绩效设计专项方案.doc

某某公司绩效考核体系设计方案二零零八年十一月目 录第一章：总则第二章：考核对象第三章：考核目第四章：考核原则第五章：考核用途第六章：考核内容第七章：考核办法及程序第八章：起诉及解决第九章：附则附录一：部门领导工作能力考核指标评估表附录二：部门普通员工工作态度考核指标评估表附录三：申述流程图附录四：员工考核申述表附录五：员工考核申述登记表1 总则1.1 为增进公司管理当代化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工积极性和创造性，现根据先进考核办法，并结合公司实际状况，特制定本方案。b5E2RGbCAP2 考核对象2.1 本方案合用于高明污水解决有限公司各部门全体人员。3 考核目3.1 通过客观评价员工工作绩效，协助员工提高自身工作水平和能力，从而有效提高公司整体绩效，实现公司发展战略；p1EanqFDPw3.2 建立良好公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分派价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；3.3 基于战略持续改进，考核目不但仅是依照成果奖优罚劣，更重要是不断地引导员工持续地改进工作；3.4 通过绩效考核增进上下级沟通和各部门间互相协作，增进团队合伙精神。4 考核原则4.1 以提高员工绩效为导向；4.2 定性与定量考核相结合；4.3 公平、公正、公开。5 考核用途5.1 薪酬分派；5.2 职务晋升；5.3 岗位调动；5.4 员工培训。6 考核内容6.1 考核维度：采用“KPI+BSC”办法，从内容上可划分为如下七大类：6.1.1 组织名誉/利益维护度6.1.2 团队工作秩序/规范维护度6.1.3 服务精神6.1.4 商务礼仪6.1.5 协作/沟通6.1.6 培训率/培训合格率6.1.7 出勤率6.2 考核原则。6.2.1 人际交往能力；6.2.2 影响力； 6.2.3 领导能力；6.2.4 沟通能力；6.2.5 判断和决策能力；6.2.6 筹划和执行能力；6.2.7 知识能力。6.3 加减分项附加项）6.3.1 加分项：6.3.1.1 对公司发展战略提出合理化建议数量；6.3.1.2 获得市级和总公司荣誉称号。6.3.2 扣分项：6.3.2.1 缺勤率；6.3.2.2 违背公司制度。6.4 评估原则6.4.1 第一级为A级超过目的）6.4.2 第二级为B级达到目的）6.4.3 第三级为C级接近目的）6.4.4 第四级为D级远低于目的）7 考核办法及程序7.1 考核周期：7.1.1 公司各部门所有人员考核周期均为月度考核，年终对每月考核作总结。7.1.2 月度考核于次月元月15日完毕。年终总结适时、及时完毕。7.2 考核组织构造及职责划分：7.2.1 考核小组成员有：黄彬、黄华华、耿红波、袁丁、聂兆芬、王威）7.2.2 考核小组是公司考核最高考核机构，承担如下职责：7.2.2.1 考核制度及有关制度修订审批；7.2.2.2 年终考核总结成果评议和审批；7.2.2.3 员工工资调节和考核级别比例拟定； 7.2.2.4 员工考核申诉最后解决。7.3 考核数据获取：7.3.1 财务类核心业绩指标数据，由财务部门负责提供。7.3.2 中控室、化验室、维修班、脱水班核心业绩指标数据，由生产部门提供，或采用问卷、测评等办法获取。7.3.3 办公室文员、采购、行政、保安、食堂核心业绩指标数据，由办公室提供7.3.4 副厂长、总经理助理、副部长核心业绩指标数据，由考核小组提供7.4 考核评分计算：7.4.1 对部门负责人考核评分：7.4.1.1 指标权重分派7.4.1.1.1 核心业绩指标权重拟定60%）7.4.1.1.2 工作能力指标权重拟定40%）7.4.1.1.3 加减分项权重拟定附加项）7.4.1.2 综合考核分值计算：7.4.1.2.1 综合业绩分值=KPI业绩分值KPI权重+工作能力指标分值工作能力指标权重加减分值。7.4.2 对部门普通人员考核评分：7.4.2.1 权重设定7.4.2.1.1 工作目的设定GS）完毕效果评价权重拟定60%）7.4.2.1.2 态度指标权重拟定40%）7.4.2.2 加减分项权重拟定附加项）7.4.2.3 工作目的设定GS）完毕效果评价分值计算评分级别ABCD定义超过目的达到目的接近目的远低于目的得分100908970696060如下7.4.2.4 综合考核分值计算：7.4.2.4.1 综合业绩分值=GS完毕分值GS权重态度指标分值态度指标项权重+加减项分值。7.5 考核成果评估：7.5.1 部门负责人考核评估分级表如下：评分级别杰出先进普通差综合考核分值100908970696060如下考核级别ABCD7.5.2 部门普通工作人员考核评估分级表如下：评分级别杰出先进普通差综合考核分值100908970696060如下考核级别ABCD7.6 考核用途：7.6.1 每月考核7.6.1.1 A级员工，奖励100元；D级员工，罚款100元；B级、C级员工不变）7.6.1.2 持续三个月得分最高者，奖励100元；持续三个月得分最低者，罚款100元7.6.2 职务升降7.6.2.1 年度考核为“杰出”员工，列为人才梯队后备人选及职务晋升对象。7.6.2.2 持续两年考核为“普通”员工，由上级领导决定与否予以岗位调节直至待岗解决7.6.2.3 持续两年考核为“差”员工、持续三年考核为“普通”员工将被解除劳动合同。7.6.3 工资级别升降7.6.3.1 年度绩效考核为“杰出”员工，岗位工资上调7.6.3.2 年度考核为“差”员工，岗位工资下调7.6.3.3 其她员工详细晋升和下降比例由公司高管层依照公司发展状况决定。7.6.4 年度奖金分派7.6.4.1 年度考核成果为“杰出”员工，除了全额发放年终奖，此外奖励500元7.6.4.2 年度考核成果为“差”员工，扣除年终奖500元7.6.4.3 全年获得8个以上“D”或“差”，罚款500元/人，反之，奖励500元7.6.5 培训7.6.5.1 年度绩效考核为“杰出”员工，来年可享有两次外派学习机会7.6.5.2 年度绩效考核为“优”员工，来年可享有一次外派学习机会。7.6.5.3 年度考核为“普通”和“差”员工，由考核小组结合其直接上级对其进行针对性强化培训，协助员工改进绩效8 投诉及解决8.1 提交申诉8.1.1 被考核人如对考核成果不清晰或者持有异议，可以采用书面形式向考核小组提交申诉书。申诉书内容涉及：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。DXDiTa9E3d8.2 申诉受理机构8.2.1 考核小组是员工考核申诉最后机构。8.3 申诉受理8.3.1 考核小组接到员工申诉后，应在三个工作日做出与否受理答复。对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断申诉不予受理。RTCrpUDGiT8.3.2 受理申诉事件，一方面由办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门领导进行协调、沟通。不能协调，上报解决。5PCzVD7HxA8.4 申诉解决答复：8.4.1 考核小组在接到申诉申请书十五个工作日内明确答复申诉人；不能解决申诉，应及时上报解决，并将进展状况告知申诉人。jLBHrnAILg8.4.2 考核小组在接到申诉解决记录后，一周内必要就申诉内容组织审查，并将解决成果告知申诉人。8.5 详细流程见附录三申诉流程图。9 附则9.1 阐明9.1.1 考核过程文献B：达到目的7089分）C：接近目的6069分）D：远低于目的达到目的7089分）接近目的6069分）远低于目的60分如下）1劳动态度KPY001积极性长期坚持学习业务知识；对于额外任务能积极祈求并且能高质量完毕；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。积极学习业务知识；积极承担普通额外任务；工作中有时可以提出新思路和建议偶尔积极学习业务知识；有时积极完毕普通额外任务；能提出个别新思路和建议基本上不积极学习业务知识；很少积极祈求承担额外任务；不能提出新思路和建议KPY002协作性积极协助同事出众完毕工作可以与同事保持良好合伙关系，协助完毕工作依照同事祈求可以提供普通协助不能积极响应同事祈求或者协作任务完毕质量较差KPY003责任心工作有很强责任心工作有较强责任心工作有一定责任心工作责任心不强2安全生产KPY004安全意识未发生安全事故，且能做到防患于未然提前发现并解决了问题，未发生安全事故，及时解决安全事故问题，未发生安全事故发生安全生产事故3劳动纪律KPY004自觉性可以长期严格遵守工作规定与原则，有非常强自觉性和纪律性可以遵守工作规定和原则，有较强自觉性和纪律性基本可以遵守工作规定和原则，基本可以遵守纪律，但有时浮现自我规定不严状况不能遵守工作规定和原则，经常发生违规状况，自觉性和纪律性差申述流程图员工对考核成果有异议提交申述表部门领导核算调查否解释因素受理否？是否上报考核小组能协调否？是协调解决附录五 员工考核申述表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期附录六 员工考核申述登记表申诉人姓名部门职位申诉事项申诉因素摘要面谈时间接待人解决记录问题简要描述：调查状况:建议解决方案：协调成果：经办人:备 注：制定：黄华华 核定：考核小组二00八年十一月声明：所有资料为本人收集整顿，仅限个人学习使用，勿做商业用途。