公司高级管理人员绩效考核办法模板.doc

附件2中国石油天然气股份高级管理人员绩效考评措施（讨论稿）第一章 总 则第一条 为全方面落实落实科学发展观，建立科学规范中国石油天然气股份（以下简称“企业”）高级管理人员绩效考评体系，有效实施激励和约束、管理和监督，促进企业绩效和关键竞争能力提升，推进企业连续有效快速发展，依据国家相关法律、法规和企业章程，制订本措施。第二条 本措施适适用于企业总部机关职能部门、专业企业、地域企业、科研计划、直属单位领导班子组员、控（参）股企业中由企业委派领导班子组员及其它需要企业进行绩效考评管理人员等（以下简称“高级管理人员”）。第三条 本措施所称绩效考评，是指经过签署内部绩效协议方法，将高级管理人员年度或任期（通常为三年）应完成关键工作任务定量、定性为关键绩效指标，并根据要求程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考评，以此作为对其进行奖惩、职务调整、潜能开发和工作改善依据，使年度考评和任期考评相结合、结果考评和过程评价相统一、考评结果和奖惩相挂钩。第四条 企业成立绩效考评委员会，关键负责：绩效考评相关政策及措施审定，考评指标体系确实定和调整，考评结果和奖惩方案审批。第五条 绩效考评委员会下设绩效考评办公室，由人事、财务、计划计划、安全环境保护等职能部门和专业企业组成，办事机构设在人事部。关键负责企业绩效考评日常管理工作，包含：绩效考评政策及措施研究制订，绩效考评工作组织安排和协调，绩效协议起草、考评数据采集、汇总及分析，绩效奖惩方案制订、实施、考评结果反馈等。第六条 绩效考评工作在企业绩效考评委员会领导下，由绩效考评办公室负责组织，相关部门和专业企业共同实施，实施“五个统一”，即：统一考评政策，统一考评标准，统一工作布署，统一审批考评结果，统一组织奖惩兑现。第七条 绩效考评应遵照以下标准：（一） 客观公正标准。依据统一考评措施，客观公正地评价受约人工作绩效，避免非客观原因影响。（二） 突出关键标准。关键绩效指标应突出关键工作和关键任务，少而精，不面面俱到。（三） 定量定性结合标准。关键绩效指标能量化，实施定量考评；关键绩效指标难以量化，实施定性评价。（四） 激励约束并重标准。严格根据绩效协议和考评要求进行考评兑现，使激励和约束相配套，责权利相统一。第二章 绩效协议第八条 绩效协议是企业总裁或其授权代表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考评期应完成关键绩效目标所签署协议，包含发约人、受约人单位名称、姓名、职务、协议有效时间、签署时间、关键绩效指标及其权重、指标值等内容。第九条 绩效协议分为年度绩效协议和任期绩效协议。年度绩效协议关键考评一个年度内经济效益、运行管理、职责推行、队伍稳定等指标完成情况，任期绩效协议关键考评任期经济运行质量和连续发展能力。第十条 绩效协议关键绩效指标包含效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。（一）效益类关键绩效指标是全方面衡量价值发明及股东投资回报关键指标。年度关键绩效指标，关键包含投资资本回报率、利润总额；任期关键绩效指标，关键包含经济增加值、主营业务收入平均增加率。（二）服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率指标，包含上级、同级、下级和用户对其工作满意度等。（三）营运类关键绩效指标是衡量驱动企业战略目标实现及完成效益目标能力指标。关键包含以下三类：1、营运操作指标，包含产量（销量、管输量）、成本（费用）、安全环境保护、综合递减率、综合能耗、轻油收率、产品质量、关键装置非计划停工时间等指标；2、可连续发展指标，包含油气商品（产品）量增加率、石油储量接替率、成品油零售率、化工产品直销率、技术开发和创新、安全环境保护隐患治理率等指标；3、营运管理水平和管理效率指标，包含关键工作任务完成、推行工作职责、全员劳动生产率等指标。（四）人员类关键绩效指标是衡量营造主动健康工作环境、提升企业关键竞争能力指标，包含班子建设、廉政稳定、队伍管理等指标。具体指标选择和确定，应依据考评期实际情况，在制订绩效协议时一并综合考虑。其中，负责管理托管企业地域企业党政关键领导绩效协议，应增设托管企业利润总额、应收账款回收率指标；其它营运类、组织类相同指标作为整体考评。部分关键绩效指标定义、考评对象、主管部门等情况，详见附件1。第十一条 绩效协议关键绩效指标权重指被考评指标在整体指标中相对关键程度，反应受约人对该指标影响力和所担负责任。关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等原因确定。（一）效益类关键绩效指标权重。专业企业正职效益类指标权重通常为30%左右；总部机关部门、地域企业、科研计划和直属单位正职效益类指标权重通常为20%左右；副职低于正职。（二）服务类关键绩效指标权重通常为10。成品油、化工、天然气等直接面向外部用户销售企业，其服务类权重可提升到15（三）营运类关键绩效指标权重，总部机关、地域企业正职营运类指标权重通常为40%左右；专业企业正职营运类指标权重通常为30%左右；副职高于正职。（四）人员类关键绩效指标权重为20%左右。（五）多业务单元地域企业指标权重，由各业务单元前三年资产总额、销售收入、利润总额三项原因测算确定（详见附件2）。第十二条 关键绩效指标目标值确实定，应和企业总体发展战略、生产经营目标紧密衔接，以分解、完成发约人和上级关键工作目标为基准，有数量、时间、质量要求，具体明确，关键突出，能够度量，现有优异性、可实现性，又具挑战性，并得到发约人和受约人认可。第十三条 绩效协议关键绩效指标、权重和目标值按以下程序确定：（一） 每十二个月第四季度和任期考评期初，绩效考评办公室根据企业业务发展计划，确定领导班子正职关键绩效指标、权重设置方案，和相关部门、专业企业沟通协商一致，并分别征求发约人、受约人意见后，报绩效考评委员会审定。（二） 总部相关职能部门和专业企业依据宏观经济形势、企业业务发展计划及受约人单位实际情况，对照同行业国际中国优异水平提出关键绩效指标目标提议值，并将目标提议值和必需说明材料一并报绩效考评办公室。年度考评指标目标值应不低于前三年考评指标实际完成值平均值，任期考评指标目标值应不低于前一任期考评指标目标值和实际完成值平均值。部分情况特殊，由绩效考评委员会依据实际确定。（三） 绩效考评委员会依据“同一行业，同一尺度”标准，结合宏观经济形势、企业所处行业运行态势和实际发展情况等，审定年度和任期关键绩效指标目标提议值。（四） 领导班子副职关键绩效指标、权重和目标值，在确保正职绩效指标分解基础上，按摄影同岗位考评指标体系相同标准，由正职和副职协商后提出，报绩效考评办公室进行平衡性和一致性审核。第十四条 关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效协议每十二个月核定一次；任期绩效协议每个任期核定一次。第十五条 关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。如遇不可抗力原因或政策调整等特殊情况确需调整，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获同意，仍以原指标、权重和目标值为准。第十六条 绩效协议由总裁或其授权代表和高级管理人员签署。其中：（一） 总部机关职能部门正职年度绩效协议和专业企业、科研计划、直属单位正职绩效协议，和总裁或总裁授权高级副总裁、副总裁签署。（二） 地域企业领导班子正职绩效协议，经总裁授权，和专业企业正职签署。（三） 总部机关职能部门、专业企业、地域企业、科研计划和直属单位领导班子副职绩效协议，经总裁授权，和其正职签署。第十七条 总部机关职能部门领导班子组员、专业企业、地域企业领导班子副职任期绩效考评，不设置具体考评指标。任期考评时，专业企业、地域企业班子副职，由其任期内年度绩效考评结果和其正职任期绩效考评结果共同确定；总部机关职能部门正职，由其任期内年度绩效考评结果确定。第十八条 新任职高级管理人员，所任岗位已签署绩效协议，继续实施该协议；所任岗位未签署绩效协议，应补签协议。第十九条 党政关键领导分设，党政正职同签一份绩效协议。第二十条 高级管理人员年度绩效协议，应在年初签署；任期绩效协议应在每个任期前三个月内完成签署。第二十一条 高级管理人员拒绝签署绩效协议，按自动辞职处理。第三章 考评方法第二十二条 高级管理人员绩效考评方法，分为定量考评和定性评价。其中：（一） 定量考评关键依据生产、经营、科研、管理等统计数据，根据本措施要求公式计算绩效分值。（二） 定性评价依据绩效协议约定和受约人实际表现，由评价者按7级评分标正确定。评分等级、标准和评价分具体对应关系以下：评分等级1级2级3级4级5级6级7级评分标准不合格需要重大改善需要改善合格良好优异杰出评价分7079分8089分9099分100109分110119分120129分130139分第二十三条 定量考评指标绩效分值按以下公式确定：单项指标绩效分值（指标完成值指标目标值）100（适适用于定量考评指标中目标值为正数增加性指标）或单项指标绩效分值1001指标完成值指标目标值100（适适用于定量考评指标中控制性指标和目标值为负增加性指标）第二十四条 定性考评指标绩效分值按以下公式确定：单项指标绩效分值指标评价分/评价内容条数指标评价分按定性考评指标评价方法，经评定、计算得出（详见附件3）。第二十五条 高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定：年度综合绩效分值年度单项指标绩效分值年度经营管理难度系数第二十六条 高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定：正职任期综合绩效分值=任期单项指标绩效分值任期经营管理难度系数60+任期年度综合绩效平均分值40（适适用于专业企业、地域企业、科研计划和直属单位）或正职任期综合绩效分值任期年度综合绩效平均分值（适适用于总部机关职能部门）副职任期综合绩效分值正职任期综合绩效分值60本人年度综合绩效平均分值40第二十七条 经营管理难度系数由资产总额、利润总额、职员人数、市场竞争环境等反应企业经营管理规模、难度、幅度和竞争程度等原因测算确定，取值区间为11.15（详见附件4）。第二十八条 单项指标绩效分值和综合绩效分值均130分封顶，超出130分按130分计算。第二十九条 同一板块地域企业正职平均综合绩效分值，不得高于归口专业企业正职综合绩效分值；同一单位副职平均综合绩效分值，不得高于其正职综合绩效分值。高出，由绩效考评办公室统百分比调整。第四章 考评程序第三十条 年度绩效考评每十二个月一次，在财务决算完成后进行；任期绩效考评在任期届满时进行（首次任期绩效考评从开始进行），在任期届满审计结束后3个月内完成。第三十一条 高级管理人员年度绩效考评按以下程序进行：（一） 绩效考评办公室于每十二个月11月底前公布考评通知，具体布署绩效考评工作，搜集考评评价信息。（二） 关键绩效指标主管部门、专业企业于3月15日前向绩效考评办公室报送经审计（或审核）后关键绩效指标完成值和分析汇报。（三） 专业企业、地域企业、科研计划和直属单在4月15日前向绩效考评办公室报送其班子副职年度绩效考评结果。（四） 绩效考评办公室在查对、汇总关键绩效指标完成值，计算综合绩效分值，确定考评结果基础上，形成绩效考评和奖惩意见，提交绩效考评委员会审批。（五） 绩效考评办公室根据审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。第三十二条 高级管理人员任期绩效考评，按以下程序运行：（一） 任期审计结束后，指标主管部门、专业企业依据审计结果，向绩效考评办公室报送指标完成值和分析汇报。（二） 绩效考评办公室对受约人任期绩效协议完成情况进行综合考评，形成绩效考评和奖惩意见，提交绩效考评委员会审批。（三） 绩效反馈和奖惩兑现等和年度绩效考评相同。第三十三条 未干满一个年度或一个任期高级管理人员，其绩效考评由企业绩效考评委员会依据具体情况研究确定。第三十四条 绩效考评办公室应对高级管理人员绩效协议实施情况实施定时跟踪和动态监控，立即汇总分析总部职能部门、专业企业和地域企业报送关键绩效指标跟踪考评结果，并汇报绩效考评委员会。其中，专业企业、地域企业领导班子正职年度绩效协议季度跟踪考评指标，完成值以相关快报数据为准，应和考评汇报一并在每三个月结束后7个工作日内报出；任期考评实施年度跟踪，和年度绩效考评一并进行。第五章 结果应用第三十五条 依据高级管理人员综合绩效得分，将年度和任期绩效考评最终止果按以下百分比由高到低分为A、B、C、D、E五个等级，C级为进级点。A级为绩效杰出者，百分比为25%；B级为绩效优异者，百分比为35%；C级为绩效良好者，百分比为30%；D级为绩效通常者，百分比为7%；E级为绩效较差者，百分比为3%。第三十六条 企业依据年度和任期绩效考评结果对高级管理人员实施奖惩。第三十七条 年度绩效考评结果和高级管理人员效益年薪挂钩。其中，效益年薪80%在年度考评结束后当期兑现，其它20%依据任期考评结果延期到连任或离任下十二个月度兑现。效益年薪确实定措施以下：（一） 年度考评结果为A级，效益年薪在1.4倍到1.6倍效益年薪基数之间，其计算公式为：（二） 年度考评结果为B级，效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基数之间。其计算公式为：（三） 年度考评结果为C级，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基数之间。其计算公式为：（四） 年度考评结果为D级，效益年薪在0.4到1倍效益年薪基数之间。其计算公式为：效益年薪效益年薪基数10.02(C级起点分数综合绩效分值)（适适用于盈利单位）或效益年薪效益年薪基数10.03(C级起点分数综合绩效分值)（适适用于亏损单位）（五） 年度考评结果为E级，效益年薪为0。（六） 效益年薪基数依据企业总体绩效和高级管理人员效益年薪制相关要求确定。第三十八条 年度绩效考评结果为D级，由相关领导和其进行诫勉谈话；连续两年年度绩效考评结果为E级，依据具体情况进行工作调整或免去原岗位职务。第三十九条 任期绩效考评结果关键和高级管理人员任用和延期效益年薪挂钩。（一） 任期考评结果为A级、B级、C级，按期兑现全部延期效益年薪。（二） 任期绩效考评结果为A级、B级，经过给通报表彰、授予荣誉称号、提供中国外培训学习和旅游度假机会等方法，进行非物质奖励，并对符合任用条件优先给予提拔使用。（三） 任期绩效考评结果为D级和E级，除按考评分数扣减延期效益年薪外，还将依据具体情况确定任免：1、对考评结果为D级，进行工作调整；2、对考评结果为E级正职，如经调查核实无重大客观原因，不再续聘，其班子副职待新任正职到位后全部重新竞聘；3、扣减延期效益年薪按以下公式计算：第四十条 对企业发展做出重大贡献，按企业相关要求给尤其奖励。第四十一条 受约人违反国家法律法规和企业要求，造成重大决议失误、重大安全和质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或财产损失，经考评委员会决定，扣发部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按企业相关要求给行政处分。第四十二条 人事部门应依据绩效考评结果，发掘绩效突出、素质好、进步快、有创新能力优异高级管理人员，经过岗位轮换、关键培训等方法，从素质和能力上进行全方面培养，使其立即成长。对绩效分值较低，应加强针对性业务素质培训，帮助提升其推行职责能力。第六章 绩效反馈第四十三条 每个年度、任期考评结束后，发约人应立即向受约人反馈绩效考评结果并进行正式面谈。第四十四条 正式面谈应客观地肯定成绩，指出存在问题和不足，提出改善绩效提议和要求，并填写绩效考评面谈统计表，制订绩效改善计划（详见附件5、6）。促进不停提升工作绩效。第四十五条 发约人也可依据受约人季度、中期绩效表现，随时进行非正式面谈。第四十六条 受约人对考评结果如有异议，可在考评结果反馈后10个工作日内向绩效考评办公室提出书面申诉（详见附件7），由企业绩效考评委员会审定，其审定结果为最终意见。第七章 附则第四十七条 各专业企业、地域企业签署绩效协议、相关内容调整批件，应报绩效考评办公室立案。第四十八条 全部上报绩效考评数据，应经报出部门和单位领导审核确定。如上报数据和事实不符，按企业相关要求追究相关人员责任。第四十九条 企业建立高级管理人员绩效档案，并立即将绩效考评材料归入受约人档案。其中，奖惩意见应存入人事档案保留。第五十条 本措施由企业人事部负责解释。第五十一条 本措施自1月1日起实施。原中国石油天然气股份高级管理人员业绩考评措施（石油人字272号）同时废止。附件：1、绩效协议部分关键绩效指标一览表2、多业务单元地域企业绩效指标权重分配测算方法3、定性考评指标评价方法4、经营管理难度系数测算方法5、绩效考评面谈统计表6、绩效改善计划表7、绩效考评结果申诉表附件1绩效协议部分关键绩效指标一览表指标类别指标名称定义/计算公式考评对象主管部门或单位效益类投资资本回报率税息前利润（1-所得税率）/（平均固定资产余额平均营运资本）100%总部机关职能部门、专业企业、地域企业预算管理办公室、专业企业净利润利润总额-所得税-少数股东权益总部机关职能部门利润总额营业利润投资净收益补助收入营业外收入-营业外支出专业企业、地域企业经济增加值税后净营业利润资本占用加权平均资本成本率主营业务收入平均增加率营运类油气操作成本操作成本总额/油气商品量勘探和生产企业、地域企业预算管理办公室、勘探和生产企业油气发觉成本当年预探和评价综合投资/当年新增油气可采储量计划计划部、勘探和生产企业油气开发成本当年开发综合投资/当年新增油气开发动用可采储量油气商品量生产量-油气生产自用量-损耗量储量接替率新增油气可采储量/油气产量综合递减率1实际总产油（气）量投产新井产油（气）量/（上年末标定老井日产水平汇报期日历天数）现金加工成本现金加工总成本/原油及外购原料油气加工量炼油和销售企业、炼油加工地域企业预算管理办公室、炼油和销售企业现金营销成本现金营销总成本/销售量轻油收率轻油产量/原油及外购原料油（气）加工量100%计划计划部、炼油和销售企业成品油零售率资产型加油站销售量/中国销售总量化工商品现金加工成本化工商品现金加工总成本/化工产品商品量化工和销售企业、化工生产地域企业预算管理办公室、化工和销售企业指标名称指标名称定义/计算公式考评对象主管部门或单位营运类化工商品现金营销成本现金营销总成本/销售量化工和销售企业、化工销售地域企业预算管理办公室、化工和销售企业化工商品直销率直接销售给终端用户量/总销售量计划计划部、化工和销售企业管输现金成本(管输成本+管理费用+销售费用）/原油(成品油、天然气)管输量天然气和管道企业、地域企业预算管理办公室、天然气和管道企业应收账款、其它应收款降低按企业相关要求实施地域企业财务部、专业企业技术开发和创新处理企业生产经营中重大技术难题，形成含有发明专利或实用新型专利产品、技术,或自主知识产权专有技术和科研结果数专业企业、地域企业科技管理部全员劳动生产率总产值或增加值/全部职员平均人数各地域企业人事部、专业企业综合能耗原油（气）生产综合能耗油气田企业生产能源消耗总量/油气产量勘探和生产企业、地域企业质量管理和节能部、专业企业原油加工综合能耗炼油生产实际能耗/原油加工量炼油和销售企业、地域企业乙烯产品综合能耗乙烯产品生产实际能耗/乙烯产品产量化工和销售企业、地域企业输油周转量综合能耗输油企业生产综合能耗/周转量天然气和管道企业、地域企业安全环境保护质量指标安全生产责任事故死亡率专业企业、地域企业安全环境保护部、专业企业建设项目环境保护“三同时”率实际实施环评和完工验收制度项目数/应该实施环评和完工验收制度项目数重大凝管、爆管和火灾责任事故次数天然气和管道企业、地域企业关键工作完成情况按定性指标评价方法计算总部机关职能部门（专业企业选择）绩效考评办公室推行工作职责情况诚信操守情况服务类服务满意度指标名称指标名称定义/计算公式考评对象主管单位人员类职员总量控制依据相关报表统计得出各地域企业、科研计划、直属单位人事部班子建设、廉政、职员队伍稳定由相关部门评价得出绩效考评办公室职员管理按定性指标评价方法计算总部机关职能部门、专业企业绩效考评办公室职员培训和发展职员满意度附件2多业务单元地域企业绩效指标权重分配测算方法为规范和完善企业内部管理，科学表现地域企业中各业务单元管理幅度，对多业务单元地域企业绩效指标权重分配按以下方法测算：1、参与测算指标为地域企业业务单元前三年资产总额、销售收入、利润总额平均值。2、考虑到有地域企业业务单元亏损等原因，对亏损地域企业业务单元权重测算，利润总额指标值按零计算。3、为合理确定业务管理难度和发明效益关系，对资产总额、销售收入、利润总额指标在测算中所占百分比做以下分配：资产总额:销售收入:利润总额35%:35%:30%4、为确保被选择绩效指标得到受约人足够重视，对测算出部分业务单元权重偏低作合适微调，凡低于5%，标准上调整到5%。5、各业务单位权重分配，实施动态管理。年度绩效考评权重，每十二个月测算一次；任期绩效考评权重，每三年测算一次。附件3定性考评指标评价方法指标名称关键评价内容关键领导评分(A)发约人评分（B）同级人员评分（C）下级人员评分（D）自我评分（E）评价分计算公式综合服务满意度1.高质量、高效率、发明性地完成领导交办任务40%30%20%10%2.用良好职业素养、主动主动、热情周到地为部门、专业企业其它处室提供优质高效服务关键工作完成情况1.依据企业发展战略和生产经营情况，科学制订部门年度工作计划，合理安排年度关键工作50%30%20%2.依据市场、环境改变和管理层要求，立即有效地对关键工作实施进行监督和控制3.按计划完成年度关键工作推行工作职责情况1.根据部门使命和岗位职责要求，科学制订部门工作制度30%30%15%15%10%2.在关键工作中，实施民主决议、科学决议和高效决议3.学习、应用新知识、新技术，对部门工作进行创新并取得显著效果4.忠于职守，勤勉尽责，求真务实诚信操守情况1.认真遵守企业职业道德规范20%20%20%20%20%2.维护企业利益，坚持标准，秉公办事3.老实守信，联络群众4.服从领导工作安排，办事讲标准，讲程序职员管理1.认真实施机关职员管理规章制度40%30%20%10%2.加强处室职员队伍建设，培养友好进取、主动向上工作团体职员培训和发展1.按企业要求对部门职员进行脱产培训30%30%15%15%10%2.为直接下属提供高质量教导3.帮助部门职员完成职业生涯设计职员满意度1.工作有计划、有步骤，思绪清楚，安排科学合理2.业务精练，富有开拓创新精神3.关心、体贴、帮助下属，能够发明友好进取工作气氛4.为职员提供高质量教导，帮助完成职业生涯设计注：标“”为不参与该项指标评价者。附件4经营管理难度系数测算方法为科学衡量不一样规模、不一样管理幅度、不一样竞争环境经营管理难度，增强高级管理人员绩效考评结果可比性，对经营管理难度系数测算相关问题明确以下：一、 经营管理难度系数测算原因。依据企业现在实际情况，暂按资产总额（X1）、利润总额（X2）、职员人数（X3）、市场竞争环境（X4）、离退休人员（包含有偿解除劳动关系人员，X5）五项作为测算经营管理难度系数原因。依据各项测算原因反应经营管理难度程度，对资产总额、利润总额、职员人数、市场竞争环境、离退休人数在测算中所占权重做以下分配：资产总额：利润总额：职员人数：市场竞争环境：离退休人数25%：30%：20%：15%：10二、 经营管理难度系数测算公式。依据各单项测算原因数据，采取回归分析方法确定各单项原因管理难度系数，取值区间为11.15。计算公式为：经营管理难度系数=（aiXibi权重i）其中，Xi为各单项测算原因数值，ai、bi为对应各单项测算原因回归方程系数。三、 经营管理难度系数数据采集。为降低各单项测算原因数值猛烈改变影响，增强测算原因和经营管理难度系数结果相关性，对参与年度经营管理难度系数测算资产总额、利润总额、职员人数值，均采取前三年平均值；对数值尤其小（不足最大值0.1）和利润总额为负数，该项测算原因经营管理难度系数直接按“1”计；市场竞争环境数据采集，依据各单位市场竞争复杂、猛烈程度，采取问卷调查方法，由总部相关职能部门、专业企业打分得出。任期经营管理难度系数，取任期内各年度经营管理难度系数平均值。四、 各单位经营管理难度系数确实定。地域企业经营管理难度系数，按其实际数据和以上措施计算得出；专业企业经营管理难度系数，取归口管理地域企业平均经营管理难度系数和专业企业本身经营管理难度系数平均值；总部机关、科研计划和新组建单位经营管理难度系数，取四个专业企业经营管理难度系数平均值。附件5绩效考评面谈统计表受约人姓名： 职务： 发约人姓名： 职务： 综合绩效分值： 分；考评结果： 面谈时间： 年 月 日讨论关键点：发约人给提议：发约人（署名）： 受约人（署名）： 附件6绩效改善计划表受约人姓名： 职务： 发约人姓名： 职务： 计划制订时间： 年 月 日不良绩效描述（请尽可能用数量、质量、时间、成本/费用等具体数值和关键事件描述）：原因分析：改善计划和方法：实施情况及效果评价：尚待改善，和计划目标还有差距 符合要求，完成了改善计划 出色地完成了改善计划发约人（署名）： 受约人（署名）： 附件7绩效考评结果申诉表接收日期： 年 月 日所在部门、单位联络电话申诉人(受约人)姓名及职务姓名： 职务：发约人姓名及职务姓名： 职务：申诉事项和理由： 署名： 年 月 日调查核实情况及处理意见： 署名： 年 月 日审批意见： 署名： 年 月 日申诉处理结果反馈统计：根据相关要求，以上意见作为最终处理结果已反馈给申诉人。反馈人(署名)： 申诉人(署名)： 年 月 日