技工学校教师绩效综合考核综合体系的构建.doc

技工学校老师绩效考评体系构建摘要：本文针对现在技工学校老师绩效考评存在问题，依据构建考评体系四条标准，设计了绩效考评指标和实施措施，并介绍了对应实施辅助机制。关键词：中职老师 绩效 绩效考评 考评指标 技工学校教育是中国职业教育关键部分之一，对中国实施科教兴国、处理“三农”问题、推进经济发展含有十分关键意义。因为传统观念束缚，使中国在职业教育发展还存在不少困难和问题。尤其是多年来，伴随技工学校自主招生放开，学校间竞争越来越猛烈，为了增强其竞争力，很多技工学校把人力资源管理作为工作关键。怎样吸引人才、留住人才、调动教职职员工作主动性和工作热情，是学校人力资源管理目标，而有效绩效考评是现代人力资源管理体系中一个关键步骤。1. 技工学校现在绩效考评中存在问题1.1 考评结果缺乏有效反馈技工学校老师绩效考评是以专业老师为对象，根据一定考评目标，对学校老师一段时期内工作情况进行检验和评判，它是学校管理者和老师之间进行沟通一项关键活动，最终目标是改善老师工作表现，在实现学校发展同时，提升专业老师满意度和未来成就感，最终达成学校和个人发展“双赢”1。通常来说，技工学校绩效考评全部是在年末进行，其目标是对职员十二个月内工作进行总结，作为聘用、调迁、奖惩等人事决议依据，同时为也是对专业老师进行培训、学习、进修关键依据。但大部分技工学校没意识到绩效考评最终目标不仅是考评老师工作情况，最关键是提升她们工作能力，能够扬长补短，在实现学校长远发展同时提升自己职业素质和成就感。所以，在考评时往往花费大量人力、物力，最终考评结果不对考评对象公布，也不采取必需方法，以致很多老师只把绩效考评作为一个形式，结果好坏无所谓，绩效考评起不到激励职员作用。1.2 绩效指标体系不够完善采取什么指标来确定老师工作绩效是个比较关键但又较难处理问题。有些技工学校，绩效指标过于单一，关键从出勤率、工作量、科研情况及教学效果上进行考评，从而不能全方面地评价被考评者工作绩效。也有些学校，即使在考评时加入了工作态度、思想觉悟等系列原因，不过在科学确定绩效考评指标体系时，在指标有可操性及科学性有点欠妥，对一些指标描述比较主观，缺乏客观具体指标。比如工作主动主动性这个指标就比较笼统，考评者极难做出判定，假如细分为：作业批改情况、备课情况、教研活动次数、晚自习教导等具体指标就比较明确。1.3 考评内容不健全心理学研究表明：在没有客观依据情况下，大家对客观事物评价往往依靠于自己主观印象。所以，在考评过程中，考评者难免会带有主观倾向，从而有失客观公正。在事业制单位里，通常论资排辈现象较重，比如重视老老师轻视新老师，因为新老师刚来对工作环境认识不足，工作经验不足，尤其是短时间内极难形成良好人际关系，甚至周围人全部认识不全，所以在考评时，极难得到其它人认可，得到客观公正评价，尤其是在考评内容不全方面不标准情况下这种现象更严重。另外，因为学校传统计划经济模式及事业编制情况，大部分学校管理者和业务部门在制订考评标按时，学校管理层和业务部门不一样程度地存在着家长制、一言堂现象2，开展工作不做认真调查研究，不在教职员中间做深入了解，一厢情愿地制订出对应考评标准，在实施过程中碰到很多意想不到阻力，得不到老师职员认可，甚至造成部分职员不满和抵制，内部矛盾增加，即使有考评标准得以实施也起不到预期激励作用，考评效果和学校初衷背道而驰。2. 构建考评体系标准2.1 激励标准 对老师工作绩效考评根本目标就是经过客观评价，充足调动老师工作主动性，从而产生正面激励效应，提升老师工作绩效。考评只是手段，而不是目标。管理学理论告诉我们，个人工作绩效和其能力成正比，同时亦和“激励”成正比。也就是说:在能力一定情况下，激励作用发挥程度怎样，可直接影响到绩效大小。其实质就是人人身上全部存在着潜在竞争意识，这种潜在竞争意识可经过一定管理手段来激发3。所以，管理者一定要会巧妙地利用“激励”这种方法，以使被管理者发挥出极大能动性，最大可能地搞好本身工作。所以，在构建一套绩效考评体系时，使其含有激励作用是相当关键，假如绩效考评含有良好激励效果，则能够大大调动被考评者主观能动性，提升考评对象整体工作绩效。 2.2 公正公平标准公正公平标准是指在考评工作整个过程中，一直把客观、公正、公平贯穿于考评工作每个步骤之中，整个考评过程要透明：在制订考评措施、考评标准、考评指标、考评程序时，要经过民主程序制订，并向考评者和被考评者公开，要符合实际，操作性要强；考评时要用事实说话，对全部在职老师要一视同仁，避免主观臆断和个人感情色彩对考评影响，不能唯学历、唯资力、唯职称、唯身份而论，而不重视实际工作情况和工作效果4；考评结果要立即向被考评老师反馈。2.3 定性和定量相结合标准 定量考评优点是客观、正确、易于操作，但在碰到难以量化指标时，定量考评就无法处理，这时就需要定性考评作为补充。而且老师在对学生教育培养过程中，其行为含有较强示范性，老师世界观、人生观、价值观甚至一言一行全部会对学生产生潜移默化影响，而对这种影响进行量化考评几乎是不可能，所以对老师绩效考评应将定量和定性评价方法结合起来。2.4 规范性和操作性标准在制订考评标按时，尽可能以客观标准为主，降低主观原因影响，将行为标准和结果标准相结合，以确保对老师绩效进行全方面、客观、公正地评价。评价指标和评价标准设计要切实可行；各指标之间要独立，没有反复；各级指标层次明确。将不易客观评价指标经过模糊转换，使其“量化”，努力避免主观性和随意性。评价方法和技术要简单易行，操作性强。 3. 绩效考评体系建立 3.1考评指标设计考评指标设置要求必需全方面而不庞杂，细致而不繁琐。本文从德、能、勤、绩四个纬度、三级指标较全方面地列出了技工学校老师考评标准（表1）。需要注意是，不一样技工学校能够依据自己学校发展特色，在内容和权重分配上作合适调整。表1技工学校老师绩效考评指标一级指标二级指标三级指标权重德政治觉悟参与组织活动思想汇报情况道德品质社会公德生活作风教书育人服务学生能工作能力学生管理能力教学进度教学内容更新教学表示能力科研能力发表论文数量教材编制课题研究勤工作纪律出勤率迟到、早退次数工作主动主动性备课情况教研活动次数作业批改次数晚自习教导绩教学业绩工作量论文获奖等级合格率双证经过率其它业绩参与省级、国家级比赛获奖情况教学改革提议为学校赢得其它荣誉3.2 具体实施方法3.2.1 权重分配和高等院校不一样，技工学校关键导向是以教学为主，科研为辅，所以在设定权重时应考虑到这个特征。因为各项指标权重不一样，对老师日常工作导向也不一样，所以，每个学校应该依据自己发展战略，谨慎地分配各个权重。在权重分配上，通常有历史数据参考法、德尔斐法及标杆基准法三种方法。（1）历史数据参考法是依据学校以往历史数据来分配权重。（2）德尔斐法是采取匿名方法征求教授们意见，经过反复数次反馈修正，最终得到相关教授综合意见，从而对指标权重作出评价方法，优点是能够利用教授们知识和经验，但又降低权威影响。通常以算术平均值作为最终结果(公式3.1)： （公式3.1）（Ki第i指标评分值；Km 第i指标第m轮评价结果；Pij第j位教授对第i指标评分值；m轮数；n教授数）技工学校能够请各专业科主管和老师代表进行匿名打分，最终经高层管理者讨论确定各项指标权重。（3）标杆基准法是将评价指标权重和其它学校相关评价指标权重进行参考、比较和评价，分析这些基准学校制订指标权重原因，并在此基础上，依据本校历史数据参考法和德尔斐法，最终确定本校各级指标权重。3.2.2 具体指标赋值对于诸如出勤率、迟到早退次数、教研活动次数、合格率、工作量、作业批改次数等直接可测量指标，能够直接得到具体数值，只需要兑换成标准值，通常采取十分制，因为这种方法操作比较简单，如作业批改次数兑换值（表2）：表2作业批改次数兑换值表直接数据（次数）20以上20-1817-1413-1010以下兑换值（分值）1010-98-77-65-0对于部分难以量化指标，如社会公德、教书育人、服务学生、教学表示能力等，这些指标数值能够经过模糊转换，将其转化为具体分值，如教学表示能力转化值以下表3：表3教学表示能力转化值表评价等级优良合格基础合格差转化值（分值）109-88-77-65需要说明是，以上数值是相正确，本文只是给出了一个赋值思绪，各职业学校在具体操作时，可依据具体情况作部分相对变动。3.3.3考评绩效总值计算在得出各项指标值后，接下来就要依据事先确定权重计算每个考评对象绩效总值,其计算公式以下： （公式3.2）（表示第n个考评对象i级指标中第j个指标转化值（i=1,2）；表示i级指标第j个指标权重；表示第n个考评对象i级指标中第j个指标转化值或兑换值） （公式3.3）（表示第n个考评对象最终绩效值）3.3 实施考评指标需要辅助机制3.3.1 引入360度考评机制 在绩效管理中，360度考评是种很实用考评方法，现在很多企业全部采取这种方法，360度考评指是在对职员进行绩效考评时，让被考评者周围人，不仅包含领导，还包含同事和下属全方位地对考评对象进行评价，避免了单纯由上级直接考评片面性。同理，对技工学校老师考评时，也能够从被考评老师领导、同事、学生、家长对其评价，尤其对于部分难以量化指标，如教书育人、教学表示能力等，能够将评价主体给出评价经过模糊转化为具体分值。3.1.2 建立明确岗位标准完整而科学考评指标是建立在明确岗位标准和工作职责要求基础上。绩效考评是对事不对人，是针对工作本身。明确工作要求是老师工作行为准则，也是努力目标，同时也为绩效考评提供了依据。3.1.3 建立有效双向沟通机制关键表现在两方面：首先是在制订考评标准和内容时，考评者和被考评者尽可能经过协商来进行，最大程度地降低双方对考评工作神秘感，这么做出绩效考评才能得到认可。有研究表明，现在超出二分之一以上教职员全部不知道她们工作是怎样被考评。其次，把每次结果，以正式书面汇报形式汇报评价结果，并把考评后结果立即反馈给被考评者，对于表现最好10%和最差10%，则经过绩效面谈方法来沟通，使优异者继续保持良好绩效，并为深入发展提供指导，对于表现不佳老师，将对其进行分析，找出原因，进行指导。在现代人力资源管理系统中，缺乏反馈考评评价是没有任何现实意义，现代人力资源管剪发展客观需要，要求学校内部必需建立起良好反馈系统。采取这种充足双向沟通方法，才能使绩效考评工作得到落实。4. 结束语绩效考评是一项严谨、认真、细致工作，对老师进行合理有效地绩效考评，对于学校人力资源管理起着举足轻重作用，从而使技工学校在猛烈竞争中保持强大生命力。同时，绩效考评是一门实证性很强工作，需要经过广大理论工作者和实践者共同长久探索和积累，绩效考评体系才会日趋完善。参考文件：1 徐文琴.“相关中等职业学校绩效考评探析”，市场论坛，.72 陈新刚.“高校绩效考评工作探析”，中国建设教育，.23 方旭儒.“高校绩效考评研究”，西南石油学院，硕士论文，.44 王慧.“高校老师绩效考评思绪和对策”，经济师，12