绩效管理考核管理新规制度.docx

绩效考评管理制度
为保障企业经营战略和目标实现，依据本企业《薪酬管理制度》配套实施需要，经过对职员绩效考评，实现职员绩效提升和部门管理改善，实现对生产经营全过程有效管控。本着“贡献为主、效率优先、兼顾公平”等标准，制订本绩效考评管理制度。
一、适用范围
本制度适适用于XXX全部职员。
二、绩效考评基础标准
1、围绕企业经营战略和管理目标/计划实现，以部门职能和岗位职责为依据，以提升职员绩效为导向；
2、贡献为主、效率优先、兼顾公平和奖优罚劣、奖惩分明标准；
3、公开、透明、参与标准；
4、结果反馈标准；
5、按管理层级自上而下进行目标分解；
6、主管以上管理岗位以关键业绩（KPI）指标考评为主；
7、非生产操作类管理职员以单项奖罚考评为主；
8、生产操作类职员以计件考评为主，其它考评为辅（单项奖罚等）。
三、绩效考评目标
1、凝聚各部门/各岗位资源，围绕企业经营目标/计划各司其责、各尽其能，实现企业健康可连续发展。
2、激发和挖掘职员潜能，为完成和超额完成部门/岗位工作目标而主动和发明性地展开卓有成效工作。
3、绩效考评是对企业经营目标实现过程一个管控，其关键是经过对职员绩效考评，实现职员绩效提升和部门管理改善。
4、是企业经营战略和目标完成保障手段。
四、绩效考评结果使用
考评结果使用关键表现在以下多个方面：
1、部门职能和岗位职责推行不停改善和提升；
2、岗位薪酬工资等级升降；
3、岗位人员综合能力评价和岗位调整；
4、当期绩效工资收入多少确实定；
5、年底奖金发放。
五、高层管理人员绩效考评
(一)月度绩效工资考评：
月度考评以关键绩效指标KPI进行考评；
月度绩效工资实得数=应发绩效工资×月度绩效考评得分/100-成长赞助；
应发绩效工资标准：根据岗位标准工资：绩效工资＝60%：40%百分比确定；
月度绩效考评得分=∑考评项目得分*权重。
（二）年度绩效考评：
年度绩效考评得分=∑月度绩效考评得分/12；
根据《薪酬管理制度》要求实施年薪制，年薪收入和企业年度销售收入或利润目标完成情况挂钩。
（三）月度关键绩效考评表：

六、主管级管理人员绩效考评：
(一)月度绩效工资考评：
月度考评以关键绩效指标KPI进行考评；
月度绩效工资实得数=应发绩效工资×月度绩效考评得分/100-成长赞助
应发绩效工资标准：根据标准工资：绩效工资＝70%：30%百分比确定；
月度绩效考评得分=∑考评项目得分*权重
（二）年度绩效考评：
年度绩效考评得分=∑月度绩效考评得分/12；
根据《薪酬管理制度》要求实施年薪制，年薪收入和企业年度销售收入或利润目标完成情况挂钩。
（三）月度关键绩效考评表：

七、通常计时管理岗位人员绩效考评
有KPI指标考评：
(一)月度绩效工资考评：
月度考评以关键绩效指标KPI进行考评；
月度绩效工资实得数=应发绩效工资×月度绩效考评得分/100-成长赞助
应发绩效工资标准：根据标准工资：绩效工资＝80%：20%百分比确定；
月度绩效考评得分=∑考评项目得分*权重
（二）年度绩效考评：
年度绩效考评得分=∑月度绩效考评得分/12；
企业年度销售收入或利润目标完成情况对通常计时岗位职员发放一定额度效益奖励，具体奖励额度和发放措施视具体情况另行要求。
没有KPI指标考评：
以单项奖罚考评为主。各部门经理（主管）结合自己岗位KPI指标，为确保KPI指标完成，制订本部门基层管理岗位具体考评细则，根据细则要求进行考评。
企业年度销售收入或利润目标完成情况对通常计时岗位职员发放一定额度效益奖励，具体奖励额度和发放措施视具体情况另行要求。
八、生产职员绩效考评：
生产职员绩效考评实施计件制考评，具体按本部门内部职员考评细则实施。
九、绩效考评组织和管理
（一）绩效考评组织领导
企业成立绩效考评领导小组，总经理任组长，总经理助理任副组长，各部门责任人及企划专员为组员。其关键任务以下：
1、 负责企业绩效考评管理领导工作；
2、 对企业绩效考评管理制度(方案)及其考评结果进行审核；
3、 对考评申诉进行处理。
（二）绩效考评管理
绩效考评管理主管部门为综合管理部。关键任务以下：
1、负责组织绩效考评制度(方案、指标和指标值、KPI指标考评表等)制订、修订等相关工作，确保制度、绩效指标及其指标值完整性和可操作性；
2、依据绩效考评制度(方案)，组织、指导各职能部门进行各期绩效考评实施，监督其绩效改善方法落实，汇总、兑现绩效考评结果，确保绩效考评时效性；
3、健全绩效考评指标数据支持和处理体系，界定各部门绩效指标数据起源和传输关系和时限；
4、指导、监督和考评各部门绩效考评制度(方案)实施，并定时总结、分析和汇报；
5、对绩效考评档案进行管理。
（三）绩效考评步骤
1、每个月26日前，各部门按管理层级由直接上级依据次月企业经营目标和本制度要求（可依据次月生产经营目标管控计划或部门工作计划），下达直接下级下个月度绩效考评指标内容和指标值或《关键业绩（KPI）考评表》；
2、每个月28日前，考评数据提供部门将本月完成实际数据提供给考评部门；
3、各部门按管理层级，由直接上级依据《KPI表》对直接下级进行上月岗位绩效考评，即《KPI表》打分和计算，考评后自下往上逐层上报考评结果（《KPI表》上报）；
4、每个月2日前，部门责任人主持召开系统内部绩效考评会，对上月考评情况进行沟通和确定；
5、部门考评结果由部门责任人汇总填写《部门绩效考评结果汇总表》（以下简称“汇总表，详见附件1），签字后，在每个月3日前将汇总结果和各岗位《KPI表》交综合管理部；
6、对于部门责任人考评，总经理能够委托综合管理部考评。
7、综合管理部对上月各部门考评结果依据绩效考评管理制度、薪酬管理制度进行汇总、复核；
8、每个月5日前，总经理主持企业绩效考评会，对考评结果进行最终确定，对不合理情况进行调整，并对绩效问题提出改善要求。
（四）绩效考评结果审批和实施
1、综合管理部将最终考评结果上报总经理签字审批；
2、综合管理部依据审批后考评结果在每个月8日前进行具体绩效工资计算；
3、综合管理部在每个月10日前，将绩效考评最终止果通知到各部门，各部门通知到个人。
（五）绩效教导和绩效改善
每个月绩效考评结束后，由岗位直接上级教导本岗位进行工作差距分析，结合企业绩效考评会提出改善要求和本部门工作要求提出具体改善方法，形成《部门**月份绩效改善方法表》（附件2），具体改善方法纳入月度工作计划、工作要求中进行不停改善。
十、申诉及其处理
被考评人如对考评结果持有异议，和直接上级沟通后未能处理，能够填写《职员绩效考评申诉表》（见附件3），经过综合管理部向企业绩效考评领导小组提出申诉，企业绩效考评领导小组接到申诉后，应在2个工作日内做出是否受理回复。
1、对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。
2、对受理申诉事项，由企业绩效考评领导小组对申诉内容进行调查，并和考评人协调、沟通后对考评结果作出裁定。
3、裁定结果报总经理同意后，由综合管理部在1个工作日内回复申诉人。
4、申诉内容填写《职员绩效考评申诉处理统计表》（见附件4）
十一、绩效结果具体应用
1、绩效考评结果和月度绩效工资直接挂钩。
2、绩效考评结果和年度效益奖金挂钩。
3、绩效考评结果和个人培训需求挂钩。
企业或部门将依据职员绩效差距组织对应方面培训，以提升其技能达成绩效目标。
4、和本人职业发展挂钩，本人绩效考评等级和得分对应表以下：
个人绩效等级
A
B
C
D
E
年度考评平均
95分以上
91-95分
81-90分
71-80分
70分以下
整年绩效考评平均得分为A：超出本职位要求，列入后备培养；
平均得分为B：符合本职位要求，继续发展；
平均得分为C，基础符合本职位要求，限期提升；
平均得分为D，基础不符合本职位要求，限期达标考察；
平均得分为E，不符合本职位要求，降职或转岗使用。
车间以上中高层管理人员绩效等级和能力情况进行综合评价，将择优给分红权。
5、和企业工资总体调整挂钩。
企业在依据年度经营目标完成情况进行工资整体调整时，将依据职员达成上述绩效等级调整工资调整幅度。
十二、附则
本绩效考评管理措施方案由综合管理部提出和修订，经企业绩效考评领导小组审核，由总经理同意后生效。
本绩效考评管理措施方案解释权属于综合管理部。
XXX
9月11日

附件1：
****部门绩效考评结果汇总表
考评月份
年 月份
部门人数

填表日期
年 月 日
实际考评人数

序号
姓名
岗位
KPI指标实际得分
说明

关键
问题

部门责任人署名：
分管领导意见

分管领导署名：

附件2
****部门**月份绩效改善方法表
填表日期：
序
号
目标和绩效
差距描述
具体处理
步骤和方法
开始时间
和完成时间
责任人
1

2

3

4

说
明

部门责任人署名：
分管
领导意见

分管领导签字：

附件3:
职员绩效考评申诉表
申诉人姓名

部 门

岗 位

申诉事项

申诉内容

接待人

申诉日期

附件4:
职员绩效考评申诉处理统计表
申诉人姓名

部 门

岗 位

申诉事项

申诉内容

面谈时间

接待人

处理统计
问题简明描述：

调查情况:

提议处理方案：

裁定结果：

经办人
署名： 日期：
备 注