绩效管理新规制度.docx

绩效管理制度

第一部分 总则

一、目标
为全方面、客观评价职员工作业绩，规范和完善绩效管理体系， 建立有效激励约束机制，从而帮助职员提升工作绩效，提升企业经营业绩，确保企业战略目标实现，特制订本制度。
二、适用范围
本制度适适用于企业全部正式编制人员。
三、绩效管理标准
公平、公开、公正；结果导向、过程控制；权责一致
四、绩效考评小组
成立绩效考评专题小组，负责职员绩效考评及申诉相关决议。
组长：企业总裁
副组长：人力资源业务分管副总
组员：各级部门总监、或负责主持工作副总
办公室：人力资源管理中心

第二部分 绩效管理组织和职责
五、企业绩效考评小组是各单元绩效管理工作组织实施机构， 负担企业独立考评单元绩效管理计划、组织、实施和监督职责。
六、企业人力资源管理中心是职员绩效管理工作组织实施机构，负担企业职员绩效管理计划、组织、实施和监督职责。
七、各业务单元责任人职责：按企业要求，依据本业务单元实际情况制订具体考评方案并组织实施绩效管理工作。
八、各级管理人员职责：依据企业要求，负责本部门或下属绩效管理工作。

第三部分 绩效考评体系
九、考评周期
（一）月度考评：企业除总裁、副总裁外全部部门、全部些人员考评必需按月度进行，标准上奖惩也是按月实施。
（二）年度考评：年度考评是年底对全部些人员进行当年度工作业绩考评。
十、考评类别
（一）常规考评：按固定周期实施，以工作业绩达成为目标考评
（二）关键事件考评：对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分，计分纳入本期考评成绩。依据关键事件性质划分为亮点奖励事件和暗点处罚事件，奖惩规则详见企业《职员奖惩管理制度》。
（三）即时考评：为了确保绩效考评工作严厉性和规范性，企业对绩效考评各步骤截止时间进行了明确要求，对于未按时完成职员给予处罚。
十一、考评对象
（一）企业实施全员考评，考评周期当月入职正式编制职员均须参与考评。
（二）调岗和借调人员：以考评周期为单位，由任职时间较长部门考评；假如任职时间相等，由原部门对其进行考评。
十二、考评步骤
（一）确立绩效目标：考评期开始前，直接上级要和被考评人共同确定业绩目标，并签订书面约定（绩效责任书或绩效考评表），作为考评依据；若考评期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重新签订约定。
（二）期间保持绩效教导：考评期内，直接上级应关注下属工作进度，在必需时或下属提出请求时进行工作指导，立即帮助下属处理问题、提供资源。
（三）期末考评业绩效果
常规考评：直接上级必需在下一个考评周期前 5 个工作日内完成对被考评人工作任务绩效评定工作。
关键事件考评：个人奖惩事件绩效加减分认定由部门提议， 填写《职员奖惩提议申报表》并依据表单中程序要求逐层上报审批。
（四）绩效反馈和绩效改善：考评成绩审批经过后 3 个工作日内，直接上级应和下属职员进行绩效结果反馈和面谈，确定当期考评结果和下一考评周期绩效目标，签署绩效面谈统计；须进行绩效改善者，同时签署《绩效改善计划》，绩效改善计划应纳入下一考评周期考评范围。

第四部分 绩效结果及应用
十三、绩效考评标准
（一）月度考评对应标准
绩效结果指考评最终得分，即常规考评、关键事件考评两项得分和，采取百分制核实。依据考评分数划分为“卓越、优异、良好、合格、基础合格（需提升）、不合格”六个等级，考评等级对应系数将用于职员月绩效工资发放。
等级
考评分数
绩效考评系数
强制分布百分比
卓越
考评分数≥100 分
1.2

10%
优异
100 分＜考评分数≤95 分
1.1
良好
95 分＜考评分数≤90 分
1
--
合格
90 分＜考评分数≤80 分
0.9

10%
基础合格
80 分＜考评分数≤70 分
0.8
不合格
考评分数＜70 分
0

注：强制分布百分比根据部门总人数实施，若部门不足 10 人，可有 1 人评定。
1、绩效结果≥100 分以上者，即认定为超出绩效目标，绩效工资系数为 1.2。
2、95 分≤绩效结果＜100 分者，即认定为绩效目标完成优异，绩效系数为 1.1。优异及以上人员部门强制分布百分比标准上不得高于
10。
3、90 分≤绩效结果＜95 分者，即认定为绩效目标完成良好，绩效系数为 1。
4、80 分≤绩效结果＜90 分者，即为基础达成绩效目标，考评等级为合格，绩效系数为 0.9。合格及以下人员部门强制分布百分比不得低于 。
5、70 分≤绩效结果＜80 分者，为勉强达成绩效目标，绩效系数为 0.8，工作需改善，考评结果在此档次职员，须和其上级共同制订绩效改善计划书，并提报到人力资源管理中心立案。
6.绩效结果＜70 分者，即认定为“不合格”，绩效系数为“0”。
对于不合格职员，企业将对其进行调岗、培训或留岗观察，若调岗、培训或留岗观察后绩效结果仍低于 80 分者，企业有权和职员解除劳动协议。
（二）年度考评对应标准
年度考评依据考评分数划分为优异、良好、称职、不称职四个等级，考评等级对应系数将用于职员年底考评奖金发放。
等级
考评分数
绩效系数
优异
考评分数≥90 分
1.1
良好
80 分≤考评分数＜90 分
1.0
称职
70 分≤考评分数＜80 分
0.8
不称职
考评分数＜70 分
0

1、年度绩效结果≥90 分即为优异，年底绩效奖金发放系数为1.1；
2、80 分≤考评分数＜90 分即为良好，年底绩效奖金发放系数为 1；
3、70 分≤考评分数＜80 分即为称职，年底绩效奖金发放系数为 0.8；
4、考评分数＜70 分即为不称职，年底绩效奖金发放系数“0”；
（三）年度考评分数占比由年度考评及月度考评组成，且占比分数以下：

百分比
层级
年度考评分数
月度考评分数
总监（副）级
60
40
经理（副）级
50
50
主管级
40
60
职员级
30
70

年度综合考评分数占比

十四、绩效结果利用
（一）薪酬调整及升降级： 月度考评：
1.当年度内职员月度考评连续三次达成“优异”（含卓越），职员薪酬可上调一档，从统计月度下一月开始实施；
2.当年度内职员月度考评累计有四个及以上“优异”（含卓越），职员薪酬可上调一档，从下十二个月度开始实施；
3.两年以内职员月度考评结果均为“良好”或以上，职员薪酬 可上调一档，从下十二个月度开始实施；
4.当年度内职员月度考评连续两次为“基础合格”，标准上员 工薪酬降一档，从统计月度下一月开始实施，同时取消当年度评优评先及晋级资格；
5.当年度内职员月度考评结果累计有两个“基础合格”，标准 上职员薪酬降一档，从下十二个月度开始实施，同时取消当年度评优评先及晋级资格；
6.当年度内月度考评结果有“不合格”，标准上职员薪酬降两 档，从统计月度下一月开始实施，同时进入留用观察或转岗，留用观察或转岗期间考评仍不达标，企业将和其解除劳动协议。
年度考评：
1.年度综合考评结果达成优异，薪酬可上调一档，同时含有职务晋升资格，在有上级职务空缺前提下，且年度考评综合成绩排名在企业前 10%，方可给晋升；
2.连续两个年度综合考评结果为良好及以上，薪酬可上调一档；
3.年度综合考评结果为称职，且排名在企业后 10人员薪酬降一档；
4.年度综合考评结果为不称职，职位降两级（薪酬也随降），企业将对其进行调岗、培训、留岗观察，若调岗、培训或留岗观察后绩效结果仍不达标，企业有权和职员解除劳动协议。
（二）薪酬调整及升降级相关标准
1.职员薪酬上调，应逐层调整，标准上十二个月不得超出两次；
2.职员职务晋升须在原职务上任职满 6 个月以上，方可调整；
3.职员职务调整标准上不可越级调整。
（三）人才培养：依据企业人才培养计划，绩效结果突出者可优先列为企业关键岗位人才贮备对象。
（四）试用期职员：绩效结果可作为职员转正关键依据之一。


第五部分 绩效申诉
十五、绩效考评过程中，人力资源管理中心受理绩效考评事项申诉，并组织绩效考评小组进行裁决。
十六、职员收到绩效结果 5 个工作日内若无绩效申诉，即认定绩效结果有效，将作为绩效结果应用依据。

第六部分 附 则
十七、各业务部门、下属单位可依据企业绩效管理制度相关标准， 同时结合业务部门实际情况，制订对应考评措施、实施细则，提报人力资源管理中心审核、立案后方可实施。
十八、本要求解释权、监督实施权归企业人力资源管理中心。本要求自颁布之日起生效。