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三、主观题(共13道小题)21. 说明职员考评程序。考评程序为：（1）以基层为起点，由基层部门领导对其直属下级进行考评。考评分析单元包含职员个人工作行为（如是否按要求工艺和操作规程进行工作，或一名主管领导在管理其下级时是怎样具体进行，等等），职员个人工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等），也包含影响其行为个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望和需要等）。（2）在基层考评基础上，进行中层部门考评，内容既包含中层责任人个人工作行为和绩效，也包含该部门总体工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。（3）最终，完成逐层考评以后，由企业上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容关键是经营效果方面硬指标完成情况（如利润率、市场拥有率等）。22.简明说明职员考评步骤。（1）科学地确定考评基础。包含确定工作要项和绩效标准。（2）评价实施。具体做法是将工作实际情况和考评标准逐一对照并评判绩效等级。（3）绩效面谈。面谈是绩效管理极为关键步骤。但常常被忽略，经过面谈使职员发扬成绩，纠正错误，以主动态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。（4）制订绩效改善计划。改善绩效计划应该切实可行、由易到难，要有明确时间性，计划要具体，要得到上下级认同，改善计划是绩效管理最终落脚点。（5）改善绩效指导。切实确保本岗位工作有效性，应该是考评者和被考评者讨论关键问题，上下级主管应常常对下属工作绩效改善做出正确指导，并在精神上、物质上给予必需支持。23. 说明绩效管理考评类型和具体考评方法。 考评类型：依据绩效管理考评内容，能够分为品质主导型，行为主导型和效果主导型三种类型。考评方法可分为：（1）按具体形式区分考评方法：量表评定法；混合标准尺度法；书面法。（2）以职员行为为对象进行考评方法：关键事件法；行为观察量表法；行为定点量表法；硬性分配法；排队法。（3）根据职员工作结果进行考评方法：生产能力衡量法；目标管理法。24. 某企业绩效考评方法是采取硬性排队法，把职员分为：1等、2等、3等、4等，5等这5个等级，第十二个月排在5等不发年底奖金，第二年排在5等下岗培训，若安排上岗后仍排在5等，则淘汰下岗。十二个月一度考评又来了，财会科陈科长开始头疼，今年不知要把谁排在5等上，每个职员全部很尽责，她去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把小张排到5等，小张为此很恨她，大家对这种考评制度很不满。 请问： (1)财务部门是否适合硬性分布法?为何?- (2)假如雷新为该企业财务部门设计绩效考评方案应注意哪些问题?参考答案：（1）不适合，因为硬性分布法是以职员行为为对象进行考评方法，考评者遵照一个工作范围和尺度，对职员行为进行描述，以提升绩效考评正确性。当职员工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采取硬性分布法，根据正态分布规律，职员工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定百分比关系，中员应该最多，好、差较少，这种方法，能够避免传统考评中大多数良好，最少也是过得去情况发生，但这种方法不适合职员能力分布呈偏态。硬性分布法只能把职员分为有限多个类别，难以具体比较职员差异，也不能在诊疗工作问题时提供正确可靠消息。（2）末尾淘汰：不符合绩效性质中多维性，即对被考评人员分析要求考虑多方面原因。（3）两年了，绩效考评方法还没有改变，不符合动态性。（4）因为该企业财务部门作为职能部门应以品质主导型和效果主导型相结合来考评，而非行为主导型。企业在采取绩效考评方案时，应依据企业环境和条件，和各类岗位和人员特点，选择适宜方案。具体来说应该从以下多个方面着手：科学确实定考评基础；评价实施；绩效面谈；制订绩效改善计划；改善绩效指导。25. 某房地产企业前后采取了两种薪酬方案，企业最早实施第一个方案是基薪+奖励模式具体而言，基薪约为1 5002 000元，职员每个月推销住房指标为8套；超出指标，按每套奖励300元标准发放奖励；假如达不到8家，则无奖励也不扣薪。为激发职员主动性，该企业管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高分成。具体而言，基薪一律降为500元，另外，职员每销售一套住房，奖励500元，上不封顶。请您依据绩效考评原理和标准，分析以上两种方案优缺点?参考答案：绩效考评标准是：公开和开放标准；反馈和修改标准；定时化和制度化标准；可靠性和正确性标准；可行性和实用性标准。第一个绩效考评方案违反了可靠性和正确性标准，方案要求在指标完成额内全部能够拿高基薪，它不能有效地反应被测人员工作绩效，会影响职员主动性，产生惰性。第二种考评方案违反了可行性和实用性标准。它没有对限制原因进行分析，即没有对绩效管理对象进行分析，可能造成新职员因为缺乏经验而拿着低基薪，从而影响主动性。26. 新兴企业生产人员16人，销售人员15人，后勤管理人员15人，研发人员10人。企业管理比较混乱，薪酬水平不高，在奖金发放中只和职员资历、等级挂钩，而员II作实际业绩和薪资奖励没有联络，激励力度不大。造成了职员工作效率低下，影响了企业发展。今年起企业需要重新制订设计一套绩效考评方法。请为企业设计一套绩效考评方案。参考答案：首先，我们需要确定绩效考评标准：（1）公开和开放性标准；（2）反馈和修改标准；（3）定时化和制度化标准；（4）可靠性和正确性标准；（5）可行性和实用性标准。其次，我们需要确定考评关键：（1）生产人员和销售人员，效果主导型考评；（2）后勤人员，品质主导型考评；（3）研发人员，效果主导型考评。确定绩效考评方案：职员名称部门考评人员考评时间业绩（60分）生产任务指标108642产品质量指标108642任务完成度指标108642108642能力（20分）改善力54321技能熟练程度54321了解力5432154321态度（20分）纪律性54321主动性54321协调性5432154321（其它人员可参考此表进行设计，只是分数百分比不一样指标不一样而已。）27. 请为您企业现任行政部经理设计一个绩效考评表，并依据您对她判定，进行打分，并汇总出绩效考评总分。 参考答案：行政部经理考评，应该采取行为主导型为主考评措施，考评措施参考：行政部经理管理考评表。 填表人姓名部门填表人职务直接上级姓名直接上级职务序号评价要素评价内容评价分数（5选1）行政人事部调整最终止果1业绩（30）率领大家完成部门工作目标108642含有效益管理思想，常常以效益衡量工作86421要求职员高质量完成工作64321对工作业绩要求高，重视结果，也重视过程643212管理（30）管理有条理，计划性强108642对下属管理严格，同时也公平108642重视工作计划制订和落实1086423沟通（20）和职员沟通工作目标（每个月最少一次）86421和职员沟通工作能力提升和改善（每个月最少一次）64321重视团体建设，重视每个职员643214服务（10）为职员发明工作条件43210帮助职员克服工作中困难32100帮助职员完成工作321005培训（10）为职员提供正式培训（每个月最少一次）43210常常指导职员工作，提升工作能力32100为职员提供学习机会32100评价标准本表填写必需以事实为依据，假如出现问题，相关填表人必需负担相关责任；本表每三个月五次，所选数字不得修改；每个项目标满分，是指完全能够做到对应工作，最终一个分数，是指完全不能做到，您能够依据自己判定选择一个评分。填表人本人对上述项目所作评价为本人真实见解表示，没有虚假成份！经过计算，我评价总分为65分。个人签字：某某某201年月日28. 下面是一段相关绩效考评叙述：在绩效考评工作阶段，怎样确保并提升考评公平性是最关键。观察不全方面，记忆力不好等全部会造成绩效考评不公正。为了确保考评公正、公平性，企业人力资源部门应该确立两个保障系统。企业职员绩效评审系统作为绩效管理系统子系统，其关键功效有给考评者一定约束和压力，使她们慎重从事，在考评中愈加重视信息采集和证据；企业职员申诉系统功效是对存在严重争议考评结果进行调查甄别预防诱发无须要冲突。绩效反馈关键目标是为了改善和提升绩效，为了有效进行考评结果反馈，应集中开会展开探讨。请指出上述描述中存在5 处错误，并给予更正。参考答案：(1).在绩效考评工作阶段，怎样确保并提升考评正确性是最关键；(2).观察不全方面，记忆力不好等全部会造成绩效考评偏差，从而造成考评不正确性；(3).给考评者一定约束和压力，使她们慎重从事，在考评中愈加重视信息采集和证据是企业职员申诉系统功效；(4).对存在严惩争议考评结果进行调查甄别预防诱发无须要冲突是企业职员绩效评审系统关键功效；(5).为了有效进行考评结果反馈，应开展和职员面谈。29. 简述绩效管理进行360 度反馈实施基础步骤。参考答案：(1).组建评定队伍； (2).对被选拔人员培训：怎样向她人提供反馈和评定方法； (3).实施360 度反馈评价； (4).统计评分数据并汇报结果； (5).对被评价人进行怎样接收她人反馈训练； (6).管理部门针对反馈问题制度行动计划，也可请咨询企业帮助实施，由其独立处理数据和结果汇报。30. 简述职员绩效管理实施程序。参考答案：(1).编制企业岗位说明书，为科学考评奠定基础； (2).确定工作要顶； (3).确定考评标准； (4).考评实施； (5).考评面谈； (6).制订改善计划； (7).绩效改善指导。31. 绩效面谈是绩效管理中进行考评评价后必不可少工作内容。管理者在绩效面谈时要关注哪多个方面技巧问题?参考答案：(1).管理者一定要摆好自己和职员位置，双方应该是含有共同目标交流者，含有同向关系，管理者不是评价者或判定者，双方是完全平等交流者。 (2).经过正面激励或反馈，关注和肯定职员优点。 (3).要提前向职员提供她评结果，强调客观事实，尤其是提请职员注意在目标设计中，双广方达成一致内容，提醒职员事先承诺，包含对于结果指标和行为指标承诺。 (4).应该激励职员参与讨论，发表自己意见和见解，以查对考评评价结果是否适宜。 (5).针对职员行为评价结果，为职员考虑本年度（培训）发展计划。32. 在人力资源管理中，不管是招聘、岗位评价、还是绩效考评中行为评价，全部会包含评分正确性问题。请简明说明，怎样才能避免评分误差?参考答案：(1).选择适宜评价工具。 (2).评价后能立即反馈，讲明对被评价者职业发展意义，消除其无须要顾虑。 (3).选择适宜评价人，尽可能避免和被评价者有竞争或亲友关系职员参与评价。 (4).对评分方法进行讲解，说明评分关键在于被评价者相对位置。 (5).要注意避免评分中误差，如次序效应、光环效应、从众影响等等。33. 下面是一段相关绩效考评叙述：在绩效考评工作阶段，怎样确保并提升考评公平性是最关键。观察不全方面，记忆力不好等全部会造成绩效考评不公正。为了确保考评公正、公平性，企业人力资源部门应该确立两个保障系统。企业职员绩效评审系统作为绩效管理系统子系统，其关键功效有给考评者一定约束和压力，使她们慎重从事，在考评中愈加重视信息采集和证据；企业职员申诉系统功效是对存在严重争议考评结果进行调查甄别预防诱发无须要冲突。绩效反馈关键目标是为了改善和提升绩效，为了有效进行考评结果反馈，应集中开会展开探讨。请指出上述描述中存在5 处错误，并给予更正。参考答案：(1).在绩效考评工作阶段，怎样确保并提升考评正确性是最关键；(2).观察不全方面，记忆力不好等全部会造成绩效考评偏差，从而造成考评不正确性；(3).给考评者一定约束和压力，使她们慎重从事，在考评中愈加重视信息采集和证据是企业职员申诉系统功效；(4).对存在严惩争议考评结果进行调查甄别预防诱发无须要冲突是企业职员绩效评审系统关键功效；(5).为了有效进行考评结果反馈，应开展和职员面谈。三、主观题(共2道小题)21. 案例2： A 企业是一家大型商场，企业包含管理人员和职员共有500 多人。因为大家齐心努力，企业销售额不停上升。到了年底，A 企业又开始了十二个月一度绩效考评，因为每十二个月年底绩效考评是和奖金挂钩，大家全部很重视。人力资源部又将部分考评表发放到各个部门经理，部门经理在要求时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部经理，她拿到人力资源部送来考评表格，却不知该怎么办。表格关键包含了对职员工作业绩和工作态度评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短评语，如超额完成工作任务，基础完成工作任务等等。因为年初种种原因，老张并没有将职员业绩目标清楚地确定下来，所以对业绩考评时，无法判定谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，因为平时没有搜集和统计职员工作表现，到了年底，仅对近一两个月事情有一点记忆。 因为人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加部分轻描淡写评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要和奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，她决定向人力资源部提议重新设计本部门营业人员考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回复下列问题： (1)该企业绩效管理存在哪些问题有待于改善和加强? (2)选择营业人员绩效考评方法时，应该注意哪些问题?参考答案：(1).该企业存在绩效管理问题以下： 1).考评目标不明确。绩效评定目标是发觉职员工作优点和不足，改善职员和组织整体绩效，促进职员和组织提升和发展，而不是为了考评而考评。 . 2).绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者绩效目标竟然模糊，使得考评没有了对比标准。 3).日常工作过程中忽略相关职员工作行为统计，使得考评时缺乏证据性资料，便利考评结果可靠性降低。 4). 在考评过程中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考评期表现，这种“以近概全”方法，便利考评结果正确性降低。 5).考评周期设置不妥。营业部门业绩考评周期过长，不利于发觉、处理问题，也不利于平时搜集职员绩效信息。 (2).提升绩效管理方法以下： 1).明确考评目标； 2).重新设计考评周期，缩短考评周期； 3).有利于职员平时绩效考评信息搜集； 4).重视绩效面谈作用； 5).制订绩效改善计划，为职员绩效改善作很必需指导； 6).考评指标深入量化； 7).加强管理者相关绩效考评培训； 8).考评体系中加入对职员能力考评。22. 小王在一家私营企业做基层主管已经有3 年了。这家企业在以前不是很重视绩效考评，不过依靠自己所拥有资源，企业发展得很快。去年，企业从外部引进了一名人力资源总监，至此，企业绩效考评制度才开始在企业中建立起来，企业中大多数职员也开始知道了部分相关职员绩效管理具体要求。 在去年年底考评时，小王上司要同她谈话，小王很是不安，即使她对十二个月来工作很满意，不过她不知道她上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”人，除了工作上问题，她不是很常常地和她上司交往。在谈话中，上司对小王表现总体上来讲是肯定，同时，指出了她在工作中需要改善地方。小王也同意那些见解，她知道自己有部分缺点。整个谈话过程是令人愉快，离开她上司办公室时小王感觉不错。不过，当小王拿到上司给她年底考评书面汇报时，小王感到很震惊，而且难以置信，书面汇报中写了她很多问题、缺点等负面东西，而她成绩、优点等只有一点点。小王认为这么结果仿佛有点“不可理喻”。小王从企业公布“绩效考评规则”上知道，书面考评汇报是要长久存档，这对小王以后在企业工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回复下列问题：(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样作用?(2)人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面工作?(3)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，造成这么结果其原因何在?(4)怎样做才能克服这些问题产生?参考答案： (1).绩效面谈在绩效管理中作用为： 1).使考评者和被考评者对绩效管理有愈加全方面、深入认识。经过绩效面谈，使得考评者和被考评者对绩效管理目标、考评方法、程序有深入认识，有利于下一轮绩效考勤评工作开展。 2).将职员绩效考评情况反馈给职员。考勤评者要将职员绩效真实信息反馈给职员本人，对职员成绩、优点进行表彰；同时要指出职员问题、缺点，使之更正。(2).围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： 1).对考评者和被考评者明确考评目标； 2).明确绩效面谈目标； 3).加强对考评者面谈技巧培训。 (3).表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这么问题原因可能有下列多个情况： 1).企业绩效考评系统：企业上下对绩效管理目标不清； 2).小王上司对小王有偏见； 3).小王上司没有很好绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题和缺点。(4).处理问题对策以下： 企业要建立开放工绩效管理制度，具体来说应该做到： 1).考评前绩效目标制订要明确、客观、量化； 2).考勤评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意职员绩效信息搜集； 3).考评结束后要注意考评结果反馈，考评者和被考评者要就考评最终结果达成一致，共同制订职员绩效改善计划。三、主观题(共5道小题)21. 简述绩效管理进行360 度反馈实施基础步骤。参考答案：(1).组建评定队伍； (2).对被选拔人员培训：怎样向她人提供反馈和评定方法； (3).实施360 度反馈评价； (4).统计评分数据并汇报结果； (5).对被评价人进行怎样接收她人反馈训练； (6).管理部门针对反馈问题制度行动计划，也可请咨询企业帮助实施，由其独立处理数据和结果汇报。22. 简述职员绩效管理实施程序。参考答案：(1).编制企业岗位说明书，为科学考评奠定基础； (2).确定工作要顶； (3).确定考评标准； (4).考评实施； (5).考评面谈； (6).制订改善计划； (7).绩效改善指导。23. 绩效面谈是绩效管理中进行考评评价后必不可少工作内容。管理者在绩效面谈时要关注哪多个方面技巧问题?参考答案：(1).管理者一定要摆好自己和职员位置，双方应该是含有共同目标交流者，含有同向关系，管理者不是评价者或判定者，双方是完全平等交流者。 (2).经过正面激励或反馈，关注和肯定职员优点。 (3).要提前向职员提供她评结果，强调客观事实，尤其是提请职员注意在目标设计中，双广方达成一致内容，提醒职员事先承诺，包含对于结果指标和行为指标承诺。 (4).应该激励职员参与讨论，发表自己意见和见解，以查对考评评价结果是否适宜。 (5).针对职员行为评价结果，为职员考虑本年度（培训）发展计划。24. 简述职员绩效管理实施程序。参考答案：(1).编制企业岗位说明书，为科学考评奠定基础； (2).确定工作要顶； (3).确定考评标准； (4).考评实施； (5).考评面谈； (6).制订改善计划； (7).绩效改善指导。25. 在人力资源管理中，不管是招聘、岗位评价、还是绩效考评中行为评价，全部会包含评分正确性问题。请简明说明，怎样才能避免评分误差?参考答案：(1).选择适宜评价工具。 (2).评价后能立即反馈，讲明对被评价者职业发展意义，消除其无须要顾虑。 (3).选择适宜评价人，尽可能避免和被评价者有竞争或亲友关系职员参与评价。 (4).对评分方法进行讲解，说明评分关键在于被评价者相对位置。 (5).要注意避免评分中误差，如次序效应、光环效应、从众影响等等。三、主观题(共1道小题)39. 案例1：事件一：在全体职员大会上，领导们说：“我们是新成立企业，很多地方还很不完善，期望每一位职员全部把这份工作看成自己事业，有什么新想法就提出来，企业一定会重奖”。有多个“热血青年”热情受到了鼓舞，纷纷向企业递上了自己提议书。石沉大海不计其数，甚至招来了上司冷嘲热讽：“你假如把写提议书精力用来多见多个用户话，你销售业绩也就不会这么差了”。 事件二：企业表彰了一批职员，可其中有相当一部分在大多数职员看来是不应该上这个光荣榜。因为她们工作表现通常，不管是业绩还是态度全部只能算中等。经过比较，大家得出了比较一致见解：和领导走得近一点，私人关系好一点，比工作干得卖力点更为关键。 事件三：B 从一名一般职员很快升到总经理秘书，从企业组织结构图来看，她地位和副总是一样。总经理也总是人前人后地夸她：“B 是企业最勤奋人了，天天总是最终一个离开企业”。以后，企业加班人逐步多了起来。可其中干活有多个呢?大家上网玩游戏有之，聊天亦有之。总而言之，企业里“人气”倒是旺了不少。 请你谈谈对三个事件见解，对企业人力资源管理有何启示? 参考答案：事件一中该企业领导随意给以承诺却没有兑现，会使该企业职员对企业奖惩制度产生怀疑和不解，造成企业绩效考评制度动作混乱，最终严重打击了职员主动性，作为一个新企业，应该尤其重视发挥职员主动性和发明性，这么才能保持应有省略，而该企业做法，肯定造成企业创新能力下降。 事件二表明该企业绩效考评不科学，造成了考评结果不能正确反应出职员本身品德、能力、态度和业绩，而关键甚至是完全取决于领导主观感受，科学绩效考评应该是能比较客观反应出该职员各方面品质，所以会是量化或行为化指标，且不完全由领导来评判，而是有多角度，而且依据具体情况，各角度最终所点比重也有所不一样。 事件三中职员职位升迁没有对应绩效考评制度支持，这么会造成职员职位升迁难以服众，而相关领导一些话语，又会暗示职员做出一些表现，但这些表现未必对企业会有利，而假如有科学升迁考评制度，则首先能够引领和激励职员愈加好地为企业工作；其次能够为企业内部职位升降提供依据，用以服众。 企业奖励什么行为就是激励职员多发生类似行为；一样地，处罚什么行为也就是期望在职员中抑制甚至杜绝类似行为发生。从以上多个事件能够看出，该企业不能激励职员参与企业决议，而是激励了听话、和领导保持“亲密”关系职员，或是仅会做表面文章、看似“埋头苦干”但不能给企业带来任何效益行为。对于一个新成立企业，它实际上奖励和处罚行为全部和它发展战略背道而驰。长此以往，职员精力全部放在了和领导建立私人关系上，而长时间“工作”身心俱疲，试问怎样带来收益？企业真正应该塑造行为，应该是正当、真正有利于企业和个人发展行为，而不是这些错误行为。根据人力资源管理学理念，对于任何企业来说，绩效考评制度是极其关键，会包含企业创新机制，职员奖惩和职位变动，所以说没有考评就等于没有管理。该企业急需要建立起科学合理绩效考评制度，而且在之基础上，建立合理薪酬奖惩和职位升降制度。