酒业有限公司绩效考核手册模板.doc

上海香溢酒业绩效考评手册内部资料注意保密北京新华信管理顾问制作目 录第一章 总则111绩效考评意义112绩效考评标准113.绩效考评相关组织机构214绩效考评考评周期315绩效考评方法3第二章 绩效考评体系内容321绩效考评体系定义322绩效考评综述423绩效考评指标424绩效指标量化措施5第三章 绩效考评实施731考评者培训732绩效考评实施过程833绩效考评偏差避免9第四章 绩效考评结果利用941绩效工资发放942效益奖金发放1043岗位工资调整1044职员岗位调整1145职员培训1246 考评结果应用过程中特例12第五章 绩效考评制度修订1351绩效考评内容修订13第六章 绩效考评申诉1361申诉条件1362申诉形式1363申诉处理1464申诉反馈14第七章 绩效考评文件使用和保留1471绩效考评文件保留格式1472绩效考评文件分类编号1473绩效考评文件保留方法1574绩效考评文件查阅权限15第八章 附表1681绩效考评用表清单及用途说明1682绩效考评指标1783职员自评表1884内部用户满意度调查问卷分数统计表1985绩效考评结果表2086绩效考评结果汇总表2187绩效考评申诉表2288职员岗位工资变动表2389职员晋级统计表24第一章 总则11绩效考评意义第一条 绩效考评目标 本制度意在加强对企业各部门绩效考评工作指导、监督和管理，统一和规范地推行职员绩效考评规程，确保和促进企业各部门绩效考评工作顺利进行。 建立绩效考评体系，针对各岗位特点设计绩效考评指标能够充足反应职员日常业绩表现，经过将绩效考评结果和岗位绩效工资和奖金挂钩，能够最大程度反应岗位职员价值贡献；经过绩效考评，并依据各岗位职员特点设计该岗位晋升、培训方案，进而促进人力资源管理工作科学化、公正化，逐步促进企业整体业绩水平提升。 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，意在深入激发职员工作主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质。 绩效考评使各级管理者明确了解下属工作情况，经过对下属工作绩效考评，管理者能充足了解本部门人力资源情况，有利于提升本部门管理工作效率。第二条 绩效考评用途 了解职员对组织业绩贡献 为职员薪酬决议提供依据 提升职员对企业管理制度满意度 了解职员和部门对培训工作需要 指导企业合理配置人力资源 为职员晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部计划提供基础信息 12绩效考评标准第三条 绩效考评标准 公开标准：考评标准制订是经过协商和讨论完成，考评过程是公开、制度化。 客观性标准：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 反馈标准：考评者在对被考评者进行绩效考评过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果意见，对考评结果存在问题立即修正或作出合了解释。 公正标准：绩效考评是针对工作业绩进行考评，绩效考评应就事论事而不可将和工作无关原因带入考评工作。 时效性标准：绩效考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前行为强加于此次考评结果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩。13.绩效考评相关组织机构131绩效考评领导小组第四条 绩效考评领导小组组成 组长：总经理 秘书长：人力资源部经理 领导小组组员：总经理助理、销售副总、行政副总及各部门经理 组长负责提出绩效考评总体要求、监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件。 领导小组秘书长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评。第五条 绩效考评领导小组职责 成立绩效考评领导小组是为了督导、仲裁绩效考评工作。 负责修正企业现有考评制度和考评实际情况可能存在矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，提升职员工作业绩。 负责处理绩效考评过程中职员申诉工作，以确保绩效考评工作公正公开地开展。132人力资源部第六条 人力资源部负责协调各部门开展绩效考评实施工作 考评中，多种调查问卷发放、考评用表格发放和回收 考评中，数据搜集，并对数据进行初步统计分析 负责帮助各部门开展绩效考评工作 搜集整理各部门考评结果并统一立案14绩效考评考评周期第七条 绩效考评时间安排 企业绩效考评周期为六个月。 第一考评期：12月1日至5月31日，考评时间为6月前15个工作日。 第二考评期：6月1日至11月30日，考评时间为12月前15个工作日。 考评周期为季度考评指标，人力资源部负责每三个月搜集该指标考评结果，并立案。 第二考评期考评，假如因为特殊原因，考评需要延后，总经理有权将考评时间顺延，但顺延后考评开始时间不得晚于春节后第3个工作日。15绩效考评方法第八条 企业采取客观业绩、直接上级、企业内部相关人员和企业外部用户多角度考评方法。第九条 考评者 直接上级：负责填写直接下属领导满意度问卷，填写绩效考评结果表。（销售部员工可酌情由主管或经理进行考评） 企业内部相关人员：对相关部门进行内部用户满意度考评，负责填写内部用户满意度调查问卷。内部用户满意度考评是企业人力资源部、财务部和办公室内部用户对这些部门工作满意度评判。内部用户指职能部门需要服务全部企业内部职员。 外部用户：企业外部用户（包含经销商和终端）对企业提供服务评判，负责填写用户满意度问卷。第十条 被考评者：本制度适适用于香溢酒业正式聘用在岗职员，但以下职员不适用此制度：总经理、试用期职员、实习人员、临时工、兼职或特约人员、考评期间休假停职时间超出3个月（含3个月）者。第十一条 对考评者要求：需要考评者熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评者立即沟通，公正地完成考评工作。第二章 绩效考评体系内容21绩效考评体系定义第十二条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求指标组成评价系统，绩效考评体系反应了企业对职员各项考评具体内容，并将绩效考评结果和薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业开展日常管理基础。22绩效考评综述第十三条 绩效考评内容 绩效考评是对职员当期推行职责或工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员在企业中价值大小。 绩效考评计分采取十分制，将职员在企业任职期间绩效表现分成若干个指标，每项对应一定考评得分；各考评指标结果依不一样权重汇总，得出当次考评最终考评得分。第十四条 香溢酒业企业绩效考评组成表内容 绩效考评指标组成表由指标类型、指标名称、指标权重、信息起源、考评周期、考评者六项组成。其中在考评指标注释中还有考评指标具体量化措施。 指标类型：分为通用类指标和专用类指标。通用类指标是指对企业全部部门全部能适用指标。比如领导满意度、部门预算实施情况等。专用指标是指只适用某一个或多个岗位指标。 指标名称：工作职责中选出最关键35项内容或多种满意度作为考评指标。 指标权重：依据组成某岗位绩效考评指标对岗位业绩影响大小确定它们各自权重，指标考评权重伴随不一样阶段工作关键而进行调整，为了使岗位职员投入更多资源开展某项工作，企业将加大该项工作权重。 信息起源：考评者为指标打分时所依据信息内容提供者。 考评周期：该考评指标考评时间跨度。 考评者：指被考评者直接上级。23绩效考评指标第十五条 选择评价指标标准 少而精标准：绩效考评指标应能够反应出工作关键要求，简单结构能够使考评信息处理和评定过程缩短，提升考评工作效率。 细分化标准：绩效考评指标是对工作目标分解过程，要使绩效考评指标有较高清楚度，必需对考评内容细分，直到绩效考评指标能够直接评定。 界限清楚标准：每项绩效考评指标内涵和外延全部应界定清楚，避免产生歧义。第十六条 绩效考评指标确定方法 确定绩效考评指标应以职位说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出关键工作。 在能够反应被考评者业绩全部评价指标中，选择最关键3-5个能反应出被考评者绩效评价指标作为绩效考评指标。 制订绩效考评指标应兼顾企业长久目标和短期利益。第十七条 绩效考评标准制订步骤 由人力资源部提出绩效考评标准编制工作计划。 对经过工作分析、集体讨论和教授咨询设计出绩效考评标准。 每十二个月考评结束以后，假如需要应该对各项指标进行调整。第十八条 绩效考评标准制订标准 客观性标准：编制绩效考评标按时要以岗位特征为依据。 明确性标准：编制绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低作出明确界定和具体要求。 可操作性标准：考评标准不宜定得过高，应最大程度地符合实际要求。 相对稳定性标准：绩效考评标准制订后，要保持相正确稳定，不可在考评期内随意更改。24绩效指标量化措施第十九条 考评者依据多种自己掌握考评信息和相关部门或职位提供考评信息，依据考评评分标准对每一项指标进行量化打分。第二十条 考评评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2分共五个等级，每个等级标准以下：具体每个指标评分标准参见绩效考评指标汇总手册 10分：出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常含有下列表现：在要求时间之前完成任务，而且完成任务数量、质量显著超出要求标准，得到来自用户高度评价，给企业带来预期外较大收益。 8分：优异，该项工作绩效超出常规标准要求。通常含有下列表现：严格根据要求时间要求完成任务，在数量、质量上超出显著要求标准，取得用户满意，超出企业预期目标。 6分：良好，该项工作绩效达成常规标准要求。通常含有下列表现：基础上达成要求时间、数量、质量等工作标准，没有用户不满意，达成企业预期目标。 4分：需改善，该项工作绩效基础达成常规标准要求。通常含有下列表现：偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，偶然有用户投诉，并没有给企业造成较大不良影响。 2分：不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准要求。通常含有下列表现：工作中出现较大失误，或在时间、数量、质量上和要求工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给企业造成较大损失或不良影响。 假如一个考评者同时对3个（包含3个）以上职员同一项主观指标进行打分时，平均分不能超出7分。 考评者假如将某项指标打为8分或10分需要有尤其说明。尤其是考评者只对12个人同一指标进行打分时，更应如此。第二十一条 具体到每个指标量化措施参见绩效考评指标汇总手册。第二十二条 在各类调查问卷中各选项评分标准： 选项a，对应得分10分 选项b，对应得分8分 选项c，对应得分6分 选项d，对应得分4分 选项e，对应得分2分 人力资源部把问卷搜集齐全后，填写满意度调查问卷分数统计表，计算调查问卷上每道题平均分，从而得出每个职位得分，最终计算出该问卷对应部门责任人得分。第二十三条 总经理对全企业部门经理以下职员，参考考评得分，将考评者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果实施强制分布法，五个等级所占被考评者总数百分比以下： A级：卓越，占被考评者总数百分比不得高于10 B级：优异，占被考评者总数百分比不得高于20 C级：良好 D级：较差，占被考评者总数百分比不得低于10 E级：不胜任，占被考评者总数百分比不得低于5。第二十四条 对于部门经理（含部门经理）以上职员，不实施强制分布法，总经理依据考评得分将被考评者划分为A、B、C、D、E五个等级，五个等级评价标准以下： A级：卓越，8.5绩效考评得分10 B级：优异，7绩效考评得分8.5 C级：良好，5绩效考评得分7 D级：较差，3绩效考评得分5 E级：不胜任，0绩效考评得分3。第二十五条 对于在考评期内换岗职员，其绩效考评措施以下： 假如到考评期结束时，该职员换岗不足2个月，关键根据原来岗位指标进行考评，考评者为原来直接上级，但考评者需要听取该职员现在直接上级意见。 假如到考评期结束时，该职员在新岗位已经超出2个月，则关键根据现在岗位指标进行考评，考评者为现在直接上级领导，但考评者需要听取该职员原来直接上级意见。第二十六条 对于在企业内部兼任数个岗位工作情况，只对该职员关键岗位进行考评。第三章 绩效考评实施31考评者培训第二十七条 考评者培训目标 经过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题，确保考评者把握考评尺度相同。第二十八条 绩效考评体系对考评者要求 要求考评者对被考评者业务有充足了解。 要求考评者熟练掌握考评基础原理及操作实务。 要求考评者必需在考评过程中和被考评者进行有效沟通和交流。第二十九条 考评者培训内容企业首次实施绩效考评时，绩效考评领导小组在绩效考评实施前二周，应责成人力资源部组织统一培训，培训对象为全体职员，培训内容包含： 绩效考评标准 满意度问卷评分标准及客观业绩指标计算公式 绩效考评步骤 绩效考评方法和考评实施过程应注意问题32绩效考评实施过程第三十条 绩效考评步骤： 绩效考评开启：考评开始第1个工作日，绩效考评领导小组组长召集领导小组组员参与绩效考评动员会，宣告绩效考评工作正式开始。 分发满意度问卷：绩效考评动员会结束后，人力资源部负责发放领导满意度问卷、内部职员满意度问卷；另外，需要在考评开始前三周就将外部用户满意度调查问卷发放给各经销商和终端，在考评开始前一周完成回收。 搜集数据：考评开始第2个工作日到第4个工作日，人力资源部组织绩效指标考评信息起源提供方，向考评者提供客观数据；同期，回收各类满意度问卷，被考评者应填写职员自评表，交给考评者。 绩效指标考评：考评开始第5个工作日到第6个工作日，考评者在取得考评数据、相关满意度问卷结果和被考评者自评表后，依据指标计算公式确定被考评者各项绩效指标考评得分，得出考评得分。并提出考评等级提议。 绩效考评沟通：考评开始第7个工作日和第8个工作日，考评者将绩效指标考评结果和被考评者充足沟通，了解被考评者对考评结果反馈意见。 提交考评评分表：考评开始第8个工作日下班前，各考评者将每个被考评者考评表交到人力资源部。第9个工作日，人力资源部将考评结果提交给总经理。 评定考评等级：考评第10个工作日到第11个工作日，总经理依据每个职员考评得分，对职员评定考评等级。并反馈给人力资源部。 公布考评结果：考评第12个工作日，人力资源部将最终绩效考评结果表发放给被考评者，被考评者签字确定。 整理考评资料：考评第12个工作日到第14个工作日，人力资源部回收全部绩效考评结果表，同时整理考评过程中资料。 完成考评汇总表：考评第14个工作日下班前，人力资源部统一汇总完成考评汇总表，提交总经理审批。 制订绩效工资发放方案：考评第15个工作日，总经理将绩效考评最终止果交给财务部，财务部以此发放职员岗位绩效工资。第三十一条 考评注意事项 考评步骤应合适简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评者提起投诉或被考评者连续表现突出或特差，绩效考评领导小组才会召开评定会议，对考评结果进行讨论。 绩效考评领导小组秘书长监督各岗位考评者按要求日期完成考评工作。33绩效考评偏差避免第三十二条 怎样避免考评偏差： 提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，以降低考评者个人感情等主观原因干扰。 绩效考评标准需得到职员认可并在企业一定范围内公开。 考评者应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧。 经过建立绩效考评申诉机制，绩效考评领导小组组员能够经过了解职员反馈对绩效考评进行全过程监督。 考评汇总表在相关领导最终确定之前，如确定有必需进行全企业内部平衡时，可对考评结果进行合适调整，但原始考评统计、被考评者计分，不得修正和更改。 第四章 绩效考评结果利用41绩效工资发放第三十三条 考评结果经确定后，销售部和市场部职员绩效工资发放规则以下：（在职员没有考评等级前，企业每个月向职员预支基准岗位绩效工资60。） 当考评结果为“A”,被考评者“实际月岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资200”，即在考评结束后能够领到本考评期岗位绩效工资余额：实际考评月数基准岗位绩效工资（20060）。 当考评结果为“B”,被考评者“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资150”，即在考评结束后能够领到本考评期岗位绩效工资余额：实际考评月数基准岗位绩效工资（15060）。 当考评结果为“C”,被考评者“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资100”，即在考评结束后能够领到本考评期岗位绩效工资余额：实际考评月数基准岗位绩效工资（10060）。 当考评结果为“D”,被考评者“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资60”，即在考评结束以后，不能再领到本考评期岗位绩效工资。 当考评结果为“E”,被考评者不能领到本考评期岗位绩效工资，并需留用查看3个月，这3个月不再享受岗位绩效工资。第三十四条 考评结果经确定后，非销售部和市场部职员绩效工资发放规则以下：（在职员没有本考评期考评等级前，企业每个月向职员预支基准岗位绩效工资60。） 当考评结果为“A”,被考评者“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资150”，即在考评结束后能够领到本考评期岗位绩效工资余额：实际考评月数基准岗位绩效工资（15060）。 当考评结果为“B”,被考评者“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资120”，即在考评结束后能够领到本考评期岗位绩效工资余额：实际考评月数基准岗位绩效工资（12060）。 当考评结果为“C”,被考评者“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资100”，即在考评结束后能够领到本考评期岗位绩效工资余额：实际考评月数基准岗位绩效工资（10060）。 当考评结果为“D”,被考评者“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资60”，即在考评结束以后，不能再领到本考评期岗位绩效工资。 当考评结果为“E”,被考评者不能领到本考评期岗位绩效工资，并需留用查看3个月，这3个月不再享受岗位绩效工资。42效益奖金发放第三十五条 效益奖金每十二个月发放一次，在每十二个月下六个月度考评结束以后，依据考评结果发放。具体发放规则以下： 其中企业效益奖金总额由企业管理委员会依据企业本年度运行情况确定。 企业全体职员是指考评结束时企业全部正式职员，不包含在考评之前离开企业职员，不包含新入职还未过试用期职员。43岗位工资调整第三十六条 企业在每十二个月十二月第二个六个月度考评结束以后，总经理参考年度考评得分，确定每个职员整年考评等级，分为A、B、C、D、E五个等级（等级划分标准见本制度第二章第二十三条和第二十四条）。其中，年度考评得分50上六个月度绩效考评得分50下六个月度绩效考评得分第三十七条 企业依据整年考评等级调整下十二个月度岗位工资，调整措施有自动晋级和评议晋级两种： 对于岗位工资等级为1级到7级职员，当年度考评结果为“A”时岗位工资自动晋升2级；当年度考评结果为“B”时岗位工资等级自动晋升1级；当年度考评结果为“C”时，能够列入晋级候选名单，经过评议以后取得晋级资格，而且岗位工资等级最多可晋升1级。 对于岗位工资等级为8级到13级职员，当年度考评结果为“A”或连续两年考评结果为“B”时，岗位工资自动晋级1级；当年考评结果为“B”时，能够列入晋级候选名单，经过评议以后，可取得晋级资格，而且岗位工资等级最多可晋升1级。 岗位工资等级介于14级以上（含14级）职员，当年度考评结果为“A”时，或连续两年考评结果为“B”时，能够列入晋级候选名单，经过评议以后，可取得晋级资格，而且岗位工资等级最多可晋升1级。 若7级职员考评等级为A时，岗位工资只能自动晋级到8级，并同时进入晋级候选名单，经过评议以后，可取得将岗位工资等级晋升到9级资格。 当职员岗位工资为岗位最高等级时，以上岗位工资晋级资格全部自动失效。 相关岗位工资等级参看香溢酒业薪酬管理制度。第三十八条 岗位工资晋级评议小组组成 对部门经理以下（包含部门经理）进行评议岗位工资晋级评议小组由总经理、副总经理、总经理助理组成。 对副总经理和总经理助理进行评议评议小组由管理委员会组员组成。 44职员岗位调整第三十九条 工作调动 绩效考评结果应作为总经理决定岗位职员工作是否需要调动基础。 假如被考评者认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意，进入内部招聘步骤。具体参见岗位及薪酬调整制度和内部招聘管理制度。第四十条 解聘 依据职员考评结果，对于考评成绩为E职员，假如没有经过3个月留用考察期，应给予解聘。 依据职员考评结果，对于考评成绩连续2次考评结果未达成C职员，企业有权终止和职员签定下年度劳动协议。45职员培训第四十一条 职员培训 人力资源部需要将企业全体职员考评结果整理成册，在绩效考评结束后20天内，依据全体职员考评情况制订全体职员年度培训计划，上报总经理审批。 每六个月人力资源部需要对职员年度培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、利用职员综合素质目标。46 考评结果应用过程中特例第四十二条 在考评期内休假超出半个月职员绩效工资补发根据考评结果和实际考评月数计算：基准岗位绩效工资应补发百分比实际考评月数 说明：实际考评月数是该职员在本考评期内在岗月数。计算过程中应正确到工作日，比如某职员实际工作了45天，则实际考评月数=35/22。（下面提到相关月数计算方法和此相同）第四十三条 在前一个考评期考评等级为E职员，留用查看3个月期间，不享受岗位绩效工资。假如经过了留用查看期，继续享受预发60岗位绩效工资。再次考评结束以后，依据考评结果，企业补发该职员享受绩效工资期间绩效工资：基准岗位绩效工资应补发百分比享受绩效工资月数第四十四条 在考评期内转正新职员，转正第30天绩效工资补发规则：基准岗位绩效工资应补发百分比本月实际工作天数/月实际工作日 比如某职员于11月10日转正，她在12月份考评中考评等级为C，能够得到100岗位绩效工资，所以，她11月份应得到绩效工资补发额度为：（该职员应补发岗位绩效工资百分比为50，11月转正后实际工作天数为14天）基准岗位绩效工资（10060）14/22第四十五条 职员在考评期期间调整岗位以后岗位绩效工资发放。 转岗职员岗位绩效工资发放规则以下：原基准岗位绩效工资应补发百分比原岗位工作月数现在基准岗位绩效工资应补发百分比现在岗位转正后月数 比如本考评期某职员在7月1日正式转岗，在12月考评结果评到了C级，等级应得100岗位绩效工资。则该职员在考评结束以后能够得到岗位绩效工资补发金额为：原基准岗位绩效工资501现在基准岗位绩效工资604 公式说明：40，是考评结束以后补发绩效工资部分（该职员应得100，但平时已经发放了60）；1是该职员在本考评期内在原岗位工作月数；4是该职员在新岗位转正以后（转岗职员全部有30天试用期，试用期间不参与考评）实际工作月数。第四十六条 职员在考评前离职 职员在考评前离职，则岗位绩效工资不再补发，年度效益奖金不再发放。第五章 绩效考评制度修订51绩效考评内容修订第四十七条 修订议案提出任何对企业考评制度有疑问职员全部有权向绩效考评领导小组提出考评制度修订提案，提案提议人必需将修订提议书面汇报提交给绩效考评领导小组组长或组员。第四十八条 修订议案受理 不定时受理考评制度修订提议：人力资源部负责在平时随时搜集职员相关考评制度任何修订议案。人力资源部负责将议案妥善保管，到考评开始，成立绩效考评领导小组时候，统一进行讨论。 考评期间修订提议受理：绩效考评结束后两周是考评绩效考评领导小组广泛搜集企业职员对绩效考评制度修订提议时间，这期间修订提议将由人力资源部集中转交绩效考评领导小组，人力资源部针对修订提议搜集基础资料；总经理将在随即一周时间内定时组织领导小组组员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在此次制度修订会议上讨论决定。第六章 绩效考评申诉61申诉条件第四十九条 申诉条件 在绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向绩人力资源部申诉，填写绩效考评申诉表。62申诉形式第五十条 申诉形式 企业统一由人力资源部处理职员申诉。 职员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，人力资源部负责将职员申诉统一统计立案。63申诉处理第五十一条 申诉处理 人力资源部和申诉人核实后对其申诉汇报进行审核。 假如是考评程序不符合规范，人力资源部经理有权力让考评者重新根据规范绩效考评步骤进行考评。假如被考评者对考评内容有异议，人力资源部则须把情况向总经理汇报。 总经理依据人力资源部经理汇报情况和绩效考评申诉表，和考评者和被考评者进行沟通，最终确定考评结果。 假如发觉在考评过程中存在不公平现象，经过人力资源部确定，由总经理决定对考评者进行合适处罚。64申诉反馈第五十二条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，人力资源部将视作申诉人接收申诉评审会考评结果。第七章 绩效考评文件使用和保留71绩效考评文件保留格式第五十三条 考评文件保留格式 职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，六个月考评文件再按时间次序排列。 各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各职员绩效考评袋按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列。72绩效考评文件分类编号第五十四条 绩效考评文件编号方法 绩效考评袋是指用于存放职员绩效考评表档案袋，人力资源部以职员编号作为绩效考评袋编号，企业各职员绩效考评袋编号唯一。 考评文件由二部分组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号。 资料编号由1个英文字母和2个数字组织，英文A代表上六个月考评，英文B代表下半度考评，2个数字表示年份，比如某编号为A001职员上六个月考评资料编号为A001/01A，同年下六个月考评资料编号为A001/01B，依这类推。73绩效考评文件保留方法第五十五条 绩效考评文件保留方法 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，在聘职员考评结果标准上保留三年，解聘职员考评结果保留到被考评者离职后六个月止。 在六个月绩效考评完成后10天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作。 在绩效考评完成后20天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方便相关部门查阅。74绩效考评文件查阅权限第五十六条 绩效考评文件查阅权限 为了达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于相关职员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅 为了解下属职员历年绩效考评情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况。 副总经理有权查阅本系统职员绩效考评文件。 总经理有权查阅企业全体职员绩效考评文件。 总经理有权复印全体职员绩效考评文件，人力资源部经理在总经理授权条件下有权复印全体职员绩效考评文件。 第八章 附表81绩效考评用表清单及用途说明考评表序号考评表名称使用时间填写方接收方用途说明附表1绩效考评指标年中年末人力资源部考评者考评者参考本表各项指标及权重进行评分附表2职员自评表年中年末被考评者考评者用于搜集被考评者对自己在过去六个月中所取得成就和所作关键工作附表3内部用户满意度分数统计表年中年末人力资源部考评者用于统计内部用户满意度各岗位及各部门得分附表4六个月度绩效考评结果表年中年末考评者被考评者用于人力资源部汇总被考评者六个月考评成绩附表5绩效考评结果汇总表年中年末人力资源部绩效考评领导小组用于汇总全企业全部职员考评结果附表6职员申诉表年中年末被考评者人力资源部被考评者认为考评结果不公正时，填写此表，申明理由附表7职员岗位工资变动表年末总经理人力资源部用于确定每个职员岗位工资等级调整情况附表8职员晋级统计表年末评议小组人力资源部用于统计每个职员岗位工资晋级情况82绩效考评指标部门职位指标类型指标名称指标权重信息起源考评周期考评者通用专用修订履历修订时间修订内容修订者审核者审批者指标1：_量化方法：指标2：_量化方法：指标3：_量化方法：指标4：_量化方法：83职员自评表职员姓名：职位：所在部门：工作综述： 职员署名： 日期： 直接上级意见：上级署名： 日期： 84内部用户满意度调查问卷分数统计表 问卷名称考评部门题号问卷数答题人数平均分对应岗位对应权重计分1234567891011121314151617181920岗位名称岗位总分职位权重计分部门经理总分填表人填表日期审批人审批日期说明：对应权重是绩效考评指标汇总中该岗位考评指标中“满意度”指标指标量化措施中针正确调查问卷中题目标权重。 计分平均分对应权重85绩效考评结果表被考评者考评者考评期指标名称得分权重计分得分说明六个月度考评总分六个月工作绩效综合评价考评者（署名）评价时间考评结果考评者提议考评等级考评者（署名）日期总经理确定考评等级总经理签字日期被考评者签字日期86绩效考评结果汇总表 填表日期： 年 月 日 序号职员编号职员姓名考评得分考评等级岗位工资固定和绩效百分比基准岗位绩效工资应发绩效工资百分比应发绩效工资数额补发绩效工资金额1234567891011121314151617181920合 计填表人：_ 说明：基准岗位绩效工资岗位工资绩效工资占岗位工资百分比绩效工资占岗位工资百分比参见薪酬制度应发绩