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设计双赢薪酬分配体系色
中和正道高级合作人 陈 虹

在企业初创时候，基础上以职员和企业谈判来确定薪酬。但依据我们咨询经验，在企业规模不停扩大以后，会常常出现比较类似问题，如：
l 同岗不一样酬，新职员薪酬水平高于老职员。
l 企业人工成本大幅上涨，造成企业利润受到影响。
l 企业面临业绩增加和薪酬增加双重压力。

其实，薪酬背后是一系列人力资源管理体系问题，而人力资源管理体系变革又是一项巨大工程，需要科学地计划和实施。
薪酬分配应充足表现了企业关键价值观。假如企业关键价值观不明确，那么它人力资源管理释放出信息就会是混乱，企业薪酬分配也无法真正起到激励职员目标。

华为薪酬分配是建立在华为关键价值观（以用户为中心，以奋斗者为本，长久坚持艰苦奋斗）之上。任总提出将华为职员分为三类，第一类是一般劳动者，第二类是通常奋斗者，第三类是有成效奋斗者。就是要将企业剩下价值和有成效奋斗者分享，充足表现了华为将人力成本向第三类人员倾斜。
华为付薪理念是按岗位价值付薪。在调薪时，看职员在岗位贡献，不看工龄。所以，围绕着这个理念，怎样确定岗位价值，怎样衡量职员贡献成为激励机制有效实施基础。

企业应该建立一套对内含有公平性、对外含有竞争性、总薪酬成本可控薪酬分配体系。即：建立以市场为导向、兼顾企业内部，以岗位关键性和能力确定基薪标准，奖金和绩效紧密挂钩，经过整体效益调整和控制总薪酬成本薪酬体系。
薪酬改革只是对职员进行激励一个方法，要起到吸引、留住和激励人才目标还需要在绩效管理、职员职业生涯发展等方面作深入改革。同时，伴随企业战略目标改变，薪酬体系也应该进行不停完善。

我们认为，在设计薪酬分配体系时应遵照以下多个标准：
l 建立科学付薪理念
− 建立以市场为导向，以岗位关键性和能力差异确定基薪范围，以任职者能力表现确定基薪范围中档级，按任职者绩效表现支付奖金，经过企业整体效益调整和控制总薪酬成本薪酬体系。
l 向关键人才倾斜
− 总薪酬成本根据总收入一定百分比确定；在确保总薪酬成本控制前提下，关键投向关键人才。
l 参考市场水平合理拉开差距
− 依据市场薪酬水平，确定各职级薪酬范围，关键突出关键岗位地位（关键岗位需要企业确定），不搞普涨和薪酬同百分比增加。
l 合理设计薪酬结构百分比
− 职级越高，浮动薪酬占年度现金总收入百分比越高；和企业业绩相关度越高岗位，浮动薪酬占年度现金总收入百分比越高。
l 划分岗位序列
− 依据管理和业务特点，划分岗位序列，打破“官本位”，建立和业务愈加亲密职员职业发展通道；根据不一样序列，和同一序列中不一样岗位，设计不一样薪酬组成方法。

具体方法是：
第一步：确定总薪酬成本控制机制
l 依据行业通例，或上年度薪酬成本占营业收入百分比来确定今年薪酬成本占营业收入百分比R；
l 检验股东回报：股东利润=营业收入-非薪酬成本-薪酬成本
l 股东利润低于临界值（股东要求最低回报）：调减R
− 股东利润在临界值和目标值（股东期望）之间：R保持不变
− 股东利润超出目标值：调增R
l 年末检验股东回报：股东利润=营业收入-非薪酬成本-薪酬成本
− 股东利润低于临界值（股东要求最低回报）：调减R，直至奖金库为0，薪酬成本只剩固定部分
− 股东利润在临界值和目标值（股东期望达成回报）之间：R保持不变
− 股东利润超出目标值：调增R
第二步：设计薪酬组成百分比，即基薪、奖金和福利之间百分比关系
l 基薪百分比高意味着薪酬分配更重稳定；奖金百分比高意味着薪酬分配更重业绩表现；福利百分比高意味着薪酬分配更重安全。
l 在设计薪酬组成百分比时要考虑：企业要传输怎样薪酬文化、要激励什么、激励什么。
l 通常来说，职级越高，奖金百分比越高；对企业业绩影响越直接，奖金百分比越高；
l 当企业期望经过薪酬分配激励职员能够不停提供高品质产品/服务时，基薪百分比相对较高；当企业期望经过薪酬分配激励职员发明即期业绩时，奖金百分比相对较高；当企业期望长久留住职员时，福利百分比相对较高。
l 因为需要对不一样职员采取不一样薪酬组成百分比，有时需要将职员划分为不一样序列。
第三步：确定基薪在市场上定位，和各个等级基薪幅宽

第四步：确定奖金分配机制
l 企业实际奖金金额随企业整体业绩浮动，在此基础上，个人奖金多少和所在部门、企业业绩和个人绩效结果直接挂钩，有效绩效管理是合理分配奖金基础。
l 奖金关键有三个概念：
− [基准奖金]=基薪×百分比（由职级和工作性质决定）
− [应发奖金]=基准奖金×绩效杠杆乘数（由绩效考评结果决定）
n [实发奖金]=(个人应发奖金/∑部门职员应发奖金)×部门可分配奖金库，其中：[部门基准奖金]=部门编制内职员基准奖金之和；[部门可分配奖金]=部门基准奖金×部门绩效杠杆乘数（由部门绩效考评结果决定）

除此之外，还要确定奖金盘子在各单位和各部门间分配次序。通常是后台先分，业务部门最终分，类似信托产品劣后。
第五步：制订薪酬分配实施措施
l 入级标准
l 薪酬调整标准，等。