锻件开发部绩效考核制度样本.doc

锻件开发部绩效考评措施一、 总则绩效考评本着公平、公正、公开标准进行。考评对象：锻件开发部全体正式职员，实习生及返聘人员不在考评之列。考评范围：考评对象全部效益，基础工资不在考评范围之内。考评标准：以全体职员工作表现为考评基础依据，关键为工作量、工作质量、工作进度、实施力等。二、 工艺员考评方法 2.1 工作量1） 将各项日常工作按项设定标准分，具体分值见锻件开发部日常工作标准分值表。2） 职员每个月1日前以锻件开发部日常工作标准分值表为依据统计各自上月工作量，并填入锻件开发部职员月度工作量统计表上交室主任。3） 室主任结合当年全室工作量和每位职员具体情况，为每位职员制订本年度月工作量完成指标，形成锻件开发部室职员年月度工作指标表，作为考评基础。示例：刘攀登：每个月应完成工作量200小时陈鹏：每个月应完成工作量220小时4） 职员工作总量中应包含以下4部分内容：新品开发、技术进步、培训、其它。室主任为每位职员制订4部分工作百分比定额，形成锻件开发部室职员年月度工作指标表，作为考评基础。示例：刘攀登：新品开发：技术进步：培训：其它=6.5：2：1：0.5陈 鹏：新品开发：技术进步：培训：其它=5.5：3：1：0.5即：刘攀登应完成新品开发工作量为140小时；技术进步工作量为40小时；培训工作量为20小时；其它工作量为10小时。陈鹏应完成新品开发工作量为121小时；技术进步工作量为66小时；培训工作量为22小时；其它工作量为11小时。5） 职员工作量计算方法：职员完成工作量未达成百分比定额要求，不加分不减分，按实际完成量计算。示例：刘攀登4月完成新品开发工作量为180小时；技术进步工作量为20小时；培训工作量为20小时。刘攀登4月工作量得分为：180+20+20=220小时。职员完成工作量达成百分比定额要求，并有超出，对新品开发、技术进步两项超出部分按实际完成量1.5倍计算。示例：刘攀登4月完成新品开发工作量为150小时；技术进步工作量为60小时；培训工作量为30小时。刘攀登4月工作量得分为：140+101.5+40+201.5+30=255小时。6） 技术进步工作量计算方法：技术进步标准上以项目标形式进行组织并考评，室主任每个月5日前统计并上报全室职员技术进步项目，并在室主任会议上以工作量当量形式确定项目标分值定额，按计划完成并经过评审后计入当月技术进步工作量中。对于未在计划中申报项目，在项目完成并经过评审后，由评审委员会确定项目分值，计入当月技术进步工作量中。7） 每个月3日前，职员负责将自己上月工作量进行统计汇总，并形成锻件开发部年月职员工作量统计表上交室主任，由室主任汇总核实后统一进行考评。 2.2 工作进度1） 工作进度考评依据为锻件开发部年月工作计划表、会议纪要等计划性文件。2） 工艺文件、工装图纸等技术文件实际完成节点以入库单上时间为准。3） 技术进步项目以论文经过评审日期为准。4） 其它工作以实际完成时间为准。5） 全部按计划安排工作未按计划完成，脱期一天在月度总工作量中扣除8小时，脱期N天在月度总工作量中扣除8N小时，计算脱期时间时包含非工作日。示例：刘攀登4月完成新品开发工作量为140小时；技术进步工作量为40小时；培训工作量为20小时。其中2项计划脱期，一项脱期1天，一项脱期3天，总脱期量为4天。刘攀登4月工作量得分为：140+40+20-84=168小时。 6） 每个月3日前计划员将脱期情况汇总后发给各室主任，室主任负责统一对本室职员进行统计考评。 2.3 工作质量1） 工作质量关键考评对象为新品开发质量，包含图纸、工艺文件设计质量和现场问题处理质量。2） 图纸、工艺文件设计质量以设计错误检出率为考评依据，检出率计算方法为每个月检犯错误总量和入库文件张数比率，错误总量文件张数=检出率。3） 室主任为每位职员设定检出率定额，并设定评价该百分比优、良、中、差质量范围，形成锻件开发部室职员年月度检出率指标表。示例：刘攀登月度检出率标准定额为3，优等为2，良好为3，中等为4，差等为5。 4）检出率等级以系数形式对当月总工作量中新品开发部分产生影响，优等系数为1.1；良好系数为1；中等系数为0.9；差等系数为0.8。示例：刘攀登4月完成新品开发工作量为140小时；技术进步工作量为40小时；培训工作量为20小时。刘攀登月度检出率标准定额为3，实际完成检出率为优等为2。 刘攀登4月工作量得分为：1401.1+40+20=214小时。 5） 现场问题处理质量考评依据为事业部问题投诉，依据事业部所投诉问题严重程度，扣除工作量得分880小时。6） 各室主任负责统计并汇总本室职员检出率情况及现场投诉情况，并进行统一考评。 2.4 专题考评专题考评包含：出勤考评、技术状态考评等，具体考评方法见锻件开发部考勤管理制度、锻件开发部体系管理制度，每个月3日由考勤管理员及体系管理员将考评情况汇总并发送至各室主任处，由个室主任进行统一考评。 2.5 绩效计算方法由技术中心主任及锻件开发部部长确定锻件开发部全体职员包含室主任和计划员年度基础绩效。职员每个月实得绩效=基础绩效（职员实得月度考评分职员月工作量完成指标）示例：刘攀登基础绩效：3000元刘攀登每个月工作量完成指标：200小时刘攀登4月工作量得分：220小时刘攀登4月实得绩效=3000（220200）=3300元 2.6 考评权限以上考评内容全部有室主任对职员进行考评，每个月5日前将全室人员考评情况进行汇总形成锻件开发部室年月绩效考评表上交部长审批。三、计划员考评方法3.1 计划员关键以部门计划完成情况为考评对象。3.2 部长制订部门计划完成率指标，作为计划员考评依据。3.3 部门计划完成率为100%，绩效系数为1.1；达成计划完成率指标，绩效系数为1；未达成计划完成率指标，每多出现一项部门计划脱期，绩效系数减0.05。3.4 绩效计算方法：计划员绩效=绩效系数基础绩效示例：4月锻件开发部计划完成率100%计划员基础绩效：3000元计划员4月实得绩效=30001.1=3300元4月锻件开发部计划未达成计划完成率指标，并超出3项计划员基础绩效：3000元计划员4月实得绩效=3000（1-0.15）=2550元四、室主任考评方法 4.1 室主任内容关键为本室工作完成情况和实施力。 4.2 室主任月度工作量完成指标等于全室人员月度工作量完成指标平均值。 4.3 室主任月度工作量实际完成值等于全室人员月度工作量实际完成值平均值。4.4 对室主任实施力考评以部长安排工作完成情况为考评依据，关键考评工作完成节点，脱期一天在月度总工作量中扣除8小时，脱期N天在月度总工作量中扣除8N小时，计算脱期时间时包含非工作日。 4.5 绩效计算方法室主任每个月实得绩效=基础绩效（室主任实得月度考评分室主任月工作量完成指标）示例：赵顺峰基础绩效：3000元结构锻件室职员月度工作量完成指标平均值：200小时结构锻件室职员4月工作量得分平均值：220小时赵顺峰4月实施力扣分：16小时赵顺峰4月实得绩效=3000（220-16）200=3060元五、考评公告5.1 公告内容：锻件开发部全体职员考评得分。5.2 公告时间：每个月8日11日5.3 公告方法：锻件开发部全体职员考评得分以邮件形式发送至全体职员邮箱，同时将考评得分张贴在文化展板上进行公告。5.4 异议处理：全部被考评人员在考评结果公告后3天内，如对考评结果有任何异议均可向室主任和部长提出，室主任和部长必需在3天内将异议问题处理完成。超出每个月8日11日公告期任何异议均不受理。