机械公司绩效考核制度的实施样本.doc

河北太行机械工业绩效考评制度1月目 录第一章 总则111绩效考评概述112绩效考评标准113绩效考评周期114绩效考评相关组织结构2141 绩效考评委员会2142 绩效考评实施小组3143 民主评议考评委员会3144 民主评议考评实施小组315绩效考评人416被考评人417适用范围5第二章 绩效考评内容521绩效考评体系综述522业绩考评6211总述6212 KPI考评6213 非KPI考评823能力考评9231总述9232能力指标体系9233能力考评方法1024态度考评10241总述10242态度指标体系1025 考评指标权重分配1126 考评得分11第三章 绩效考评实施1231绩效考评人培训1232绩效考评实施过程12321季度绩效考评工作实施12322 六个月绩效考评工作实施13323 年度绩效考评工作实施1433绩效考评偏差避免15第四章 绩效考评结果利用1641绩效考评结果1642绩效工资发放1743职员岗位工资等级调整1744职员岗位调整1845职员培训18第五章 绩效考评制度修订1951绩效考评修订内容1952绩效考评修订程序19第六章 绩效考评申诉2061申诉时限2062申诉形式2063申诉处理20第七章 绩效考评文件使用和保留2171绩效考评文件保留格式2172绩效考评文件分类编号2173绩效考评文件保留方法2274绩效考评文件查阅权限22第八章 附则22附表1 ：绩效考评指标修订提案23附表2：绩效考评申诉表24第一章 总则11绩效考评概述第一条 绩效考评定义和目标l 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，使各级管理者明确了解下级在考评期内工作业绩、态度和能力，对其工作效果和效率进行评定；l 绩效考评意在使各级管理者明确了解下属工作情况，以提升各管理单元管理效率；并以此激发职员工作主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质。第二条 绩效考评用途l 了解职员对组织业绩贡献l 为职员薪酬决议提供依据l 为职员晋升、降职、调职和离职提供依据l 了解职员和部门对培训工作需要l 为人力资源部人力资源计划提供基础信息l 指导企业合理配置人力资源12绩效考评标准第三条 绩效考评标准l 公开标准：考评过程公开化、制度化l 客观标准：用事实说话，切忌带入个人主观原因或武断猜想l 反馈标准：在考评结束后，考评结果必需反馈给被考评人，同时听取被考评人对考评结果意见，对考评结果存在问题做出合了解释或立即修正l 时限标准：绩效考评反应考评期内被考评人综合情况，不包含本考评期之前行为，不能以考评期内被考评人部分表现替换其整体业绩13绩效考评周期第四条 绩效考评时间安排针对不一样被考评人和考评关键，企业绩效考评分为季度（六个月）绩效考评、年度绩效考评：l 季度考评十二个月开展四次：第一季度考评时间是4月15日4月25日第二季度考评时间是7月15日7月25日第三季度考评时间是10月15日10月25日第四季度考评时间是第二年1月15日1月25日l 六个月绩效考评大致和第二、四季度绩效考评在同一时间展开：上六个月考评时间是7月15日7月25日下六个月考评时间是第二年1月15日1月25日l 年度考评十二个月开展一次，考评时间是第二年2月1日2月29日注：1、上述考评时间均为提议日期，实际工作开展可依据企业具体工作安排和节假日情况给予灵活调整。 2、六个月绩效考评仅针对管理类人员（本制度适用人员分类详见第十四条）中生产经营单位中层领导。14绩效考评相关组织结构141 绩效考评委员会第五条 绩效考评委员会组成：l 主任：总经理；l 副主任：党委书记、分管人事副总经理； l 实施副主任：人力资源部部长；l 组员：企业其它高层管理人员、总经理助理；人力资源部部长、发展计划部部长、财务审计部部长、生产安全部部长、质量管理部部长、机动能源部部长、党群工作部部长；l 主任负责提出年度绩效考评总体要求；副主任负责监督考评过程并处理考评中出现突发事件；实施副主任负责组织安排各部门责任人开展本部门各岗位绩效考评。第六条 绩效考评委员会职能：l 负责组织、监督、指导企业绩效考评工作；l 各组员需按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督相关部门绩效考评工作开展；l 负责修正企业现有考评制度和考评实际情况可能存在矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作；l 负责按季度对企业绩效考评情况进行全方面审查，确定考评结果，并向全企业通报；l 负责处理绩效考评过程中职员二次申诉工作，以确保绩效考评工作公正公开地进行；l 中层领导以上岗位有一项本部门绩效考评工作开展情况业绩考评指标，绩效考评委员会将依据其考评工作开展计划性、立即性、公平性给评分。142 绩效考评实施小组第七条 绩效考评实施小组组成：l 组长：人力资源部部长；l 组员:人力资源部绩效考评人员、各部门责任人及相关人员；l 绩效考评实施过程亲属回避制度：实施小组组员在开展绩效考评工作中，应该回避其亲属相关考评过程及考评资料。第八条 绩效考评实施小组职能：l 接收绩效考评委员会领导，帮助各部门开展绩效考评实施工作；l 负责组织、实施企业季度（六个月）、年度绩效考评具体工作；l 负责按时完成对本部门职员绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展；l 负责处理日常绩效考评过程中职员第一次申诉工作，以确保绩效考评工作公正、公开地进行；l 人力资源部作为绩效考评实施机构，负责绩效考评工作组织、协调及考评汇总工作并统一立案。143 民主评议考评委员会第九条 民主评议考评委员会组成：l 主任：党委书记； l 实施组长：党群工作部部长、人力资源部部长；l 主任负责提出年度中层及以上领导干部能力和态度考评总体要求，实施组长负责组织安排中层及以上领导干部能力态度民主评议考评工作。第十条 民主评议考评委员会职能：l 负责组织、监督、指导对中层及以上领导干部能力和态度民主评议考评工作l 负责将民主评议考评工作结果按时反馈至绩效考评委员会。144 民主评议考评实施小组第十一条 民主评议考评实施小组组成及职能：l 组员：相关部门责任人、党群工作部和人力资源部相关人员；l 作为年度中层及以上领导干部能力态度民主评议考评实施机构，负责审核、搜集、整理企业中层及以上领导干部能力态度考评结果提交民主评议考评委员会，并汇总评议考评结果在党群工作部和人力资源部分别立案。15绩效考评人第十二条 绩效考评人l 管理类职员关键绩效考评人是绩效考评委员会、民主评议考评委员会和主管领导；l 研发类、技术类和营销类职员关键绩效考评人是本部门责任人、业务主管和本部门相关人员； l 专业业务类、党群类、勤务类和生产类职员关键绩效考评人是本部门责任人和本部门相关人员；l 民主评议考评委员会、民主评议考评实施小组监督对中层及以上领导干部能力态度评议考评实施过程；绩效考评委员会、绩效考评实施小组监督各部门绩效考评实施过程；人力资源部组织并监督绩效考评实施过程，并将评定结果汇总报总经理；l 人力资源部部长考评结果由企业分管领导直接汇总；l 总经理即使不是企业各岗位职员最终评定人，不过保留对评定结果提议权，并有提出相关培训、岗位晋升和职员处罚要求权利；l 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即沟通和反馈，公正有效地完成考评工作。16被考评人第十三条 被考评人本制度适适用于企业除以下人员外全部正式职员：l 董事会、监事会人员；l 企业总经理、党委书记、副总经理、总会计师、工会主席等高层管理人员；l 返聘职员、试用、见习期职员、临时工、其它单位在本企业兼职、特约人员；l 季度考评期内累计不到岗超出1个月（包含请假及其它多种原因缺岗）职员不参与本季度考评；l 年度考评期内累计不到岗超出3个月（包含请假及其它多种原因缺岗）职员不参与本年度考评。l 格兰特企业、劳动服务企业、实业企业、物业企业、子弟学校、职员医院、泰明顿企业一般职员（参考本制度实施）。第十四条 被考评人员分类本制度适用人员分类以下：l 管理类人员：指总经理助理、企业各生产经营单位、各职能部门等中层领导干部；l 研发类人员：指军品研究所、纺机企业研发部及其它生产单位研发人员；l 技术类人员：指工艺研究所工艺人员、职能部门工程技术人员和生产单位工艺技术人员；l 营销类人员：指各生产经营单位业务经理、销售员和售后服务人员；l 专业业务类人员：指职能部门专业业务人员和生产单位部分管理人员；l 生产类人员：指生产单位和职能部门一线生产工人和生产辅助工人；l 勤务类人员：指职能部门勤务人员，如打字员、收发员、话务员等；l 党群类人员：指党群、纪检、工会等部门干事人员。表一：绩效考评关系表被考评人考评人季度六个月年度月计划部门考评分KPI部门考评分KPI季度考评平均分能力态度管理序列生产经营主管领导60%40%民主评议考评委员会100%绩效考评委员会40%100%60%100%职能科室主管领导100%40%民主评议考评委员会100%绩效考评委员会100%60%100%一般职员研发技术营销本部门责任人100%50%100%50%部门主管30%30%本部门职员和其它部门相关职员20%20%党群/专业业务/勤务/生产序列本部门责任人100%60%100%60%本部门职员和其它部门相关职员40%40%注：表中百分比为考评人打分权重。17适用范围第十五条 本考评体系适适用于常规性绩效考评工作，不适适用于临时性考评或其它很规考评。第二章 绩效考评内容21绩效考评体系综述第十六条 绩效考评体系定义l 绩效考评体系是由一组既各自独立又相互关联并能较完整表示评价要求考评指标组成评价系统。绩效考评体系建立，有利于评价职员工作情况，是进行职员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因；l 考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、能力等级数据，是绩效考评体系基础单位。第十七条 绩效考评体系结构l 企业绩效考评体系包含以下四个方面： 关键业绩指标（KPI）考评衡量各岗位职员关键工作完成情况； 月计划完成情况考评衡量各岗位职员努力程度和工作效果； 部门考评衡量部门领导工作业绩； 能力、态度考评衡量各岗位职员完成本职员作需含有各项能力，对待工作态度、思想意识和工作作风情况；l 在不一样考评期，针对不一样考评对象，选择不一样考评指标组合：表二：绩效考评指标体系组成被考评人季度六个月年度月计划部门考评KPI部门考评KPI季度考评平均分能力态度管理序列生产经营类职能部门类其它序列注： 1、“”代表组成指标；2、管理序列生产经营单位责任人季度考评平均分(六个月部门考评分)/2其它人员季度考评平均分(季度考评分)/422业绩考评211总述第十八条 业绩考评内容l 业绩考评是对职员当期推行职务职责情况及工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员对企业价值，是绩效考评关键内容；l 业绩考评包含KPI考评和非KPI考评两项内容。212 KPI考评l KPI（Key Performance Index）即关键业绩指标，代表岗位关键责任。第十九条 KPI确定方法l 确定KPI应以岗位说明书为基础，需要具体了解该岗位关键工作内容、考评期内业务关键和关键工作步骤；l 在能够反应被考评人关键工作内容、关键工作步骤、当期业务关键全部评价指标中，选择3-5个最能反应被考评人业绩评价指标作为KPI指标； l 制订KPI指标应兼顾企业长久目标和短期利益结合；l KPI指标制订过程是管理人员和职员双向沟经过程，从项目标选择、权重设定、考评标准设定，要和职员有充足沟通，使职员全方面参与指标设置过程，承诺指标完成。第二十条 选择KPI标准l 少而精标准：KPI指标应能反应出工作关键要求，简单结构能够使考评信息处理和评定过程缩短，提升考评工作效率；KPI指标总和应能解释被考评者80%以上工作量；l 结果导向标准：KPI指标选择要表现出结果优先标准，首先考虑岗位工作产出，从工作产出中分析确定关键和次要项目，再依据其关键性进行筛选，最终确定KPI指标；l 可衡量性标准：KPI指标应含有可衡量性、可验证性，其最少应含有下列四个纬度之一：时限、数量、质量、成本。第二十一条 KPI考评体系介绍l KPI制订步骤（时间：每十二个月1月30日前）： 职员参考本岗位岗位说明书、企业年度经营计划和部门年度工作计划，制订并向直接上级提交本年度年度工作计划及岗位KPI考评表。直接上级对职员提交计划和KPI初稿进行审定，并在进行年度绩效面谈时，和职员共同讨论年度工作计划及岗位KPI考评表；年度工作计划及岗位KPI考评表最终确定后，表单一式三份，原件由人力资源部存档，直接上级和职员各执一份，作为本年度工作指导和考评依据。l KPI跟进和指导（时间：结合月度工作计划考评在整年进行）： 直接上级应观察和统计职员在工作过程中关键业绩表现（优点和不足），就绩效问题和职员保持连续沟通，并定时（提议每12月一次）和职员一起就本年度KPI完成情况进行正式沟通，帮助职员分析、处理业绩完成中已经存在或潜在问题； KPI重大调整：在KPI完成过程中，如出现重大工作计划调整，职员须重新填写岗位KPI考评表，并立即提交给直接上级；直接上级应立即掌握KPI完成情况，在发生重大计划调整时，和职员一起立即确定KPI更改，明确指出职员工作中问题，提出改善提议。重大调整是指以下情况：权重大于20%工作任务取消或新增、现有任务权重改变（增减）超出20%。l 职员自评和述职（时间：年度考评前） 在年度考评期立即结束时，职员应对照岗位说明书、年度工作计划和岗位KPI考评表，填写相关内容，和下十二个月度年度工作计划和岗位KPI考评表一同提交给直接上级。l KPI考评评定： 详见第三章绩效考评实施。l KPI权重： 依据组成某岗位3-5个KPI指标对岗位业绩影响大小确定它们各自权重，KPI权重伴随不一样阶段工作关键而进行调整，比如，企业为了引导岗位职员投入更多资源开展某项工作，能够加大该项工作权重。KPI权重通常在年度考评后由考评小组依据本年度考评情况讨论修订。l 信息起源： 打分所依据信息从哪里得到：以部门名称及多种有形资料为主，比如部门工作计划、经济责任制方案等企业经营性文件及其它部门数据、方案、制度等，也可辅以人员记忆。213 非KPI考评第二十二条 非KPI考评目标l 为确保绩效考评全方面性和正确性，除了使用KPI指标，企业还需要对职员考评期内非KPI工作完成情况做出评定。具体包含针对职员月工作计划完成情况考评和针对部门责任人季度部门工作考评。第二十三条 月工作计划完成情况考评l 月工作计划完成情况考评，关键考评职员月工作计划完成情况、计划外工作完成情况，并找出计划内未完成工作原因和处理措施；l 一般职员月工作计划完成情况考评成绩汇总作为其季度业绩考评基础分数；中层及以上领导月工作计划完成情况考评成绩汇总作为其季度业绩考评部分基础分数；l 制订月度工作计划，每三个月进行总结考评： 各岗位职员每个月最终一个工作日前和直接上级（及部门责任人）充足沟通后，参考部门下月度工作计划、部门工作实际情况和本岗位KPI指标，在一般职员（管理人员）月度工作计划及业绩考评表上认真填写下月度本人工作计划，并提交给直接上级。直接上级应对职员提交工作计划初稿进行审定，并和职员共同讨论，工作计划确定后，直接上级和职员各执一份，作为下月度工作指导和季度考评依据。 季度考评时，汇总各月度工作计划，结合月度工作计划完成情况由各岗位职员填写“一般职员（管理人员）季度工作业绩汇总表”中个人季度工作总结，然后主管领导填写评价意见，并求出季度“月计划”考评分数，分别由本部门和人力资源部存档，反馈本人一份。第二十四条 部门业绩考评l 部门考评，由发展计划部依据企业经济责任制实施方案，按月对各部门经济责任制实施情况进行全方面考评，确定部门考评分数，以此作为部门领导工作业绩关键反应；l 部门满意度考评，由人力资源部每三个月组织实施，关键考评各部门对其它部门服务意识、工作支持和配合情况，确定部门满意度分数，参见河北太行机械工业部门满意度考评表；l 季度部门业绩考评分（月度部门考评分数）/30.8+部门满意度考评分0.2；l 六个月部门业绩考评分=（月度部门考评分数）/60.8+部门满意度考评平均分0.2；l 各部门业绩考评措施详见企业XXXX年经济责任制实施方案 。23能力考评231总述第二十五条 能力考评l 能力考评是考评职员在岗位实际工作中含有能力，依据被考评人表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评人所担当职务和其能力匹配程度做出评定；能力指标须在一个较长时间段中才能正确评价，所以只在年度考评中进行。l 针对管理序列、生产序列职员和其它序列职员（包含研发、技术、营销、专业业务、党群、勤务序列），分别对应三套不一样能力指标体系。232能力指标体系第二十六条 管理序列职员能力指标体系l 管理序列职员六项关键能力分别为战略思索、决议、计划组织、领导技巧、沟通和团体建设，依据关键性不一样权重依次为20%、20%、20%、20%、10%、10%；l 详情参看管理序列能力指标评定表。第二十七条 生产序列职员能力指标体系l 生产序列职员六项关键能力分别为专业知识和技能、工作效率、处理问题能力、团体合作、学习能力五个方面，依据关键性不一样权重依次为30%、30%、20%、10%、10%；l 详情参看生产序列能力指标评定表。第二十八条 企业其它序列职员（管理序列和生产序列以外职员）能力指标体系l 一般职员五项关键能力分别为团体合作、学习能力、专业知识和技能、处理问题和工作效率五个方面，权重均为20%。l 详情参看一般职员能力指标评定表。233能力考评方法第二十九条 能力考评方法l 考评人对被考评人进行能力考评，应综合考虑该职员在年度工作中反应出各项关键能力，根据关键能力评分标准（参看河北太行机械工业绩效考评评分表），结合相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分；24态度考评241总述第三十条 态度考评l 工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果；态度指标须在一个较长时间段中才能正确评价，所以只在年度考评中进行。l 工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意部分纯粹个人生活习惯等和工作无关内容不要列入；l 针对管理序列职员、生产序列职员和一般职员（管理序列和生产序列以外其它职员），分别对应三套不一样态度指标体系。242态度指标体系第三十一条 管理序列职员态度指标体系l 详见管理序列职员态度指标评定表。第三十二条 生产序列职员态度指标体系l 详见 生产序列职员态度指标评定表 。第三十三条 企业其它序列职员（管理序列和生产序列以外其它职员）态度指标体系l 详见 一般职员态度指标评定表 。25 考评指标权重分配第三十四条 绩效考评中权重确实定方法：l 权重分配依据企业发展战略所提倡职员行为导向确定；l 依据企业经营情况和企业现在对不一样工作岗位人员要求，企业部门考评分数、月计划完成情况、KPI、能力态度提议权重分配以下：表三：考评指标权重表被考评人季度六个月年度月计划部门考评KPI部门考评KPI季度考评平均分能力态度管理序列生产经营类60%40%50%30%20%职能部门类70%30%40%40%20%其它序列100%50%30%20%26 考评得分第三十五条 结合表一、三得出l 季度考评分： 一般职员：季度考评分数（月计划完成情况考评分）/3 职能部门中层及以上领导：月计划完成情况考评分数（月计划完成情况考评分）/3季度部门业绩考评分（月度部门考评分数）/30.8+部门满意度考评分0.2职能部门责任人季度考评分数月计划考评分0.7+季度部门考评分0.3l 六个月考评分： 生产经营单位责任人：六个月部门业绩考评分= (月度部门考评分数)/60.8+部门满意度考评平均分0.2六个月考评分数六个月部门考评分0.4+KPI考评分0.6l 年度考评分： 一般职员：年度绩效考评分数KPI考评分0.5+季度考评平均分0.3能力态度考评分0.2 职能部门责任人：年度绩效考评分数KPI考评分0.4+季度考评平均分0.4能力态度考评分0.2 生产经营单位责任人：年度绩效考评分数KPI考评分0.5+六个月考评平均分0.3能力态度考评分0.2第三章 绩效考评实施31绩效考评人培训第三十六条 考评人培训目标l 经过培训，使考评人掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，正确把握考评标准，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题。第三十七条 绩效考评体系对考评人要求l 要求绩效考评人对被考评人业务有充足了解；l 要求绩效考评人熟练掌握考评基础原理及操作实务；l 要求绩效考评人必需在考评过程中和被考评人进行有效沟通和交流。第三十八条 绩效考评人培训内容人力资源部依据企业中高级管理人员及一般职员对绩效考评制度掌握情况，在每十二个月年度绩效考评实施前一周组织统一培训，培训内容包含：l 绩效考评标准内容；l 绩效考评步骤；l 绩效考评方法和考评实施过程应注意问题。32绩效考评实施过程321季度绩效考评工作实施第三十九条 季度绩效考评l 季度绩效考评结果是季度绩效工资发放依据，考评对象包含一般职员和管理序列中职能部门中层及以上领导；第四十条 季度考评步骤l 绩效考评实施小组召开季度考评工作会议，组织安排各部门职员季度绩效考评工作计划；l 各岗位职员在每个月最终一个工作日前和主管领导（部门责任人）充足沟通后，在一般职员（管理人员）月度工作计划及业绩考评表上填写本月工作计划内、计划外工作完成情况和计划内工作未完成原因和处理方案，确定本月工作计划完成情况考评分数；下月3日前和主管领导（部门责任人）充足沟通后，在一般职员(管理人员)月度工作计划及业绩考评表上填写下月工作计划；l 各岗位职员每三个月首月15日前和主管领导（部门责任人）充足沟通后，在一般职员（管理人员）季度工作业绩考评汇总表上填写个人季度工作小结。主管领导（部门责任人）依据该职员每个月工作计划和计划完成情况，每三个月首月18日前在一般职员（管理人员）季度工作业绩考评汇总表 中对该职员季度工作进行总评，并署名；l 绩效考评人每三个月首月19日前，将考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见；l 部门责任人将本部门职员考评表收齐后，将考评表汇总交人力资源部，并将汇总结果交考评实施组长审核；每三个月首月第20日，考评实施小组统一汇总完成绩效考评汇总表，提交绩效考评委员会审核后归档。表单一式三份，原件交人力资源部存档，一份返回被考评人所在部门存档，一份反馈职员本人；l 发展计划部每三个月首月18日前组织对职能部门责任人所在部门当季每个月承包责任制完成情况进行考评汇总并提交至绩效考评实施小组；l 人力资源部每三个月首月18日前组织对各部门满意度情况进行考评，并将考评汇总结果交考评实施组长审核，每三个月首月第19日，考评实施小组将部门满意度考评汇总表，提交绩效考评委员会审核后归档；l 每三个月首月20日，考评实施小组依据职能部门责任人工作计划考评分和部门业绩考评分，统一整理确定被考评人季度绩效考评分，并将考评结果汇总提交绩效考评委员会审核后归档。表单一式三份，原件交人力资源部，一份返回被考评人所在部门存档，一份反馈职员本人；l 每三个月首月24日、25日，绩效考评实施小组将上季度绩效考评成绩提交财务审计部，财务审计部以此为季度绩效工资发放依据；322 六个月绩效考评工作实施第四十一条 六个月绩效考评步骤l 六个月绩效考评对象为管理序列中生产经营单位责任人，考评结果是生产经营单位责任人六个月绩效工资发放依据； l 7月15日（或1月15日），绩效考评委员会召开绩效考评工作会议，组织安排各生产单位责任人六个月绩效考评工作计划；l 7月16日到20日（或第二年1月16日到1月20日），发展计划部向绩效考评实施小组提供被考评人六个月考评期内每个月生产经营承包责任制完成情况汇总资料（考评指标详见企业经济责任制实施方案），确定被考评人六个月部门考评分；l 7月16日到19日（或第二年1月16日到1月19日），由被考评人本人在管理人员六个月工作业绩考评表上填写本岗位KPI内容及权重，并在3个工作日内提供六个月工作总结汇报；l 7月16日到19日（或第二年1月16日到1月19日），考评实施小组组织KPI考评信息起源提供方在3个工作日内提供考评所需信息；l 7月20日到22日（或第二年1月20日到1月25日），绩效考评人在取得KPI考评数据和相关工作总结汇报后，依据考评标准在管理人员六个月工作业绩考评表中确定被考评人KPI考评得分；l 7月23日（或第二年1月23日），绩效考评委员会将KPI考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见；l 7月24日（或第二年1月24日），考评实施小组依据被考评人KPI考评分和部门考评分，汇总统一确定被考评人六个月绩效考评分，并将考评结果提交绩效考评委员会审核后归档，表单一式二份，原件交人力资源部，一份反馈被考评人本人；l 7月25日（或第二年1月25日），考评委员会将绩效考评成绩提交财务审计部，财务审计部以此为生产经营单位责任人六个月绩效工资发放依据；323 年度绩效考评工作实施第四十条 年度绩效考评l 年度绩效考评将依据考评结果确定各岗位职员晋升、奖惩、岗位薪酬调整等，并作为整年效益奖金发放依据。考评内容包含季度考评平均分、KPI考评、能力态度考评三方面，考评对象为企业全部职员。第四十一条 年度绩效考评步骤l 年度绩效考评开启：下十二个月1月30日，年度绩效考评工作展开，绩效考评委员会、绩效考评实施小组开始工作；l 各部门责任人组织建立部门内部绩效考评小组；l 由各岗位职员本人在年度工作业绩考评表上填写本岗位KPI内容、权重及个人年度工作总结，并署名；l 第二年2月1日到2月4日，各部门责任人汇总下属职员季度考评分，并搜集KPI指标考评信息；绩效考评实施小组汇总各部门责任人季度考评分，并搜集KPI指标考评信息；l 第二年2月4日到2月6日，绩效考评人在取得考评数据和相关工作总结后，就被考评人本年度关键工作业绩进行综合考评，确定被考评人KPI指标考评得分；l 第二年2月7日到2月12日，一般职员绩效考评人将依据一般职员能力态度考评表和各岗位KPI表，就被考评人本年度KPI和能力态度进行综合考评，最终得出一般职员本年度KPI、本年度能力态度二项绩效考评得分；民主评议考评委员会依据管理人员能力和态度考评汇总表，就管理人员本年度能力和态度进行综合考评，最终得出被考评人本年度能力和态度绩效考评得分（具体细则参见企业中层干部民主评议考评相关要求）；l 第二年2月13日到2月24日，依据各岗位职员季度（六个月）考评平均分、KPI考评得分和能力态度考评得分确定各岗位职员最终考评结果，并由主管领导和被考评人进行充足交流，指出被考评人本年度工作进步和不足；并就下年绩效考评内容调整事宜和被考评人进行充足沟通；l 第二年2月25日，绩效考评实施小组将企业全部考评结果汇总，提交绩效考评委员会，经认可后制表单一式三份，原件交人力资源部，一份内部存档，一份反馈被考评人本人；l 第二年2月26日到28日，绩效考评委员会将年度绩效考评成绩提交财务审计部，财务审计部以此为企业效益奖金发放依据。l 第二年2月28日，绩效考评委员会负责组织下年度考评指标调整方案讨论会，绩效考评委员会组员在会上提交调整方案，经绩效考评委员会讨论经过后交付绩效考评实施小组立案。l 第二年2月28日，考评委员会将依据考评结果确定各岗位薪酬等级调整和职业发展方案；l 第二年2月29日前,绩效考评实施小组完成全部考评资料整理归档工作。33绩效考评偏差避免第四十二条 怎样避免考评偏差 l 提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，以降低考评者个人主观原因干扰；l 绩效考评标准需得到职员认可并在企业一定范围内公开；l 考评人应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧；l 经过建立绩效考评申诉机制，了解职员反馈，对绩效考评进行全过程监督；l 考评汇总表在相关领导签字之前，如确定有必需进行全企业内部平衡时，可对考评结果进行合适调整，但原始考评统计、被考评人计分，不得修正和更改。第四章 绩效考评结果利用41绩效考评结果 第四十三条 季度考评和六个月考评结果不分等级，只以分数表示。第四十四条 年度绩效考评结果分为五等：优异（A级）、良好（B级）、通常（C级）、需改善（D级）和不合格（E级）；第四十五条 中层领导干部年度绩效考评结果按个人年度考评得分（见第四十八条）乘以调整系数（即岗位系数以个人工资等级为基础，将对应nA、nB、nC等级转换为岗位系数n.67、n.33和n.00）后得出，排名前5为A级，排名前515为B级，排名1585为C级，排名8595为D级，排名在最终5为E级。第四十六条 一般职员年度考评结果首先按部门业绩评级确定分档百分比，其次按个人年度考评得分（见第四十八条）乘以个人岗位系数进行部门内排名，最终按部门等级和个人得分排名决定个人考评等级。分档百分比由部门业绩评级（部门月考评平均分乘以调整系数后排名）决定，排名前2位（5）为A级，排名35位（10）为B级，排名619位（70）为C级，排名2022位（10）为D级，排名2324位（5）为E级。各部门再依据部门评级等级各档次具体百分比以下：表四：部门评级百分比分布表42绩效工资发放第四十七条 确定季度（六个月）绩效工资发放l 各岗位职员季度(六个月)绩效工资实发金额： 季度（六个月）绩效工资实发金额季度（六个月）绩效工资总额(季度考评分数/100) 其中，绩效工资总额=(月度绩效工资)，各岗位月度绩效工资金额参看河北太行机械工业薪酬管理制度l 对各岗位职员绩效工资实发金额（见上式）和名义金额（月绩效工资）之间差额（因为考评分数不到100分而产生）部分，自动进入各部门在财务审计部部门帐户中，累计到年底后统一由部门责任人根据年度考评结果进行分配。第四十八条 确定年度效益奖金发放l 一般职员年度绩效考评分数：一般职员年度绩效考评分数KPI考评分0.5+季度考评平均分0.3能力态度考评分0.2l 生产经营单位责任人年度绩效考评分数：生产经营单位责任人年度绩效考评分数KPI考评分0.5+六个月考评平均分0.3能力态度考评分0.2l 职能部门责任人年度绩效考评分数：职能部门责任人年度绩效考评分数KPI考评分0.4+季度考评平均分0.4能力态度考评分0.2l 年底效益奖金发放金额依据企业当年经济效益指标完成情况、各部门承包指标完成情况和考评整体优良程度等，由企业绩效考评委员会统一确定，具体实施细则参见企业太行机械年底效益奖金发放措施。第四十九条 对于年度绩效考评尤其突出职员，可在总经理尤其奖中给予一次性奖励。具体实施细则参见企业太行机械工业总经理尤其奖发放措施。43职员岗位工资等级调整第五十条 职员岗位工资等级调整l 对于年度绩效考评为“优异”职员，其岗位工资等级在本岗位等级范围内自动上升一档； l 对于连续2年年度绩效考评达成“良好”标准职员，其岗位工资等级在本岗位等级范围内自动上升一档；l 对于连续3年年度绩效考评为“通常”职员，其岗位工资等级在本岗位等级范围内自动上升一档；l 对于年度绩效考评为“需改善”职员，其岗位工资等级在本岗位等级范围内自动降低一档；l 对于年度绩效考评为“不合格”职员，进入再就业管理中心接收待岗培训。第五十一条 工资等级调整特殊情况l 若某职员岗位工资等级已是该职务所在薪幅最高级，年度绩效考评优异，岗位工资等级亦不再调整，；l 若某职员岗位工资等级已是该职务所在薪幅最低级，年度绩效考评不合格，则考虑调整岗位或停止签署下十二个月劳动协议；l 对于多年累积绩效考评结果尽可能使用，但不反复使用。比如：连续三年考评结果为良好、优异、良好，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年考评结果为通常、良好、通常，则第