集团绩效考核管理制度样本.doc

KAIFU集团绩效考评管理制度第一章 总则第一条 人员绩效考评措施是在明确各岗位人职员作任务、职责基础上，依据企业战略目标、部门任务计划，规范职员行为过程，考评评定职员行为结果一个方法、制度，以促进形成规范、一致、有利于企业、部门目标制度文化。第二条 为建立有效监督激励机制，考察职员素质、能力和其职务、岗位匹配情况，合理对职员日常工作行为进行约束、引导、指导、帮助、教育、培训和监督，深入提升职员素质，激发职员潜能和工作热情，特制订本措施。第三条 本考评措施适适用于除总经理、董事长领导以外全体职员。进企业未过试用期职员不参与考评。第四条 企业和各下属子企业可依据本措施，结合实际情况，指定具体实施细则。第二章 考评标准和目标第五条 依据岗位职责和任职资格，实事求是，全方面考评评定企业职员，以考评职员实际业绩为主，考评评定以日常业务中可观察具体事实为主。第六条 坚持公平、合理标准，在考评内容、考评方法和考评标准上努力争取合理、科学、严格、客观地进行评定，并经过增强考评工作透明度，来促进部门责任人（考评人）提升自己指导监督能力，促进被考评人向考评目标方向努力改善工作。第七条 考评目标不仅在于全方面了解职员工作绩效情况，为奖惩、岗级调整提供依据；更在于借助考评这一形式，在上下级之间实现“协商”、“沟通”、“面谈”、“反馈”工作指导监督机制，了解职员工作态度和工作能力适应情况，为调配、晋升、培训和人员流动提供科学依据。第八条 考评工作是各级经理实施管理一部分，也是对各级经理管理能力进行考评关键指标之一。第九条 经过考评，逐步完善优化企业组织和管理，实现人员优化配置，从组织管理制度和利益分配制度上，深入突出企业经营理念和管理思想。促进企业人力资源开发、管理和合理使用，建立高素质、精干、高效职员队伍。第三章 考评组织和实施第十条 实施时间考评分阶段实施，每个月末核定本月业绩，上报统计表格，标准上每个月考评，下月度最初一星期内汇总上报上月考评结果；每十二个月12月份进行年度考评。第十一条 每个月各部门应召开部门会议，总结本部门上月工作，并对本部门次月工作进行合理计划、安排。第十二条 各部门责任人负有对直接下属职员考评责任。被考评者直接上级为其第一考评人，称之为初评人；其直接上级上级或企业考评领导小组为考评结果调整人，称之为终评人。考评采取逐层考评和总经理终评相结合措施。对部门责任人考评还要进行无记名民主评议。第十三条 企业设考评领导小组，由企业领导、人事行政部、财务部、物业部、工程部等部门组成，负责有争议考评结果裁定，人事行政部具体负责考评组织和实施。第十四条 考评采取职员填写相关表格，初评人即直接上级对被考评者作出定性、定量评定评价结果，而且必需以直接面谈方法，把考评结果传达给被考评者，同时就考评期内工作情况进行沟通和交流，给予对应指导和教育。第十五条 在考评期间，被考评者假如因为人事而调离原部门时，调离30天以上，标准上由新部门进行，但必需和原部门领导进行磋商、听取相关意见；调离不满30天，则由原部门进行考评。第十六条 考评者职责1、 考评者（主管经理或部门经理级以上人员）必需站在直接领导、监督立场上，对于期望强调考评项目标平分、评语和对测评结果有显著影响事项须尤其给予注明；2、 人事行政部负责审核各部门考评结果；3、 考评结果存在争议时，裁定者必需确保调整后结果客观和公正。第四章 考评步骤第十七条 广义考评工作实施根据以下程序进行：1、 职员（包含部门主管）按时填写上交周任务统计。（其中主管周工作统计交给人事行政部）2、 主管对职员周工作统计进行确定，4周后汇总结果并给分。人事行政部同时对主管周工作统计进行初步评价。3、 人事行政部汇总职员4周终评表和主管初评表，开展面谈（考评小组进行），并总结处理意见。4、 一并意见、终评表、初评表上交总经理审核。第十八条 考评者对被考评者作出极端评价时，必需作出说明。由考评小组组织对被考评者进行民主测评或有代表性调查反馈，以反馈结果为准。第十九条 考评结果调整及最终决定A、 考评人和终评考评人（考评小组指定人员，如高一级主管经理）协商被考评人考评结果。B、 终评人调查了解相关情况，作出最终决定第二十条 各部门责任人于次季初将上季度本部门全体职员考评结果汇总至考评小组。考评小组有权调整考评结果，以使企业考评总体结果保持合适百分比平衡，但不得修正或更改被考评者原始考评统计和得分。第五章 考评内容和结果表示第二十一条 绩效考评项目分为绩、德、能、勤四类，着重业绩考评。A、 绩：指工作质量和数量等要素，参考职务（岗位）标准对职员在一定时限内职务（岗位）工作完成内容和水平进行测评。B、 德：关键指在组织规章、廉洁自律、精神文明等方面表现情况。C、 能：指业务技术、判定能力。干部考评还包含计划能力、交涉能力、指导监督能力等要素。“能”是任职者担任职务（岗位）能力，包含潜在能力和显在能力。潜在能力关键以知识、技能、体力、耐力和经验性能力来表现，显在在能力经过工作结果（质和量）和工作态度来表现。D、 勤：关键指工作主动性、敬业精神、出勤率等要素。第二十二条 绩效考评项目对应于被考评者职务（岗位）分别进行设置。下属子企业可依据部门业务和岗位性质自行制订各类人员具体考评指标。第二十三条 对各类人员考评，应有侧重。对管理、业务技术系列人员，侧重担务完成效果；对营销系列人员，侧重销售量、营销额考评。第二十四条 考评结果表示评语等级和评语等级分布。A、 评语等级分为五等：S、A、B、C、DB、 职员考评结果用评定等级表示：S为优异；A为良好；B为称职；C为基础称职，D为不称职。个等级和定量考评分数关系是：和评语等级相对应评分以下表所表示：考评结果标准上按正态分布进行。第六章 考评结果应用第二十五条 绩效考评结果将应用于：奖金分配、人事调配、培训等方面。第二十六条 奖励遵照精神激励和物质激励相结合标准，关键采取以下形式进行：A、 年度绩效考评结果为称职及以上职员，均可依据企业工资分配措施要求维持或调升岗位工资等级或档次。B、 每三个月人事行政部门依据考评小组对部门绩效考评结果核发各部门绩效工资总额，各部门责任人依据本部门职员考评结果，核发本部职员绩效工资。（具体岗位工资、绩效工资要求可参考KAIFU集团薪资制度）C、 企业召开工作年会（每十二个月春节放假前一天企业宴会上），授予优异集体和优异职员多种荣誉称号。其中优异职员必需为年度绩效考评结果等级为优异职员。第二十七条 处罚目标在于规范职员行为，调整激励职员工作状态。可采取以下形式进行：实施岗位任职降级淘汰制。视具体情况对年度考评结果等级为基础称职及以下职员给不调升岗位工资等级、降低岗级、终止劳动协议、解聘等处罚处理。具体处理措施可参考KAIFU集团职员手册。第二十八条 考评结果由人事行政部依据考评小组要求，统一归口管理并实施相关结果兑现。A、 绩效考评结果作为职员培训需求分析第一手资料，将考评中职员普遍存在问题及每位职员突出存在问题作为制订企业下阶段培训计划依据。B、 企业在进入人员调配或岗位变更时，以绩效考评测评结果为基础依据，全方面深入分析职员适应工作及适应环境实际能力。第七章 考评资料管理第二十九条 考评材料给予归档管理于档案室各企业文件柜中，以备查阅。第三十条 年度绩效考评结果进入个人档案。第三十一条 需要查阅相关考评资料时，能够向考评资料管理者书面申请，经其管理者直接上级同意后能够查阅。第八章 考评者资格培训第三十二条 各级考评人员均应经过考评者资格培训。第三十三条 考评者资格培训目标：A、 使考评者深入了解绩效考评制度结构和精神。B、 使考评者系统掌握考评项目和内容。C、 使考评者自觉遵守绩效考评规则。第九章 附则第三十四条 本措施由企业人事行政部负责解释。第三十五条 本措施自发文之日起实施。