薪酬新规制度与员工激励问题初探.doc

毕业设计（论文）

中文题目：薪酬制度与员工勉励问题初探

专 业：人力资源管理
姓 名：
准考证号：
指引教师：

年 2 月 10 日

开 题 报 告

题 目：薪酬制度与员工勉励问题初探
报告人： 12月10日
一、文献综述
通过对人力资源管理学习，薪酬制度与员工勉励是分
不开，勉励员工办法虽然有诸多，但是薪酬可以说是一种最重要、最直观、最易运用见效最快办法。薪酬制度与员工勉励之间，两者互相牵绊，互相作用，使薪酬制度和勉励作用发挥到最大。
本文通过论述概括出了科学与合理薪酬制度规定，并就国内公司薪酬管理当前现状和存在问题和当前公司薪酬勉励制度重要问题进行了详细分析，并且结合实际提出了适合公司薪酬勉励制度办法，着重细致对薪酬制度与员工勉励之间作用惊醒深刻阐述，对于如何做好员工勉励和薪酬管理，两者如何优质结合在一起，结合公司规模、发展状况和员工特点，及上述详细分析，对此提出了自己小看法。
二、选题目和意义
目：一种多世纪以来，公司薪酬问题始终是经济学界和管理学界关注热点问题。固然，无论是基于何种薪酬设计办法，薪酬发放对象并非一种个“理性”个体，在当今公司管理中，管理环境也是复杂多变，依照公司、市场和人员方面进行灵活调节。
意义：老式薪酬制度重点在于为了调动员工工作热情与积极性，然而在当代公司中，薪酬制度设立更注重员工积极性、协作性和创新性发挥。
研究重点内容。此论文剖析了某些公司所会晤对通病，也说出了薪酬制度与员工勉励良好结合，也论述了薪酬制度与员工勉励是在人力资源管理中不可或缺重要性。
三、研究方案：
1、研究当前薪酬制度
2、解读公司薪酬勉励制度重要问题
3、制定适合公司薪酬勉励制度办法
4、平衡薪酬制度与员工勉励之间作用
5、找准员工勉励和薪酬管理关系
四、进度筹划：
11月25日资料调查
12月5日论文起稿
1月10日论文草稿转写完毕
1月15日至1月26日论文经指引教师修改并提出审查意见后进行完善
2月2日论文撰写完毕

五、指引教师意见：

指引教师：
12月10日

结 题 验 收
一、完毕日期

二、完毕质量

三、存在问题

四、结论

指引教师：
2月10日

北京交通大学
毕业设计(论文) 评议意见书
专业
人力资源管理
姓名

题目：薪酬制度与员工勉励问题初探
评语：

指引教师：
年 2 月 10 日
答
辩
小
组
意
见

答辩小组责人：
201 年 月 日
学
院
意
见

院长：
201 年 月 日
北京交通大学
毕业设计(论文)任务书
一、 设计题目及内容摘要：
设计题目：薪酬制度与员工勉励问题初探
内容摘要：
员工勉励是组织通过设立恰当奖励组合，借助必要信息沟通，以一定行为规范来激发、引导、维持和同化员工行为，对员工勉励可分为物质勉励和精神勉励，而物质勉励手段和办法有诸各种，薪酬制度应用就是起到勉励作用其中一种。薪酬勉励易于被管理者运用和控制，公司在发展中若能解决好薪酬与员工勉励关系，真正发挥好薪酬在勉励体系中对员工作用。科学有效薪酬制度能让员工发挥出最佳潜能，为公司创造更大价值，是保持员工高效生产率有效手段。就可以达到公司与员工双赢目的。本文经总结提出公司在发展过程中薪酬勉励机制方面也许产生问题，着重分析当今公司高速扩张需要采用薪酬方略和办法。结合伙者所在公司薪酬机制现状提出自己意见和建议。

核心词：薪酬制度；员工勉励；双赢
二、 重点研究问题：
1、科学与合理薪酬制度规定
2、当前公司薪酬勉励制度问题
3、适合公司薪酬勉励制度
4、员工勉励和薪酬管理

目 录
1 引言 1
2 本研究概念界定 1
2.1 薪酬有关概念 1
2.2 勉励有关理论概述 2
2.3 薪酬与员工勉励关系 2
3 当前国内薪酬勉励制度存在问题 3
3.1 薪酬勉励基本性工作薄弱 3
3.2 薪酬设计不科学，勉励缺少公平性 3
3.3 勉励缺少创新，过于注重短期勉励 4
3.4 薪酬设计与公司战略不一致 4
3.5 薪酬体系勉励动力局限性 5
3.6 薪酬构造不合理 5
4 薪酬勉励制度存在问题因素分析 6
4.1 对人力资源管理缺少足够结识 6
4.2 缺少制度化管理 6
5 薪酬制度发挥员工勉励作用对策 7
5.1 加强薪酬管理基本工作 7
5.2 保证薪酬勉励公平性实现 7
5.3 物质勉励机制 8
5.3.1 薪酬勉励 8
5.3.2 其她物质勉励 9
5.4 精神勉励机制 9
5.5 注重公司文化勉励作用 9
5.6 注重间接薪酬和非财务薪酬 9
5.7 注重对团队奖励 10
5.8 薪酬战略与公司发展战略相适应 11
5.9 建立高效人力资源绩效考核体系 11
总结 13
参 考 文 献 14
道谢 15

薪酬制度与员工勉励问题初探
1 引言
公司发展核心因素之一是人力资源管理，人力资源运用与管理在当代公司管理中所起到作用越来越大。公司发展需要员工支持，其积极性、积极性和创造性会对公司发展起到巨大增进作用，而要获得员工最大限度支持，离不开对员工勉励。在对员工物质奖励中，通过薪酬分派勉励员工，是一种易被管理着运用和掌握可行办法，通过对薪酬制度规划，来达到勉励员工目。
2 本研究概念界定
2.1 薪酬有关概念
从某种意义上说，薪酬是组织对员工贡献涉及员工态度、行为和业绩等所做出各种回报。工资、奖金、休假等外部回报，也涉及参加决策、承担更大责任等内部回报。 外部回报是指员工由于雇佣关系从自身以外所得到各种形式回报，也称外部薪酬。外部薪酬涉及直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬主体构成某些，它涉及员工基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也涉及员工勉励薪酬，如绩效工资、红利和利润提成等。间接薪酬即福利，涉及公司向员工提供各种保险、非工作日工资、额外津贴和其她服务，例如单身公寓、免费工作餐等。
内部回报指员工自身心理上感受到回报，重要体现为某些社会和心理方面回报。普通涉及参加公司决策，获得更大工作空间或权限，更大责任，更有趣工作，个人成长机会和活动多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简朴物质付出，对于公司来说，如果运用得当，也能对于员工产生较大勉励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当结识到内部回报重要性，并合理运用。
2.2 勉励有关理论概述
勉励是人类活动一种内心状态，一切内心要争取条件、但愿、愿望、动力都构成了对人勉励。员工一切活动都是源于某种动机，是一种渴望精神状态，在组织中，员工若能长时间保持良好精神状态便能使组织长时间处在高效率运转状态。如何在工作上调动员工积极性，激发员工创造力，是人力资源开发高层次目的。在组织设计勉励手段中，薪酬勉励作为公司人力资源管理一种勉励手段具备重要作用,是一种行为和手段。而薪酬勉励体系作为一种整体,是在有关勉励理论基本上,管理者为达到一定目的,对薪酬勉励这一行为和办法构建、实行及完善等有关一系列设计和构建体系。有效薪酬勉励体系应涉及金钱、承认、休假、员工股份制、晋升、自由、个人发展、娱乐、奖品等方式。公司采用何种薪酬体系和如何薪酬构造必然存在差别。只有依照公司自身特点,构建合理薪酬体系,才干较好发挥薪酬勉励作用。也只有建立合理薪酬勉励体系才干更好地提高公司生产效率。
2.3 薪酬与员工勉励关系
合理公司薪酬勉励体系可以调动员工工作积极性、积极性和创造性,勉励员工为公司创造丰厚效益,从而实现绩效管理中员工和公司目的一致性,实现绩效成果最大化。反之,则会使员工和组织利益和目的背道而驰,从而使公司发展目的不能实现。
3 当前国内薪酬勉励制度存在问题
3.1 薪酬勉励基本性工作薄弱
虽然某些公司依照其自身生产经营特点，设计出薪酬管理基本思路，如基本工资及福利发放，制定出整套员工薪酬管理体系，但是这一系列薪酬体系成本很高，需要一定人力物力基本进行改良，有些公司由于规模小和财力匮乏，并不一定可以达到自订体系高原则。公司在制定自身薪酬体系时，有时为了节约成本，减少工作量，对员工进行薪酬调查及对员工工作岗位调查分析不够全面，这就导致公司在工作分析、职位评价、薪酬调查等基本性工作较为薄弱，用法不科学，进而对员工导致不公平，最后薪酬体系还是凭借管理者经验进行设计。这一方面体当前劳动差别缺少定量根据，对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有进行较规范评价，致使劳动强度大、技术规定高岗位与普通岗位工资差别不能合理拉开。薪酬设计基本工作不健全导致勉励制度不完善，各种原则依照管理者经验与本地员工整体薪金水平来制定，易导致员工满意度不高、减少员工积极性和积极性。
3.2 薪酬设计不科学，勉励缺少公平性
某些公司设计薪酬制度，与公司实际关联不够，设计薪酬不科学，没有与岗位特点、职工能力素质等要素相匹配，导致某些员工付出与回报不成正比，员工之间收入差距过小，普通岗位员工工资过高，高技能员工工资又太少。尚有些公司注意到薪酬管理中公平诸层次，例犹如级别员工薪酬横向公平，不同级别员工薪酬之间纵向公平等，然而某些状况下却过于注重薪酬设计成果公平，往往忽视了薪酬评估过程公平性。在某些管理者看来，员工只要得到了与其工作价值相称薪酬，或其对公司贡献价值相称薪酬，便不会注重薪酬体系设计过程中公平与否。但是事实上员工获得劳动报酬同步也会关注其薪酬核算过程，在设计薪酬过程中与否公开透明，也体现了薪酬设计公平性。否则，对员工不公开薪酬设计易被员工以为暗箱操作，让员工难以相信自己所得到薪酬是相对公平，使得薪酬勉励效果在某种限度上被打折扣。
3.3 勉励缺少创新，过于注重短期勉励
多数公司比较注重短期内能为公司带来价值东西，例如将精力集中在营销及宣传，很少有公司乐意花大量时间及人力物力去研究员工薪酬勉励制度。当前国内公司员工勉励办法和制度相称一某些是来自于国外舶来品，很少数是“国产”勉励办法，然而不考虑本国甚至本地区文化及风俗习惯等因素，很也许导致勉励制度“不讨好”，甚至于在管理者眼中很完善，勉励办法很到位制度在员工看来效果并不好。公司勉励制度多以短期勉励为主，诸多公司注重眼前利益，缺少对员工使用长期勉励方式。现阶段诸多公司收入分派仍是简朴“几合一”（即岗位工资+绩效工资+奖金+福利=个人收入）模式，管理者过于注重物质勉励，往往忽视了人力资本重要性，总以为对于普通员工劳动付出予以恰当工资补偿即可，对于核心性岗位员工及时支付高薪便可留住该人才。正由于管理者眼光局限性，缺少对人力资本将来持续增值能力结识，导致薪酬制度缺少长效勉励办法。
3.4 薪酬设计与公司战略不一致
公司在薪酬设计问题上普通把重点放在公平上，以及补偿性或厉害相等原则，缺少对整个薪酬战略与公司战略目的理性思考。随着市场经济有序发展，公司面临竞争逐渐加剧，经营环境越发复杂，某些公司结识到发展战略重要性，却忽视了薪酬战略与公司发展战略一致性，没有让薪酬体系设计成为实现公司发展战略有力杠杆。随着公司发展加速，发展不同阶段公司设定不同发展战略，同样，也应为薪酬设计规划不同薪酬战略来适应公司发展。但诸多公司在发展同事，忽视了薪酬体系调节，实行薪酬方略千遍一律，以“薪酬”论“薪酬”，把公平分派自身当做一种目，而不是关注什么样薪酬制度有助于公司人力资源配备最优化和公司战略实现，仅仅把薪酬设计作为人力资源管理中独立项目进行，这样做法缺少远见，不利于公司健康发展，这样薪酬战略事实上是与公司发展战略存在脱节。
3.5 薪酬体系勉励动力局限性
随着经济迅速发展，某些公司薪酬体系往往更新滞后，虽然进行某些局部调节，也是迫于市场竞争需要，这样调节不但缺少一定限度上岗位评价评估，也未将整个公司发展战略与薪酬制度相连接，导致整个薪酬体系整体性、系统性局限性，从长远而言缺少勉励性。现行公司薪酬体系存在勉励办法缺少前瞻性、勉励目的不明确问题。某些制度只是针对员工既定目的完毕限度进行简朴考核与评价，未将员工薪酬考核与公司战略目的有关联，盲目实行勉励，另一方面，公司在某些状况下没有按照事先制定目的体系进行考核与反馈，有时甚至会使得薪酬体系内部产生矛盾，让薪酬勉励作用大打折扣。某些管理者片面追求“平均主义”，追求员工团结和公司和谐局面，不做规范量化考核，在薪酬分派上做成一团和气，员工勉励制度名存实无，薪酬勉励体系设计价值流失。
3.6 薪酬构造不合理
从勉励角度来看，薪酬构造可以分为保健性因素和勉励性因素。前者涉及基本工资、社会强制性福利等员工必要享有薪资；后者则是指直接和员工个人工作成效或者其所在团队绩效直接挂钩因素。依照赫茨伯格双因素理论，勉励因素是调动员工积极性核心。但是从当前调查状况来看，勉励性薪酬所占比例普遍偏低，以本人所在单位薪酬构造来看，勉励性薪酬约占薪酬总额10%-25%。这样会挫伤高档管理人员和高档技术型人才工作积极性和积极性。依照亚当斯公平理论，员工不但关怀自己所得绝对值，同步也关怀自己收入相对值，会不自觉把自己所付出劳动或得到报酬与组织外部她人劳动所得相比较。诸多公司并没有精确、专业岗位描述和绩效评价体系。许多员工抱怨不理解评估她们绩效办法，以为绩效考核存在不公平因素，重要体现一是在绩效难以量化岗位，如管理、辅助等岗位，员工普遍以为绩效考核成果不能真实、精确反映出其劳动付出与产出重要性；二是不同业务部门、不同职能岗位、不同管理层次之间薪酬差距存在不合理。也导致员工以为绩效考核过于复杂，她们不清晰绩效和薪酬之间关系。
4 薪酬勉励制度存在问题因素分析
4.1 对人力资源管理缺少足够结识
某些公司缺少对人力资源管理足够注重，其一是公司管理者受制于其自身文化层次、自身素质等因素，对人力资源管理概念模糊。二是虽然有注重人才意识，也仅仅将人才视作管理对象而不是把人才提高到公司伙伴高度。随着近十几年来人力资源管理理论和实践发展，公司管理者也越发注重人力资源管理，但是由于她们脑中老式人事管理概念，仍将公司中“人力资源部”当做一种权力象征部门“人事科”，把人力资源管理当成人事管理，将薪酬管理简朴等同于工资发放，将员工视作被管理对象，而不是一种资源去开发和运用。某些公司把员工培训当成是公司不必要支出，舍不得投资，导致公司薪酬制度缺少与公司发展战略相适应高度，致使人力资源管理无法和公司发展相结合。
4.2 缺少制度化管理
在薪酬设计过程中，一套行之有效并且可以实行考核制度是薪酬体系付诸实行有力保障。一切公司对于考核制度运用“拿来主义”，缺少符合自身特点管理办法，易导致制度空洞化，在考核过程中照章办事比例很低。某些公司管理者在实际管理过程中容易犯主观主义和经验主义错误，如果管理者在人力资源管理中不参照制度执行，带来过多随意性，会打击员工工作积极性。当代公司需要绝非这种人治化管理，而是在规范化模块下有序运营行之有效体系。
5 薪酬制度发挥员工勉励作用对策
5.1 加强薪酬管理基本工作
在公司薪酬设计时，应加强薪酬管理基本性工作，为做好薪酬勉励工作做铺垫。管理者在设计薪酬体系时应充分对员工进行工作岗位分析及薪酬调查，理解员工薪酬盼望。恰当加大对薪酬管理投入，聘任先进薪酬管理人才专门负责管理，使薪酬设计更为透明、专业。设计合用于公司自身薪酬体系，而不是简朴复制外部成熟薪酬管理模式。结合公司实际，进一步调查研究薪酬管理中对员工勉励起到负面作用因素，逐项改进，进一步夯实薪酬管理基本工作。
5.2 保证薪酬勉励公平性实现
公平性可以最大限度发挥薪酬制度勉励作用。公司只有让员工看到其所获得薪酬与所付出劳动与努力想适应，才干充分发挥薪酬对员工勉励作用，让员工货公平感，进而增进工作积极性与积极性。薪酬公平又涉及内部公平和外部公平两方面。内部公平强调是工作自身对薪酬决定作用,薪酬水平应当反映岗位责任和工作能力大小。员工常会把自己薪酬与组织内部不同类别工作（涉及比自己级别低工作、级别相似工作以及级别比自己高工作)所获得薪酬加以比较。若员工以为组织对自己工作支付薪酬较为合理、公正，员工就会继续留在组织内努力工作；若果员工感受到薪酬局限性以反映自己工作，就会产生不满意感，工作积极就会受到打击。内部公平规定组织内部各部门、各职位之间薪酬水平要互相协调,具备合理性。外部公平是员工用自己薪酬水平与组织外部同类工作薪酬水平进行比较后对公平感受限度。若员工感觉到自己薪酬水平与外部相比较相对合理、公平，满意度就会较高，乐意继续留在本组织中；若员工感到自己薪酬水平低于外部水平，则满意度就会减少，其成果就有也许谋求跳槽机会。外部公平规定组织依照其自身公司发展阶段和行业特点，制定与之相适应薪酬体系，对外具备一定竞争力和吸引力。公司薪酬体系与否具备外部竞争力，直接体现就是在在人才市场上竞争力。只有对外部具备竞争力薪酬勉励体系，才干吸引公司战略实现所需要各类人才，否则会导致公司人才流失。
5.3 物质勉励机制
5.3.1 薪酬勉励
薪酬勉励是当代公司人力资源管理重要构成某些，它对充分调动员工潜能、提高公司竞争力有着不可忽视作用。公司只有拥有完善勉励机制，才有助于其健康发展。薪酬勉励是当前公司普遍采用一种有效勉励手段，管理者比较容易掌握其办法，也更加容易衡量其效果。从对员工勉励角度来看，可将薪酬分为两类：一类是保障性因素例如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一福利项目等；另一类则是勉励性因素如奖金、晋级、培训、住房等。如果保障性因素得不到满足，则会是员工产生不安全感，工作积极性、积极性下降，导致人员流失，甚至浮现招聘不到人员现象，另一方面，较高工资待遇及各种福利项目虽然可以吸引并留住员工，但易被员工视为赢得待遇，难以起到勉励作用，真正能推动员工积极性、积极性及工作热情应是勉励性因素。在员工看来，薪酬不但仅代表了与自己劳动付出相适应劳动所得，在某种限度上代表了员工对自身价值、公司对员工工作认同体现甚至代表了员工个人能力和发展前景。因而薪酬勉励能多角度激发员工工作热情，成为员工全身心投入工作动力之一。在薪酬具备外部竞争力与内部公平同步，要做到薪酬勉励与时俱进。薪酬勉励必要做到动态化，对薪酬制度进行动态化调节。调节范畴涉及薪酬总体水平、个别员工薪酬调节、薪酬构造调节及构造要素调节。要使薪酬勉励可以长效发挥作用，就规定公司依照内外部环境变化实时对其进行完善、调节和变革，保证薪酬制度先进性与实用性，这样才干使薪酬勉励制度在公司发展过程中长期发挥其勉励作用。
5.3.2 其她物质勉励
除薪酬勉励外，公司科依照自身实际状况及发展需要，建立与公司相适应晋升与裁减机制、带薪学习培训、带薪休假甚至住房福利等勉励机制。
5.4 精神勉励机制
公司迅速发展要把精神勉励与物质勉励有机结合，以精神勉励增进物质勉励，以物质勉励带动精神勉励，达到最大化勉励效果。精神勉励多样手段是对物质勉励有力补充，开展定期评优评先活动，表扬先进树立典型，设立各项榜样。注重宣传力量，把对员工勉励宣传做到极致，以少量投入带动大量员工积极性、积极性。运用外界媒体宣传公司内部先进事迹及物质勉励体系，在组织内部及社会加深影响力。
5.5 注重公司文化勉励作用
建立公司文化目，简朴来说就是为了增强公司内部员工凝聚力，调动员工积极性，增进公司健康发展。因而公司文化勉励作用也是公司文化建设目的之一。公司文化勉励作用是一种精神勉励，相较于前文所述物质勉励手段，精神勉励更为持久有效，物质勉励达到一定限度会因“边际递减效应”导致其勉励效果逐渐削弱。公司文化勉励作用是指通过公司文化构成要素勉励员工积极性和潜在能力作用。公司文化满足是员工精神需要，从而调动员工精神力量，使员工对公司产生归属感，充分发挥员工巨大潜力。核心在于员工对公司文化认同和理解限度，一旦员工对公司文化产生强烈共鸣，那么公司文化勉励作用就具备了持久性和广泛性特点。
5.6 注重间接薪酬和非财务薪酬
马洛斯需求层次论把人们需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交和爱情需求、自尊需求以及自我实现需求，其中生理上需求、安全上需求和感情上需求都属于低一级需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重需求和自我实现需求是高档需要，她们是通过内部因素才干满足，并且一种人对尊重和自我实现需要是无止境。需求层次理论有两个基本出发点，一是人人均有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才浮现；二是在各种需要未获满足前，一方面满足迫切需要；该需要满足后，背面需要才显示出其勉励作用。员工只有满足低层次需求之后，才会考虑更高层次需求。随着社会经济迅速发展和人民生活水平提高，员工更加注重高层次需求，这是公司一味增长直接薪酬无法达到勉励员工工作积极性需要，管理者此时必要通过某些间接薪酬和非财务薪酬来勉励员工。例如对员工予以及时必定和赞赏，增长其工作成就感；委派员工更富有挑战性工作；提供更为舒服办公环境等。薪酬管理并不是对金钱直接关注，而是关注如何运用金钱支出达到薪酬勉励作用。某些状况下及时薪酬总额相似，运用不同薪酬支付方式，会获得不同勉励效果。
5.7 注重对团队奖励
尽管从薪酬勉励效果看，奖励团队相比奖励个人起到勉励效果要弱，但如果是员工个人得到勉励性奖励，那么她们会把自己看做是碰巧在同一团队里工作个人；但如果员工能获得集体协作勉励性报酬，那么她们作为其成员，继续高效协同工作也许性就要大得多。团队勉励就是基于这一简朴道理而设计，它奖励是团队成员之间通过彼此合伙从而有效实现团队目的行为。团队勉励薪酬之因此有效，是由于它将团队成员协作与努力同团队目的实现成果联系起来，建立了一种基本反馈联系：组织为团队设定目的，团队成员为实现目的而互相协作、共同努力，从而实现团队目的,团队因而而得到组织勉励薪酬。团队勉励薪酬基于这样一种假设：只有团队中每个成员都努力工作且高度合伙，团队才有也许达到组织既定任务目的；团队中虽然某个人个人能力、业绩十分先进，但如果团队未能达到目的，她也因而不会受到奖励。因而团队勉励一方面关注是团队整体工作达到率，另一方面才是团队中个人贡献度不同。
5.8 薪酬战略与公司发展战略相适应
薪酬及有效薪酬管理对于组织具备多方面有利影响：勉励员工个人、团队工作热情和积极性；减少员工对薪酬制度不满；减少矛盾和冲突等等。正是由于薪酬及薪酬管理对公司有如此重要作用，因此几乎所有公司都在薪酬管理上投入大量经历。然而，诸多时候，公司往往在薪酬管理上过于关注细节问题使得薪酬管理流于技术层面，最后把薪酬公平合理等要素当成了薪酬管理目。在涉及薪酬问题时，很少有公司去思考这样某些问题：“这种薪酬管理办法能使咱们达到什么样目？”“它能否协助咱们公司战略目的实现？”等等。其成果是诸多公司往往把薪酬制度改了又改仍是麻烦一堆，往往老问题没有解决新问题又浮现，员工对于薪酬制度满意度总是不高。这其中一种重要因素是某些公司没有从公司总体发展战略出发来制定公司薪酬战略，而是为了制定薪酬而制定，提到薪酬一方面想到是“这样分派合不合理”，把公平、合理分派薪酬当成了目，而不是关注什么样薪酬制度有助于公司整体战略目的实现。 公司发展过程不断变化，公司招聘人员，辞退不符合公司发展需要员工，晋升员工职务，调节员工岗位，这些要素综合考虑极为复杂，人力资源配备清晰地懂得公司在什么时间，在那些部门需要什么样人才，薪酬设计合理性往往可以吸引与人力资源配备需求相匹配人才。这就规定公司在进行薪酬设计时应当跳出薪酬看薪酬，既要考虑到公司自身条件与外部市场整体薪酬水平，又要做到不能完全被内外部薪酬公平、合理完全引导，应当站在公司整体战略发展角度，把人力资源当做公司最具竞争力资源，对人力资源获取、配备、开发和勉励进行全局性、长远性和预见性规划与筹措。
5.9 建立高效人力资源绩效考核体系
绩效考核目是为了调动员工工作积极性，对薪酬制度管理工作进行改进。绩效考核是保证公司实现战略目的一种有效手段，采用科学办法，对员工工作态度、综合素质、工作成绩进行全面系统评估和监测，通过勉励挖掘员工潜力，增强对组织承认，不断提高完毕工作质量和工作效率。绩效薪酬是依照员工个人工作成果来计算薪酬，劳动付出多、成果高者拿高薪酬，劳动成果低者领低薪酬。通过绩效薪酬差额，一方面对先进员工予以奖励，使这一类员工懂得她们努力会得到公司承认，会产生现实回报，以绩效薪酬勉励先进员工保持积极性、积极性以继续维持其较高绩效薪酬水平；另一方面，对于绩效较低员工予以其一定环境压力，促使这某些员工产生追求高绩效、高薪酬动力。在制定绩效指标前，公司应与员工充分有效沟通，让员工理解公司发展战略及目的，使绩效指标最大限度与员工个人意愿及公司发展目的相一致，以便让员工工作始终环绕公司发展战略及目的来开展。公司发展目的有短期、中期和长期目的，公司外部经营环境也在不断发生着变化，绩效考核指标随着公司发展也在不断调节，不断变化，绩效考核内容并不是一成不变，一经制定就一劳永逸。绩效评价方案一定要与环境因素挂钩。既要考虑到经济周期、市场形式、行业状况、政府政策法规变化、上下游公司对本公司影响等共性因素,也要考虑公司所处地理位置、公司规模、公司历史老式和经营理念等个性因素。绩效薪酬倡导在公司中树立“按劳分派”市场化薪酬观念，在公司内部营造了“多劳多得”,“不劳者不得”氛围，这样公司会对成就导向型人才形成天然吸引力,使她们加入公司并长期服务。建立完善绩效薪酬体系，需要充分考虑公司内部不同岗位不同规定，对某些可以量化考核部门或岗位，可以依照其完毕既定工作目的状况制定相应短期绩效考核体系。另某些无法在短时间内体现其工作价值岗位或部门，例如员工培训工作、产品配方改进工作，短期内无法看到员工培训成果，无法获知改进配方后产品优劣，这样就应制定长期待绩效考核指标，通过和岗位员工详细探讨，使得绩效考核指标得到公司内部员工承认。绩效考核指标设计要把业绩、能力、态度这些指标重要限度分开计算，为了体现各指标间重要限度不同就必要拟定指标权重。例如对生产型公司一线生产员工，绩效考核内容一方面要考虑在一定期间内员工生产产品数量和质量，另一方面还要考虑到员工操作和维护生产设备能力，更要看中员工工作过程中保证安全生产能力及工作中创新能力。而对公司高档管理者来说，绩效指标更应把短期考核目的与公司中长期发展目的相结合，尽量做到科学合理。绩效考核关注点不应仅仅放在员工完毕了多少工作任务，完毕任务好坏等因素，更应注重员工综合能力评估原则，如员工潜在发展能力，员工自我学习能力，员工与否可以团结同事，与否可以较好解决与客户关系等等因素。对员工绩效考核也应引入多元化考核主体，不但要考虑公司管理者意见，也可引入组织外部客户对员工评价体系，使员工以最直接方式理解自己在工作中存在局限性。绩效考核成果要及时反馈到公司重要管理者处，管理者依照员工在实际操作中存在局限性与员工及时沟通，指出问题所在，在接下来工作中避免浮现类似问题。
总结
古语有云：水不激不跃，人不激不奋。西方管理学也有一句名言：人们总是喜欢去做受到奖励事情。薪酬制度是最为有效一种员工勉励方式。公司应依照自身特点建立合理薪酬构造，设计灵活、多样性薪酬体系，让员工明白努力方向，并让员工所获得薪酬与其所付出劳动贡献成正比。公司应满足员工多层次需求，科学合理地设计员工薪酬犀利体系，有助于充分发挥员工积极性、积极性，可以更好开发人力资源优势，使其真正变为公司市场竞争优势。但绝对公平薪酬是不存在，只存在员工满意薪酬。建立起富有公司特色、适应时代发展、满足员工需求开放式薪酬勉励体系，使其更好适应公司发展战略需要，增强既有员工整体机能，建立健全各项制度，全面高效提高公司人力资源管理水平，充分发挥薪酬制度对员工勉励积极作用。

参 考 文 献
[1]刘新，陈先杏，《公司薪酬管理与员工勉励》，中华人民共和国科技信息，，第6期
[2]崔立权，《国内国有公司薪酬体系研析》，辽宁经济，，第5期
[3]钱湘，《南宁市中小公司薪酬制度与员工勉励问题初探》，公司会计与发展，，第10期
[4]吴从环，《薪酬设计,公平为本》，人力资源开发，，第9期
[5]黄健柏，张燕君，《团队勉励薪酬运营机理及其在公司研发人员勉励中应用》，矿冶工程，，第3期
[6] 江卫东，《知识型员工工作设计与勉励》，科学学与科学技术管理，，第11期
[7]（美）巴里·格哈特等著，《薪酬管理—理论、证据与战略意义》上海：上海财经大学出版社
[8] 周三多《管理学原理与办法》上海:复旦大学出版社，
[9]曾觉先,《浅谈公司人力资源管理与开发》,中华人民共和国建设教诲出版社，
[10]葛玉辉,许学军,吴承琪《人力资源管理》,北京.清华大学出版社，
[11]李玲玲《浅谈公司薪酬制度与员工勉励》,经管视线,,第9期
[12]郑剑国《论公司薪酬管理与员工勉励机制》,四川建材,,第4期
[13]马良英,关博《浅议绩效薪酬制度勉励作用》,水利经济,,第5期

道谢

本人在各位教师精心辅导下，刻苦研习人力资源管理专业各科知识，参阅了大量参照文献，并结合本人实际经验，对关于劳动合同法律制度若干问题探讨及建议形成了粗略看法。现特将本人努力完毕本篇论文上呈各位教师，报学习状况，请各位教师严格审查和耐心指引。

感谢各位教师协助和支持！