房地产公司培训新规制度.doc

目 录第一章 总则2第二章 培训内容和形式3第三章 培训组织和管理4第四章 受训者权利和义务5第五章 培训计划5第六章 培训实施6第七章 培训统计 6第八章 培训评定7第九章 培训总结7第十章 培训费用7附录一 新职员培训管理措施8第一章 总则8第二章 培训管理8第三章 通识训练9第四章 部门内工作引导9第五章 部门间交叉引导9第六章 新职员培训评定9附录二 岗位技能培训管理措施10第一章 总则10第二章 高层管理人员培训10第三章 中层管理人员培训11第四章 基层职员培训11附录三 职员外派培训管理措施12第一章 总则12第二章 外派培训人员资格12第三章 外派培训处理程序12第四章 外派培训工资13附录四 职员培训出勤管理要求13第一章 总则第一条 适用范围本管理措施适适用于民发实业集团（以下简称企业）全体职员。第二条 目标为了使企业内部职员业务素质和技能满足企业发展战略和人力资源发展需要，企业对职员应进行有计划、有系统培训，以达成企业和职员共同发展目标，特制订本管理措施。第三条 培训目标企业以“服务于企业利益、服务于企业职员”为目标，在考虑企业连续稳定发展基础上，尊重职员个性和发展要求，经过多样化培训不停提升职员素质和工作技能，把因职员能力不足和态度不主动而造成人力成本浪费控制在最小程度，为企业提供各类合格管理人员和专业人员。第四条 培训宗旨全员培训，终生培训。 第五条 培训方针自我培训和传授培训相结合、在职培训和脱产培训相结合、岗位技能培训和专业知识培训相结合。第六条 培训标准企业对职员培训遵照系统性标准、制度化标准、主动性标准、多样化标准和效益性标准。（一） 系统性职员培训是一个全员性、全方位、贯穿职员职业生涯一直系统工程。（二） 制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，确保培训工作真正落实。（三） 主动性职员必需主动主动参与培训和学习，发挥职员主动性。（四） 多样化开展职员培训工作要充足考虑受训对象层次、类型，考虑培训内容和形式多样性。（五） 效益性职员培训是人、财、物投入过程，是价值增值过程，培训应该有产出和回报，应该有利于提升企业整体绩效。第二章 培训内容和形式第七条 培训内容培训内容包含知识培训、技能培训和素质培训。（一） 知识培训 不停实施职员本专业和相关专业新知识培训，使其含有完成本职员作所必需基础知识和迎接挑战所需新知识。（二） 技能培训 不停实施在岗职员岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充足掌握理论基础上,能自由地应用、发挥、提升。（三） 素质培训 不停实施心理学、人际关系学、社会学、价值观培训，建立企业和职员之间相互信任关系，满足员自我实现需要。第八条 培训形式培训形式分为企业内部培训、外派培训和职员自我培训。（一） 内部培训1. 岗前培训。2. 岗位技能培训。3. 转岗培训。依据工作需要，企业原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施岗位技能培训。转岗培训可视为新职员培训和岗位技能培训结合。4. 继续教育培训。指凡含有专业技术职称从事专业技术管理工作职员每十二个月均须参与不少于72小时继续教育。每十二个月由各相关部门和人力资源部共同商议并于年初提出本专业年度继续教育培训计划安排，报企业人力资源部，经董事长同意后，按计划实施。5. 部门内部培训。部门内部培训由各部门依据实际工作需要，对职员进行小规模、灵活实用培训。部门内部培训由各部门组织，定时向人力资源部汇报培训情况。（二） 外派培训外派培训是指培训地点在企业以外培训，包含企业组织多种培训、中国外短期培训，高层领导海外考察，另外还包含MBA课程进修、企业经理人培训、国家职业资格证培训等。（三） 职员自我培训企业激励职员利用业余时间主动参与多种提升本身素质和业务能力培训。第三章 培训组织和管理 第九条 企业人力资源部负责培训活动计划、实施和控制。基础程序以下：（一） 培训需求分析；（二） 设置培训目标；（三） 设计培训项目；（四） 培训计划、实施和评价。第十条 其它各部门负责帮助人力资源部进行培训实施、评价，同时也要组织部门内部培训。第十一条 建立培训档案（一）培训档案管理由企业人力资源部负责。管理职责以下：1、 定时搜集、统计、汇总和归档培训资料；2、 定时对培训档案进行检验确保其安全性和完整性； 3、 做好培训档案保密工作。（二）培训档案包含以下内容：1、培训计划、方案、工作总结汇报、培训协议、评定资料、多种表单等；2、培训师聘用、考评资料和相关培训教材、教案等；3、参训职员考评资料、培训统计卡等。第四章 受训者权利和义务 第十二条 受训者权利（一） 在不影响本职员作前提下，职员有权利要求参与企业内部举行各类培训。（二） 经同意进行培训职员有权利享受企业为受训职员提供各项待遇。第十三条 受训者义务（一） 培训期间受训职员一律不得无故规避或不到。（二） 培训结束后，职员有义务把所学知识和技能利用到日常工作中去。（三） 非脱产培训通常只能利用业余时间，如确需占用工作时间参与培训，须向董事长提出申请，得到同意后，安排统一时间培训。（四） 职员脱产培训期间，不能解除或终止劳动协议。如协议在培训期间到期，则须续签一定年限劳动协议，其生效日期为前一份协议期满之日，而且要确保培训结束后最少有三年协议期。该要求对已到法定退休年纪者例外。（五） 含有下列条件之一，受训职员须和企业签署培训协议。1. 脱产培训时间在三个月以上；2. 企业支付培训费用在5000元（￥）以上。第五章 培训计划第十四条 培训计划企业人力资源部每十二个月十月初发放职员培训需求调查表，部门经理结合本部门实际情况，将职员培训需求调查表汇总，并于十月底前上报人力资源部。人力资源部结合职员自我申报、人事考评、人事档案等信息，制订企业第二年年度培训计划。依据年度培训计划制订实施方案。实施方案包含培训具体责任人、培训对象、确定培训目标和内容、选择合适培训方法和选择学员和讲师、制订培训计划表、培训经费预算等。实施方案经董事长审批同意后，以企业文件形式下发到各部门。第十五条 部门内部组织不在企业年度培训计划内培训应由所在部门填写部门计划外培训申请表报人力资源部，经行政经理同意后，在人力资源部指导下由相关部门组织实施。第十六条 对于临时提出参与各类外派培训或进修职员，均要经所在部门责任人同意，填报职员外派培训表，企业领导同意后，报人力资源部立案。第六章 培训实施第十七条 培训实施过程标准上依据人力资源部制订年度培训计划进行，假如需要调整，应该向人力资源部提出申请，上报总经理审批。第十八条 内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考评。第十九条 企业内部培训，受训人员须在培训签到表上签到。第二十条 受培训人员要求： 培训前认真做好准备 有事无法培训，需向部门主管请假，并将结果反馈至培训干事或培训协调员 尊重培训计划时间，不迟到，不早退 培训中途退出者需经培训讲师同意 培训期间手机置于振动或消音状态 保持培训良好气氛，杜绝开小会 依据情况做好培训讲师考评工作第二十一条 内部培训由企业专门聘用讲师、部门经理（含）级以上或资历深厚人员担任，并对培训内容较为熟悉，资格由人力资源部确定，特殊情况由董事长同意第二十二条 人力资源部负责对培训过程进行统计，保留过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立企业培训档案。第七章 培训统计第二十三条 企业年度培训计划及临时追加包含两上部门以上培训或产生培训费用相关培训统计由企业培训干事整理归档；各部门年度培训计划及临时追加本部门培训统计由相关培训协调员负责整理归档第二十四条 企业培训干事或培训协调员依据培训签到表，或相关资格证书，并登录在职员培训统计表，作为该职员职务晋升、薪资调整依据。入职培训统计仅保留于培训签到表，不需登录在职员培训统计表第八章 培训评定第二十五条 人力资源部负责组织培训结束后评定工作，以判定培训是否取得预期培训效果。第二十六条 培训结束后评定要结合培训人员表现，做出总判定。也可要求受训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上进步，和培训成绩一起放进人事档案。第二十七条 培训评定包含测验式评定、演练式评定等多个定量和定性评定形式第九章 培训总结第二十八条 人力资源部每十二个月对整年进行各项培训进行总结，评定在培训中表现突出培训组织者，培训讲师和受训职员进行表彰。第十章 培训费用第二十六条 企业每十二个月投入一定百分比经费用于培训。培训经费专款专用，依据企业效益情况能够合适增加数额。第二十七条 职员申请培训费用报销时，需经人力资源部审核，呈送相关主管核准，核准手续参考企业财务报销制度第二十八条 参与培训（进修）企业职员，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待取得合格证书后，方可回企业报销，不然不予报销（上级党政机关、主管部门发文指令参与培训除外）。技能培训费用全部由企业负担，各类资格证书培训(进修)费用企业和个人各负担50%。第二十八条 培训人员发生交通费、食宿费等，企业根据必需发生最低标准来报销。第二十九条 个人自学教育费用报销时，需附上核准培训需求表及对应证书。附录一 新职员培训管理措施第一章 总则第一条 本措施适适用于民发实业集团（以下简称企业）全体新进职员。第二条 企业实施“先培训、后上岗”标准。第三条 培训目标：新职员培训是指企业为新职员介绍相关企业基础背景情况，使职员了解所从事工作基础内容和方法，帮助职员明确自己工作职责、程序、标准，并使她们初步了解企业及其部门所期望态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新工作岗位，提升工作绩效。第四条 培训关键内容：1、企业概况：企业创业历史、企业现实状况和在行业中地位、经营理念、集团企业文化、集团未来前景、组织机构、各部门功效和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度、历年重大人事变动或奖惩情况介绍、集团团体精神介绍、沟通技能训练及新职员关心各类问题解答等;2、 职员守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等; 3、 入职须知：入职程序及相关手续办理步骤；4、 财务制度：费用报销程序及相关手续办理步骤5、 安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等； 6、 沟通渠道：职员投诉及合理化提议渠道介绍； 7、实地参观：参观企业各部门和工作娱乐等公共场所； 8、介绍交流：介绍集团高层领导、各部门责任人及对集团有突出贡献骨干和新职员认识并交流恳谈； 9、 在岗培训：服务意识、岗位职责、业务知识和技能、 业务步骤、 部门业务周围关系等；第二章 培训管理第五条 新职员培训是该职员部门责任人及企业人力资源部共同责任，最迟不应超出报到后30天内实施。第六条 凡企业正式报到职员试用期满，但因为个人原因还未参与新职员培训，不得转为正式职员。第七条 参与新职员培训职员在培训期间如遇临时情况需请假者，请按职员培训出勤管理要求实施。第八条 培训结束后，进行考评。合格者，取得结业证实。第九条 未参与入职培训职员，不得参与其它训练（如岗位技能培训）。第三章 通识训练第十条 通识训练是指对职员进行相关工作认识、观念方面训练，和培养职员掌握基础工作技巧。第十一条 新职员通识训练由人力资源部及各部门人员共同组织，人力资源部负责实施。第十二条 人力资源部负责给每位正式报到新职员发放职员手册。第四章 部门内工作引导第十三条 部门内工作引导应该在新职员通识训练结束后进行，其责任人为部门责任人。第十四条 部门责任人代表部门对新职员表示欢迎，介绍新职员认识部门其它人员，并帮助其较快地进入工作状态。第十五条 部门内工作引导关键包含：介绍部门结构、部门职责、企业管理规范及福利待遇、培训基础专业知识技能、讲授工作程序和方法、介绍关键工作指标等。第五章 部门间交叉引导第十六条 对新职员进行部门间交叉训练是企业全部部门责任人共同责任。第十七条 依据工作和其它部门相关性，新职员应到各相关部门接收交叉培训。第十八条 部门交叉引导关键包含：该部门人员介绍；部门关键职责；本部门和该部门联络事项；未来部门之间工作配合要求等。第六章 新职员培训评定第十九条 通识训练结束后由人力资源部组织新职员测验和座谈，不合格者应参与补充训练。第二十条 部门主管负责就部门内工作引导对新职员进行测验。不合格者需有针对性重修，30天内假如不能完成培训，则该职员不予转正。第二十一条 新职员培训结束后人力资源部将培训统计归档。第二十二条 新职员培训合格者，进入上岗试用期。附录二 岗位技能培训管理措施第一章 总 则第一条 本措施适适用于民发实业集团（以下简称企业）全体职员。第二条 培训目标：增强职员技能，为提升工作质量和效率、降低工作失误和工作轮换、横向调整和晋升做准备。第三条 培训内容：高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层职员培训。第二章 高层管理人员培训第四条 高层管理人员是指对企业战略决议相关键影响人员，包含企业总经理、副总经理、各子企业总经理。第五条 培训目标：经过培训使高层管理人员掌握经营环境改变、行业发展趋势和进行决议程序和方法，提升洞察能力、思维能力、决议能力、领导能力，以确保决议人正确地推行职责。第六条 培训内容：对高层管理人员培训关键应该侧重于观念、理念方面，另外还有市场经济所要求系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学和艺术等。第七条 培训方法：（一） 工商管理硕士学位班：有计划地安排高层管理者参与MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。（二） 脱产培训班：参与高等院校为企业高层管理人员举行培训班，如总裁高级研修班等。（三） 出国考察：有计划、有选择地组织高层管理人员出国考察。（四） 其它培训第三章 中层管理人员培训第八条 中层管理人员是指各部门经理或责任人。第九条 培训目标：经过培训使中层管理人员愈加好地了解和实施企业高层管理人员决议方针，含有多方面才能和更高水平管理能力，改善管理工作绩效、提升管理水平和管理质量，为企业决议层培养接班人。第十条 培训内容：（一） 管理基础知识和技能：管理学、组织行为学、人力资源开发和管理、市场学、领导科学和艺术等课程。（二） 业务知识和技能：负责业务领域如技术、销售等领域知识和技能。（三） 工作改善：工作分配、工作方法改善、工作步骤改善。（四） 其它培训。第十一条 培训方法（一） 在职开发：激励中层管理人员负担更大责任，以增加才能，培养领导能力。（二） “请进来、走出去”式培训：结合企业本身业务发展，外请行业教授讲课或到优异企业参观学习、交流经验。（三） 内部研讨：企业组织内部研讨活动，激励中层管理人员研讨企业经营管理问题。（四） 轮番任职：安排有培养前途中层管理人员在企业各管理岗位轮番任职。（五） 脱产培训：选送有培养前途中层管理人员到高等院校进行管理培训。第四章 基层职员培训第十二条 基层职员包含技术人员、销售营销人员、行政人员和其它各类职能人员等。第十三条 培训目标：提升基层职员专业技术水平和业务能力，掌握本专业新知识和新技术。第十四条 培训内容：针对在岗职员岗位职责、专业技能、操作规程、业务步骤等进行反复强化培训,以使职员在充足掌握理论基础上,能自由地应用、发挥、提升。第十五条 培训方法(一) 专题培训：依据不一样业务性质，企业选派职员参与各类专题培训班。 (二) 脱产进修：企业选派职员去高等院校、科研机构脱产进修，以培养企业紧缺专业技术人员。(三) 其它培训。附录三 职员外派培训管理措施第一章 总则第一条 本措施适适用于民发实业集团（以下简称企业）全体职员。第二条 培训目标：经过外派培训，使企业人员学习业界优异技术、专业技术技能。第三条 外派培训内容包含政府法令要求，由政府单位和企业主办及核定资格判定课程；特殊专业知识或技能课程；多种取证考试；海外交流考察；中国外MBA进修培训，企业经理人进修培训等。第四条 外派培训形式分为全脱产、半脱产和在职培训。第五条 外派培训计划：企业人力资源部及各部门应于新年度开始前提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规程序提出申请，经部门经理、人力资源部经理、董事长审批后实施。第二章 外派培训人员资格第六条 参与外派培训人员人事关系应在本企业。第七条 参与外派培训人员应为有长久服务于本企业意愿。第八条 依据外派项目标具体要求，制订对外派人员相关学历、能力等方面资格要求，必需时进行考试选择。第三章 外派培训处理程序第九条 外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。第十条 对于企业含有培训考评资格培训，标准上不得到企业外参与培训，凡参与外派进修培训人员均填写外派培训申请表（附培训通知），由企业人力资源部进行资格审查及董事长审批后，方可报名参与。第十一条 学历教育须依据企业人才培训计划和工作需要，根据专业对口或相关专业标准，由个人提出申请，并填写外派培训申请表（附招生简章），由企业人力资源部进行资格审查及董事长审批后，方可报名参与，并签定职员培训协议书。第十二条 外派培训人员和企业签署培训协议后，其人事关系归人力资源部管理，工资待遇按协议实施。第十三条 外派培训结束后，外派培训人员应于返企业七日内将外派培训期间所填写学习日志交企业人力资源部。人个参与培训学习结束后，须持结业证、考试成绩或其它证实材料到人力资源部立案登记。第十四条 外派培训人员费用报销须在返企业七日内汇总填写明细，由人力资源部审核登记后到财务室办理报销手续。第四章 外派培训工资第十五条 进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间薪金发放标准依企业相关薪金制度实施。附录四 职员培训出勤管理要求第一条 本要求适适用于民发实业集团（以下简称企业）全体职员。第二条 职员培训出勤管理由企业人力资源部负责。第三条 培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训学员请假单，并呈请相关主管核准交至人力资源部备查，不然以旷工对待。因特殊情况不能立即请假者，必需向人力资源部申明，并补办请假手续。第四条 上课期间迟到、早退依下列要求办理：（因公并持有证实者不在此限）迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六次以下者，以旷工一天论。若缺勤时数超出课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。第五条 自学员收到培训通知当日起，全部上课学员凡遇公务或私事和上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反要求人员，旷课时数以旷工论处。第六条 职员参与培训，必需在职员培训签到表上亲笔署名以示出勤，严禁其它学员代签，一经发觉，代签学员和被代签学员均按旷课处理。 第七条 培训单位以签到及课上点名为依据，将参训学员上课统计登记在职员培训统计上，并由人力资源部归入职员培训档案中保留。附件1 培训运作步骤董事长人力资源部部门经理受训职员提出培训需求汇总成部门培训计划编制年度培训计划审批否是填写申请表选派受训人员公布培训通知不合格审批合格接收培训安排职员参与培训提交培训总结完成培训统计全部资料归档附件2 需求调查表姓名部门职务学历工作任务:自我评价（培训理由）：个人培训需求:培训项目培训方法培训时间注:培训方法指在岗、脱产、半脱产、业余 附件3 部门计划外培训申请表申请人申请部门培训费用预算部门责任人署名培训费用起源主管领导审批申请培训理由：申请培训内容： 培训方法和时间：培训目标：拟参与培训人员名单：附件4 职员外派培训申请表申请人年纪职务性别学历培训项目名称培训项目起止时间部门责任人工作任务：申请理由： 申请人签字：培训项目要求：自我评价： 直接上级意见：附件5 培训工作评价表培训项目学员姓名培训方法培训师对老师评价老师敬业程度优 好 尚可 劣讲授水平优 好 尚可 劣讲授方法十分生动 生动 通常 不生动联络实际联络亲密 有些联络 无联络老师对学员要求很严格 严格 不严格对教材评价教材适用性适用 基础适用 不适用教材难度较难 适中 较简单教材逻辑性合理 适中 不合理对培训组织者评价培训内容优 好 尚可 劣培训方法优 好 尚可 劣培训时间太长 适合 不足培训设施优 好 尚可 劣培训收获较大 通常 较少 无 提议: