价值共生视域下河北省中小微企业人才共享能力评价体系构建.pdf

462023 年第 9 期 总第 69 期 企业人力资源管理价值共生视域下河北省中小微企业人才共享能力评价体系构建 曹冠龙 柳贝贝 邹 娜 摘 要 对于地方中小微企业而言，人才共享活动更多是为了解决企业高层次和高技能人才短缺的难题，实现优势资源共享、创建企业共赢的发展格局。文章基于价值共生和人力资源相关理论，对河北省中小微企业人才共享需求进行分析，结合文献研究，将中小微企业人才共享能力的影响因素分为共享主体的参与能力、企业环境供给能力、人才共享运作机制、组织共享氛围 4 个一级指标以及 13 个二级指标，形成中小微企业人才共享能力评价体系。运用层次分析法确定指标权重并进行实证测算，发现影响河北省中小微企业间人才共享能力的差异化要素。研究发现，对于河北省中小微企业人才共享能力存在的薄弱环节，应从基本的人才资源供给方人才输送能力、人才资源接收方人才吸收转化能力、企业环境供给能力、人才共享运作机制及组织共享氛围五个方面进行优化与提升。关键词 价值共生；中小微企业；人才共享；评价体系 中图分类号 C93 文献标志码 A 文章编号 2096-5761（2023）09-0046-12*基金项目：本文系河北省高等学校社科研究 2023 年度基金项目“价值共生视阈下河北省中小微企业人才共享能力优化路径研究”（项目编号：SQ2023115）的阶段性研究成果。第三届小微经济发展论坛发布的中小微企业创新发展报告显示，截至 2020 年年底，中小微企业在我国市场总体户数中占比95.68%，营业收入占比 62.98%，利润总额占比 53.46%，1中小微企业已然成为推动我国国民经济增长的关键。但我国民营中小微企业财富共享精神不足，在激励员工与留住客户方面面临困境，这些都限制了民营中小微企业的高质量发展。2陈春花认为，只要企业愿意和组织、他人、社会及环境协同共生，就能创造出新的、具有可持续性的价值。3人才共享是随着共享经济的出现和人力资源管理制度的变迁应运而生的一种共享价值形式，逐渐成为企业优化人力资本的方式之一。在这一背景下，河北省出台了若干相关政策支持地方中小微企业的发展。2022 年，河北省研究制定了关于加强信用信息共享应用促进中小微企业融资的若干措施，提到充分SCKKU-中国人事科学2023年第9期总第69期.indd 462023/10/23/星期一 10:48:21472023 年第 9 期 总第 69 期企业人力资源管理 企业人力资源管理件。现有研究对于企业人才共享能力的概念并未进行清晰的界定，但结合相关概念及研究可以提炼出其核心理念。比如组织知识共享能力，是指一个组织能够在多大程度上有效共享其所拥有的各种知识资源。目前关于企业的人才共享能力，学者们的观点主要包括两类。一部分学者从企业资源融合，人才、平台和技术应用的能力视角进行综合考察。另一部分学者着重研究企业知识共享能力的治理、评价并进行博弈分析。共享能力的评价方法包括：采用德尔菲法和层次分析法构建中小企业知识管理能力评 价 指 标 体 系；15采 用 SPSS 和 SEM 以 及C-OWA 等探索性和验证性因子分析，来确定建筑业企业知识共享能力的主要因素；16采用 MIMIC 模型、全局 DEA 方法考察共享能力对区域创新效率的影响；17采用 IAM 模型，从成长、效率、稳定性三个层面测量外部结构、内部结构与员工能力等企业无形资产；18基于 Skandia 模型从财务、顾客、过程、人力资源和创新发展五个维度考察企业的能力。综上，从人才共享相关研究来看，当前的成果主要集中在区域人才共享现状描述、问题寻找以及模式和机制构建层面，共享对象以高层次、创新型和科技人才居多，目标以区域人才共享的成果输出为主。目前，企业共享能力的评价研究主要集中在知识共享能力、科技资源共享能力测度层面，缺乏地方中小微企业的人才共享能力评价体系研究，也就无从提出有针对性的人才共享路径。因此，本文从价值共生理论视角入手，基于价值主体的共生关系，考虑主体间的共生环境，构建河北省中小微企业人才共享能力评价体系，根据评价指标提出中小微企业人才共享能力优化的路径，为提高人才培养质量、推动企业由协作阶段过渡到共生发展阶段提供参考。二、价值共生视域下河北省中小微企业人才共享能力提升驱动因素分析“共生”一词本是生物学概念，由德国生物学家贝里于 20 世纪 90 年代初期提出。生物学中的“共生”是指两种不同类型的生物为满足各自的需要而组成的互利联盟。随着科学研究的发展，共生理论被逐步应用在组织管理中。共生理论认为完整的生态系统由共生单元、共生模式和共生环境三类要素构成，三者相互作用、缺一不可。19价值共生则是基于数字化时代，管理者逐步认识到企业的本质在于协同创造共生价值与构建共生关系，实现更美好的社会价值。价值共生理论综合考虑组织与组织、组织与个人、社会与环境之间的价值获取及竞争合作关系，以实现组织和个体的共赢。3（一）外源性驱动因素1.政策驱动人才共享的理念来源于美国的人才租赁。近年来，人才租赁在我国的深圳市、南京市、武汉市和黑龙江省等地逐步发展。各地先后推出了以人才市场为主体、人才租赁为依托的新型用工形式，尤其是数字孪生技术的发展，给企业尤其是地方中小微企业的用工形式带来了转型的契机，共享模式开始在天津市、北京市和河北省等地的餐饮行业盛行。随着经济全球化和知识共享理念的发展，人才共享作为高效率的人力资源配置形式在部分中小微企业的战略规划中占据了一席之地。当今社会，科技发展日新月异，在我国SCKKU-中国人事科学2023年第9期总第69期.indd 482023/10/23/星期一 10:48:22492023 年第 9 期 总第 69 期企业人力资源管理 企业人力资源管理瑞勇等认为随着知识经济的兴起，人力资本作为知识创造的基础，在企业中的地位愈加重要。21在数字经济时代，知识的更新、知识资本的增长在很大程度上取决于人力资本能动性的发挥。同时，其团队成员还提出人力资本是企业获取持续竞争优势，拥有超额利润的重要方式。对于河北省中小微企业来说，其面临的部分岗位专业技术人员短缺、高层次人才短缺的困境影响了企业的自主创新，削弱了企业直接或间接参与区域竞争的能力。因此，推动河北省中小微企业人才共享，提高中小微企业人才的输送能力、人才的吸纳接收能力，将人才的知识资本转化为经济资本，是提高河北省中小微企业生存能力的重要因素。2.人才职业能力成长需要职业能力指个体在开展职业工作、履行职业责任的过程中所需要具备的才能与知识。随着时代的发展，职业能力被赋予了更为丰富的内涵。职业能力可以定义为“个体将所学的知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力”。22河北省中小微企业提高人才共享能力的过程让人才拥有更多将自身知识技能迁移运用于不同企业的机会，这有助于人才职业能力的提升，满足人才追求职业能力成长的需要。3.地方中小微企业纾困解难的现实需要目前，中小微企业虽然已经成为解决闲置劳动力、拉动国民经济发展的重要力量，但是在当前的经济环境下，中小微企业生存面临着前所未有的挑战。尤其受数字技术冲击的中小微企业，其融资难、融资贵，财务状况脆弱的问题导致其面对宏观经济冲击时的抗风险能力较低。23虽然国家和地方政府均出台了一系列支持中小微企业创新发展的政策，但河北省中小微企业依然面临着专岗专人短缺、核心竞争力不足的发展难题。通过人才共享，提高河北省中小微企业人才共享的能力，是地方中小微企业纾困解难的现实需要。三、价值共生视域下河北省中小微企业人才共享能力评价体系国内外学者并未直接对企业的人才共享能力进行研究，但对企业的知识管理能力、信息化平台构建能力以及核心技术能力等方面进行了相应的理论分析，这间接地为人才共享能力评价体系的构建提供了研究方向。有学者早在 2007 年就提到以知识共享推动企业内部知识共享平台的构建，实现企业核心竞争力的提高。24胡乐炜等提出信息技术通过提升企业间知识共享能力进而提升企业竞争绩效。25王曙光等则提到资源的整合、企业规范化建设、内部人力资源的重置等都会影响到企业人才共享能力的形成和提高。26李倩等将提高企业隐性知识共享能力的因素归纳为共享主体（自身条件、共享意愿、人际关系）和企业内部环境（企业文化、组织结构、激励制度和信息技术）。27刘鹏等基于德尔菲法提出中小企业的知识共享能力主要取决于主体间的沟通情况。15刘丽莹认为人力资源共享能力提升的过程也是将人力资源所拥有的知识、信息等吸收转化进而结合自身发展情况实现企业创新发展的过程。28张晓霞等以三螺旋为视角，提出区位以及体制机制的因素限制了创新型人才的共享。29李正瑞等认为通过有效协调共享科技人才所在单位与用人单位之间的利益可以提高人才共享动力，加快人才共享机制SCKKU-中国人事科学2023年第9期总第69期.indd 502023/10/23/星期一 10:48:22512023 年第 9 期 总第 69 期企业人力资源管理 企业人力资源管理A=（aij）nn。笔者向河北省中小微企业高技能和高层次人才发放调查问卷，邀请其对评价体系指标的重要性进行评分。问卷发放总量为300 份，回收 285 份，剔除无效问卷 6 份，剩余问卷 279 份，问卷有效率为 93%，问卷描述性统计见表 2。表 2问卷描述性统计因素N最小值最大值均值标准差供给方人才输送能力279153.41.198接收方人才吸收能力279153.491.153合作方的共享意愿279153.351.106企业的空间距离279153.250.985领导者的管理理念279153.550.995企业内部组织结构279153.640.982信息化共享平台应用能力279153.781.036组织支持感279153.541.075团队的利益分配机制279153.790.938团队的激励机制279153.631.037共同的愿景和目标279153.631.030人际关系279153.671.010企业内部学习型组织的构建279153.71.048此外，问卷采用 15 分标度法，对 279份问卷的结果进行统计并计算平均分，最终得到价值共生视域下河北省中小微企业人才共享能力判断矩阵，见表 3。表 3价值共生视域下河北省中小微企业人才共享能力判断矩阵AB1B2B3B4B1121/23B21/211/32B32314B41/31/21/41表 3 中，1、3 表示判断矩阵中的 Bi与 Bj相比，重要程度依次为同等重要、稍微重要、明显重要、强烈重要与极端重要；2 则表示上述判断的中间值；倒数 1/2、1/3、1/4 则表示Bj与 Bi相比的重要程度。3.计算特征值和特征向量第一步，计算判断矩阵 A 每行元素乘积的 n 次方根；wainiij=njn=1(=1，,2)；第二步，将wi归一化，得到 Wi=i=nw1wii；W=（w1,w2,wn）T 即为 A 的特征向量的近似值；第三步，求特征向量 W 对应的最大特征值：max=1nWii=n1(AW i)。根据第一步和第二步，得到矩阵 A 的指标特征向量以及因子 B1、B2、B3、B4的权重，结果见表 4。表 4指标特征向量和权重指标特征向量 W权重值最大特征值B11.31627.758%4.031B20.76016.027%B32.21346.685%B40.4529.530%SCKKU-中国人事科学2023年第9期总第69期.indd 522023/10/23/星期一 10:48:23532023 年第 9 期 总第 69 期企业人力资源管理 企业人力资源管理（0.0532）人际关系（0.0305）共同的远景和目标（0.0116）。开展人才共享活动的组织，需注重其内部员工学习能力的培训、团队良好人际关系的塑造以及协同远景目标的建设，需要将企业的发展目标和员工个人的发展目标相结合。五、价值共生视域下河北省中小微企业人才共享优化路径（一）优化企业组织模式由政府部门或者业务能力较强的大中型企业牵头，联合河北省中小微企业，形成资源共享、分工协作的管理模式，在市场经济内部以人才共享、技术共享、服务衔接等为纽带进行合作，形成大、中小微企业协同发展的格局。同时，在企业价值共生的系统内部，人才共享供给方应提高人才输出技术能力，人才接收方也应不断提高人才吸收能力，满足供给方和接收方在人才共享过程中的不同需求。（二）优化企业营商环境地方政府和河北省人力资源社会保障系统要围绕为中小微企业纾困的目标，在改善企业用工环境、优化地方人才的就业环境方面，出台相应政策，促进校、企、人信息衔接。首先，以“创新”为服务的宗旨，河北省政府、河北省人力资源和社会保障厅应与中小微企业联动，建立共享的信息技术平台，定时发布人才的基本信息，实现用人主体与人才资源的精准对接，减少因信息不对称而带来的不确定性。同时，对共享企业来说，优质的战略资源是一笔无形的资产。保障战略资源的分配，提高企业对内外部人才的吸引力，是提高河北省中小微企业人才共享能力的重要保障。此外，共享企业的空间距离也是影响企业人才沟通合作以及共享是否畅通的重要因素。处于同一地域的共享企业较之异地企业在沟通和合作方面更具优越性，应优先促成同一地域企业之间的合作和共享。（三）完善区域人才共享机制，引领京津冀三地高质量协同发展有研究指出，河北省中小微企业人才共享机制建设的根本目标是要实现同一空间内不同企业的价值共存。通过获得共享双方组织层面的支持，提高企业和人才对共享活动的价值认同；通过建立完善的团队利益分配机制，明确共享人才的薪酬、绩效、技术成果以及奖金等的分配权和所有权；通过建立企业的团队激励机制，形成公正、公开和公平的共享团队激励机制和奖励机制。目前，京津冀地区的人才共享工作推行较早，但相关政策并没有完全落实，人才共享机制尚不完善，影响了企业人才共享效率的提高。32在京津冀协同发展背景下，通过建立区域人才、项目和政策协同机制，打破用人单位和区域之间人才培养的桎梏，改进人才的评价和培养方式，达到多方主体共同参与、共同开发人力资源、共创经济价值的目的。（四）营造组织共享氛围，以文化发展引领企业共享能力的提升良好的组织共享文化氛围能够打造良好的企业形象、培养优质的员工队伍，并促进员工达成共同的发展目标。只有员工内心对企业有信任，才能打消优质人才内心的忧虑，提高员工共享意愿，提高企业的共享能力。可以通过丰富中小微企业内部的文娱活动、素质拓展训练等多种形式来创设组织共享文化氛围，以提SCKKU-中国人事科学2023年第9期总第69期.indd 542023/10/23/星期一 10:48:24552023 年第 9 期 总第 69 期企业人力资源管理 企业人力资源管理10 汪波,赵丹.互联网、大数据与区域共享公共服务:基于互联网医疗的考察 J.吉首大学学报(社会科学版),2018,39(3):122-128.11 缪秋菊,邵琳艳,李俊飞.高职院校基于“人才资源共享”的校企合作机制探析 J.职业技术教育,2012,33(8):61-63.12 陈友爱.福建晋江：借力“人才共享”破解县域高端人才瓶颈 J.中国人才,2021(10):85.13 NGUYEN TUYET-MAI,FRY MARIE LOUISE.Online Knowledge Sharing Capability of Young Employees:An Empirical StudyJ.Journal of Global Scholars of Marketing Science,2022,32(3):415-433.14 BERRAIES S,LAJILI R,CHTIOUI R.Social Capital,EmployeesWell-being and Knowledge Sharing:Does Enterprise Social Networks Use Matter?Case of Tunisian Knowledge-intensive FirmsJ.Journal of Intellectual Capital,2020,21(6):1153-1183.15 刘鹏,涂彦,王辅之,等.安徽省中小企业知识管理能力评价指标体系的构建 J.中国市场,2020(16):87-89.16 张军丹,郭海滨,韩晏羽,等.建筑企业知识共享关键影响因素研究 J.西安石油大学学报(社会科学版),2020,29(6):45-54.17 邱海洋.共享能力对区域创新效率影响的实证检验 J.统计与决策,2019,35(4):105-108.18 K.E.SVEIBY.The New Organizational Wealth:Managing and Measuring Knowledge-Based AssetsM.Berrett-Koehler Publishers,1997:15-35.19 ADNER R.Match Your Innovation Strategy to Your Innovation EcosystemJ.Harvard Business Review,2006(4):98-107.20 欧文费雪.资本和收入的性质 M.谷宏伟,卢欣,译.北京:商务印书馆,2018.21 曾瑞勇,王克,郝翡.基于马斯洛需求层次理论的企业人力资本价值评估研究:以中芯国际为例 J.财务管理研究,2023(6):69-75.22 薛俊林.基于博弈理论的产教融合型人才职业能力架构研究 J,中国多媒体与网络教学学报,2023(3):220-224.23 王正位,李天一,廖理,等.疫情冲击下中小微企业的现状及纾困举措:来自企业经营大数据的证据 J.数量经济技术经济研究,2020,37(8):3-23.24 郑怀丽,陶金国,刘凌波,等.以知识组织工具构建企业信息化建设知识平台 J,南京财经大学学报,2007(5):72-74.25 胡乐炜,赵晶,江毅.基于互联网平台的服务型企业知识共享能力形成及作用过程研究：权变理论视角 J.管理评论,2018,30(10):95-105.26 王曙光,刘伟乐,张子山.“大智移云”下企业集团财务共享能力构建研究：基于资源编排理论视角 J.财会通讯,2021(11):147-151.27 李倩,程刚.企业隐性知识共享能力综合评价研究 J.情报理论与实践,2014,37(2):66-70.28 刘丽莹.企业集团内子公司间人力资源共享研究 D.青岛:山东科技大学,2020.29 张晓霞,袁科峰.三螺旋视角下闽东创新型人才共享策略研究 J.中国商论,2017(32):184-186.30 李正瑞,苗仁涛.科技人才共享机制与实现路径 J.中国人事科学,2023(2):31-40.31 刘钊.基于 AHP 法的太原城郊森林公园视觉景观质量评价 J.中南林业科技大学学报,2023,43(2):188-200.SCKKU-中国人事科学2023年第9期总第69期.indd 562023/10/23/星期一 10:48:25572023 年第 9 期 总第 69 期企业人力资源管理Construction of Talent Sharing Ability Evaluation System for Small,Medium and Micro Enterprises from Perspective of Value SymbiosisCao Guanlong Liu Beibei Zou NaAbstract For local small and medium-sized enterprises,talent sharing activities mostly aim at solving the problem of shortage of high-level and skilled talents,achieving the sharing of advantageous resources,and creating a win-win development pattern for enterprises.Based on theories related to symbiosis of value and human resources,this paper analyzes the demand for talent sharing in small and medium-sized enterprises in Hebei Province.Combined with literature research,the influencing factors of talent sharing ability of small and medium-sized enterprises are divided into 4 primary indicators,including participation ability of sharing entities,environmental supply ability of enterprises,talent sharing operation mechanism and organizational sharing atmosphere,and 13 secondary indicators,forming a talent sharing ability evaluation system for small and medium-sized enterprises.By using the analytic hierarchy process to determine the weights of indicators and conducting empirical calculation,diff erentiated elements infl uencing the talent sharing ability of small and medium-sized enterprises in Hebei Province are found.Weak links in the talent sharing ability of small and medium-sized enterprises in Hebei Province should be optimized and improved from fi ve aspects,including basic transmission ability of talent resource suppliers,absorption and transformation ability of talent resource recipients,environment supply ability of enterprises,talent sharing operation mechanism and organizational sharing atmosphere.Key words Value symbiosis;Small and medium-sized enterprises;Talent sharing;Evaluation system32 胡凯宇.“互联网+”背景下京津冀人才共享机制构建 J.华东科技,2022(1):127-129.33 河北新闻网.河北中小企业总体数量年均增速达75.49%EB/OL.(2017-06-07)2023-07-04.http:/ 572023/10/23/星期一 10:48:25