试议企业制度与企业文化的共生样本.doc

论企业制度和企业文化共生吴金明 刘燕*收稿日期：-11-作者介绍：吴金明（1963），男，湖南临湘人，经济学博士，中南大学商学院教授。研究方向：产业经济学、区域经济学、企业战略管理。刘燕（1972），女，中南大学商学院硕士硕士。（中南大学商学院，湖南 长沙，410083）摘要：企业制度包含企业产权制度、企业治理制度和企业管理制度三个既相区分又相互依存构面，它和包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面企业文化有着亲密关系。这种关系表现在：企业制度作为企业文化基础，是一个创生秩序，关键调整人自然属性，治理完备契约。而企业文化作为企业制度升华，是一个自生秩序，更重视调整人社会属性，治理非完备契约。因为人本身是自然属性和社会属性统一，所以，她们之间更多是互补式共生关系。所以，在治理企业时，要把企业制度设计和企业文化构建有机结合起来才能奏效。关键词： 企业管理 企业制度 企业文化 共生关系 中图分类号：C83 文件标识码：A 文章编号：On the Co-Existence of Enterprise Regulations and Enterprise Culture Wu Jin-ming Liu yan (Business School of ZhongNan University, Changsha Hunan 410083)Abstract: Enterprise regulations include the ownership of the enterprise, administrative regulations of the enterprise and management regulations of the enterprise, a three layer structure different yet closely relying on one another. It is closely related to Enterprise culture which includes spirit culture, administration culture, behavior culture and materials culture. This relation lies in: enterprise regulations as the basis of enterprise culture, is a creative order. It controls the natural tendencies of human-beings and manages complete agreement. Enterprise culture is a layer higher than enterprise regulations. It is an innate order, and more emphasizes the social tendencies of human-beings and manages incomplete agreement. Human-beings are the unity of natural and social tendencies, so it is a more complementary relationship. In general, it only works the best in managing the enterprise when the designing of enterprise regulations and construction of enterprise culture are complementarily united and combined.Key words: enterprise management, enterprise regulations, enterprise culture, co-existence1. 企业制度和企业文化:创生秩序和自生秩序自生秩序并不是由人有意识、自觉地为某一特殊目标设计出来秩序，而是一个自发秩序。比如，在中国，个人对集体(对家庭或企业组织)有一个心理上依靠，这种心态和认知古已经有之。可能是在长时期中大家经济和社会生活必需依靠集体缘故。这种态度以后逐步延伸到大家工作领域里，成为大家工作价值观一个组成部分，随之而来是一个互助互利关系确实立，造成在国人思想里产生了一个和生俱来对社会保障和互助互利依靠和期望。这种依靠和期望不仅促进个人压抑“自我”以寻求集体所赋于安全感，而且令人情愿作出牺牲，不企求即时满足愿望，但求未往返报。这种人和人相互关系秩序产生显然和人为设计无关。人类社会很多关键规范，如道德、财产、自由等，绝不是人类理性自觉发明，而是人类在长久适应、调整、选择过程中行为结果。这个过程是一个文化演进历程，它复杂程度远远超出我们感官知觉和知性了解所能及。个体生存和繁衍历来不是基于她对生活环境全部事物有着完全知识和了解，而是基于她能够利用个人知识和技能适应环境改变。文化是一个自生秩序，要改变它秩序，我们应该知道利用其本身力量，让它自己去改变自己。人类文化是有其本身生命力。要改善文化，我们应采取有经验医生对待生命机体态度，尽可能利用和维持其本身力量去促进有机体达成我们目标。从企业文化角度来考察，即使企业文化只是一个亚文化，有其本身特殊性，但也并非全部是人有意识地安排设计。图所表示，企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四大组成部分，其中，精神文化是指企业经营哲学、企业价值、企业道德和企业精神，制度文化包含产权制度文化、组织模式文化、管理体制文化和管理制度文化，行为文化包含经营者、管理者和职员行为文化，物质文化包含企业环境、器物和标识等。创生秩序则是人自觉地设置秩序，是指社会中种种人为设计制度和组织。它和自生秩序关键差异有三个方面：其一，创生秩序因为出自人设计，所以是比较简单。也就是说，其复杂程度不会超出设计者所能掌握程度。自生秩序有比较简单，有极为复杂，甚至于超出任何人所可能了解和操纵范围。其二，创生秩序通常是具体，可经过考查凭借直觉了解；而自生秩序是一个抽象系统，其分子之间关系是由部分抽象性质来界定，即使组成它分子在性质和数量上有所改变，只要它们关系结构维持不变，自生秩序仍会继续存在。其三，创生秩序有其特定目标，而自生秩序则无。在自生秩序中活动个体，能够利用它来达成特定目标。 从企业制度来看，作为创生秩序企业制度包含企业产权制度、企业治理制度和企业管理制度三个既相区分又相互依存构面。其中，企业产权制度是一组界定和物使用相关人和人之间行为关系制度，它含有排她性、强制实施性和将外部性内在化激励功效和界定受益受损功效，它决定着企业性质及其所属关系，是企业制度中最上层制度；企业治理制度是全部利益相关者对企业是否被合适地决议和经营管理所进行监督和控制活动各项制度和机制安排统称，它决定着企业剩下控制权和剩下索取权安排及委托代理效率，是企业制度中处于中层制度；企业管理制度是企业内人事、财务、物资、信息诸方面和采购供给、生产、销售、分配等全过程进行组织、指挥、协调和控制全部规范总称，它在一定程度上决定和影响着企业经营资源配置效率，是企业制度中基础层制度。企业文化是一个自生秩序，而企业制度更多是一个创生秩序。进行企业制度设计目标就是为了影响职员价值观念和控制企业职员行为，所以企业制度建设本身就是企业文化建设基础，而企业文化则是对企业制度提炼和升华。但从企业生命周期来看，作为自生秩序企业文化是先于作为创生秩序企业制度出现，先有企业家精神和企业家价值观，然后才有企业和企业制度。自生秩序从逻辑层面和现实层面上来看，全部是先于创生秩序出现。伴随企业发展，企业文化水平和企业制度相互促进和完善。能够说，企业制度常常借用不少企业文化范围，甚至能够说，刚开始出现企业制度几乎就是企业文化规范衍生。而符合企业文化内涵企业制度建设则能够促进企业文化发展和落实。所以，在企业生命周期里，企业制度和企业文化发展是相互影响，但在不一样发展阶段，企业制度和企业文化发展匹配水平、和二者作为社会调整手段关键程度是不相同。管理制度视觉形象治理制度产权制度物质文化物质文化行为文化行为文化制度文化制度文化精神文化图.企业制度和企业文化各个层面关系2.企业制度：调整人自然属性和治理完备契约2.1 调整人自然属性一个完整人是同时作为“自然人”和“社会人”而存在。作为自然人，人含有自然属性，这种属性使得人从维持自己生存和发展出发，去寻求利己利益。亦即人作为自然人，有利己自然推进力，所以被称为“经济人”；作为社会人，要得到社会认可，要在社会实践中追求自己地位并实现本身价值，则每个人全部含有保持组织稳定需要，所以人又含有利她拉动力，所以也被称为“社会人”。这种利她利益，正是人类不一样于其它动物根本区分。不管从逻辑层面还是现实层面看，这两种利益全部辩证地统一在一起。假如人全部是理性经济人，大家全部有一定“寻租”倾向，那么大家将着重于追求本身利益。但这又和人作为“社会人”角色和利益相冲突，也必将损害组织长久利益。在假定人人全部追求个人利益最大化前提下，怎样控制人追求不会损害到组织利益呢？现代企业更强调做法是经过企业制度（含产 权制度、企业治理模式和管理制度）设计、经过经理人市场约束和建立激励约束机制等来实现。从社会生理学角度看, 企业和人全部是含有自我调整能力“自组织”系统。二者内在相同性，使得我们能够把企业看成是一个人体全息放大。一个人能够健康生存，是因为人体有两套自我调整系统神经系统和体液系统参考文件: 1 欧阳绪清、周洪刚.论科技对道德策动兼论中国道德假设科技路径J.自然辩证法研究(北京).1998(4):18.。一样，组织协调和进步，一样需要自我调整手段，那就是企业制度调整和企业文化调整。企业制度调整愈加类似人体神经调整，它是一个强调必需规范，经过对企业制度违犯者处罚来维持社会稳定运行。而且，就象大家意志常常影响大家神经反射一样，企业制度往往是站在企业全部者角度制订，因为带有比较强管理者意志。同时，企业制度调整手段相对较为粗暴。在调整速度上来看，企业制度调整速度相对较快；企业制度更多是对职员“理性”行为含有约束力。2.2 治理完备契约人一切社会活动全部能够看成是一个交易过程，因为在她们进行某种活动时候，全部期望对应有一定或物资或精神回报。在绝大多数交易过程中，一方付出和回报在双向对流过程中，在发生时间上往往是错开。一旦交易一方首先推行了义务，其实施权利就依靠和交易对方守信程度，或是否存在约束对方推行对等义务规范。不然，很轻易受到对方要挟。假如没有规范确保错开后权利和义务实施对应实施，理性交易者就会要求交换活动成为一个绩效和付款同时发生交换，而这肯定使人类交换活动和社会发展速度永远停留在“以货易货”式初级阶段2。其次，我们能够看到交易经济学上讨论到企业之间交易常常包含关系性资产（relational-specific asset）投入。而这种资产一旦投入，就轻易成为淹没成本，当事人就不可能以不花费成原来转换交易伙伴。一旦交易中一方进入交易并投入了关系性资产，那么其事前决议投资机会成本和事后改变决议退出交易投资机会成本之差，就是交易形成准租(quasi-rent)。而因为准租存在，其交易对象因为追求本身利益考虑，很轻易会深入就原先交易条件进行重新谈判，甚至以准租作为后续交易要挟(holdup problem)条件3 戴维.贝赞可等.企业战略经济学M.北京大学出版社.1999.87-99.。其实这种关系性资产投入概念能够泛化到企业和职员交互活动中来，即企业和职员之间关系和交互作用也常常包含类似关系性资产投入：如职员事先对企业付出劳动就是职员对企业关系性资产投入，而企业对职员进行培训就是企业对职员关系性资产投入。职员会担心劳动后不能取得工资，而企业也会担心培训后职员离开企业。因为预见到交易对手将会因为准租存在而进行要挟，交易者就会尽可能降低关系性资产投入4 Besanko, D. and D. Spulber.Sequential Equilibrium by a Regulated FirmJ. RAND journal of Economics, summer. 1992.153-170.，而这种投入降低又阻碍了交易进行，最终影响双方福利最大化实现。或因为预见到交易对方要挟，交易者就会在实施关系性资产投资之前和其它参与人进行艰苦而繁杂协议谈判，这种谈判也增加了交易成本。要挟问题实际上使交易双方陷入了一个类似于“囚徒困境”博弈。而我们知道，一次性“囚徒困境”博弈纳什均衡解往往不是帕累托最优解。只有将一次性博弈改变为无限次可反复博弈，就有可能处理博弈中参与人在一次性博弈中为追求短期利益而做出影响整体帕累托最优行为5 张维迎.博弈论和信息经济学M.上海人民出版社.1996.209-230.。而保障反复博弈进行必需条件有三：（1）信息是高度流通而且是真实，不然将影响博弈反复进行；（2）参与人有实施冷酷战略（grim strategy）动机。也就是说，一旦其它参与人不根据走出囚徒困境方法选择战略，则参与人有实施处罚动机。而这种处罚将造成其它参与人损失超出现有短期收益长久收益；（3）参与人要有足够耐心。这种耐心存在能够使得参与人在根据符合走出“囚徒困境”博弈过程中预见到长久博弈带来利益。要尤其强调是，参与人要能够放弃当下短期利益而着眼于长久利益获取。而要能够形成这种对长久利益期望和取得收益信心，就必需建立来自于企业制度和企业文化契约来处理。从这个意义上说，企业制度和企业文化是有共性，即建立了一个群体行为稳定预期和共同信念，形成了交易参与者之间相互信任力量。正是因为企业制度和企业文化存在，对交易者行为造成了约束。这种约束使得交易者假如不遵守契约，其支付将大于遵守契约支付，所以作为理性个体，交易者将选择遵守契约。不过，在类似上述交易约束过程中，企业制度偏好治理完备契约（perfect contract）交易。契约越完备，企业制度治理有效性和其强制性比较优势才越显著。企业制度是难以对一个很不完备契约进行治理和调整。然而，在现实生活中因为以下三个原因作用6 戴维.贝赞可等.企业战略经济学M.北京大学出版社.1999.87.，制订完备契约是不可能：（1）有限理性。指在处理信息，应付复杂情况和寻求理性目标中，个人能力不足。有限理性当事人无法推测或列举交易过程中可能出现全部意外事件，结果是她们无法签署完备契约；（2）具体指定或衡量绩效困难。假如契约要求绩效是复杂和精细，那么即使是最有成就语言学家也不能清楚表示每位当事人权利和责任。所以，契约中语言常常是模糊不清而且是开放式结尾，以至于难以清楚了解什么组成契约责任；（3）不对称信息。即使当事人能够估计意外事件而且能够具体指定和衡量相关绩效纬度，契约仍然可能是不完备，这是因为当事人不能相同取得相关契约信息。所以，在现实生活中人和人之间、人和组织之间或组织和组织之间交易全部只能处于有限完备契约（或不完备契约）关系制约之下。即使试图制订发达契约法（如美国Uniform Commercial Code），契约法也不是完备契约完美替换品。首先是因为契约法一样难以正确详尽要求全部绩效标准。其次是因为即使制订了详尽标准，诉讼也是“完成”契约昂贵措施。所以，现实生活中肯定存在企业制度调整无法处理交易问题。就算能够处理，其成本也是很高，这就造成了交易经济效率下降。另外，经过企业制度手段来保障交易者之间反复博弈，处理交易问题往往会损害或破坏交易者之间关系。所以，企业制度也不是将一次性博弈转变成无限次可反复博弈最好路径。3.企业文化:调整人社会属性和治理不完备契约3.1 调整人社会属性企业是一个很类似社会复杂巨系统。人在企业这种组织中也一样存在利益需求二重性。人不仅仅有理性一面，而且含有非理性一面。以前者看病，职员会经过考量激励和处罚方法给自己带来收益，从而做出服从组织行为。但从后者分析，职员也会依据自己情绪和感觉行事，显然其行事方法可能给组织带来危害是无法经过制度约束来阻止。那么，怎样处理职员在非理性时行为规范问题呢？这就需要企业建立良好企业文化，并内化为职员思维方法来加以处理。从以上能够看出，企业职员两重性需要有企业制度和企业文化两重调整。企业文化调整则愈加类似人体体液调整，她是一个强调应该规范。企业文化一旦建立，作为一个组织普惠认同价值体系。它关键是经过人类内心自省和约束来调整人行为。当大家行为有悖于组织认可价值规范时，违犯者往往不会直接在物质上失去什么，而是在精神上受到训斥和唾弃。同时，企业文化调整相对比较温和，在调整速度上相对较慢。企业文化对约束职员非理性行为则含有良好功用。正如神经系统临时失灵情况下，人仍能维持本身正常生命是依靠于体液系统调整一样。企业中也会出现制度失灵现象（如管理班子更替短期内，可能会出现一个制度调整断层），这时候，企业文化调整就成了企业维持稳定和正常发展关键规范手段了。当企业真正形成了一个良性，职员普惠认同价值体系，职员非理性行为实际上是处于文化牵引之下。从这个意义上将，我们把企业文化视为一个更基础性调整手段。3.2 治理不完备契约和企业制度偏好于治理完备契约交易不一样，企业文化则偏好于治理不完备契约交易。比如，企业人力资源管理中雇佣合约，在中国传统里，发挥指导约束力量不是一纸协议，而是富有默契信守。它建立在企业管理者和职员之间权利和义务互惠网络上，使职员产生对工作自发性责任感和投入感，而不是依靠外在物质刺激或消极压力。这种“心理合约” 7 波特.马金等.组织和心理契约M.北京大学出版社.4-10.不仅包含了对公平待遇期望，也包含了没有明文写出权利、待遇条件和企业和职员之间责任。这种理念激发出道德感和情感原因是和中国传统文化中诉诸信任、利她主义、长远互惠关系、家长式关心和下属对上级尊敬相一致。心理合约特点是能够含蓄地达成相互信守境界，而无须勉强地严格界定双方期望和责任。即使仅是道德上信诺，但双方全部不愿令对方失望，她们会努力根据自己承诺去做，以达成对方期望。毋庸讳言，心理合约绝不是人为结构出来。企业一旦建立了良好企业文化，就建立了组织全体组员共同信仰并实施一套价值体系和行为规范。这实际上是组织和职员之间签署了一个心理契约。这种心理契约不一样于通常市场契约，它推行依靠于当事人对义务知觉和遵守。而这种对义务推行一旦被打破，将会激起其它人愤怒，这种愤怒甚至会引发其它参与人对违犯者实施处罚（这种处罚可能不是物资意义上，而是精神意义上）。因为人社会属性和对她人处罚逃避，大家将会选择遵守契约而不是违犯契约。所以，心理契约确是组织中行为强有力决定原因。从经济学上看，企业文化更能相对有效治理诸如这类心理契约等不完备契约交易问题。经过企业文化建设形成这么一个心理契约，将会使组织和职员真正建立起信任，这种信任是一个内生力量，也能够使得交易双方之间形成无限次可反复博弈。所以建设企业文化，建立信任是一个很好处理大家交往之间“囚徒困境”路径8 张维迎.产权、政府和信誉M.三联书店.48.（张维迎，）。一个有宗教信仰人因为“上帝训斥”存在，可能是更值得信赖借款者，大家更愿意相信这种人会在赊账以后还钱，从而愿意把货以赊账方法给她，也就是这个道理。4结论:企业制度和企业文化共生关系总而言之，企业制度和企业文化之间共生关系表现在以下三个方面:其一，企业和职员签署劳动协议是一个契约，伴随劳动协议生效，企业制订制度也成为契约一部分对职员产生了约束。这种契约是一个市场契约。而企业文化实际上使企业和职员建立了一个心理契约，这种契约更是一个不言自明约束手段。在个人和组织契约形式构面、心理构面和社会构面三个构面（梁均平，）中，心理构面和社会构面对企业经营含有更为深远意义。其实劳动协议就是形式构面契约，而企业文化和对企业文化落实实施就是心理构面和社会构面上。所以，企业制度一旦建立，对于企业职员行为而言是一个外生约束力量，而企业文化则是一个内生约束力量。企业制度作为外生约束力量，是职员必需遵守，不会因为交易者意志而改变。而企业文化是内生，是职员和组织为了提升博弈反复概率而做出努力。另外，企业文化是作为组织和职员之间一个心理契约，这种契约治理成本低于企业制度这种市场契约。企业越发展，越要经过建立强大而良好企业文化来降低企业内部契约成本。企业文化是一个自生秩序，而企业制度是一个创生秩序，在创建企业制度时候，应该充足考虑企业文化过滤功效，避免出现文化和制度背离现象。但在不少企业里，普遍存在着激励A却奖励B愚蠢行为9 Steven Kerr.On the folly of rewarding A, While hoping for BJ. Academy of Management journal, Volume 18, December 1975.769-783（Steven Kerr，1975）。被企业激励当然是企业最重视价值和关键文化，但假如频频去奖励B，不仅不能使企业激励A行为得到落实，反而会使企业反正确B行为在企业里大行其道。这其实是企业制度和企业文化想背离一个结果。同时，企业制度和企业文化相背离，不仅不利于企业企业文化，而且从长久来看，还必将影响企业制度本身效能。这应引发高度重视。任何能够经过法律来实施行为和结果，全部能够经过社会规范来实施（Basu，1997）。这一定理有两个推论：一是任何能够经过法律实施结果，没有法律也能实施；二是假如一个特定结果不是能经过社会规范实施，那么，没有法律能够得到这个结果。而法律类似于企业中制度，社会规范在企业中就是企业文化要求企业规范，这种理论对解释企业化制度和企业文化关系也是适用。实际上，现实中，这种例子比比皆是，我们很多要求为何会成为一纸空文、很多行为屡禁不止就是因为它不含有自我实施基础。其二，职员和组织交互作用能够看成是交易活动。而交易就会出现要挟可能，所以要经过制订完备契约来解除要挟带来威胁和影响，以保障交易活动顺利进行。但现实生活中无法制订完备契约，要处理不完备契约缺漏问题。就经过企业制度和企业文化来处理，尤其企业文化建立有利于大家心理契约建立，更能处理经济契约不完善问题。要确保在交易过程中，交易者不陷入“囚徒困境”要求交易参与人能够着眼于长久，在长久博弈中取得超出一次性博弈利益。而要确保博弈可反复性，需要有企业制度和企业文化规范来约束参与人行为，确保她们对未来收益期望；经济越发达，交易活动越频繁，对企业制度和企业文化完善程度要求也越高。企业制度和企业文化发展水平应和经济社会发展水平相匹配。但在两种确保机制中，企业文化机制对契约完备性要求更低，需要投入保障成本更低；所以，从增加社会福利角度看，应该尽可能强化企业文化调整，以降低交易成本。其三，作为调整企业职员两重性手段，企业制度和企业文化存在显著互补式共生性。在调整对象上，企业制度是调整理性行为，企业文化是调整情绪行为；在调整力度和地位上，企业制度调整表现出粗暴和派生性特点，而企业文化调整表现出温和和基础性特点；在制约类型和手段上，企业制度表现出她律和处罚特色，而企业文化表现出自律和训斥特色；在调整反应速度上，企业制度调整反应速度快，企业文化调整反应速度慢；等等。但在企业成长过程中，企业制度和企业文化调整作用和地位是不完全相同。在企业初创期，企业文化先于企业制度出现，企业文化调整在社会调整中起到了主导性作用；企业经过一段时期成长后，伴随企业制度体系建设和完善，企业制度在企业控制体系中地位逐步上升；但伴随企业深入发展，企业文化在社会调整中地位将越来越关键，并将再次成为社会调整主导力量，当然，这并不意味着企业制度调整力量比以前更弱了。应该说企业制度调整力量也是在不停上升，只是相对于企业文化调整地位而言是居于次之。总而言之，企业制度和企业文化在组织发展过程中相互促进。每个组织全部应该将企业制度调整和企业文化调整紧紧结合起来使用。同时，首先因为企业文化对企业制度含有内在指导性，应该在企业制度制订中加强对企业文化思想反应，在制订制度时要实施文化过滤。通常不能在文化体系过滤制度一概不能制订和实施，这也能够避免激励A却奖励B愚蠢行为。其次，因为企业制度对企业文化促进作用，也应该主动寻求经过管理制度建设来促进企业文化发展。