三级甲等医院首席专家和特聘专家管理新规制度的尝试.doc

三级甲等医院首席教授和特聘教授管理制度尝试为了处理高级卫生专业人才断档问题，保持老一辈著名教授学术优势，加紧培养年轻著名教授和学术带头人，我院实施首席教授和特聘教授制度。方法：结合评定打分及科室医生评选方法，选出在临床工作中含有丰富经验，且在科研、教学等方面全部有杰出贡献教授和学科带头人，作为首席教授和特聘教授。结果：在6个临床科室、9个临床专业和亚专业中评选出7位首席教授和3位特聘教授。一、学科首席教授制度建立背景因为历史原因,目前医疗卫生行业在人才方面存在着一个关键问题,即文革前培养大学本科毕业生、硕士己经全部达成退休年纪,而这批高级教授和文革后培养正规大学毕业生之间,存在着一个人才断档期。所以,现阶段国有大型三甲医院全部面临着一个难题,老一辈教授退休了,年轻一辈专业人才还未能担当全部重担。怎样处理这一难题,已经成为一项紧迫而关键任务摆在我们面前。大多数医院采取方法是返聘老教授或延长教授退休年纪。这么做能够处理人才断档问题,不过一个新问题又产生了。过多返聘老教授造成了部分大型医院人才积压严重,年轻教授缺乏成长空间,迟迟不能独立担当重担。更关键是很多老教授仍然掌握着行政管理权力和关键医疗、人才、社会团体任职等资源,而其中多数人是不会主动将权力和资源移交给年轻教授,这无疑将影响到学科接班人培养。怎样才能处理这一系列难题。经过调研,在院所领导亲自指挥和参与下,我院提出建立“首席教授制度”。这项制度首先筛选出著名老教授,保障这些教授继续工作权利,充足发挥她们专业专长,在业务上指导年轻教授;同时又使老教授们让出行政管理权力,她们能够继续为科室发展提出意见和提议,不过不再干涉科室内部行政事务管理。这么有利于加紧年轻教授成长速度,年轻一代学术带头人培养也步入了正常轨道。此项工作是医院为适应该前形势所做出一次有益尝试,和以往工作模式不一样是,首次引入了全过程量化评定打分方法,表现“公平、公正、公开”标准。二、学科首席、特聘教授制度实施过程1、制订实施措施依据医院现有教授情况,以学科发展需要为出发点,经过反复数次调研,医院决定设置学科首席教授、亚专业学科首席教授和特聘教授三类岗位,出台了相关首席教授制度实施意见(试行)。相关首席教授制度实施意见从学科首席教授和特聘教授应含有基础条件、评选标准、评选程序、聘期、职责、待遇等方面做出了具体说明。实施意见中评定打分表是此次评选关键点,包含教授自评分数、科室副高级以上专业技术人员评分、医院学术委员会评分和医院领导评分四个部分,每个部分全部分别设定对应满分分值,总分为100分。最终依据四项评分总和,决定聘用岗位。总分达成80分及以上者,被聘为首席教授;60一79分之间者,被聘为特聘教授;60分以下者落选。 评定表中教授自评部分尤其能够表现“量化”考评思绪该部分从四个方面为自评提供了量化标准,即学术组织和学术期刊任职情况、负担省部级以上科研项目数量、作为省部级以上科技结果奖第一完成人次数,和担任科室主任年限。其中,在不一样类别和不一样等级学术组织和期刊担任职务、负担不一样等级科研项目、取得科研结果等级,和担任科室主任年限等,全部分别对应不一样分值。参评教授需提供相关项目标证实材料,经和相关部门核实材料内容真实正确无误后,将各项内容所对应分值累加,即得出自评分数。评定表中其它三个部分均采取无记名投票方法计分,分别由科室副高级以上专业技术职务人员、医院学术委员会和医院领导进行投票。投票内容为“您对医院聘用该同志为学科首席(特聘)教授态度是:赞成、反对或弃权”。依据投票结果计算出赞成票占总票数百分比,再乘以对应部分满分分值,即得出该项分数。将四项得分汇总,作为确定最终评审结果唯一依据。2、评选工作程序(l)、学科首席教授评选工作信息公布实施意见以医院正式下发文件形式印发;在全院中层干部朝会上向各科室责任人作具体说明,要求责任人会后向相关人员传达;在医院内各信息公布栏上张贴报名通知,将信息立即正确地传达给每位符合评选条件老教授和全体医务人员知晓。(2)、参评教授填报自评分审批表,并准备相关证实材料。同时要依据本人专业水平、行业内著名程度、专业学术任职情况和同行认可程度等,决定申报首席教授还是特聘教授。(3)、由科室主任及科室副高级以上专业技术职务人员对本科室参评教授进行评分。(4)、人事处汇总教授们自评分审批表、相关证实材料和科室组员评分统计表,对内容进行审核和统计。(5)、医院学术委员会评分。(6)、医院领导评分,并依据评分情况确定最终人选。(7)、由当选教授签署承诺书,同意遵守首席及特聘教授制度中各项要求。(8)、由院长在全院大会上宣告结果,并为教授们颁发特制奖牌和证书。从聘用当月起兑现首席及特聘教授待遇。三、首席教授和特聘教授聘选结果依据上述评选程序,共评出首席教授7名,特聘教授3名。涵盖专业学科有:肿瘤外科、肿瘤内科、放射诊疗科、核医学科、妇科、病理科,累计6个科室,9个临床专业及亚专业。聘期2年,到期考评合格后能够续聘。四、学科首席教授制度实施后效果学科首席教授评审结果公布后,教授们反应很热烈。对于医院能够专门为她们发明继续发挥余热机会,并给这么高荣誉和待遇,她们心中十分感激和快乐。教授们全部纷纷表态,要愈加勤奋、认真工作,努力争取为医院做出更多贡献。对医院而言,“名医”就是一个品牌,能够帮助医院扩大声誉、树立形象,能为医院提供一个相对稳定就诊人群,进而产生“名科”、“名院”效应。首席教授制度为医院打造出了多学科专业品牌效应、名医效应,确保了医院在肿瘤诊疗诊疗领域中领先地位。首席教授制度深入提升了老教授们荣誉和地位,在相关专业领域也引发较大关注。同时为她们安心工作提供了确保,有力带动了她们为医院贡献力量主动性。她们能够继续参与医院各项关键会议,如职代会、医院临床工作会议等,能够为医院和科室发展继续出计划策。更关键是她们将能扶持年轻一代教授愈加快地成长为学术带头人。而慕名而来病大家也能够继续享受到老教授们高水平医疗服务。老教授们安心工作稳定了医院医疗教授队伍,保持了医院学术地位和技术水平,对于增强医院关键竞争力、建立友好稳定医疗环境起到了举足轻重作用。经过量化考评,没能达成分数线教授虽未能被聘为“首席”或“特聘”教授,不过其所在科室也可依据实际工作需要,采取科内返聘形式,使她们也能有发挥余热机会。另外还有部分退休教授,因为种种原因退休后不再返聘。五、学科首席教授制度带来启示学科首席教授制度处理了著名教授和老一辈学术带头人退休后待遇和返聘问题,保持并推广了名医品牌效应。同时让这些著名教授用心学术建设和医疗工作,帮助和指导年轻学术带头人快速成长。她们对于科室管理只提提议,不再过多干涉,这么就给年轻学术带头人和管理者发明了一个独立施展才华和能力空间,让她们能够愈加快地脱颖而出,担当起学术和管理重担,成长为新一代著名教授和学术带头人。值得一提是此次评选中采取个人情况量化打分方法,即从医疗、教育、科研、社会工作等多方面设定量化评分标准。首先,评审标准量化使得评审结果愈加客观和直观,更含有区分度,为“政务公开”打下了基础。第二,评审标准量化为以后医院各类人才选拔提供了新思绪和模式,使提升人才选拔工作客观性和正确性成为可能。第三,量化标准设定对年轻医生们发展含相关键指导意义,无形中将成为她们自我发展和努力目标。第四,量化考评也使得达不到首席、特聘教授标准高级专业技术人员不再攀比,到期顺利办理退休手续。退休后仍能够经过其它方法继续支持医院工作,发挥余热。制度颁布实施后预期收效良好,不仅处理了现在医院存在部分困难,更为以后医院人事制度改革提供了借鉴和新思绪。同时我们也看到,怎样使量化评定标准愈加科学,更靠近我们实际需要,这也将是以后需要我们不停去探讨和完善一项人力资源管理工作。 学科首席教授制度是医院对本身人才潜能深入深入挖掘,避免了临床经验丰富、工作能力较强离退休教授们闲置,同时也落实了党中央相关调动离退休老干部主动性,把离退休老教授诊疗优势变为医院竞争优势政策。学科首席教授制度实施为医院人事制度改革增添了新内容,表现了人力资源管理新内涵。在国家大力提倡机关人事制度改革大环境下,合适使用政策、用足政策,在政策范围内提倡改革创新,这将是我们以后继续努力方向。