集团员工绩效考评管理制度样本.doc

职员绩效考评管理制度
第一章 总 则
第一条 为了最大程度激励职员发挥个人潜能，提升职员工作绩效，进而提升集团企业整体效益,为职员薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理管理依据，特制订本制度。
第二条 本制度适适用于全部和集团企业签署劳动协议在岗职员。
第三条 人力资源处负责集团企业在岗职员考评评价工作。
第二章 职员绩效考评内容
第四条 职员绩效考评标准
职员绩效考评必需坚持公开、公正、公平标准。即：考评内容、时间、标准和程序公开；根据企业各项规章制度和人事统计，对职员综合业绩进行客观公正考评；考评评分差距合适、实事求是公平标准。
第五条 职员绩效考评内容
职员绩效考评依考评目标分为两类：
考评种类
考评目标
考评内容
考评频次
年度考评
职务调整
能力开发
工作成绩+工作态度+工作
能力
1次/年
月份考评
奖金评定
工作成绩+工作态度
1次/月
一、 中层领导干部
中层领导干部绩效考评中经济指标考评按集团企业经济责任制考评措施要求实施，作为兑现月份基础收入和年度风险收入依据；年度绩效考评按本制度实施，作为中层干部综合素质评价依据。
二、 工程技术和管理人员
关键依据集团企业“岗位（职务）说明书”中关键职责、任职条件等要求考评其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、处理问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。
三、工人
关键依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考评其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。
第六条 考评措施
一、 考试
考试目标是为了测试职员胜任本岗位工作能力，考试内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中关键职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制订，考试结果是评价职员是否符合本岗位要求关键依据。
二、日常考评
（一）对管理人员考评
1、 被考评者每个月5日前填好《管理人员月考评表》（附件一）中工作计划和进度项，送交执考者（直接上级）。执考者依据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”和“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作计划。
2、 在考评期内，执考者有责任不停指导、帮助、约束和激励被考评者，增强其对工作计划预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平提升。
3、 在次月3日前，被考评者将考评表中计划完成情况填好，并写出下月需要改善地方交执考者。执考者依据对被考评者月计划完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。
4、 执考者在年底将日常考评情况汇总到《职员日常考评年度汇总表》（附件三）中，交上一级领导进行综合评价。
5、 中层领导干部在聘期内年度考评，要写出年度述职汇报，交主管领导审阅。考评工作组还要按《中层管理人员年度工作测评表》（附件四）要求对中层管理人员进行民主测评。考评工作组依据民主测评、日常考评情况，将考评结果向厂级相关领导汇报。然后由主管领导或考评工作组向本人反馈考评结果。
（二）对工人考评
1、 日常考评要以班组为单位进行，由执考者（班组长）填写《工人月考评评分表》（附件二），评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长考评由上一级领导负责。
2、 执考者在年底将日常考评情况汇总到《职员日常考评年度汇总表》中，交上一级领导进行综合评价。
第七条 考评结果
一、各部门于第二年1月10日前将本部门日常考评年度汇总结果报送人力资源处。
二、人事（组织）部门将年度考评材料存档。
三、各类人员考试和日常考评结果全部要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘用、在职培训和评选优异关键依据。
第八条 各部门要在本措施基础上制订出符合本部门内各岗位实际情况日常考评措施，经人力资源处批复立案后实施。
第九条 考评工作是企业对职员工作进行综合评价一个方法，关系到职员切身利益，各级管理者必需坚持标准，做到评分有据、结果公开。
第十条 职员对考评结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发觉有弄虚作假现象，对关键责任者严厉处理。
第十一条 考评管理
1、绩效考评委员会：
为职员考评最高管理机构（很设机构），由主管人事副总经理担任主任，委员有工会主席1人，职员代表若干人，人力资源处主管人员1～2人。
2、人力资源处：
1）在绩效考评委员会领导下，负责制订并下达相关考评政策和具体操作措施；
2）帮助、指导各部门实施考评；
3）考评结果汇总、分析；
4）建立考评管理数据库和职员考评档案。
第三章 附则
第十二条 本制度解释权归集团企业人力资源处。
第十三条 本制度自颁布之日起施行。

附件一 　　　管理人员月考评表
部 门：
科室
（班组）

姓名

岗位

项次
月工作计划及
上级临时交办任务
计划进度
完成情况

注：1、请在每个月五日前填好计划和进度项送交执考者审阅；
2、请在次月三日前将计划完成情况及需要改善地方填好，交执考者评定。
下个月需要改善地方：
执考人依据职位规范中工作任务、任职能力等具体要求对被考评人目标任务完成情况及其行为进行打分：
考 核 项 目
很满意
+5
满意
通常
-5
不满意
-10
很不满意
-15
业
绩
考
核
工作任务量

25

完成质量

25

任务难度

15

考 核 项 目
很满意
+2
满意
通常
-1
不满意
-2
很不满意
-3
行

为

考

核
创新能力

5

处理问题能力

5

专业知识水平

5

综合分析能力

5

贡献精神

5

协作服务意识

5

组织领导能力

5

考评总分

执考人签字

年 月 日

附件二 工 人 月 考 核 评 分 表
单位： 班组： 年 月 日
考评内容

姓 名
总分
工作任务（30）
工作质量（30）
安全生产（10）
设备维护（10）
劳动纪律（10）
劳动态度（10）
好
（30）
中
（20）
差
（10）
好
（30）
中
（20）
差
（10）
好
（10）
中
(7)
差
(4)
好
（10）
中
(7)
差(4)
好
（10）
中
(7)
差
(4)
好
(10)
中
(7)
差
(4)

注：此表由班组长依据考评评分标准进行填写；班组长考评由上一级领导填写。 填表人：

附件三 职员日常考评年度汇总表

车间科室： 年 月 日
序号
姓 名
岗 位
月 份
总评分
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
十一
十二

注： 总评分 =
12个月分数之和
12

附件四 中层管理人员年度工作测评表
1
工作态度
A
勇挑重担肯于吃苦，集中精力认真做好各项工作，勇于负担责任。
B
精力比较集中，能够认真做好本职员作、负担责任。
C
工作不够用心，应付现实状况，不求发展，有时不敢负担责任。
D
不用心工作，主动权差，得过且过，不负责任。
2
自我约束
A
严格要求自己，廉洁自律，不谋私利，认真推行岗位职责。
B
对自己要求较严，比较廉洁，不计较个人得失，能很好推行岗位职责。
C
尚能推行岗位职责，但有时对自己要求不严。
D
对自己要求不严，廉洁性差，不注意个人修养，考虑自己事多。
3
严格管理
A
坚持标准，秉公办事，敢抓敢管，一视同仁。
B
标准性较强，多数情况下能够按章办事，开展批评。
C
尚能坚持标准，但有时打不开情面，不太敢得罪人或不能一视同仁。
D
标准性差，回避矛盾，不敢碰硬，对不良行为采取放任态度。
4
工作作风
A
深入实际，虚心听取个方面意见，掌握情况全方面正确，重实效，办时事。
B
能深入实际，听取各方面意见，掌握情况较全方面，能够重实效，半实事。
C
尚能深入实际，但有时听不进她人意见，掌握情况不全方面工作抓得不实。
D
不深入或不能尊重她人意见，对本职员作心中无数或搞形式，走过场。
5
工作创新
A
努力学习新管理知识和方法，用科学态度研究处理问题，勇于进取。
B
肯于学习新知识，能够用科学态度研究、处理问题，争创意识较强。
C
尚能了解部分新管理知识和方法，但工作满足现实状况、创新少。
D
学习、钻研精神差，工作无创新，有时阻碍工作创新。
6
团结协作
A
顾全大局，团结同志，主动支持、协调她人工作，齐心协力干工作。
B
团结同志很好，能支持、配合、协调她人工作。
C
尚能团结同志，但支持、配合协调她人工作不够主动。
D
不注意团结同志，推诿扯皮，有时搞小动作、不能维护班子团结。
7
工作难度
A
担任工作技术业务性复杂。
B
担任工作技术业务性比较复杂。
C
担任工作技术业务性通常。
D
担任工作技术业务性简单。

中层管理人员年度工作测评表
8
工作成绩
A
基础工作扎实，能出色完成各项工作指标，结果显著。
B
基础工作比较扎实，能完成各项工作指标，结果比较显著。
C
有时不重视基础工作或工作指标完成不够理想，工作结果通常。
D
完成工作指标较差，常处于被动状态；或搞短期行为，影响企业发展。
9
领导能力
A
思绪开阔，方法得力，善表示，思想水平高，组织协调能力强。
B
方法较得力，安排工作较合理，有较高工作水平和较强组织协调能力。
C
尚能安排、协调主管部门工作，有一定思想工作能力，但整体水平通常。
D
思绪不清，抓不主关键，组织协调能力差，思想工作水平低。
10
用人能力
A
主动培养选拔优异人才，知人善用，充足调感人主动原因。
B
能够识别、使用、培养、人才，能很好地调感人主动性。
C
尚能用人，但不善调感人主动性，或只能用人而不注意培养、选拔。
D
不辨人才，用人不妥，以致挫伤了人才主动性。
11
业务能力
A
精通本职业务，含有扎实专业基础知识，理论水平高，指导能力强。
B
熟悉本职业务，含有较多专业知识，理论水平较高，指导能力较强。
C
对本职业务及专业基础知识有一定了解，理论水平及指导能力通常。
D
业务不熟，缺乏必备专业基础知识，理论水平低，指导能力差。
12
工作效率
A
时间观念强，质量信得过，常常提前完成任务。
B
时间观念较强，工作质量很好，能确保工作进度。
C
基础能完成任务，工作质量尚可，但有时抓得不紧，影响工作进度。
D
时间观念差，办事拖拉，工作质量不高，常常不能按时完成任务。
13
胜

任

度
A

胜任：含有对应岗位要求政治、文化和业务素质及组织指挥、协调
管理能力，工作业绩比较突出。
B
通常：含有一定对应岗位要求素质和能力，但工作业绩平平；
有一定责任心，素质和能力水平通常，工作业绩不显著。

C

不胜任：自我表现约束不严，群众反应较大，职员不拥护、不信任。
能力水平较低，难以正常组织和开展工作。
精力不集中，责任心较差，工作不努力、无业绩。
工作不深入，造成决议失误，给企业造成了较大损失。