金融上市公司绩效管理核心制度.doc

XX金融服务控股

绩效管理措施

第一章 总则
第一条 目标
（一） 本管理措施是企业依据现在实际情况签订管理制度之一，作为试行版本，将依据内外部环境改变进行适时调整。
（二） 经过确定企业和岗位关键绩效原因，以责任结果为导向，建立职员绩效管理体系，使企业实际经营管理行为和战略目标统一，职员绩效和组织绩效统一，经过职员绩效连续改善提升各部门工作效率，带来企业绩效不停改善，增强企业关键竞争力。
（三） 在绩效和企业目标和价值观之间建立清楚联络，公平合理地评价职员绩效，为浮动薪酬发放、优异职员评选、薪酬分配、晋升和调配等积累数据，为人事管理和开发提供正确职员绩效信息。
第二条 标准
1. 以提升部门绩效为导向标准；
2. 结果导向和过程导向相结合标准；
3. 客观、公平、公正标准。
第三条 考评小组
(一) 考评小组职能：
1. 制订绩效考评目标。
2. 组织、实施、监督年度绩效考评工作。
3. 负责修正企业现有考评制度、薪酬制度和实际情况可能存在矛盾，从而使制度最终简明有效并易于操作，最终提升职员工作业绩和主动性。
4. 负责处理绩效考评过程中职员申诉工作，以确保绩效考评工作公正公开地开展。
(二) 考评小组组员以下表：
组员
任职人员
关键职责
组长
总经理
关键负责提出年度绩效考评总体要求，处理考评申诉中最终评定。
组员
总经理助理
帮助总经理提出年度绩效考评总体要求，处理考评申诉中最终评定。
组员
运行总监
考评体系监督制订及考评过程监查、绩效考评过程中通常性问题核决。
组员
风控法务副总监
负责对绩效考评体系各法务合规性提出指导意见，和对绩效考评过程中通常问题提出意见。
组员
财务副总监
资金副总监
负责绩效考评过程中数据起源统计，和目标达成预警。公平公正完成对各岗位考评支持。和对绩效考评过程中通常问题提出意见。
备注
人力资源部作为办事机构，负责绩效考评体系基础内容制订及相关调研数据支持，各考评资料、文件搜集立案。
第四条 适用范围
(一) 适适用于常规性绩效考评，不适适用于临时性考评或其它很规考评。
(二) 适适用于和企业签定劳动协议全部正式职员(不包含试用期职员和特殊岗位)：
1. 试用期职员（试用期考评:试用期前台业务类职员标准上在三个月内没达成试用期业绩目标额＜定为本部门转正职员目标50%＞，企业将不予录用。依据综合考虑，合适延长试用期限，假如在延长后30天内，业绩依旧为零，当月基础工资降至70%，且将作解聘处理；若有产生业绩，当月将发全额基础工资；但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正）；
2. 特殊岗位：清洁工、司机。
(三) 不参与考评人员
1. 月度考评期内累计不到岗超出10天（包含请假和其它多种原因缺岗）职员不参与本月度考评；
2. 季度考评期内累计不到岗超出1个月（包含请假和其它多种原因缺岗）职员不参与本季度考评。
第三章 绩效实施
第五条 绩效考评步骤

(一) 季度绩效考评步骤
1. 企业领导和部门责任人沟通后依据企业目标确定本部门工作目标，部门责任人依据本部门工作目标、职员岗位职责、工作计划和职员沟通后制订对应工作业绩考评指标、态度指标。各部门责任人在每三个月末前5天提交下一季度相关考评指标及标准，经企业领导审批后，交至人力资源部立案。
2. 在每三个月第30天10日前，依据绩效考评表上相关指标对上季度工作绩效进行评定。各职员依据对每项指标实际情况进行打分，得出总分为当季度绩效考评分数。季度考评只做季度考评分数核实，不进行绩效工资发放。以上经双方沟通签字确定绩效考评表原件上交于人力资源部存档，各部门责任人只留存对应复印件。
(二) 上六个月绩效考评步骤
1. 各职员六个月度绩效考评关键依据第一、二季度绩效考评平均分数作为六个月度绩效考评分数。前台人员绩效系数=上六个月平均分数/100分，依据此绩效系数发放上六个月绩效工资。后台人员依据上六个月平均分数对应绩效系数表所得系数作为上六个月绩效工资发放系数。
(三) 下六个月绩效考评步骤
1. 企业在进行季度、六个月度考评基础上，对各部门再进行年度综合评定。各部门责任人依据企业年度发展战略，在每十二个月底制订出下年度部门工作计划。前台部门依据下年度部门工作计划制订出每个岗位个人年度工作计划，并双方签字确定。年度工作计划分解到四个季度中，在第四个季度末对其进行季度考评时，同时进行年度绩效考评。各部门责任人及前台职员年度绩效考评关键依据以往四个季度绩效考评平均分数和年度计划完成情况，对应分配权重进行对应综合评价（具体详见年度绩效考评表）。
2. 下六个月度绩效考评系数确定。后台各部门责任人依据四个季度平均分数和年度任务完成情况，对应权重得出分数作为下六个月度绩效分数，下六个月度绩效分数对应绩效系数表所得系数作为下六个月度绩效工资发放系数。后台职员依据四个季度平均分数作为下六个月度考评评价分数，并依据平均分数对应绩效系数表所得系数作为下六个月绩效工资发放系数。前台各部门责任人及职员，依据四个季度平均分数和年度任务完成情况，对应权重得出分数作为下六个月度绩效分数，下六个月绩效分数/100分=下六个月绩效系数。
3. 在每十二个月1月10日前，依据四个季度绩效考评平均分数和年度工作计划完成情况对下半度工作绩效进行评定。
4. 以上经双方沟通签字确定年度工作计划表经企业领导审批后，原件上交于人力资源部存档，各部门责任人只留存对应复印件。

第四章 绩效考评评价
第六条 评价等级
综合评价结果以各项考评最终评价得分表示，分S、A、B、C四个等级。对照各部门指标评分标准，超出目标→S，达成目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。划分为优（S）、良（A）、基础合格（B）、不合格（C）四种。
² 优（S）：综合评价得分达成90-100分（含90分）
² 良（A）：综合评价得分达成70-90分（含70分）
² 基础合格（B）：综合评价得分达成60-70分（含60分）
² 不合格（C）：综合评价得分达成60以下
第七条 绩效系数表：后台评价等级和得分系数对应关系
考评得分对应对应得分系数，绩效工资发放就依据得分系数百分比发放。
评价等级
S
（优）
A
（良）
B
（基础合格）
C
（不合格）
考评得分
90-100（含90分）
70-90分（含70分）
60-70（含60分）
60以下
绩效系数
1.2
1.0
0.8
0
前台人员:绩效系数=总分/100分 绩效工资=绩效工资基数×绩效系数
绩效工资基数:集团高管及前台（副）总监，按年薪40%作为年度绩效工资基数。其它职员绩效工资年度额度，根据等级不一样，分为2个月、3个月、4个月绩效工资额度。绩效工资是在企业净利润≥0（分成已计提进工资当中）情况下，每六个月发放一次，但上六个月只能发放上六个月绩效工资*上六个月绩效系数60%，剩下40%预留至下六个月；下六个月发放下六个月绩效工资*下六个月绩效系数+上六个月绩效工资预留40%部分。各层级发放标准具体见下表：
发放对象
发放总额基数
上六个月发放额度
下六个月发放额度
（副）总监级【除集团高管和前台（副）总监】
4个月工资
0.5ⅹ4个月ⅹ上六个月个人考评系数ⅹ60%

0.5ⅹ4个月ⅹ上六个月个人考评系数ⅹ40% +0.5ⅹ4个月 ⅹ下六个月个人考评系数
经理级
3个月工资
0.5ⅹ3个月ⅹ上六个月个人考评系数ⅹ60%

0.5ⅹ3个月ⅹ上六个月个人考评系数ⅹ40% +0.5ⅹ3个月 ⅹ下六个月个人考评系数
一般职员+主管级
2个月工资
0.5ⅹ2个月ⅹ上六个月个人考评系数ⅹ60%

0.5ⅹ2个月ⅹ上六个月个人考评系数ⅹ40% +0.5ⅹ2个月ⅹ下六个月个人考评系数

第八条 评价等级百分比
各部门绩效考评等级达S级（优）职员不超出考评总人数10%，不满1人时以1人计算，超出1人时根据四舍五入标正确定优异职员人数。
绩效考评评价等级百分比依据企业每十二个月实际情况和发展要求，在当年年初确定。
第九条 绩效考评时间
企业绩效考评包含季度绩效考评、六个月绩效考评、年度绩效考评。
季度考评时间：为下季度第30天10日之前。
上六个月考评时间：7月10日之前。（依据第一、二季度平均分数直接得出考评结果）
下六个月考评时间：为第二年1月10日之前。
第十条 绩效考评结果表现
（一）职员考评结果由部门领导反馈给职员，职员对考评结果有异议，能够在收到考评结果三天内向人力资源部申诉，考评小组将全权负责调查，并有权依据调查事实更正失实考评结果。
（二）前台绩效工资发放前提：
前台部门责任人：本部门完成当期六个月度成本业绩额，人工成本不得超出营业收入6%和净资本收益率达18%及以上，本部门责任人才能依据绩效考评结果领取当期六个月度绩效工资，不然将不予发放。本部门下六个月若能补齐上六个月所缺额度，即可补发上六个月依据绩效考评结果确定绩效工资。
前台部门职员：本人完成当期六个月度本岗位成本业绩额，和净资本收益率达18%及以上，本人才能依据绩效考评结果领取当期六个月度绩效工资，不然将不予发放。本人下六个月若能补齐上六个月所缺额度，即可补发上六个月依据绩效考评结果确定绩效工资。
若未完成本部门或本岗位六个月度成本业绩额，将直接扣发全部当期六个月度绩效工资（若后六个月有补齐该期业绩额，在其它条件同时满足下，到时再作补发该期绩效工资），同时下六个月直接做降级降工资处理（影响绩效工资基数）；若该六个月度未完成本部门或本岗位目标业绩额，绩效工资依据实际考评情况发放。
备注：成本业绩额里成本，包含资金成本、直接业务费用和间接费用（如房租、水电）等。
若项目起源为企业分配（非自行拓展），其营业收入按50%计入业绩目标。
（三）后台绩效工资发放前提：
后台：企业上六个月净利润大于或等于零，即可依据绩效考评结果领取上六个月绩效工资，不然将不予发放。若企业年度累计净利润大于或等于零，即可发放下六个月绩效工资及补发上六个月依据绩效考评结果确定绩效工资。
（四）降级降工资标准：对于季度考评业绩未达标职员，部门责任人对其本人进行综合考量评定，责任人可自由选择延长3个月以内观察期，且观察期内工资可选择按原有工资60%及以上百分比发放；假如第一次延期观察期内职员不合格，部门责任人可依据表现情况在原有延期基础上进行第二次延期，第二次延期也限定在3个月以内，第二次延期观察期工资，部门责任人可选择按不低于国家最低工资标准发放。
（五）整年四次季度绩效考评中最少有三次为“优”职员，如其它条件同时满足企业职务评审要求，有资格参与企业年度职务晋升评审。
（六）考评评定为优异职员，企业将通报表彰，考评结果在企业OA、宣传栏处通知。
（七）季度考评第一次得分低于60分者,企业将给其警告、劝退或下调其工资,如连续两次季度考评得分全部低于60分,企业将作解聘处理。（前台工作人员薪资和业绩挂勾，具体上升下调薪资、解聘见薪酬制度）。
第十一条 绩效考评表
(一）绩效考评表使用目标：便于客观公正获取真实目标完成资料，提升考评正确性。
(二）绩效考评表填写:企业职员考评在每三个月第30天1-10日间，每半度第七个月1-10日或第二年第30天1-10日间，各级考评责任人负责监督并协调被考评者绩效评定，部门汇总后送交人力资源部整体汇总，要求在此指定时间内完成。

第五章 绩效考评申诉
第十二条 申诉条件
在绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在考评期间或得悉考评结果三个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考评结果，不予受理。
第十三条 申诉形式
职员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，人力资源部负责将职员申诉统一统计立案。
第十四条 申诉处理
（一）人力资源部在接到申诉后10个工作日内须对申诉人进行确定并对其申诉汇报进行审核，最终将处理意见提交考评小组；
（二）考评小组依据人力资源部提交资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考评人、申诉人跨级领导、运行总监、人力资源部经理组成申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；
（三）假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即为该职员考评成绩，考评结果存档并反馈申诉人本人；
（四）申诉评审会还需要确定绩效考评人对职员考评过程中是否存在不公平现象。假如发觉绩效考评人在考评过程确有不公平行为，企业将采取对应处罚方法；
（五）假如申诉人对评审会考评结果仍不满意，必需在得悉评审结果后10个工作日日内向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，不然视为默认。总经理将依据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；
对于二次评审结果以总经理或其全权代表意见为最终评审结果。

备注：1、本考评体系解释权在运行管理中心及企业考评小组。
2、本考评体系自.01.01起正式实施，不溯及颁布前考评。
绩效考评表（例举一）

被考评人： 职务： 考评人： 考评时间：
考评项目/权重
考评指标/权重
指标分值
考评标准描述
得分
起源
工作结果 (80%)
业绩额(70%)
56分
当季度目标业绩额为： 万，（公式：季度实际业绩额/每三个月目标业绩额×56分=得分）

财务管理中心
（备注：当季度成本业绩额 万以下，将全额扣除当季度绩效工资）
产品设计立即有效(8%)
6.4分
S:产品设计很立即很有效

上级领导
5分
A:产品设计立即有效
4分
B:产品设计较立即较有效
0分
C:产品设计不立即无效
首付贷分期贷项目拓展数量(8%)
6.4分
S:本季度首付贷分期贷项目拓展数量为？个以上

运行管理中心
5分
A:本季度首付贷分期贷项目拓展数量为？个
4分
B:本季度首付贷分期贷项目拓展数量为？个
0分
C:本季度首付贷分期贷项目拓展数量为？个以下
投行类项目立项个数（8%）
6.4分
S:本季度投行类项目立项为？个以上

运行管理中心
5分
A:本季度投行类项目立项为？个
4分
B:本季度投行类项目立项为？个
0分
C:本季度投行类项目立项为？个以下
部门职员管理情况(6%)
4.8分
S:工作安排很合理，工作完成很出色，无违纪违规行为

上级领导
4分
A:工作安排合理，工作按时、按质完成，无违纪违规行为
3分
B：工作安排不够合理，工作没有完全完成，有违纪违规行为，但情节较轻
0分
C:工作安排很不合理，工作完成很差，有重大违纪行为

资金回收情况
此项经企业领导判定，假如发生对企业利益有损情况直接在绩效总分中扣除20分。如正常无延期情况此项不用打分。

企业领导
基础考评 （10%)
考勤 (100%)
10分
S:当季度全勤，无何迟到早退、请假

人力资源部
8分
A:当季度请假加迟到5次以下
6分
B:当季度请假加迟到5-9次
4分
C:当季度请假加迟到9次以上
工作态度 （10%）
协作性 （33.3%）
3.33分
S:主动帮助同事出色完成工作。

各部门责任人
2.5分
A:能够和同事保持良好合作关系，帮助完成工作。
1.5分
B:依据同事请求能够提供通常帮助。
0分
C:不能主动响应同事请求或协作任务完成质量较差。
责任心 （33.3%）
3.33分
S:工作有强烈责任心。

各部门责任人
2.5分
A:工作有较强责任心。
1.5分
B:工作有一定责任心。
0分
C:工作责任心不强。
纪律性 （33.3%）
3.33分
S:能够长久严格遵守工作要求和标准，有很强自觉性和纪律性。

上级领导
2.5分
A:能够遵守工作要求和标准，有较强自觉性和纪律性。
1.5分
B:基础能够遵守工作要求和标准，基础能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严情况。
0分
C:不能遵守工作要求和标准，常常发生违规情况，自觉性和纪律性差。
累计得分

被考评人意见
同意按以上指标及标准考评本人（考评期初） 签字：
同意以上考评结果及得分（考评期末） 签字：
部门责任人意见

签字：

人力资源部
人力资源部存档 签字：
备注：以上表格只为参考例举，考评时每个岗位具体考评内容依据岗位情况再作制订。
绩效管理步骤图

绩效考评方案意见表
姓名

职位

工号

部门

考评期间

问题描述：

原因分析：

改善提议：

人力资源部意见：

责任人签字：
考评和薪酬委员会意见：

责任人签字：
请人力资源部反馈本案提出人
绩效考评申诉表
姓名

职位

部门

考评期间

有争议考评部分：

认为有争议原因：

修正提议：

人力资源部意见：

责任人签字：
请人力资源部反馈本案提出人
考评和薪酬委员会意见：

责任人签字：
请人力资源部反馈本案提出人
绩效考评面谈统计表
被考评人姓名：
考评人姓名：
评定时间：
被考评人职位：
考评人职位：
谈话日期：

年 月 日
被考评人部门：
考评人部门：
1、确定考评结果及业绩目标达成情况，上一阶段工作中，关键业绩：

2、工作中需要改善地方?

3、工作态度评定：（主管领导对工作进展情况和工作态度做出评价）

4、主管领导提出改善方法：（提出改善方法、处理措施及个人发展计划）

5、下阶段工作计划：

6、培训计划：（如需培训，列出所需专业技能培训、管理培训）

被考评人署名： 考评人署名：