绩效设计专项方案.doc

某某公司
绩效考核体系设计方案
二零零八年十一月
目 录
第一章：总则
第二章：考核对象
第三章：考核目
第四章：考核原则
第五章：考核用途
第六章：考核内容
第七章：考核办法及程序
第八章：起诉及解决
第九章：附则
附录一：部门领导工作能力考核指标评估表
附录二：部门普通员工工作态度考核指标评估表
附录三：申述流程图
附录四：员工考核申述表
附录五：员工考核申述登记表
1 总则
1.1 为增进公司管理当代化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工积极性和创造性，现根据先进考核办法，并结合公司实际状况，特制定本方案。b5E2RGbCAP
2 考核对象
2.1 本方案合用于高明污水解决有限公司各部门全体人员。
3 考核目
3.1 通过客观评价员工工作绩效，协助员工提高自身工作水平和能力，从而有效提高公司整体绩效，实现公司发展战略；p1EanqFDPw
3.2 建立良好公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分派价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；
3.3 基于战略持续改进，考核目不但仅是依照成果奖优罚劣，更重要是不断地引导员工持续地改进工作；
3.4 通过绩效考核增进上下级沟通和各部门间互相协作，增进团队合伙精神。
4 考核原则
4.1 以提高员工绩效为导向；
4.2 定性与定量考核相结合；
4.3 公平、公正、公开。
5 考核用途
5.1 薪酬分派；
5.2 职务晋升；
5.3 岗位调动；
5.4 员工培训。
6 考核内容
6.1 考核维度：
采用“KPI+BSC”办法，从内容上可划分为如下七大类：
6.1.1 组织名誉/利益维护度
6.1.2 团队工作秩序/规范维护度
6.1.3 服务精神
6.1.4 商务礼仪
6.1.5 协作/沟通
6.1.6 培训率/培训合格率
6.1.7 出勤率
6.2 考核原则。
6.2.1 人际交往能力；
6.2.2 影响力；
6.2.3 领导能力；
6.2.4 沟通能力；
6.2.5 判断和决策能力；
6.2.6 筹划和执行能力；
6.2.7 知识能力。
6.3 加减分项<附加项）
6.3.1 加分项：
6.3.1.1 对公司发展战略提出合理化建议数量；
6.3.1.2 获得市级和总公司荣誉称号。
6.3.2 扣分项：
6.3.2.1 缺勤率；
6.3.2.2 违背公司制度。
6.4 评估原则
6.4.1 第一级为A级<超过目的）
6.4.2 第二级为B级<达到目的）
6.4.3 第三级为C级<接近目的）
6.4.4 第四级为D级<远低于目的）
7 考核办法及程序
7.1 考核周期：
7.1.1 公司各部门所有人员考核周期均为月度考核，年终对每月考核作总结。
7.1.2 月度考核于次月元月1～5日完毕。年终总结适时、及时完毕。
7.2 考核组织构造及职责划分：
7.2.1 考核小组<成员有：黄彬、黄华华、耿红波、袁丁、聂兆芬、王威）
7.2.2 考核小组是公司考核最高考核机构，承担如下职责：
7.2.2.1 考核制度及有关制度修订审批；
7.2.2.2 年终考核总结成果评议和审批；
7.2.2.3 员工工资调节和考核级别比例拟定；
7.2.2.4 员工考核申诉最后解决。
7.3 考核数据获取：
7.3.1 财务类核心业绩指标数据，由财务部门负责提供。
7.3.2 中控室、化验室、维修班、脱水班核心业绩指标数据，由生产部门提供，或采用问卷、测评等办法获取。
7.3.3 办公室文员、采购、行政、保安、食堂核心业绩指标数据，由办公室提供
7.3.4 副厂长、总经理助理、副部长核心业绩指标数据，由考核小组提供
7.4 考核评分计算：
7.4.1 对部门负责人考核评分：
7.4.1.1 指标权重分派
7.4.1.1.1 核心业绩指标权重拟定<60%）
7.4.1.1.2 工作能力指标权重拟定<40%）
7.4.1.1.3 加减分项权重拟定<附加项）
7.4.1.2 综合考核分值计算：
7.4.1.2.1 综合业绩分值=KPI业绩分值×KPI权重+工作能力指标分值×工作能力指标权重＋加减分值。
7.4.2 对部门普通人员考核评分：
7.4.2.1 权重设定
7.4.2.1.1 工作目的设定<GS）完毕效果评价权重拟定<60%）
7.4.2.1.2 态度指标权重拟定<40%）
7.4.2.2 加减分项权重拟定<附加项）
7.4.2.3 工作目的设定<GS）完毕效果评价分值计算
评分级别
A
B
C
D
定义
超过目的
达到目的
接近目的
远低于目的
得分
100～90
89～70
69～60
60如下
7.4.2.4 综合考核分值计算：
7.4.2.4.1 综合业绩分值=GS完毕分值×GS权重＋态度指标分值×态度指标项权重+加减项分值。
7.5 考核成果评估：
7.5.1 部门负责人考核评估分级表如下：
评分级别
杰出
先进
普通
差
综合考核分值
100～90
89～70
69～60
60如下
考核级别
A
B
C
D
7.5.2 部门普通工作人员考核评估分级表如下：
评分级别
杰出
先进
普通
差
综合考核分值
100～90
89～70
69～60
60如下
考核级别
A
B
C
D
7.6 考核用途：
7.6.1 每月考核
7.6.1.1 A级员工，奖励100元；D级员工，罚款100元；<B级、C级员工不变）
7.6.1.2 持续三个月得分最高者，奖励100元；持续三个月得分最低者，罚款100元
7.6.2 职务升降
7.6.2.1 年度考核为“杰出”员工，列为人才梯队后备人选及职务晋升对象。
7.6.2.2 持续两年考核为“普通”员工，由上级领导决定与否予以岗位调节直至待岗解决
7.6.2.3 持续两年考核为“差”员工、持续三年考核为“普通”员工将被解除劳动合同。
7.6.3 工资级别升降
7.6.3.1 年度绩效考核为“杰出”员工，岗位工资上调
7.6.3.2 年度考核为“差”员工，岗位工资下调
7.6.3.3 其她员工详细晋升和下降比例由公司高管层依照公司发展状况决定。
7.6.4 年度奖金分派
7.6.4.1 年度考核成果为“杰出”员工，除了全额发放年终奖，此外奖励500元
7.6.4.2 年度考核成果为“差”员工，扣除年终奖500元
7.6.4.3 全年获得8个以上“D”或“差”，罚款500元/人，反之，奖励500元
7.6.5 培训
7.6.5.1 年度绩效考核为“杰出”员工，来年可享有两次外派学习机会
7.6.5.2 年度绩效考核为“优”员工，来年可享有一次外派学习机会。
7.6.5.3 年度考核为“普通”和“差”员工，由考核小组结合其直接上级对其进行针对性强化培训，协助员工改进绩效
8 投诉及解决
8.1 提交申诉
8.1.1 被考核人如对考核成果不清晰或者持有异议，可以采用书面形式向考核小组提交申诉书。申诉书内容涉及：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。DXDiTa9E3d
8.2 申诉受理机构
8.2.1 考核小组是员工考核申诉最后机构。
8.3 申诉受理
8.3.1 考核小组接到员工申诉后，应在三个工作日做出与否受理答复。对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断申诉不予受理。RTCrpUDGiT
8.3.2 受理申诉事件，一方面由办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门领导进行协调、沟通。不能协调，上报解决。5PCzVD7HxA
8.4 申诉解决答复：
8.4.1 考核小组在接到申诉申请书十五个工作日内明确答复申诉人；不能解决申诉，应及时上报解决，并将进展状况告知申诉人。jLBHrnAILg
8.4.2 考核小组在接到申诉解决记录后，一周内必要就申诉内容组织审查，并将解决成果告知申诉人。
8.5 详细流程见附录三《申诉流程图》。
9 附则
9.1 阐明
9.1.1 考核过程文献<考核评分表、登记表）严格保密，考核成果只反馈到个人，不予发布。
9.1.2 本方案由黄华华制定，由考核小组修改并负责解释。
9.1.3 本办法实行后，原有考核规章制度自行终结。如另有与本办法相抵触规定，一律以本办法为准。
9.1.4 本办法自颁布之日起实行。
9.2 附录一 部门领导工作能力考核指标评估表
9.3 附录二 部门普通员工工作态度考核指标评估表
9.4 附录三 申述流程图
9.5 附录四 员工考核申述表
9.6 附录五 员工考核申述登记表
部门领导工作能力考核指标评估表
类别
细分
评分原则
编码
实名
A：超过目的(90以上分>
B：达到目的<70—89分）
C：接近目的<60—69分）
D：远低于目的<60分如下）
1.人际
交往能力
KPG001
关系建立
容易与她人建立可信赖积极发展长期关系
可以与她人建立可信赖长期关系
较为自我，不易与她人建立长期关系
刚愎自用,不易与她人相处，自我封闭
KPG002
团队合伙
善于与她人合伙共事，互相支持，充分发挥各自优势，保持良好团队工作氛围
可以与她人合伙共事，互相支持，保证团队任务完毕
团队合伙精神不强，对工作有影响
不能与她人较好合伙，独断专行
KPG003
解决矛盾
巧妙地和建设性地解决不同矛盾
可以解决已发生矛盾，不致对工作产生大负面影响
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
遇到矛盾不知如何解决
2.影响力
KPG004
团队发展
易于与她人沟通，积极增进团队协作，在团队中是自然核心人物，并能引导团队达到组织目的
可以依照公司规定努力增进团队协作和沟通，使工作顺利开展
尚能与她人合伙，但协调不善，影响工作
无法与人协调
KPG005
说服力
可以表述自己主张、论点及理由，比较容易说服她人接受某一看法与意见
能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见
说服别人比较困难
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让
KPG006
影响能力
能积极影响她人思维方式和努力方向
能以自己积极言行带领人们努力工作
有时能影响她人
对她人几乎无影响力
3.领导能力
KPG007
责任管理
可以充分与下属沟通，督导员工工作进展及时反馈和培训，让下属对自己工作肩负责任
可以与下属沟通，注重过程管理，指引和协助员工完毕任务
虽能与员工沟通但缺少对员工指引和协助
放任自流
KPG008
反馈和培训
善于理解下属需要，通过一对一反馈和培训以协助她人成长和发展
可以依照实际状况，通过培训和反馈协助她人成长和发展
不能较好运用反馈和培训手段
对下属工作无反馈和培训
KPG009
勉励
理解她人需求，善于引导下级积极积极地工作，用奖励和表扬等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作
有制度，可以运用奖励和表扬等方式提高员工积极性
有一定制度，但不能充分发挥作用，无改进办法，员工积极性不高
工作重要靠命令与批示
4.沟通能力
KPG010
口头沟通
简要扼要，具备出众谈话技巧，易于理解
抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复阐明
语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需重复解释
含糊其词，意图不明
KPG011
倾听
可以较好倾听别人倾述，不久明白倾述人想法和规定
可以注意倾听，力求明白
可以倾听，有时一知半解
不注意倾听，经常不知对方所云
KPG012
书面沟通
表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔
几乎不需修改补充，比较精确表达意见
文章不够通顺，但尚能表达清晰重要意图
文理不通，意图不清，需作大修改
5.判断和
决策能力
KPG0113
创新能力
工作中能不断提出新想法、新办法，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
工作中可以努力学习，提出新想法、新办法与新工作办法并有风险意识
按部就班，很少提出新想法、新办法与新工作办法
因循守旧，墨守成规
KPG014
解决问题能力
能迅速理解并把握复杂事物，发现核心问题、找到解决办法

问题发生后，可以辨别核心问题，找到解决办法，并设法解决
发现问题，可以想办法解决，但有时抓不注核心
遇到问题，束手无策
KPG015
决策能力
善于拟定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选取，对困难事件解决坚决得当
善于拟定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选取时偶有恰当，大多数寻常事务解决坚决得当
可以拟定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于她人
遇事优柔寡断，缺少主见
6.筹划和
执行能力
KPG016
精确性
可以按照筹划严格执行，并保证在每个细节上减少差错
能按照筹划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正
能大体按筹划执行，不太注意细节，偶有差错发生
工作无筹划，随意，常出差错
KPG017
效率
时间和资源运用达到最佳，工作效率高，完毕任务速度快，质量高，效益好
工作效率尚可，能分清主次，可以准时完毕工作，基本保证质量
工作效率较低，需要别人协助才干完毕任务
工作不分主次、效率低，经常完不成任务
KPG018
筹划和组织
具备极强制定筹划能力，能自如指挥调度下属，通过有效筹划提高工作效率，以最佳成果为目
能依照公司规定，制定相应程序和筹划，在权限范畴内配备资源，明确目的和方针，以及保证供应保障
制定筹划和组织实行有难度，需要别人协助方能进行
做事无筹划，缺少组织能力
7.知识能力
KPG019
基本知识
知识面广博，自然科学和社会科学知识都很丰富，对某些问题有较深研究
知识面较广，对自然科学和社会科学知识均有较多理解
知识面普通，除本行业知识外，对其她知识略知一二
知识面较窄，除本行业外，对其她知识理解甚少
KPG020
专业知识
系统全面掌握本专业理论知识，对某些问题有独立看法，是本专业内行家
掌握本专业理论知识，具备一定深度
普通地掌握本专业知识，可以满足工作规定
对本专业知识仅有粗浅理解，影响工作正常开展
KPG021
实务知识
全面掌握实务知识，精通实务内容，除出众完毕本职工作外，还能指引同事工作
掌握实务知识，能出众完毕本职工作，一定限度指引同事工作
基本掌握实务知识，能独立解决较为复杂实务工作
实务知识没有完全掌握，需要同事协助才干完毕工作
部门普通员工工作态度考核指标评估表
类别
细分
评分原则
编码
实名
超过目的(90以上分>
达到目的<70—89分）
接近目的<60—69分）
远低于目的<60分如下）
1．劳动态度
KPY001
积极性
长期坚持学习业务知识；对于额外任务能积极祈求并且能高质量完毕；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。
积极学习业务知识；积极承担普通额外任务；工作中有时可以提出新思路和建议
偶尔积极学习业务知识；有时积极完毕普通额外任务；能提出个别新思路和建议
基本上不积极学习业务知识；很少积极祈求承担额外任务；不能提出新思路和建议
KPY002
协作性
积极协助同事出众完毕工作
可以与同事保持良好合伙关系，协助完毕工作
依照同事祈求可以提供普通协助
不能积极响应同事祈求或者协作任务完毕质量较差
KPY003
责任心
工作有很强责任心
工作有较强责任心
工作有一定责任心
工作责任心不强
2．安全生产
KPY004
安全意识
未发生安全事故，且能做到防患于未然
提前发现并解决了问题，未发生安全事故，
及时解决安全事故问题，未发生安全事故
发生安全生产事故
3．劳动纪律
KPY004
自觉性
可以长期严格遵守工作规定与原则，有非常强自觉性和纪律性
可以遵守工作规定和原则，有较强自觉性和纪律性
基本可以遵守工作规定和原则，基本可以遵守纪律，但有时浮现自我规定不严状况
不能遵守工作规定和原则，经常发生违规状况，自觉性和纪律性差

申述流程图
员工对考核成果有异议

提交申述表

部门领导核算调查

否

解释因素

受理否？

是

否

上报考核小组

能协调否？

是

协调解决

附录五 员工考核申述表
申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项

申诉事由

接待人

申诉日期

附录六 员工考核申述登记表
申诉人姓名

部门

职位

申诉事项

申诉因素摘要

面谈时间

接待人

解决记录
问题简要描述：
调查状况:
建议解决方案：
协调成果：
经办人:
备 注：
制定：黄华华 核定：考核小组
二00八年十一月

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