现代企业薪资福利设计规范样本.doc

现代企业薪资福利设计和操作第一讲 企业薪资福利工作基础思绪 1.企业薪资福利工作概述 2.课程设计和学习方法 第二讲 企业薪资福利工作关键内容 1.薪资福利工作关键内容 2.怎样做好企业薪资福利工作? 第三讲 企业薪资管理工作基础目标和关键内容 1.企业薪资管理工作基础目标 2.薪资管理工作关键内容 第四讲 职员总体酬劳概念和内容落实 第五讲 工资系统设计思绪和方法 第六讲 怎样建立职员工资系统和工资结构 1.工资系统结构和单一职位工资结构 2.工资系统结构设计 3.单一职位工资结构设计 第七讲 怎样制订职员工资标准 第八讲 怎样制订管理职员浮动工资? 第九讲 怎样发放职员奖金 1.奖金政策制订和数量确实定 2.奖金设计发放实例:软件开发人员项目奖金 第十讲 提要挈领，制订适应本企业特点工资管理政策 1.企业工资管理政策内容 2.企业工资管理政策制订及实施 第十一讲 工资福利市场调查工作思绪方法和操作 1.工资福利市场调查概念和开展原因 2.怎样成功操作企业工资福利市场调查 第十二讲 工资福利市场调查结果分析处理和使用 第十三讲 怎样做好企业薪资福利预算 第十四讲 企业成本和职员士气平衡艺术 1. 在市场竞争力和经营成本之间寻求最好平衡点 2.在预算范围内最大力度地回报职员优异业绩 第十五讲 怎样做好职员工资调整思想沟通工作 1.薪酬激励目标关键点 2.年度薪资调整操作措施 3.直接经理传达沟通薪资调整步骤和技巧 第十六讲 相关职员工资日常发放工作讲究和操作关键点 第十七讲 特殊情况下职员工资调整操作措施 1. 年度工资调整外其它工资调整类型 2. 新职员上岗和试用期满工资调整 3. 职员晋升和对应工资调整 第十八讲 企业工资管理中危机和应对方法 1. 企业工资管理中可能会碰到危机问题 2.骨干职员因薪资问题而大量流失应对方法 3.企业工资水平偏高带来成本危机应对方法 第十九讲 本土企业职员薪资管理现实状况和困境根源 1.本土企业职员工资水平现实状况基调 2.本土企业职员工资水平现实状况潜在原因 3.本土企业职员薪资管理瓶颈问题和处理方法 第二十讲 怎样处理企业经营效益和职员工资水平矛盾? 第二十一讲 怎样处理传统大锅饭、论资排辈和职员工作业绩矛盾 1. 大锅饭和论资排辈兹生根源 2.破除大锅饭和论资排辈现象方法 3.怎样建立薪资激励绩效企业文化 第二十二讲 现代企业中职员福利工作目标和政策 第二十三讲 现代企业职员福利工作内容和管理措施 1.人力资源部门开展福利工作关键内容 2.有效管理企业福利工作策略 3.企业福利管理和年度市场薪资福利调查关系 第二十四讲 社会保障体系是企业福利基础内容 1. 社会保障体系内容和目标 2. 现有社会保障体系具体内容和效果分析 3. 企业怎样有效地开发利用社会保障体系 第二十五讲 企业自主福利项目标选择和实施方法 第二十六讲 怎样制订实施企业职员福利政策和福利预算 1. 怎样制订切实可行企业福利预算 2. 企业年度福利预算实施中实际问题和处理方法 第二十七讲 怎样有效地管理繁琐职员福利日常工作 1. 传统福利管理工作特点和挑战 2. 提升企业福利工作效率和效果诀窍和方法 第二十八讲 怎样有效发挥社会福利服务机构作用 第二十九讲 相关传统福利处理和管理方法 1. 传统辅助福利项目标内容、背景、和管理问题 2. 福利分房制度背景和取消后对企业管理冲击 第三十讲 特殊福利政策制订和管理 1.制订建立特殊福利项目标指导思想和设计关键点 2.特殊福利项目标实施和管理措施第1讲 企业薪资福利基础思绪和学习、应用方法【本讲关键】企业薪资福利工作基础思绪本课程内容设计和学习、应用方法介绍课前思索薪资福利工作在企业经营管理中起什么作用?应该达成什么样效果?【名言】好经理人员应该不仅让职员挣到钱，而且应该让她们感到工作意义和乐趣。托马斯彼德斯企业薪资福利工作基础思绪开始学习本课程之前，请思索两个最基础问题：企业薪资福利工作到底是为了什么？做好本企业薪资福利工作应该抓住哪些关键问题和哪些最基础东西？下面从三个方面来具体讲解这两个问题。企业薪资福利工作概述工资福利工作最终目标：开发企业人力资源，提升企业经营效益企业经营本身目标就是为了获取经营利益。人力资源工作又是怎样围绕企业最终目标来开展工作呢？人力资源更多是从开发角度来做，就是经过开发企业人力资源来为企业经营管理服务。职员怎样才会被激提议来，主动为企业做好工作，其中工资是最最关键一个手段。职员工资是怎样为企业经营效益服务薪资管理最关键内容就是工资管理，那么工资本身和企业、和职员是怎样关系？这是最基础问题。能很好地回复这个问题，部分看似复杂问题往往会迎刃而解。工资包含两方面内容：是职员生活上最基础个人需要是职员个人价值表现工资是职员个人需要综合反应，企业聘用职员其实质是企业和职员就各自需要价值进行交换过程，职员工资管理直接决定职员为企业发明业务价值大小。必需清楚一点，工资是每个职员全部想要，这也是为何能够拿工资来激励职员原因。工资是激发并确保职员完成企业业务活动关键手段。【自检】举例说明工资价值交换效果：_经营效益必需经过一定投入来获取，工资就是最关键成本方法之一。所以企业在发工资时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额外投入。所以能够下这么结论：工资是激发并确保职员完成企业业务活动、为企业发明经济效益一个最基础最关键激励手段。工资也是企业经营成本一个关键部分。所以在整个企业薪资管理中就是要平衡好两方面关系。既要有效使用工资来最大程度地激发、激励职员，同时又能很好地平衡企业成本。职员福利和企业经营发展关系到底什么是福利？福利和工资有什么区分，为何有了工资还需要有福利？福利是除金钱工资外企业和社会为职员提供生活保障，以解除职员后顾之忧，安心为企业服务。现代企业工资福利工作从根本上讲并不复杂，只要达成上述效果就能够。至于具体操作，怎么去达成这个效果，全部没有定规。现代企业薪资福利设计和操作课程分为30讲，经过系统讲授帮助大家掌握对应专业知识和技巧，以使大家能够在本企业开展有效薪资福利工作。本课程内容设计和学习、应用方法介绍本课程中心内容和结构纲领1.企业薪资福利工作基础思绪企业薪资福利工作基础思绪企业薪资福利工作关键内容2.企业工资管理系统建立和操作怎样建立适应该代企业发展职员工资酬劳系统怎样操作实施现代企业水平职员薪资管理工作本土企业怎样实施现代企业体制职员薪资管理3.企业福利工作开发和操作怎样计划开发现代企业职员福利工作?怎样操作实施现代企业职员福利日常管理?本土企业职员福利工作走向现代企业体制关键问题和方法。本课程设计目标、目标学员及学习、利用方法提议1.设计目标为在企业人力资源管理和薪资福利管理领域从事实际工作人员提供一套系统相关企业薪资福利管理思绪、工作方法和切实可行操作技巧。关键讲授两方面内容：现代企业相关薪资福利管理基础思绪和怎样设计建立这一系统管理实施过程中具体操作方法和技巧目标效果：大家能够掌握一套基础操作管理方法和一套规范样本方案，同时也能依据本企业实际业务环境和需求灵活利用，建立适合本企业管理方案。2.目标学员在多种类型企业中从事薪资福利管理工作人员，和企业中从事宏观人力资源管理和企业管理中高层管理人员；尤其是面向正在从传统计划管理模式向市场体制下现代企业管理模式过渡广大本土企业。不管是刚刚从事人力资源开发工作新手，还是已经有若干年薪资福利管理工作经验专业人士，全部能够在本课程全方位系统化讲解中受益。3.学习、利用方法提议关键掌握基础思绪、基础方法、基础知识和基础技巧，并结合本企业实际环境加以利用。了解整个课程具体内容背后为何，掌握薪资福利工作精神实质，能够在本企业具体业务环境中灵活自如做好薪资福利工作。为了达成这一目标，每一讲全部会要求大家将课程内容和本企业和本人具体工作相结合，应用课程讲授知识技巧，探讨处理本企业部分实际问题。【总结】工资福利工作最终目标：开发企业人力资源，提升企业经营效益。工资是激发并确保职员完成企业业务活动关键手段。福利是除金钱工资外企业和社会为职员提供生活保障，以解除职员后顾之忧，使其安心为企业服务。【心得体会】_第2讲薪资福利工作关键内容【本讲关键】企业薪资福利工作内容和基础依据企业薪资福利工作包含哪几方面内容怎样才能做好企业薪资福利工作课前思索(1)薪资福利管理应该做哪些工作?哪些工作不应该做?判定标准是什么?(2)做好薪资福利工作诀窍是什么?企业薪资福利工作内容和基础依据你有没有考虑过这么问题:为何要做我们现在正在做这些工资福利工作？像劳动考勤、月工资计算、劳动统计报表核实、职员假期审批、职员医疗费用审核报销,等等。【名言】为了表现公平，我们应对不一样工种实施不一样工资激励，这么制度才能真正有效地调动职员主动性。霍尔曼可不能够不做这些工作?有没有措施能够不做这些工作?是不是还有其它更关键工作没做?对这些问题思索和解答,能够确保我们做对企业有价值工作(人力资源自己不处理,老总们会来处理)。假如能很好地回复这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够确保人力资源工作对企业价值。【自检】企业为何要有自己薪资福利部门?工资是怎样激励职员工作业绩?职员福利工作怎么做才能保障职员安心工作?_比如说职员假期审批跟工资福利工作最基础目标直接关系有多少呢？其实职员假期不见得需要人力资源部门来审批，业务经理直接审批就能够了，人力资源只要保障休假制度合理性，即休假能够起到对职员激励作用这个基础目标就能够了。政策制订是福利工作关键。而日常操作方面，比如是今天休息还是明天休息，对整个企业来讲影响不大，只要本部门业务经理把握好就能够了。工资基础目标是激励职员发明工作业绩工资工作是经过对职员工作业绩和贡献业务价值评定(评价),和提供对应酬劳数量和酬劳形式来实现。其中：首要问题是工资必需和工作结果直接挂钩,和此对应要有对工作结果评定工作:职员业绩评定和目标管理。不一样工作结果要有不一样工资,和此对应就有工资结构制订和管理工作。接下来问题是:怎样挂钩和怎样评定,怎样制订工资结构。反应到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反应职员付出努力。工资是职员多种需求反应,仔细分析有长久、中期、短期,对应有固定工资、浮动工资、奖金百分比安排。针对不一样职位，怎么样把工资结构设计好，能够最合适地反应职位本身劳动价值，这是工资管理理念一个最基础问题。【案例】管理人员标准薪酬结构地域销售经理固定工资短期奖金长久奖金=基础工资(年薪)销售佣金股票期权=532福利基础目标是为职员提供多种必需保障,使职员能安心工作福利工作是经过了解并提供安排职员安心工作所必备各项需要来实现。刚才讲也是判定日常薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上一个依据。结论:围绕企业薪资福利工作基础道理和基础要求所展开工作全部是必需，而和这些要求无关工作其必需性就需要推敲,确定没有价值就能够不做或精简。【案例】如职员医疗费审核报销工作,工作量大,常常失控(冒名报销),要不要做?怎么做?这是职员基础需求,要做。怎么做呢?为了精简行政工作,能够经过商业保险来做。这么做既能够满足职员基础需求,又能够控制企业成本。【自检】依据企业福利工作内容和基础依据评定判定:你现在手头上哪些工作能够精简?另外可能会有哪些新工作应该开始做?_企业薪资福利工作内容依据基础思绪展开,能够分成若干业务职能块业务职能块薪资管理方面职员业绩考评评定和对应工资挂钩发放工资结构制订和管理职员工资标准市场调查和本企业标准制订工资调整和提升管理工资发放工作福利需求调查(内部外部)制订设计福利项目福利预算制订和管理福利行政实施和管理从薪资福利管理工作性质来看,能够分为三个层次,分别对应三个层次人力资源工作人员工作三层次工作内容工作内容举例工作方法工作方法举例1HRD/计划决议工作了解把握企业业务经营运作需要和职员需要制订工资福利政策决定工资福利工作方向制度方案项目标选择确立各类重大事务决议经过了解参与企业经营运作, 和总经理/经营层/管理层交流合作,处了处理重大业务问题。如企业预算, 经营战略(市场定位),组织结构计划和配置,等等。经过了解人力资源市场行情和动向, 设置人力资源业务职能和工作步骤, 利用专业技术和方法。如年度薪资福利调查, 确立部门年度工作关键和目标, 实施重大人力资源开发项目等等。2HRM/计划设计开发工作设计制订各个专业领域具体制度方案和实施步骤工作系统开发和维护企业薪资福利市场调查问卷设计和问卷调查组织实施, 开发建立新工资结构。经过了解领会企业业务目标和经营战略,实施企业经营层在薪资福利方面决议和方针政策。如利用有竞争力薪资来吸引同行业最优异专业人才之战略,提升企业工资标准。经过应用市场信息,行业经验,专业技术和技术方法,专业资源,在本企业引进实施职位评定和职位描述系统。3ADM/操作行政管理工作工资福利方面日常事务处理政策制度和各项方案实施实施和日常管理考勤/工资计算及发放计算缴纳个人所得税/养老金实施政策/系统, 处理日常事务和多种个案。利用个人经验和专门知识技术，如国家/政府/企业休假政策。【自检】你现在岗位是什么层次?对照薪资福利工作层次，你工作关键抓住了吗?怎样调整? 怎样做好企业薪资福利工作要做好薪资福利工作大致有三项要求：1全部工作围绕企业经营管理和业务效益展开工作方向、内容、方法要和业务关键和经营战略相一致。【案例】娱乐费使用，企业通常可能直接发觉金给职员，这是一个做法；另外也能够组织大家旅游或别活动。这怎么跟企业经营活动及管理结合起来呢？假如是一个高科技企业，职员工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比很好身体，能以良好身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花方向。比如有企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复效果。这么安排就直接起到支持业务作用。其实全部薪资福利工作全部应该有这么想法和做法。配合支持总经理和业务经理业务工作,有用户服务意识,起到专业咨询/参谋教导作用。2.绩效导向多种类型薪资工资全部要和职员业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也能够和职员基础工资挂钩或和一些绩效要素挂钩，如医疗保险、职员休假分别和职员个人基础工资和工龄相联络。【案例】某企业年度薪资调整关键点年度薪资调整关键目标是为了激励职员业绩。职员个人调资幅度要和绩效得分相一致。年度调资侧重和百分比分配，不管有意或无意，就职员而言就是企业期望导向。例：业绩得分12345调资幅度25%15%5%0%0%3.市场导向结合十二个月一度市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场战略定位。所谓市场导向就是先去了解别企业和我们竞争对手全部在做什么，然后经过自己来保障企业在人力资源管理市场上战略定位。战略定位内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%位置；福利工作要做最有吸引力服务，还是只提供通常水平福利，完全是针对市场和相对于竞争对手而言，而且这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样人才。【总结】工资基础目标是激励职员发明工作业绩；福利基础目标是为职员提供多种必需保障,使职员能安心工作。企业薪资福利工作包含：计划决议工作，计划设计开发工作，操作行政管理工作。做好薪资福利工作诀窍：全部工作围绕企业经营管理和业务效益展开；以绩效和市场为导向。【心得体会】_第3讲企业薪资管理基础目标和关键内容【本讲关键】企业薪资管理工作基础目标薪资管理工作关键内容不一样工资类型共同特点和区分课前思索(1)职员和企业基础关系是什么?在企业管理中是怎样表现出来?(2)工资对职员意味着什么?对企业意味着什么?(3)薪资经理要抓住哪些步骤才能做好薪资管理工作?(4)举例说明:国有企业和外资企业区分企业薪资管理工作基础目标企业薪资管理工作基础目标是最大程度地调动职员工作主动性,为企业发明经营效益。企业和职员之间基础关系是劳动聘用关系，经过岗位职责推行和劳动工资支付来实现。职位是职员工作表现或业绩评定基础，实际上工资标准制订和工资结构全部是围绕着职位来展开。【名言】你能够买到一个人时间，你能够雇一个人到固定工作岗位，你能够买到按时或按日计算技术操作，但你买不到热情，你买不到发明性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（CFrancis）对企业来说：职位职责完成业务活动达成经营目标发明业务效益对职员来说：假如要设计工资结构，首先要看职位结构是什么样，然后确定职位结构中部分要素。什么叫职位结构呢？一个企业设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有哪些职位组，一个职位组有多个职位，这个就是职位结构。如上所表示，基于职位及其要素就能够确定职员工资。工资是职员个人及家庭生活最基础需要,是多种需要综合反应。依据马斯洛需求理论，货币化工资是生存必需品，对职员来说是多多益善,越多越好。不过，工资含有两面性，它同时又是企业成本,只有有限制投入才能保障经营效益。怎样才能达成平衡，才能使工资最大程度地激励职员，同时又能保障企业经济效益呢？在这方面，工资管理标准是:在企业能承受范围内在市场上有竞争力对内职员间公平对职员个人有意义【自检】检验一下，你企业工资管理是否符合这四条标准，如有不符，写出改善计划。是否符合标准在企业能承受范围内是否在市场上有竞争力是否对内职员间公平是否对职员个人有意义是否改善计划企业提供工资既要在企业结构标准范围内，对职员来讲又要有意义。这是对工资系统一个要求。具体怎么来做呢？基础措施是建立企业基础价值标准:对企业内部各类职位价值确实定职位等级和工资对某一时期业绩价值评定业绩工资对各类型贡献价值评定奖金企业要做到职员之间工资平衡就要有一个很好工资结构。而合理工资结构应该是公平结构，能够做到相对公平。这种结构要覆盖全部职员，不能只处理一些人或多个职位问题，只有这么才不会碰到或尽可能地降低多种多样矛盾。薪资管理工作关键内容确立职员工资管理基础依据:企业职位体系(职能部门、职业、职系、职位组、职位)。职位体系和工资体系是紧密联络在一起，职位体系是人力资源工作或企业管理理念、组织管理理念最基础载体。工资结构合理分配和层次是建立在职位体系上，能够说有什么样职位体系就有什么样工资体系。依据职位体系、企业业务特点和市场行情制订企业工资结构和工资标准。管理企业人力成本,计划操作多种类型工资调整及奖金发放实施。基础工资相对来讲是稳定，不过奖金和绩效工资或浮动工资是需要灵活利用。管理操作职员日常工资核实和发放。多种劳动统计报表制做和上报。关键是真正表现薪资激励职员绩效前面三项内容。不一样工资类型共同特点和区分1.区分工资结构不一样:岗位工资制、等级工资制工资幅度不一样:企业老总工资跟一般基层职员工资区分百分比约为1201100现代市场经济下企业是以市场为导向，完全要依据市场需要来制订薪资政策。薪资管理怎样才能产生效果，达成为企业经营效益服务目标，中国外部分企业做法是很值得我们研究和借鉴。2.共同点基础工作目标/基础工作方法/基础工作内容基础工作目标全部是让职员得到酬劳，同时能够激励职员为企业经营效益服务。假如企业工资偏离了这一点，就不是现代意义上企业了。基础工作方法和工作内容也相差不大，可能有部分区分，不过在现代企业里工资政策、薪资政策和整个结构设计等基础工作内容是一样。【总结】本讲关键介绍了企业薪资管理工作基础目标最大程度地调动职员工作主动性, 为企业发明经营效益。同时介绍了薪资管理工作5项关键内容和不一样工资类型共同特点和区分。【心得体会】_第4讲职员总体酬劳概念和关键内容【本讲关键】职员总体酬劳概念和关键内容(Total Compensation)职员总体回报概念(Total Rewarding)职员总体酬劳和总体回报意义课前思索计算一下你企业花在职员身上费用有哪些方面?人均费用是多少?【名言】好经理人员应该不仅让职员挣到钱，而且应该让她们感到工作意义和乐趣。托马斯彼得斯职员总体酬劳概念和关键内容(Total Compensation)总体酬劳是企业支付给职员个人直接工资和间接福利费用总和。直接工资固定基础工资浮动业绩工资/加班工资/倒班工资多种奖金，如项目奖金/年底分红福利费用多种直接发放补助津贴，如伙食和交通补助企业统筹缴纳社会福利费用，如养老和住房公积金企业为职员提供自主福利项目，如人寿保险/补充医疗保险以实物形式提供福利，如住房和高级经理专用小汽车职员总体酬劳在企业薪资管理中很关键。现在中国企业除了支付给职员日常工资外，大约还有日常工资50%是花在职员身上多种福利费用，比如说交通、伙食补助、住房福利等。不过假如职员感觉不到这些，就肯定不会起到主动作用。做薪资管理工作就要把这些职员感觉不到福利变成一个真正激励职员薪资。企业花在职员身上每一分钱，全部要让职员感觉到是对职员回报，这么才能起到对职员激励作用。这是做薪资管理工作一个目标。总体酬劳包含工资和福利支出。其中福利支出计算标准政府全部有明文要求，通常来讲，医疗费用通常占工资水平7.5%或10%；养老基金占20%；综合福利费用占10%或14%20%；还有住房公积金等。这些全部是企业花在职员身上钱。另外，组织职员活动、教育费用、工会费用，全部这些全部是职员总体酬劳一部分。在部分现代企业里，还会有部分特殊内容，比如企业会为部分高级管理人员提供车辆，给部分职员以俱乐部会员资格等，这也是总体酬劳一部分。职员总体回报概念(Total Rewarding)企业提供对职员有赔偿奖励效果全部项目标总和，包含货币、物质性质总体酬劳和投资于职员非货币、物质项目。关键有职员培训职员个人发展和晋升机会职员参与企业经营管理民主决议权多种声誉和精神上嘉奖总体回报(Total Rewarding)跟总体酬劳有什么区分呢？总体回报中包含直接或间接货币形式，即总体酬劳；不过除了货币形式，企业在职员身上还花了其它部分东西，这些东西也是企业对职员劳动回报，比如培训,对职员来讲，培训、职业发展，也是她从企业得到，是企业给她东西之一，是对她回报之一。所以从价值角度来讲，钱是价值一个形式，培训、职业发展也是职员认同有价值另外一个东西，把这些放在一起，就叫做总体回报。下图是总体回报通常情况：职员总体酬劳和总体回报意义总体酬劳和总体回报全部投入，怎么转化成职员认同价值和激励职员要素？这两个概念在具体薪资管理中有什么意义？你提供给大家是总体回报，而不只是工资。假如明确了这一点，在做工资结构设计和日常操作时候，你手里又多了一个工具和手段。1.总体回报和总体薪资激励作用薪资经理能够把它看成是企业给职员提供价值一部分。做薪资设计时候，或和职员沟通时候，比如说聘用新职员时，要告诉她企业会提供哪些东西，就是待遇会怎么样。薪资经理能够从总体回报概念来讲，职业发展培训和多种多样民主决议及工作本身挑战性，对大多数职员来讲是很有价值。2.总体酬劳是企业花在职员身上费用成本做职员管理工作和激励工作，不仅仅是把钱花在工资和福利上，有时候也把钱花在职员培训和发展上。当然有时候培训和发展是业务需要，本身就是业务成本一个部分。不过薪资经理能够把这个钱也算在人工成本上面，这也是职员认同价值之一，它会转化成企业优势。各个行业特点不一样，比如说高科技企业用全部是学历比较高职员，培训是必不可少部分，除了提供培训之外，也能用在对职员激励上。薪资福利工作有一条绩效导向标准，假如你把提供东西跟绩效联络起来，就能起到主动作用。3.最大程度地发挥它们应有作用企业给职员提供职业发展机会，工作业绩突出、表现好人得到发展机会和培训就多。企业不仅把业务成本花在业务上,而且还把业务成本花在职员激励身上。要给职员开一个清单，提供一揽子待遇全部包含哪些东西，如职业发展，能够很明确地跟职员讲,在企业里工作两年至三年以后就会得到什么样发展机会，职员会很受激励。有些企业每十二个月年底有一个总结，薪资福利工作者也能够给职员提供一个有企业回报一揽子汇报，(是保密，给职员个人)，上面写着在这十二个月里，企业提供了哪些工资，职员拿到了多少工资，企业给了哪些福利，就是职员TotalRewarding。有这个一揽子汇报职员感觉很不错，她再做职业选择时候，就不仅仅会考虑到工资，还会考虑到福利、培训、职业发展。换句话说，总体酬劳中其它部分，非钱部分跟钱部分是一样东西，对职员全部有实质意义。明白这点，职员再来看企业回报时候，就是一个总体回报概念，而不是一个总体工资概念。薪资管理经理只要把这一点明确了，经过沟通，让职员很清楚地意识到了这一点，对职员激励作用很显著。所以说，人力资源管理现有客观物质性工作，也有很多是心理上沟通，就是常说思想工作，思想工作在人力资源管理中很有价值。【自检】举例说明职员总体酬劳和总体回报对企业意义。_【总结】总体酬劳，包含直接工资（固定工资、浮动工资和奖金）和间接发放福利费用，通常来讲各占50%左右。职员总体回报除了总体酬劳，还有部分是企业花在职员身上非金钱形式，如职业发展、培训等，这些对职员来说全部是有价值。总体酬劳和总体回报应该在企业管理中表现出来，让职员感受到，让它们真正成为激励职员手段和方法。【心得体会】_第5讲工资系统设计思绪和方法【本讲关键】工资要经过职位体系操作实现企业职位体系决定工资系统框架工资系统决定原因【名言】工作若成为乐趣，人生就是乐园；工作若被迫成为义务，人生就是地狱。歌德工资要经过职位体系操作实现企业薪资福利管理并不是一件很复杂事情。道理很简单：工资是职员跟企业之间聘用关系直接反应，而且这个反应是经过职位表现出来，职位是职员跟企业之间桥梁，职位职责和职能反应了该职位在企业业务运作中作用和效益价值(经济价值)，职位角色要求和任职资格反应了担任该职位职员所应含有能力和应该付出劳动，所以工资系统设计要围绕职位系统设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制订。对企业来说，职位体系是它基础支撑体系。能够为全部职员提供一个公平合理工资职位体系应含有哪些内容呢？职位体系内容：职位设置职位类型职位标准职位要求职位体系内容由企业业务性质和运作步骤直接决定。职位描述和职位评定全部必需以职位要素确实定为前提。通常来说，职位体系建立包含以下步骤：分析业务步骤划分职能部门划分职系确定职位建立职位体系1.分析业务步骤人力资源工作、薪资工作全部是围绕业务展开，不能跟业务脱节，职位体系建立也是一样，首先要做业务步骤分析，如：生产步骤企业主业是什么原材料起源初加工再加工成品市场销售消费者2.划分职能部门业务步骤过程包含哪些业务范围，相对来讲就有哪些职能部门。比如说现金管理或帐目标统计，全部应该放在财务部门。另外还有生产部门、销售部门、产品开发部门等。3.划分职系划分了职能部门以后，就要看一个职能部门里有哪些职系。即使在共同职能部门里也会有不一样类型工作。比如财务部门中会计，关键做帐目统计，有部分专业方法，这就是一个职系;帐目统计以后，有分析企业成本情况、经营效益，这就是又一个职系，叫做财务分析，是和会计不一样两个职系。有些规模大一点企业，还会有税务、审计职系。4.确定职位依据工作复杂程度、工作经验、年数要求和对技能要求，每个职系里面又会有不一样职位，比如会计职系，可能包含会计助理、初级会计和高级会计这么三个职位。5.建立职位体系每个职能部门和每个职能部门职系，和每个职系每个职位确定了以后，职位体系也就能够建立了。【自检】参考以上5个步骤，为企业重新设计职能体系。步骤例解实施情况填写步骤一分析业务步骤企业主业是什么原材料起源初加工再加工成品市场销售消费者步骤二划分职能部门比如说现金管理或帐目标统计，全部应该放在财务部门。另外还有生产部门、销售部门、产品开发部门等。步骤三划分职系比如财务部门中会计，关键做帐目统计，有部分专业方法，这就是一个职系。帐目统计以后，又有分析企业成本情况、经营效益，这就是又一个职系，叫做财务分析，是和会计不一样两个职系。有些规模大一点企业，还会有税务、审计职系。步骤四确定职位依据工作复杂程度、工作经验、年数要求和对技能要求，会计职系就能够划分出这么三个职位,即会计助理、初级会计和高级会计。步骤五建立职位体系部门和每个职能部门职系，和每个职系每个职位确定了以后，职位体系也就能够建立了。企业职位体系决定工资系统框架职位体系确定以后，不一样职位有不一样职位等级,一个是职员等级制度，另一个是职员宽带制度。同一个等级，薪资范围大约全部差不多。宽带也是类似等级，是比较新概念，其特点就是把“级”范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基础初级职员，到最高总裁、总经理职位，有5个、6个带别。【自检】想一想，制订等级或带别对企业来讲，或对企业人力资源管理或业务管理来讲，有什么意义？_