中小型民营企业人才流失与防范对策研究应用.doc

成人本科生毕业论文（设计）题目：中小型民营企业人才流失和防范对策研究 以浮云网络科技（天津）为个案 夜大学 函授 脱产 高自考 准考证号： 姓 名： 王璐 专 业： 人力资源管理 学 院： 政治和行政学院 完成日期： 10月 指导老师： 兰芳 中小型民营企业人才流失和防范对策研究以浮云网络科技（天津）为个案摘要：现在伴随中国经济不停发展，中小型民营企业在中国经济社会发展中起着关键作用，是大企业所难以替换。但因为中小型民营企业从物力、财力、福利待遇等各方面远不如大企业，往往人才流失率相当高。本文将以浮云网络科技（天津）为个案，采取文件法、网络法、群体访谈法和电话沟通相结合等形式，对该企业基础情况，人才流失现实状况，原因进行调查研究，进而有针对性地提出防范方法。关键字：中小型民营企业 人才流失 防范方法Small and medium private enterprises Talents Loss and Prevention Measuresclouds Network Technology (Tianjin) Co., Ltd. as a caseAbstract：Nowadays, with the continuous development of Chinas economy, small and medium-sized private enterprises in Chinas economic and social development plays an im- portant role, it is difficult to replace large enterprises. But due to the accessory power of sm- all and medium private enterprises, financial benefits than large enterprises, often the loss of talent rate is quite high. The cloud network technology (Tianjin) Co., Ltd. as a case, using t- he methods of literature, combining network method, group interviews and telephone com- munication form, the basic situation of the company, the actuality of the brain drain, the rea- son was investigation and study, and to put forward preventive measures.Key words：Small and medium private enterprises brain drain preventive measures目 录一、人才对中小型民营企业关键性1（一）中小型民营企业概念1（二）人才流失概念1（三）人才对中小型民营企业关键性1二、浮云网络科技（天津）人才流失现实状况和关键问题2（一）企业基础情况2（二）企业人才流失现实状况和关键问题3-6三、浮云网络科技（天津）人才流失原因7（一）企业内部管理混乱，对职员福利保障问题意识淡薄7（二）企业人员晋升难，发展空间小，部分职员对本身职业计划比较迷惘7（三）企业处罚制度过多，对职员过于苛刻8（四）企业内部人员不友好，人员之间缺乏沟通交流8（五）企业领导在引进人才方面存有偏见，平时缺乏对职员信任8四、浮云网络科技（天津）人才流失防范对策9（一）建立完善企业管理和薪酬绩效考评制度，有效保障职员应享受福利9（二）建立完善人员晋升机制和职员职业生涯计划体系，给职员宽广发展9空间9（三）建立完善奖惩制度和职员激励制度10（四）企业应主动组织职员群体活动，改善职员之间关系10（五）企业领导应转变自己见解，处于公正角度去衡量职员好坏11结束语11参考文件12附录13-19一、人才对中小型民营企业关键性（一）中小型民营企业概念对中小型企业定义各国划分标准皆不相同，“中国依据工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究在6月18日公布了工信部联企业300号中小企业划型标准要求，要求了中小型企业各行业划型标准。中小型企业各行业划型标准表依据工信部联企业300号中小企业划型标准要求所制作，见附录1-1 “所谓民营企业，从广义上来讲是指全部非公有制企业只要没有国有资本企业均属民营企业，从狭义上来讲是指私营企业和个人企业，本文所研究个案企业属于私营及个人企业。” 2（P3）所以能够总结出中小型民营企业是指符合工信部联企业300号中小企业划型标准要求中所要求各行业划型标准无国有资本私营企业和个人企业。（二）人才流失概念“人才指含有一定专业知识或专门技能，进行发明性劳动并对社会做出贡献人，是人力资源中能力和素质较高劳动者。具体到企业中，人才指含有一定专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行发明性劳动并对企业发展做出贡献人，是人力资源中能力和素质较高职员”。3（P24）依据每个企业行业不一样，对人才类型划分各有不一样见解。中小型民营企业人才划分大致分为四种：管理型人才、专业技术型人才、技能型人才、辅助型人才（服务型人才）。管理型人才即指企业中决议者和领导者。专业技术型人才是指拥有中、高级专业技术职称，对某首先技术能力突出专业人员。技能型人才多指中高级蓝领，拥有中高级技能职称技工或技师。辅助型人才是帮助前3者人才共同完成工作服务类人员。“所谓中小型民营企业中人才流失是指从企业中获取物质酬劳，为企业发展做出较大贡献，在某领域或某方面有专题技能，被企业认为是人才职员，终止和企业间雇佣和被雇佣关系过程。” 2（P3）（三）人才对中小型民营企业关键性人才是中小型民营企业关键，决定了企业生存和发展，在中小型民营企业中占据着关键地位。一个企业中有着不一样类型人才，上述所说四类人才在企业中全部是必不可少。人才对企业价值不可小觑，她们在某首先能力较为突出，有专业知识技能过硬，有拥有经验丰富管理才能，还有头脑灵活，含有高天分创新性，这些人才是企业关键培养对象，为企业发明最高利润，对企业发展做出了巨大贡献。不一样类型人才在企业中发挥着不一样作用，甚至有很多中小型民营企业不惜花重金来聘用人才，企业人才越多，这个企业赚取利润将越丰厚，实力就越强，企业未来发展必将越来越壮大。相反，企业人才匮乏，为企业发明利润就少，连续下去，企业将逐步衰退。一个企业假如没有些人才，只依靠部分没有才能一般职员往往她们专业技能性通常，没有较高工作能力，无法为企业带来更大利益，那么这么企业肯定是无法存活。中小型民营企业不管从物力，财力，薪资福利等各方面均无法和大企业相抗衡，造成中小型民营企业人才流失率普遍严重，人才频繁流失就意味着企业要投入更多资金和精力引入更多人才，企业利润将亏损，所以降低人才流失率是中小型民营企业首要任务。二、浮云网络科技（天津）人才流失现实状况和关键问题 （一）企业基础情况浮云网络科技（天津）成立于，企业在天津市河东区十一经路鼎泰大厦，是一家新型互联网营销型民营企业，属于工信部联企业300号中小企业划型标准要求里中小型企业各行业划型标准中信息传输业，企业经过网络、电视、广播、户外广告、传统渠道等多个营销渠道进行推广，集仓储、物流、运行、管理、投资为一体，并拥有专业素质和实战经验关键团体。企业现在运行产品项目有：韩国大宇电子进口家电、海尔电器、九点按摩椅，是韩国大宇电子北方总经销，海尔净水及九点按摩椅天津总经销。大宇汉字网站正式上线，为大宇企业在中国建立官方形象，同期开通微信公众平台。开通设置专业400客服呼叫中心，售后服务覆盖全中国大多数县级以上城市。现已在天猫、京东、苏宁、国美等主流网络平台开设品牌旗舰店，并服务10万级以上终端用户。大宇家电品牌在京东和天猫等大平台上，已经荣获冰洗类目top10优异成绩。而且企业在也开始涉猎餐饮业，以自创品牌“虾簋”，引进优质盱眙龙虾和专业龙虾厨师，以天津开始做试点和当地各大餐厅和酒店合作，同时用互联网方法组织线下活动，同时开始线上营销。研制金牌十三香口味赢获广大吃货粉丝热捧。现在企业职员98人，平均营业收入在万元左右，起源于浮云网络科技（天津）人事部撰写符合工信部联企业300号中小企业划型标准要求里中小型企业各行业划型标准中信息传输业所要求中小型民营范围。企业分别由销售中心、网站运行技术中心、售后中心、人事行政中心和财务中心五大中心组成，销售中心分为3个销售团体，每个团体全部有一名团体长，网站运行技术中心分为运行部、美工设计部、IT部，3个部门均由运行技术总监负责领导，售后中心分为售后服务部和物流仓储部，2个部门各自有1位部长，人事行政中心分为人事部和行政部，财务中心设置了财务主管、会计和出纳等岗位。信息起源于浮云网络科技（天津）人事部，浮云网络科技（天津）组织架构图见附录1-2现在企业在职职员共98人，总经理1人；副总经理1人，年薪15万，这两位全部属于企业高级管理人才；销售中心中销售团体长3人，无责底薪为元，销售代表33人，无责底薪为1500元，共有26名人才，占总人数26.53%；网站运行技术中心运行技术总监1人，月薪7000元，运行专员8人，美工设计6人，月薪范围为3000-4000元，网站开发6人，月薪范围为3000-5000元；共有16名人才，占总人数16.33%；售后中心售后服务部长、物流仓储部长各1人，月薪范围3500-4000元，售后客服20人，物流专员5人，库工1人，月薪均为3000元，该部门有些人才18名，占总人数18.37%；人事行政中心人事行政主管1人，月薪4000元，人事专员2人，行政专员2人，月薪均3000元，前台1人，月薪2500元；财务中心财务主管1人，月工资4000元，会计2人，月工资范围为3000-3500元，出纳2人，月工资3000元，人事行政中心和财务中心各有些人才3名，各占总人数3.06%。企业人才数占总人数69.39%，多数职员月工资范围在3000-4000元左右。数据信息起源于浮云网络科技（天津）人事部，浮云网络科技（天津）各部门岗位人数及薪资情况统计表见附录1-3企业现在拥有硕士学历1名，占总人数1.02%；本科学历24人，占总人数24.49%；大专学历38人，占总人数38.78%；中专学历33人，占总人数33.67%；中专以下学历2人，占2.04%。拥有大专和中专学历职员居多，大专及以下学历职员占据了74.49%，本科以上学历职员仅占25.51%， 企业职员整体学历水平并不高。数据信息起源于浮云网络科技（天津）人事部，浮云网络科技（天津）职员学历示意图见附录1-4企业中多数全部是年轻职员，25岁以下者有33人，占总人数33.7%；26-30岁共30人，占总人数30.6%；31-35岁者20人，占总人数20.4%；36-40岁有10人，占总人数10.2%；41-45岁3人，占3.1%；46岁及以上2人，占2%。企业30岁及以下职员占总人数64.3%，占据了企业人数二分之一以上，36岁及以上仅仅占了15.3%。数据信息起源于浮云网络科技（天津）人事部，浮云网络科技（天津）职员年纪示意图见附录1-5（二）企业人才流失现实状况和关键问题浮云网络科技（天津）成立于，企业各项运行产品在各大网络平台大卖，深受广大用户喜爱，同时引进各方面人才。现在为，十二个月中已过去六个月，所以选择了企业-上六个月人才流失现实状况进行分析。企业步入正轨后开始引进各方面人才，-上六个月企业共引进人才132人，从中流失人才共64人。引进人才22人，从中流失了8名，人才流失率占36.36%。因业务需求急需扩招，引进人才70人，从中流失人才36人，人才流失率占51.43%，和相比竟增加了15.07%。因企业成立时间并不长，管理制度和相关福利并不完善，人才大量流失肯定和这些情况全部是分不开，因为这些问题并没有立即得到改善，造成上六个月人才流失情况更为严重，在引进40名人才中流失了20人，人才流失率占50%,六个月时间人才就流失了二分之一。现在企业人才流失情况能够说是相当严重，而且人才流失率逐年增加，假如按这么趋势发展下去，将一发不可收拾。人才不停流失，企业就肯定加重了招聘量，需要花费超额招聘费用引进更多人才。人才频繁流失不仅使企业利益受损 ，而且也损害了企业名声，形象。求职者给企业投递简历不仅变得寥寥无几，连能够到企业参与面试人员也屈指可数，人才招聘越来越艰苦。因企业人才流失较多，所以上六个月本估计引进人才80人，但最终并没达成准期目标，只招到了40人。浮云网络科技（天津）-上六个月引进和流失人才信息数据起源于浮云网络科技（天津）人事部，浮云网络科技（天津）-上六个月人才流失统计表及示意图见附录1-6企业在-上六个月引进人才132人 中，拥有硕士学历4人，占总数3.03%；本科学历有70人，占总数53.03%；大专学历37人，占总数28.03%；中专学历19人，占总数14.39%；中专以下学历2人，占总数1.52%。企业引进人才本科以上学历占了56.06%，中专以下学历占15.91%， 引进人才文化程度比较高，普遍全部是大专以上文化水平。在-上六个月流失64名人才中，本科及以上学历有49人，占总人数76.6%；大专学历有10人，占15.6%；拥有中专及以下学历5人，占7.8%。浮云网络科技（天津）-上六个月引进和流失人才信息数据起源于浮云网络科技（天津）人事部，浮云网络科技（天津）-上六个月引进和流失人才学历示意图见附录1-7企业流失高学历人才较多，意味着企业职员整体文化水平降低了。学历高且能力较强人才在企业积累一定经验后，自然会有愈加好工作机会和发展，很多中小型民营企业包含本文所研究个案企业并不重视人才培养，尽管她们为企业发明了更高利润，不过领导仅把她们当成为企业获取利润工具，整天没日没夜工作，甚至一职多用，但最终得到工资并不丰厚，多数人才当本身企业工资待遇达不到自己所期望，必将会跳槽到薪资待遇更丰厚企业去寻求更大发展，而且很多重人才大企业愿意花重金聘用和挖掘人才。浮云网络科技（天津）中人才关键可分为中高层管理人才、运行技术人才、业务人才、服务型人才四种。中高层管理人才为各部门责任人，即团体长、主管、部长、总监等等级领导人，运行技术人才多集中在企业网站运行技术中心，业务人才多集中在销售中心，服务型人才则关键集中在售后、财务和人事行政中心。企业在-上六个月流失64名人才中，从销售中心流失33人，占总数51.6%，其中业务人才有30人，占46.88%；从网站运行技术中心流失19人，占总数29.7%，运行技术人才流失17人，占26.56%；售后、财务和人事行政中心流失人才较少，共有12人，占总数18.7%，所以对应服务型人才流失人数也较少，共有9人，占14.06%。企业中高层管理人才在各部门流失8人，占总数12.5%，浮云网络科技（天津）-上六个月流失人才信息数据起源于浮云网络科技（天津）人事部，浮云网络科技（天津）-上六个月流失人才部门及人才类型示意图见附录1-8相对于其它类型人才流失率，百分比最低，但也不容小觑。中高层管理人才在企业部门中起着领导作用，人脉很广，这么人才流失，极可能会挖走企业部分人才或自己心腹，甚至严重话还会挖走整个团体，给企业造成极大影响。能够看出企业在销售中心流失人才最多，其次就是网站运行技术中心，相对应业务人才和运行技术人才流失也最多。销售中心和网站运行技术中心是企业最关键部门，在这两个部门工作业务人才和运行技术人才往往最轻易接触到企业商业机密和关键用户，伴随这两种人才大量流失就有可能见面临企业商业机密泄露和关键用户流走威胁，如若任由其发展下去，对于企业来说就是致命危险。企业在-上六个月流失64名人才中在工作3个月以内流失有23人，占总数35.9%；在工作4-6个月流失有13人，占总数20.3%；在工作7-11个月流失有8人，占总数12.5%；在工作满1年流失有20人，占31.3%。浮云网络科技（天津）-上六个月流失人才信息数据起源于浮云网络科技（天津）人事部，浮云网络科技（天津）-上六个月人才流失时段示意图见附录1-9企业试用期为3个月，在试用期内流失人才最多，属于企业和职员双向选择期，也是人才流动最高时期，当度过试用期后人才流失率普遍下降，在工作7-11个月阶段，人才流失情况相对比较稳定，当工作满1年，人才流失人数又迎来了高峰，显然这个时间段流失人才已经积累了一定工作经验，假如在企业没有更大发展空间就会流向更有发展前途企业。所以在试用期和年底阶段企业应提升警惕采取有效方法立即避免人才流失。企业在-上六个月流失64名人才中，工资范围在-2900元人数最少，有2人，占总数3.1%；工资范围在3000-3999元人数最多有28人，占总数43.8%；其次就是工资范围在4000-4999元居多有24人，占总数37.5%；工资范围在5000元以上有10人，占总数15.6%。企业流失人才工资范围多数在3000-4999元，占81.3%。浮云网络科技（天津）-上六个月流失人才信息数据起源于浮云网络科技（天津）人事部，浮云网络科技（天津）-上六个月流失人才工资范围示意图见附录1-10前面已提到企业在-上六个月流失人才中从销售中心流失最多，占了51.6%，尽管销售中心作为企业最关键部门，销售人员又是相对其它部门唯一有底薪，分成，绩效工资，看似工资待遇最好，其实并不然。企业销售人员分成份为了五档，要求销售人员月销售额达成15000-29999元之间有1%分成，月销售额小于1.5万则无分成，月销售额达成30000-69999元之间有1.5%分成，月销售额达成7万-10万元之间人员，有2%分成，月销售额达成10万元以上，分成为2.5%。销售人员绩效分为三档，完全和职员销售业绩对等，月销售额超出3万才会有绩效，超出3万有500元绩效工资，月销售额超出7万有1000元绩效工资，月销售额超出10万有1500元绩效工资，每一档绩效依次递增500元。浮云网络科技（天津）销售中心信息数据起源于浮云网络科技（天津）人事部，浮云网络科技（天津）销售中心分成绩效百分比表见附录1-11能够看出企业销售人员不管从底薪，分成和绩效方面并不高，没有尤其优势，一般销售人员底薪只有1500元，销售各团体责任人底薪仅元。像一般销售人员若业绩达成第四档月销售额达成10万，最终算上分成，绩效后得到总工资也不过4500元，而销售各部门责任人除了底薪比一般销售人员多了500元以外，分成绩效没有任何区分，这么工资对销售人员来讲完全没有动力，是远远满足不了业务人员，像分成高企业假如销售人员销售额能达成第三档以上，月薪完全能够过万。而且一个优异业务人才离职往往可能会拉帮结派，连带着更多业务人员流失，尤其销售各部门团体长离职有可能造成整个团体流失。伴随销售中心人才频繁流失，造成在职业务人才失去了工作主动性，人心越来越涣散，所以企业需深入控制销售中心大量流失率，销售中心薪资制度有待完善。企业在-流失64名人才中，去往机关任职有5人，占总数7.81%；去往国企任职有17人，占总数26.56%；去往外企任职有14人，占总数21.88%；去往合资企业任职有20人，占总数31.25%；去往民营企业任职有8人，占总数12.5%。浮云网络科技（天津）-上六个月流失人才信息数据起源于浮云网络科技（天津）人事部，浮云网络科技（天津）-上六个月流失人才去向示意图见附录1-12企业流失人才中一多半含有本科以上学历，适应能力和工作能力较强，很多资历上也较丰富，所以并不难找到待遇愈加好企业，她们离职去往国企，外企，合资企业工作居多，其中去往合资企业工作最多，去往民营企业工作比较少，而高学历，经验丰富，英语很好人才则更偏重于去往外企工作。中小型民营企业不管从人力，物力，财力，薪资待遇等方面全部远远不如机关，国企，外企和合资企业，很多中小型民营企业不重视人才，在薪资待遇上也并不正规，职员无法享受国家法定要求相关福利，所以企业多数人才在选择跳槽时并不愿意去往中小型民营企业任职。外企，合资企业相对于国企更重视人才能力培养，企业中人才竞争十分猛烈，能力越强职员在这么企业上升空间越大，现在很多外企，合资企业在待遇上比国企愈加好，不仅有多种补助，新入职职员还享受六险一金，额外享受补充医疗保险。机关和国企可能会更重关系和人脉，多数人认为这么企业没有裙带关系极难进入，其实不然，近几年机关和国企全部在公开招聘，有真才实学人才完全能够依靠自己能力进入国企任职。三、浮云网络科技（天津）人才流失原因（一）企业内部管理混乱，对职员福利保障问题意识淡薄浮云网络科技（天津）从成立至今，企业成立时间并不算太久，一直以来企业内部管理比较混乱，缺乏健全管理制度和薪酬绩效考评制度，职员职责模糊，因很多制度仅是经过企业部门责任人经会议讨论定下后口头通知各部门职员，并没有落实到书面文字，无据可依，尽管少数制度有书面依据，也是由各部门责任人通知部门人员，几乎极少会将制度全员公布，这么形式使职员对自己职责及相关制度模糊不清，企业制度无法真正落实，甚至有职员根本不知道有某项制度。因为企业追求工作简单性，为避免繁琐，除了销售中心有比较简易分成绩效制度外，其它部门均没有相关薪酬绩效考评，造成职员工作漫无目标，即使工作再努力，但并不知道到底要达成何种程度才能符合企业标准，有职员工作认真负责，工作效率能力也较强，工资却一成不变，受不到领导重视。销售中心作为企业一线部门，整体薪酬水平不高，虽有底薪分成绩效，但底薪，分成百分比并不高，有很多销售人员业绩还不错，不过最终得到工资却不多，毫无疑问这些情况全部加速了人才流失。企业规模比较小，对职员福利保障问题意识淡薄，因为企业疏忽，有职员在企业工作已满4,5个月甚至六个月时间才和职员签署劳动协议，为职员缴纳社保。因为企业行业原因，除了财务、人事行政部门，其它部门职员因工作性质，平时包含法定节假日需常常加班，但并无加班费，除非加班到很晚，不然也不会给调休，职员法定享受福利得不到保障，另外企业职员学历普遍不高，法律意识相对淡薄，也致使自己并没能立即维护本身正当利益。（二）企业人员晋升难，发展空间小，部分职员对本身职业计划比较迷惘现在，很多优异人才在选择企业时不仅仅考虑是薪资待遇问题，更多是考虑到个人在企业中发展空间，在工作中能否实现自我价值。就企业现在情况而言，缺乏完善人员晋升机制，为职员提供发展空间十分有限。一般职员若想晋升更高等级，需等到有空缺职位才能递补，企业高层多数是企业“元老级”人物，流动性低且地位根深蒂固，不可动摇，所以职员晋升相对困难，肯定造成追求更大发展平台人才流失。另外一些职员对自己职业发展计划较为迷惘，没有目标，企业里年轻人居多，她们认为自己年轻，找工作很轻易，频繁跳槽很正常，往往不经过长远考虑，因一时薪资问题或工作中碰到一点小挫折就冲动离职，这实际上是很不明智决定。（三）企业处罚制度过多，对职员过于苛刻企业80,90后年轻职员居多， 年轻人思想开放，不喜爱被过多约束，企业过于追求业绩，制订了过多不合理制度，忽略了职员感受。企业要求了全部工作人员，上班时间不能够随便做和工作无关事情，上班期间不许可聊天，大声喧闹，不可随意离岗，遇特殊情况需外出人员，经部门责任人同意后方可，而且不许可职员之间相互借钱。为了预防内部资料泄露，企业除了财务，人事行政部外其它部门电脑U口全部被密封，不许可职员拷贝资料，内部资料不得带离企业，尤其设计人员和销售中心管理更为严格，电脑被禁网，其它部门在工作期间不得浏览和工作无关网页，以上情况如未遵守，一经发觉，一次扣除工资200元，扣款数额将依次累计加倍。企业要求上班晚到10分钟以内为迟到，一次扣除200元，晚到超出10分钟为旷工，一次扣除300元，扣款数额将依次累计加倍。销售，网站运行技术及售后中心因为工作特殊性每七天单休，常常加班到很晚，加班过晚企业会给调休，调休具体时间是依据企业业务繁忙程度来安排，并不一定会安排在转天休息，有些职员当日加班到很晚，调休时间并未安排在转天，这些职员因为加班，工作过于劳累，转天上班会出现迟到，旷工现象被扣款，因为企业对待职员过于苛刻，存在很多不合理扣款处罚，职员内心难免怨声载道，怒气不平，逐步工作消极，最终造成大量人才流失。（四）企业内部人员不友好，人员之间缺乏沟通交流拥有一个友好工作气氛和环境，才能促进职员相互合作，从而促进企业发展。企业所处办公楼属于企业办公，居民住宅为一体写字楼，企业职员集中分布于16层和20层办公，基础上一个部门一个办公区，平时因为企业对于职员管理较为严格，各部门职员之间除了有工作上交集外，极少相互沟通交流，楼上，楼下职员有在企业工作已经有一段时间，甚至全部不清楚对方名字。在缺乏交流情况下，职员之间常因工作活多，活少和部分小事斤斤计较，有老职员仗着自己在企业年头长，倚老卖老，常常欺压新职员，给新职员超额工作，新职员难免心中不服，新职员刚入企业后对企业情况业务一切全部不熟悉，部分老职员怕新职员工作熟练后威胁到自己位置，当新职员向老职员问询部分工作上事情时非但不对新人辅助指导，而且对待新职员爱答不理，造成职员内部关系十分担心。（五）企业领导在引进人才方面存有偏见，平时缺乏对职员信任企业领导是外地人，可能是因城镇差异，对天津当地人存有部分偏见，认为天津当地人就像温室花朵，养尊处优，事多娇气，不如外地人毅力强，能吃苦。售后中心因为工作需要，属于弹性工作制，常常加班，比较辛劳，所以领导要求该部门只招用外地人员，其它部门虽也招用天津当地人，但在聘用或引进人才时仍然是外地职员会被优先考虑，致使错失了部分优异人才。企业在录用女职员方面，怕女职员会因为结婚生育原所以耽搁工作，女职员在面试时全部会被问到是否已婚已育，近几年是否有结婚生育计划等问题，在聘用女职员时往往优先录用已婚已育或近几年没有计划结婚生育。企业领导心腹和企业管理层也多数是外地职员，一些职员明明工作认真负责，工作能力较强，却因本身性格原因无意得罪了企业高层，没能和部门责任人搞好关系，有些领导心腹怀恨在心，暗地向领导打小汇报，说职员坏话，领导在没有调查情况下，往往听信了一面之词，对某职员留下不好印象，所以即使这位职员能力再强也得不到领导赏识，受不到重用。四、浮云网络科技（天津）人才流失防范对策（一）建立完善企业管理和薪酬绩效考评制度，有效保障职员应享受福利企业管理制度是用来管理职员依据，一套规范，健全管理制度能够促进企业长远发展。现在企业内部管理混乱，因部门缺乏薪酬绩效考评，造成职员无工作目标，薪资增加困难，工作主动性减退。企业应本着以人为本标准，建立完善企业管理制度和职员薪酬绩效考评制度，各部门职员每个月达成绩效考评标准额外给对应绩效工资，使职员明确工作目标，调动职员工作主动性。尤其针对作为一线部门销售中心，需合适调整销售人员底薪，从整体上提升销售人员薪酬水平。且企业每项制度落实到书面上，公布给全体职员，做到有章可循，有法可依。 企业还应加强相关法律、法规落实，按法定要求立即和职员签署劳动协议，按时为职员缴纳社保，对通常加班人员给加班补助或调休，让每一位职员应该享受福利能得到有效保障。企业职员整体文化水平不高，法律意识淡薄，在工作之余，能够提升本身文化水平及自我修养，多阅读国家相关法律、法规方面书籍，增强法律意识，方便以后能够为企业某项不完善制度提出合理化提议。（二）建立完善人员晋升机制和职员职业生涯计划体系，给职员宽广发展空间企业没有设置完善职员晋升机制，往往是某职位出现空缺情况下，职员才有晋升机会。应建立一套完善人员晋升机制，各部门设置对应等级职位，每一晋升职位分别设置任职要求，晋升考评评分标准，合理薪资，使每位职员全部能有晋升机会，低等级职位职员能往更高等级攀升，假如在非自己部门其它部门一些岗位能力比较突出职员，也能够进行横向发展，为职员发明愈加宽广发展空间。针对企业部分职员对自己未来职业发展十分迷茫，没有目标，不知道自己适合做哪行，以后应该朝哪个方向去发展种种情况，企业能够为职员量身制订职业生涯计划体系，聘用专业性较强教授为职员做培训，提供专业化提议 ，采取多种职业生涯测试工具，充足发掘职员潜力 ，最终使职员找到自己定位目标。 （三）建立完善奖惩制度和职员激励制度完善奖惩制度和职员激励制度，在吸引人才，激励职员方面起着关键作用。现在企业存有很多不够完善规章制度，使职员产生负面情绪，对于不合理处罚制度应该废除，企业应多以职员角度去考虑，把规范化制度有效保留下来，做到取其精华，去其糟粕。在职员工作期间，无须过于约束职员自由，当她们全部工作完成或工作空闲情况下，应激励职员阅读书刊，经过进修，提升文化水平，只要不耽搁工作前提下能够许可职员上网，做部分自己事情，不应仅把职员当做劳动机器，应该让全部职员做到劳逸结合，给职员们发明一个轻松愉快工作环境。像当日加班比较晚职员，转天上班能够许可略微晚到一会，没有必需因为迟到在扣除工资，毕竟假如职员加班过晚，睡眠不充足情况下，转天上班本身就过于劳累，再被扣除工资，定会引发她们内心不平。企业也能够为了激励职员，签订一套薪酬激励制度，对于为企业作出重大贡献，工作表现出色，为企业提出有效提议职员应给奖励，在月度，年度评选出优异职员，给她们对应奖金，销售中心能够单独设置优异团体奖，个人业绩突出奖，以此来使销售人员在工作中更有冲劲。 （四）企业应主动组织职员群体活动，改善职员之间关系假如一个企业职员内部关系担心，肯定会影响团体合作，久而久之工作将停滞不前。企业职员关系担心，关键原因是职员之间缺乏沟通交流，针对这么情况，企业能够在工作之余多组织群体活动，职员聚餐，为职员多制造沟通交流机会，缓解她们之间关系，平时也能够在午休过后，组织职员玩些互动小游戏，使职员在互动中相互合作，不仅有利于促进感情，还能够消除午休过后困乏，以愈加好精神面貌进行下午工作，一举两得。对于老职员欺压新人现象，企业领导应该给老职员开展专门会议，动之以情，晓之以理。告诫她们同事之间不应该有新老职员等级划分，有困难大家相互帮助，假如天天因为些鸡毛蒜皮小事争论不休，不光影响工作，自己心情也会受到影响。激励老职员应主动帮助新人，大家全部是平等，不可依仗自己在企业时间长就打压新职员，郑重表明企业杜绝欺负新人。（五）企业领导应转变自己见解，处于公正角度去衡量职员好坏首先，企业领导对天津当地人存有偏见，在引进，重用职员方面全部比较偏向外地人员，结果错失人才。企业领导应该转变自己想法，对任何事情不能以偏概全。可能在之前引进当地人中有工作不负责，比较娇气，不能吃苦，给领导留下了较差印象，但并不意味着全部本市人本身性格，对待工作上全部是这么态度。每一个人性格不一，坚强有毅力，做事认真负责，不惧困难本市人大有些人在，相反，无责任心，不能吃苦外地人员也依旧存在。领导在任用人才方面应处于中立角度，不偏不倚，才能挑选中最优异人才，才能避免有才能，有能力职员受不到重用。每一位企业领导全部会培养自己心腹，但假如这些心腹，凭借自己特殊性，滥用职权，肆意诋毁她人，就应该被替换。当领导听到一些职员坏话时，不应过于武断，立即下了定论，冤枉了职员，应该查明事情原委，假如是别职员有意恶意中伤，应严厉处理。 结束语在中小型民营企业中，人才是企业赖以生存和发展源泉。中小型民营企业人才频繁流失虽存在着多种原因，需要社会，企业，个人共同努力完善改变，但首要原因还是中小型企业不重视人才培养，管理制度不够完善所致。以上只是针对中小型民营企业中一个个案企业对人才流失问题整体提出部分提议和方法，就各个企业不一样情况，应针对本身实际情况，采取行之有效方法。相信只要防范方法适当，持久坚持下去，中小型民营企业人才频繁流失现象终有一天会被处理。参考文件：1中小企业划型标准要求.工信部联企业300号. 2郑代新.中国民营企业人才流失及对策研究D.重庆：重庆大学,.3胡莎.人才对中小型民营文化企业作用研究D.湖南：中南大学，.4王道勋，胡莹莹. 企业人才流失现实状况及防范J.经济研究导刊，(35):68-69.5王丽娜，曾捷英.企业人才流失现实状况及原因分析J. 现代经济信息,(7):102-103.6张万宇. 企业人才流失问题研究D.吉林：吉林大学,.7赵卫民.怎样处理企业人才流失问题J.经济论坛,(5):107-109.8冯晓明，赵伟，王爱民.中国中小民营企业人才流失问题探悉J.科技信息:学术版，（1）.9武绒绒. 企业激励制度对职员离职倾向影响分析D.陕西：西北农林科技大学,10王晓琪.浅论企业激励制度对于提升职员主动性关键作用J.现代经济信息,(6X):36-36.11贾青平. 企业职员职业生涯计划和管理J.山西经济管理干部学院学报,9(4):10-11.12温永贤. 企业职员职业生涯计划实施J. 管理和财富,(3):62-63.13史永进.浅谈中国中小企业人才流失现实状况、原因及对策J.商业现代化，（2）：302-303.14许金銮.内部晋升运行机制D.山西：山西财经大学，.15李海洁. 中小企业人才流失问题分析及对策D.北京：对外经济贸易大学，.16马江斌. 浅析企业人才流失问题及对策J. 湖南医科大学学报:社会科学版,12(2):87-88.17戚霏.中小企业人才流失问题及其对策探讨J.科技创新导报,(30):222-222.18毕劲松. 中小企业人才流失对策J.经济师,(12):207-207.19陈元双. 中小企业人才流失对策研究J.企业经济,(3):83-85.20尤乐嫣. 中小私营企业人才流失对策分析J. 中外企业家,(11).附录：1-1中小型企业各行业划型标准表行业中型企业（从业人员区间范围且：人；收入、总额区间范围且：万元）小型企业（从业人员区间范围且：人；收入、总额区间范围且：万元）从业人员（人）营业收入资产总额从业人员（人）营业收入资产总额农、林、牧、渔业500-050-500工业300-1000-4000020-300300-建筑业6000-800005000-80000300-6000300-5000批发业20-20