职位薪酬标准体系设计.doc

本实施细则依据集团企业相关开启职位薪酬体系试点工作通知（中国联通81号）并结合湖南省分企业实际情况制订，适适用于企业全体在岗协议制职员，劳务派遣职员参考实施。 一、实施细则制订标准 （一）公平、公开、公正标准 统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现企业岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 （二）向生产经营一线倾斜标准 为稳定基层职员队伍，应确保套改后，生产经营一线职员整体薪酬水平不降低。 本实施细则依据集团企业相关开启职位薪酬体系试点工作通知（中国联通81号）并结合湖南省分企业实际情况制订，适适用于企业全体在岗协议制职员，劳务派遣职员参考实施。 一、实施细则制订标准 （一）公平、公开、公正标准 统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现企业岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 （二）向生产经营一线倾斜标准 为稳定基层职员队伍，应确保套改后，生产经营一线职员整体薪酬水平不降低。 （三）先套改、后优化标准。 为保障新旧职位职位薪酬体系平稳过渡，此次套改关键依据原有职位等级、结合职员个人资历转套。套改后，企业将适时结合职员岗位价值、工作能力、工作业绩等原因，开展职位薪酬结构优化工作。 （四）企业合并期间职位等级暂不晋升标准 依据集团企业相关文件精神，在6月20以后原联通和原网通提拔任命干部，此次套改时根据提拔前岗位序列和职位等级参与套改。 二、职位体系 职位体系是包含岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素职位管理体系。企业统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。 职位体系详见中国联通职位体系表（附表一）。 （一）岗位序列 岗位序列是职责相近、知识技能要求类似岗位组合。不一样岗位序列分别设定职衔、任职资格和能力要求，为职员职业发展提供多向通道。 全部岗位划分为销售和服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中： 销售和服务序列关键包含直接面向用户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销岗位；市场序列关键包含从事营销策划、品牌管理、产品计划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作岗位；建设维护序列关键包含从事工程建设、计划计划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作岗位；支撑序列关键包含从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作岗位；管理序列包含企业总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。 销售和服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。 职员依据任职岗位进入对应序列。 （二）职位等级、职位层级 职位等级是依据职员所负担岗位职责及推行职责程度给予职员职位等级。企业共设22个职位等级，划分为七个职位层级，详见中国联通职位体系表（附表一） （三）职衔 职衔根据不一样序列、不一样职位层级分别要求。管理序列职衔详见管理序列职衔要求（附表二），专业序列职衔详见中国联通职位体系表（附表一）。职员依据其所在序列和职位层级，取得对应职衔。 三、薪酬体系 职员薪酬关键包含岗位工资、综合补助和绩效工资。其中岗位工资和综合补助属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。 （一）岗位工资 岗位工资=岗位工资基数岗位工资系数地域系数 1.岗位工资基数由集团企业确定，并依据国家相关政策和企业经营效益动态调整，现在暂定为1000元。 2.每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G共 7个薪档，每个薪档均对应一个岗位工资系数，（岗位工资系数表详见附表三）。 3.省企业依据各分企业业务收入规模、结合分企业所在地域经济发展水平核定各分企业（单位）地域系数以下： 地域分类 一类 二类 三类 四类 分企业名称 省企业、长沙 株洲、湘潭、衡阳、郴州、岳阳、常德 娄底、邵阳、怀化、永州、益阳 张家界、吉首 地域系数 1.11 1.08 1.05 1.02 （二）综合补助 依据集团企业相关要求，结合我企业实际情况，确定各职位等级对应综合补助标准以下： 职位等级 1-4级 5-7级 8级及以上 综合补助 240元 360元 400元 （三）绩效工资 各单位在核定工资总额范围内，除去固定薪酬（岗位工资+综合补助）部分，作为绩效工资发放。绩效工资由人力资源部核实到部门，职员绩效工资核发模型以下： 职员绩效工资=职员绩效工资基数部门核发百分比岗位系数职员月度绩效考评得分/100+部门内部绩效工资总量平衡调整原因 职员绩效工资基数依据职员岗位序列和职位等级（任职岗位）确定，具体见下表： 表一：专业序列职员绩效工资基数表 职位等级 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 绩效工资基数 400 450 520 650 750 900 1100 1300 1450 职位等级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 绩效工资基数 1600 1950 2300 2500 2800 3500 3800 4100 4400 表二：管理序列（含二级部门责任人）职员绩效工资基数表 岗位名称 绩效工资基数 市州分企业、省企业部门总经理（含主持工作副职） 3500元 市州分企业、省企业部门副总经理 2800元 县级分企业总经理、市企业部门经理（含主持工作副职） 2300元 县级分企业副总经理、市企业部门副经理 1950元 县级分企业、市企业二级部门临时责任人 1600元 部门核发百分比为人力资源部每个月依据除去固定薪酬部分后，核发至各部门可使用绩效工资总额和该部门职员绩效工资基数之和比值。岗位系数由各部门责任人考虑职员负担责任大小、工作任务饱满程度等原因，以六个月或年度为单位核定。标准值为1.0，最高不超出2.0，下不保底。 职员月度绩效考评得分由部门责任人依据职员完成工作绩效和工作态度等原因，以百分制形式按月评定，最高不得超出100分。 部门内部绩效工资总量平衡调整原因是指职员在按岗位系数、月度绩效考评得分计算当月绩效工资后，为保障部门内部绩效总额不突破、不结留而设置调整方法，具体计算公式由各级人力资源部自行确定。 四、原网通人员过渡性套改规则 （一）过渡性套改标准 1.过渡性套改是指原网通人员为和原联通人员统一参与新职位薪酬体系套改，而优异行一项过渡性、转换性工作。 2.过渡性套改应保障原网通职员和原联通协议制职员在参与统一套改前后，双方在各职位层级结构和百分比大致相当。 3.过渡性套改分管理人员和非管理人员两类进行，均以原网通职员岗位工资标准为依据，从高到低排序，对照原联通协议制职员各职位层级结构，依次由高到低对应套入十岗50级薪酬体系。 （二）管理人员过渡性套改规则 管理人员依据原网通管理人员过渡性套改对应表（附表四）进行过渡性套改，明确对应职位层级（即几岗）。其中原岗位工资标准低于1600元/月原网通管理（主管、副主管）人员，比照原联通市级分企业二级部门临时责任人政策，根据非管理序列人员参与过渡性套改。该类人员在筹备期结束、正式任命时，按新任职岗位和等级套入。 原联通二级部门临时责任人是指原在非管理序列岗位工作，后因工作需要，临时负责二级部门工作、推行相关管理职责，但未任命职务、未纳入管理序列人员。 （三）非管理人员过渡性套改规则 非管理人员依据原网通非管理人员过渡性套改对应表（附表五）进行过渡性套改，取得对应职位层级（即几岗）和职位等级（即几级）。 五、新职位薪酬体系统一套改措施 （一）职员岗位序列确实定 依据职员现从事岗位或在原联通职位体系（十岗50级体系）中所处岗位序列分别套入新职位体系中管理序列和专业序列（销售和服务、市场、建设维护、支撑）。 （二）职员职位等级和薪档确实定 职员依据所在岗位序列，分别对照管理序列和专业序列套改规则，分别进入管理序列和专业序列对应职位等级、岗位工资薪档。 此次套改标准上只启用A-D前4个薪档，其中专业序列职位等级第13级及以上此次只启用A档。 1.管理序列职员进级进档规则 在企业筹备工作完成以前，全部管理人员暂按在原联通十岗体系中职位等级（原网通人员以过渡性套改结果为准）参与套改；在企业筹备工作完成后，全部管理人员全部将依据新任命或定岗情况，重新套入管理序列或专业序列，确定对应职位等级。 （1）管理序列职员所在市分、县分和部门分类 a.14个市州分企业依据业务收入规模分为大中型和小型分企业三类，小型市州分企业为吉首、张家界，其它为大中型市分。（以后大中小型市分类别按省企业综合部划分标准进行调整） b.90个县级分企业依据业务收入规模分为大型、中型和小型分企业三类，各30个，具体分类名单见：县级分企业分类表附表六。（以后大中小型县分类别按省企业综合部划分标准进行调整） c.省分和市分部门分为前台、后台和职能部门三类，具体部门分类名单以省企业综合部相关机构设置文件要求为准。 （2）管理序列职员进级规则 管理序列职员依据工作单位或部门分类情况、个人任职年限等原因，对照管理人员进级和薪档调整规则（附表七）确定具体职位等级。 （3）管理序列职员进档规则 a、管理序列职员标准上依据任本职级年限，对照下表套入A-D档。 薪档 A B C D 任现职级年限 不足3年 3-6年（不含） 6-9年（不含） 9年及以上 b、管理序列职员中，任正职人员，凡因任正职时间较短不能进入本职级较高职位等级，其原先任同职级副职年限此次套改可合并计算、作为进档依据。 c、全部因特殊调整需要上调或下调薪档，均在正常进档基础上调整。 d.前后台部门、大中型市县分正职中，部分因任正职时间短而进入较低职位等级，如合并计算其副职任职时间在9年及以上，则此次套改可进入E档。 （3）管理序列职员任职年限计算规则： a.任职年限均计算至12月31日，以满六个月以上为限四舍五入、累计计算。最早从1998年1月1日起算起。任职中止24个月及以上，以前任职时间不再累计计算。 b.任高等级年限可计算为任低等级任职年限。 c.全部任职等级、任职年限确实定，均以有效任命文件，或其它有效书面档案材料和证实为准，不然不予确定。 d.进入企业前在邮电行业任职年限，在符合上述计算规则前提下，可合并计算。 2.专业序列职员进级进档规则 （1）进级规则 专业序列职员依据在十岗50级薪酬体系中所处岗、级情况，对照下表套入新薪酬体系中对应职位等级： 原有岗级 对应岗 位等级 原有岗级 对应岗 位等级 四(13-15) 14 八（30-35） 7 四(16-18) 13 八（36-39） 6 五(16-19) 12 九（36-39） 5 五(20-23)、六（21-23） 11 九（40-42） 4 六（24-28） 10 九（43-45）、十（41-42） 3 七（26-29） 9 十（43-45） 2 七（30-33） 8 十（46-50） 1 （2）进档规则 专业序列职员依据在企业连续服务年限，对照下表套入A-D岗位工资薪档： 薪档 A B C D 本企业连续服务年限 不足3年 3-6年（不含） 6-9年（不含） 9年及以上 本企业连续服务年限定义及计算规则： a.本企业连续服务年限是指职员在联通企业（含国信企业）、网通企业（含小网通、吉通）工作时间。在上述企业以劳务派遣或其它书面协议用工时间，如时间连续，则此次套改可视同本企业服务年限、合并计算。 b.曾因辞职等个人原因离开企业，以最近一次办理录用手续时间开始计算本企业连续服务年限。 c.本企业连续服务年限计算至12月31日，满六个月以上四舍五入计算。 d.由政府相关部门直接分配至企业转业干部、复员退伍军人军龄可合并计算。 e.长久病休职员本企业连续服务年限计算至其长久病休开始时止。 （3）特殊调整 a.驾驶员岗位职员，如依据专业序列进级规则套入职位等级在第5级以上，封顶至第5职位等级。 b.少数在应社会化管理岗位上（如保安、厨师、保洁员等）工作人员，如依据专业序列进级规则套入职位等级在第3级以上，封顶至第3职位等级。 c.上述全部因封顶而被下降等级，以下降一级，则薪档进入对应封顶等级D档；以下降两级及以上，则薪档可进入对应封顶等级E档。 d.进入专业序列第13、14职位等级，其薪档统一进入A档。 （三）职位层级、职衔确实定 职员依据所在岗位序列和套入职位等级，对照中国联通职位体系表确定对应职位层级和职衔。其中专业序列职衔名称能够依据职员所在具体序列名称命名，也能够依据职员所在岗位名称命名。如高级市场策划经理、人力资源主管等。 （四）月度绩效工资基数 职员依据所在岗位序列和套入职位等级，对照绩效工资基数表确定对应绩效工资基数。 六、套改工作进度安排 （一）宣传、动员阶段 1.时间：3月1日3月5日 2.关键内容： （1）省企业下发职位薪酬体系实施细则文件 （2）省企业召开全省干部动员电视电话会议 （3）各单位召开全体职员动员会议进行宣贯、学习 （4）在企业办公系统中公布相关宣传资料 （二）套改审批阶段(3月10日前) （1）各单位上报职位薪酬体系套改汇总审批表（电子版） （2）各单位上报职位薪酬体系套改汇总审批表（纸质版） （3）各单位上报职位薪酬体系套改个人审批表（纸质版） （4）省企业审批 （三）实施操作阶段（3月20日前） （1）各单位通电子邮件或短信方法，通知职员套改结果。 （2）结算元月和2月份预发工资。 （3）依据套改结果和考评情况核实发放三月份职员工资。 （四）优化调整阶段 多年来企业职员职位薪酬结构积累了些结构性矛盾，此次职位薪酬套改也只是完成新旧职位薪酬体系之间转换工作，企业将在职位薪酬套改完成后，适时开展职位薪酬结构优化工作。初步计划在7-8月实施，职位薪酬优化调整人员范围控制在总人数20%以内。 七、套改相关工作要求 1.长久病休职员套改结果仅作为档案工资保留，其实发薪酬标准不变。 2.实施计件工资制岗位，由相关单位或部门依据本实施细则重新调整计件工资核实措施，最迟在3月中旬前完成，确保3月底按新计件工资核实措施发放计件职员薪酬。 3.本实施细则自1月1日起实施，由省企业人力资源部负责解释。