集团公司岗位职级管理核心制度.doc

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岗位职级系统管理制度（试行版）
目录

第一章　总则
第二章　岗位职级系统结构
第三章　岗位职级系统管理
第四章　岗位职级系统应用

岗位职级系统管理制度
第一章 总则

第一条 岗位职级系统建立目标
岗位职级系统是企业人力资源管理基础。岗位职级系统将以经验值系统为关键，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、职员发展等提供关键依据。为扎实人力资源基础工作，使人力资源工作愈加标准化、规范化，特制订本制度。

第二条 岗位职级系统定义
岗位职级系统以“岗位”为关键，依据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面不一样任职资格要求设定不相同级（即职级），以可量化经验值体系作为对应参考标准，同时依据各岗位价值和同行业薪酬水平制订各岗位标准薪酬，为职员设计职业发展通路。

第三条 岗位职级系统适用范围
浙江******全体职员（不含总经办人员）

第四条 岗位职级系统标准
1、 公平性标准：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为关键手段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以确保本系统内部公平性。
2、 竞争性标准：岗位职级系统每十二个月全部将参考外部同类行业市场薪酬水平调整对应岗位职级薪酬水平，以确保本系统外部竞争性。

第二章 岗位职级系统结构
第一节 岗位职级系统相关定义
第五条 岗位和岗位大类
1． 岗位：依据企业业务模式和组织架构，根据在企业中负担相同任务、职责和权限，划分出岗位。比如：周围产品、工程技术、行政等等。
2． 岗位大类：是对职责、技能等相近岗位进行归类，形成不一样岗位大类。比如：技术运维类、综合管理类、运行策划类等等。
3． 岗位划分标准标准：
1） 依据企业战略发展不一样阶段，和业务模式和组织架构相匹配。
2） 岗位工作职责和工作步骤独立清楚、不可替换。
3） 岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不一样要求。
4） 在相关行业含有可参考性。

第六条 职级和职级大类、晋级和晋升
1． 职级：企业职级体系作为岗位定级参考标准，纵向上划分成不一样数字等级。
2． 职级大类：为了便于集中管理和相互区分，依据每个岗位所需要技能、经验、学历和职责、权限等任职要求，纵向若干职级合并为一个职级大类，而且每一大类全部有固定称号。
3． 晋级：在职级体系中每上升一个职级，称之为“晋级”。
4． 晋升：若职员每上升一个职级大类，称为“晋升”。
5． 晋级标准：即每个职级大类范围内，依据职级标正确定不一样经验值达标范围，只要经验值达成既可自动晋级。
6． 晋升标准：即每个岗位不仅必需达成晋升职级大类所需要经验值外，同时必需满足晋升职级大类所需岗位认证条件。详见第十四条相关要求。

第七条 经验值体系
1． 定义：经验值是职员在企业服务期间做出成绩量化指标。是依据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定一个绝对值，仅用于统计和调整职级，是每个岗位晋升和晋级标准。
2． 分类：经验值按获取方法分为岗位经验值和项目经验值两类。
1） 岗位经验值：以年度为单位，年初企业依据每个岗位价值、贡献预设岗位经验值范围，职员在岗位上工作满十二个月后经过考评将取得最终岗位经验值绝对数（参考《浙江******绩效考评管理措施》）。
2） 项目经验值：项目经验值多少由项目本身产生价值所决定。依据项目标等级——区域级、企业级或集团级项目，由企业总经办领导预设经验值范围标准。项目完成后，依据《项目管理制度》对项目实施情况和项目结果进行考评，确定参与并完成项目标职员最终取得经验值。
3． 起始经验值：
上述任何一类经验值增减全部是基于之前经验值累计行为。所以，每个新职员进入企业后依据其任职岗位确定职级及经验值，即为其所获“起始经验值”；职员在考评年度结束时总经验值，即为下十二个月度经验值累加“年度起始经验值”。

具体内容详见附件一《浙江******岗位职级系统详表》

第八条 标准薪资范围
标准薪资范围：综合内部各岗位职级贡献、价值原因和外部同行业市场薪资水平，确定每个岗位职级标准薪资范围。

第二节 岗位职级序列

第九条 岗位职级序列
1. 岗位职级序列：即岗位职级系统中描述不一样职级间上下关系序列，包含职级和职级大类，是职员职业发展设计上升路径。
2. 岗位职级序列分类：岗位职级系统实施“双梯”发展序列模式，共设有2个序列——专业岗位序列、管理岗位序列。

第十条 专业岗位序列：全部岗位晋升标准以岗位所需专业经验、技能为主设定不一样职级大类，该序列岗位职级包含：初级、中级、高级、资深。
第十一条 管理岗位序列：该序列职级大类包含：主管、经理、高级经理、总监。该序列内不一样职级大类晋升标准不仅有岗位所需专业经验和技能，还要求该序列各岗位含有一定管理能力，负担管理职责。

第十二条 专业岗位序列和管理岗位序列关系：图所表示。
“双梯”发展岗位职级大类序列图管理岗位序列

专业岗位序列
总监/总助

副总监

高级经理

经理

副经理

主管
资深

高级

中级

初级

1. 专业岗位职级序列和职员个人紧密相关，只要是乐语职员必有专业岗位职级。根据岗位职级标准评定每位职员专业岗位职级，专业岗位职级大类标准上没有名额或编制限制；管理岗位序列和部门紧密相关，根据管理需求和组织架构要求设定对应管理岗位，为管理岗位选拔配置管理人员，所以，管理岗位职级必需和组织架构和管理幅度相关，有编制限制。
2. 管理岗位职级大类评定标准上要求职员必需达成专业岗位职级大类“高级”以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级大类评定不以职员含有一定管理岗位职级为前提。
3. 福利政策均以各岗位划分职级大类为依据，表现于专业岗位和管理岗位两大序列。对于同时含有专业岗位职级和管理岗位职级序列职员，薪资福利标准取两个岗位职级大类序列中高值。

第三章 岗位职级系统管理

第十三条　岗位分类日常维护和管理
依据企业业务需要立即对岗位职级局部更新和维护，关键在岗位增加、降低，岗位大类合并、拆分等。由业务部门提出申请，填写附件二《岗位职级变动审批表》，分管副总和总经理逐层审批，人力资源部部审核后上报集团总部并最终确定。
人力资源部每十二个月四月份进行岗位职级全方面更新和维护，依据当年企业业务发展需要和内部组织架构调整，结合外部同行业市场调查，提出岗位职级完善提议，报总经理和集团总部审批经过后，各业务部门配合完成。

第十四条　职员岗位职级大类评定（具体细则另行颁布）：
依据第六条相关要求，每个岗位不仅必需达成晋升职级大类所需要经验值外，同时必需满足晋升职级所需岗位认证条件。岗位职级系统评定按岗位大类来划分三种不一样方法进行岗位职级评定：
1、 专业岗位序列中“初级/中级/高级/资深”职级大类评定：
l 职级大类评定：各部门经理及以上管理干部提出提议，经相关上级领导审核和人力资源部审核，最终集团总部审批经过后实施。
l 其中对于浙江乐语职员专业岗位职级大类评定和晋升标准，各部门责任人仅享受提议权。
l 岗位职级大类晋升评定标准：依据职员目前积累经验值总量，衡量是否符合所在岗位职级大类晋升标准，并须达成岗位认证条件。
l 岗位职级大类晋升标准中须任职资格证书岗位必需先经培训发展部及其委托专业培训机构培训、考评并取得任职资格证书后方可参与相关序列职级大类评定。
3、管理岗位序列职级大类评定：
l 管理岗位序列岗位职级大类评定：当管理岗位空缺时候，能够采取公开招聘、竞岗、内部推荐方法，产生候选人，然后经过一定程序，由管理岗位序列岗位职级评审委员会（委员会组员由企业高层管理干部组成），综合评定业务能力和管理能力。评定结果经人力资源部审核，最终报集团总部审批经过后实施。
l 岗位职级大类晋升评定标准：依据职员目前积累经验值总量，同时满足管理岗位序列岗位职级评审委员会制订晋升标准（参考360度绩效考评法）。

第四章 岗位职级系统应用

第十五条　岗位职级系统应用
岗位职级系统应用在人力资源管理各个方面，贯穿于职员入司至离职全过程。围绕岗位职级系统而制订相关人力资源管理制度包含：《招聘管理制度》、《薪酬管理制度》、《福利管理制度》、《绩效管理制度》、《职员调整管理制度》等。具体应用关键表现在以下方面：
第十六条 人才招聘
l 岗位职级系统是为企业人才招聘提供依据和标准。
l 人力资源部配适用人部门依据业务发展需要，结合岗位职级系统，合理确定部门各职级人才配置百分比，评定各职级人才缺口，针对性引入人才，使业务部门建立一支有效人才梯队。
第十七条 薪酬管理
l 岗位职级系统为职员定薪提供标准。确保企业薪酬达成内部公平性和外部竞争性。
l 薪酬管理根据《薪酬管理制度》实施，做到以岗定级，以级定薪，级变薪变。关键包含以下多个方面：职员录用时核薪、转正调薪、晋级/降级/晋升/降职调薪和年度调薪。
l 企业每十二个月参与外部同行业薪酬市场调查，结合外部市场和内部情况进行岗位职级系统调整，确保外部竞争性。
第十八条 绩效管理
岗位职级系统是设定职员工作目标基础依据，职员所获经验值（岗位经验值和项目经验值）作为绩效考评结果直观表现，为晋升、晋级和薪资调整提供客观依据。
第十九条 岗位调整
岗位职级系统是职员岗位和职级调整基础依据，职员能够在同一岗位上根据职级纵向发展，同时也能够在不一样岗位间横向发展。
第二十条 人才培训
岗位职级系统是制订人才培训计划基础。人才培训需求制订、培训体系设置全部需要和企业战略要求和岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位要求，符合企业业务发展需求，从而确保职员个人发展和企业发展相一致。
第二十一条 职员发展
岗位职级系统为职员发展设计“双梯”发展模式，一条是专业上作精做深发展通路，另外一条是在管理岗位上发展通路。职员能够经过经验值累积，根据自己客观实际选择在企业不一样发展通路。

第二十三条 本制度解释权归人力资源部。