公司员工手册(31)模板.doc

经营理念

服务更优异

释意：
对内：
要在企业内部建立相互服务，精诚合作企业文化，企业内部各人员之间，各部门之间和上下级之间全部要加强沟通和交流，消除隔阂，相互提供愈加好服务，培养企业内部团体精神。
对外：
为全部用户提供愈加好服务，最大程度地满足用户需要，处理用户问题，在用户中树立企业良好形象。

关键价值观

共存共荣 老实守信
改革创新 志远求实

1、共存共荣：我们奉行“共赢”标准，生产商、企业、用户、职员、社会几者之间结成成长伙伴关系，形成一个利益共同体。
我们坚信，只有互惠互利才能给企业和用户双方带来长久而稳定利益；职员只有将本身利益融入企业整体利益之中，企业和职员才能取得共同发展。
2、老实守信：我们一直以诚信为本，坚持可户利益高于一切、信誉是企业生命，维护企业信誉是每一位职员义不容辞责任。
3、改革创新：我们永不满足现实状况，经过锐意进取、大胆创新保持企业活力和竞争力。
4、志远求实：我们志存高远，严谨务实，我们坚信，未来就掌握在每一位宏润人手中，只要我们努力去做，明天一定更美好。

企业远景目标
君恒华科远景目标是成为技、贸、服务、制造为一体，立足于中国国际性企业。以代理贸易体制为基础，经过技术合作和创新，从代理产品增值向技术、服务增值转变，经过对外资源整合和利用，提升本身技术服务和研发能力，拓展贸易体制，加强资本运作能力，以优良产品、完善服务，满足用户需求，服务于消费者，服务于社会。

战略步骤
为实现上述远景目标，君恒华科将采取以下战略步骤，即：贸→技→资本运作三个阶段。
第一个阶段是贸，企业将以代理、贸易作为业务发展关键手段，经过代理合作制逐步完善企业渠道网络，使市场营销机制愈加成熟和规范；同时，在这一阶段中，技关键是指技术服务和技术跟踪，利用君恒华科现有技术实力、完善技术服务体系为用户和合作伙伴进行服务。
第二个阶段是技，这里技关键是指技术研发，是技术服务和技术跟踪向产品研发型及生产型过渡，是技术增值过程；同时，在这一阶段，贸将从单一代理过渡为代理制和连锁制两种方法，扩充企业市场销售、服务网络。
第三个阶段是资本运作，这将是依据一定步骤完成，即以资本升值、股东利益最大化为基础向制造业等其它相关领域进军。

企业概况

君 恒 华 科 人行为规范
一、君恒华科定义：君恒华科全体职员，包含正式职员、试用期职员和事务类职员。
二、同事间问候语：
问候语作用：
天天以朝气蓬勃问候开始，以充满感激和善意问候结束。让我们工作和生活充满温情和愉快！
上班：要主动、充满活力地向每一位同事打招呼：XXX，早！
工作期间：途经正辛勤工作同事身边时，如自己临时没有工作，应说一声：“有什么能够帮忙吗？”
下班：要和同事说“再见！”或“我先走了，再见！”
三、外在形象：
坐立行走表现着她（她）精神风貌和学识修养，同时也表现着宏润企业整体对外形象。所以，每一位宏润人必需严格要求自己，不管在工作时间还是在业余时间，不管是在工作场所还是在其它公共场所，全部要随时注意自己举止和形象，展现宏润企业风采。
1、衣饰：
天天上班前必需在前台镜子前检验自己衣饰：
A、发型：是否适合工作场所，是否妨碍工作，是否洁净整齐。
B、服装：是否洁净、整齐，是否符合着装要求。
C、胸卡：是否佩带整齐，是否很轻易让她人看见。
D、鞋子：是否洁净，是否符合要求。
2、站立姿态：
要时刻注意自己站姿，作到以下要求：
两脚并拢脚尖成V字型展开
后背挺直
下颚微微收缩
视线稍向下
3、坐资：
坐在工作椅上时，一定要表现出饱满精神，不能一付萎靡不振样子，应该：
腰背挺直
两肘并拢
两腿并拢
4、行走：
腰背挺直
两臂挺直，和腿平行
手自然摆动
视线平行向前
两脚不要内八字或外八字
四、待客：
在工作场所或楼梯等外碰到客人，应热情主动地问候并谦虚礼貌地让客人先行。假如客人要找自己同事，一定要热情地通知，方便时应给予引见。若客人所找同事不在，应该安排客人坐下，并提供茶水，不能冷落客人。宏润人必需时刻切记“服务更优异” 经营理念，为每一位来客提供优质服务，使之感受到君恒华科热情和温暖。

五、交换名片：
递交名片时，双手齐胸递上；
接名片时，双手接过，然后认真阅读，认真收好。
相互介绍时应该注意问题：
1、先将地位低人介绍给地位高人；
2、先将年纪小人介绍给年纪大人；
3、先将和自己关系亲密人介绍给和自己关系不亲密人；
4、先将男性介绍给女性。
六、相关接、打电话：
电话应接好坏，是企业对外形象优劣关键原因，每一位宏润人在接电话时，全部代表着整个君恒华科形象，千万马虎不得。君恒华科必需时刻面带微笑地去接听电话，用和蔼语气、礼貌语言去应答电话。
打电话之前，应作好以下准备：
1、考虑对方情况，避免对方外出或占用休息时间；
2、准备纸笔做统计；
3、整理思绪，确定电话关键点，并确定前后次序；
4、确定对方电话号码、企业名称、所属部门、姓名；
5、确定是要找人后，立即清楚地说明自己企业名称和自己姓名，并稍事寒暄；
6、叙述打电话理由和事情关键，并征求对方见解；
7、标准上打电话一方先挂电话，不过为表示尊重，要等对方先挂；
8、对方不在，请尽可能说明自己再打意思，并约好再打时间；
9、挂错电话时，必需向对方礼貌地表示歉意。

接电话关键点：
1、对方情况：企业名称、所属部门、职务、姓名；
2、向对方介绍自己：所属部门、姓名；
3、有什么事，如非本人电话，可委婉地问一下自己是否能够帮忙；
4、有没有回电话必需，如有必需，正确记下对方电话号码；
5、铃响以后立即接，不能让铃声响过五次，若其它部门没有些人时，也应立即接起；
6、立即准备纸笔做统计；
7、接电话时，总机接线员应清楚地报出第一声问候语：‘您好，君恒华科！“，然后问询对方要找人员或分机号，转入对应分机，我方目标人员拿起分机，险要清楚地报出自己名字：“您好，我是XXX。”，然后再切入谈话专题。
分支机构如无总机，电话接起时第一句话应说：“您好，宏润科技！”，然后再切入谈话专题。
8、对方要找人不在时，应该留下对方单位、姓名、电话，由我方在适宜时间打回去；或征求对方同意，把电话大意转达给相关人员；或告诉对方相关人员回来大致时间，要对方到时再打过来。

第一章

工作指导方法

老职员谈经验

一、务本
东汉哲学家王符在《潜夫论．务本》中写道：“凡为治之大致，莫善于抑末而务本，莫不善于离本而释末。”意思是说通常能做大事人，一定是善于抓住事物根本，忽略其不关键方面，而非离开事物根本而求其次。对我们而言，务本即发明价值。将王符理论和客观实际相结合，既是告戒我们：在日常学习工作中，一定要分清事物关键矛盾和次要矛盾，分清事物轻重缓急。

二、建立科学合理政策制度
清代梁启超曾说：“立法善者，中人之才能够智。”意思是说假如有了一套好政策制度，即使是资源通常人也能使其充足发挥才智，所以在营销工作中，我们首先要依据市场实际情况制订出一套科学合理政策策略，并严格加以实施，才能使我们工作水平和效率大大提升，使人人全部得尽其才。

三、提升效率基础—明确目标、细化任务
目标明确是提升工作效率基础，任务明细是提升工作效率保障。以一家生产电话机工厂为例，假如该工厂一天内可生产电话机5000部，那么目标无疑就是天天生产电话机5000部。目标明确后再将工作任务细化，分解成很多步骤，每一个步骤全部要教会职员先做什么，再做什么，然后在每个步骤上配置已培训好熟练工人进行操作，工作目标自然就会高效地完成。假如只是对工人讲你去生产5000部电话，而不把工作任务细化，那么工人工作效率一定不会高，而且很可能在要求期限内不能完成工作目标。
对我们来说一样如此。作为经营管理者，我们千万不能只告诉我们销售人员，你负责软驱，你负责鼠标，你负责键盘，北京市场归你管，而没有明确细化工作目标和实际进行操作工作步骤，这么工作效率一定会很低。正确做法应该是先明确目标市场，然后再将目标细化，并将具体工作步骤文字化、规范化，使销售人员在进行工作时有章可循，这么我们工作效率才会有大提升。
相关权威部门曾作过一份这么调查，题目是什么行业工作效率最高，调查结果是教育行业。这似乎并不出乎预料，因为教育行业目标单一，既教书育人，所以可见工作目标越明确，工作效率就越高。

四、怎样开发新用户
开发新用户要注意以下几点，即：
选准目标；有自信心；锲而不舍；态度诚恳
1、选准目标
千万不要把主板放到水果摊位上，一定要想措施把它装到计算机上。
2、有自信心
你要相信自己产品很好，你对用户服务也会使其满意，而且这种服务是她人无法比拟。
3、锲而不舍
5次见面+5次电话=99%成功
第一次约见用户，推销你主板，她一定会说你产品价格不好，名气不大，这时你成功率可能很低，但千万不要所以而气馁，多打几次电话，多约几次见面，并给用户留下企业和产品宣传页及自己名片，根据经验，在5次见面和打过5次电话后，你和用户一定会发展成为“准好友”，此时你成功率会达成99%。
4、态度诚恳
千万不能浮躁，不能总认为自己比用户懂多，搞教学式沟通，而是要虚心听取用户意见，态度诚恳，这么会让用户认为你很可靠，从而确保了见面质量。

五、怎样维护老用户
有调查表明假如用户流失率降低5%，则销售利润可增加25%。当老用户埋怨我们价格、服务时，我们一定要虚心听取意见，让其感觉到你很重视她和她提出问题，千万不能不了了之。同时，出现问题后，应立即着手处理，尽自己最大努力让用户感觉到你是在为她处理问题；假如出现了自己处理不了问题，你应该立即和你上级或其它能处理问题部门进行沟通、协商；假如经过沟通后相互仍然配合不好，应立即将现在问题处理程度及碰到困难上报至你上级、再上级或直接上报总经理。

六、怎样了解市场
要想了解市场及消费者心态，不仅要从多种媒体及好友圈中取得信息，而且更要贴近市场，这里最好方法就是常常去用户那里上班。销售人员不能总坐办公室，那样你和市场距离会慢慢地变远。

七、怎样开拓市场—抓关键、分层次
当我们产品线比较丰富时，很多个产品对我们来说全部是关键，想要在短时间内全方面拉动，只能造成心有余而力不足。正确措施是把最关键产品选出来，作为主打产品，在一段时间内把人力、物力、财力等优势力量集合在一个城市或一个市场区域内猛打猛攻，次关键产品随主打产品跟进。当主打产品快速拉升并达成预期目标时，再立即转入另一个城市或市场区域，如此往复。主打产品达成预期总目标后就要将其转变为次关键产品，而某项次关键产品就会变成主打产品。
以我们全系列显卡为例，我们经营决议者就要选出一款最关键产品作为主打产品，我们任务就是要选定在什么时间、用什么方法、打什么区域市场，比如我们决定用50天时间，以点点击破方法在中小OEM上打开缺口，那么我们决议部门就要组织做好各项准备工作，明确目标，细化任务，锁定时间，在现有中小OEM用户中提议一场总攻，这么就一定会取得好效果。

八、讲求标准，不做老好人
做人要讲求标准。假如做人没有标准，没有正气，而只是一味地去迎合她人，这么老好人是不可能取得成功。这些老好人看似和大家关系全部不错，实际上她们反倒是能把大家关系搞乱、搞散。我们应该发扬而不是抑制自己浩然正气，应该按事物本身是非曲直去判定、分析事物，讲求标准，不做老好人，并自觉抵制老好人现象。

九、多提议、少埋怨
怨言多埋怨多是一个软弱和气量狭小表现。四五个怨言满腹人碰到一起发怨言便只能败事。处理此问题关键是要端正自己思想，碰到问题时首先要从自己身上找原因，要勇于负担责任而不是推卸责任。只有找到本身原因后，才能发觉其它非本身原因，负担问题责任，就一定会成功。

十、摆正社会、企业和职员三者利益关系
企业只有为社会发明了价值，才能得到社会认可；而只有企业发明了利润，职员个人利益才能得到保障。酬劳对我们来说是很关键，它养活了我们及家人。你工作好和坏，大多数人全部会看清楚，假如你业绩很出色，企业和同事全部会要求提升你酬劳。千万不能自认为是，更不能所以而去要挟企业，和其去要挟企业，不如写一份辞职汇报去找愿意和你讨价还价企业。俗语说：君子爱财，取之有道。我们要取得更多酬劳，就必需要为企业及同事发明更多价值。
第二章

职员岗位职责
君恒华科职员岗位职责一览表
职 位
职 责

董事长

A、监督并实施企业大政方针
B、主持企业全盘工作，协调各部门关系
C、对企业经营成败负全方面责任
D、对企业中高层领导有任免权
E、确保企业资源增值并得到最大程度利用
F、发明企业内部进取向上、相互服务、精诚合作文化气氛
G、作为企业法人代表，对外代表企业

总经理

A、管理和协调企业及各分支机构工作，有效推行董事会议所启导政策，领导制订企业所经营各类产品全国销售计划，确保完成企业销售目标
B、平衡不一样产品之间关系，确保企业整体利益最大化
C、预备每十二个月财政预算及资金调动，有效控制成本和费用，确保本部门收益
D、采取有效方法，配合企业财务部、人事部工作
E、负责引进新产品，管理销售渠道，维护用户关系，采取合适行动确保部门内部不停推行改革
F、建立并监督物流步骤，安排商品物流（包含采购、进口、包装、检测、入库、调配等）
G、对业务步骤（进口、制造、存放、回扣等步骤）进行监督
H、管理用户，搞好用户服务工作
I、扶持和培养人才，确保人力资源发展能配合企业目标，对本部门职员有任免提议权和奖惩提议权
J、在交易和公关活动中代表企业

副总经理

PC消费类

A、配合总经理制订销售计划，并对销售计划完成负全方面责任
B、配合制订并严格实施营销策略，确保营销利益最大化
C、组织市场情况调研，并立即进行市场信息反馈
D、建立并维护销售渠道，提升销售服务质量，维护良好用户关系
E、碰到危机事件时，在企业配合下，完成危机处理
F、负责组织和实施对本部门职员及用户培训，提升职员销售水平
G、帮助开发并引进新产品
H、制订相关产品价格
I、在交易和公关活动中代表企业

副总经理

SERVER 类
A、配合总经理制订销售计划，并对销售计划完成负全方面责任
B、配合制订并严格实施营销策略，确保营销利益最大化
C、组织市场情况调研，并立即进行市场信息反馈
D、建立并维护销售渠道，提升销售服务质量，维护良好用户关系
E、碰到危机事件时，在企业配合下，完成危机处理
F、负责组织和实施对本部门职员及用户培训，提升职员销售水平
G、帮助开发并引进新产品
H、制订相关产品价格
I、在交易和公关活动中代表企业

销售经理

A、洽谈业务、实施销售管理步骤、催收货款、售后服务、维护用户关系
B、开发新用户，维护及扩大区域销售网络，提升企业经营业绩
C、完善、提升销售服务质量，和用户保持良好关系
D、推荐新产品、新项目
E、作好市场调查，汇报市场动态，为企业立即调整销售政策提供市场依据

市场部
经理

A、组织产品经理及区域经理制订各产品市场营销方案
B、组织管理市场营销活动
C、组织管理并督导各区域销售工作
D、开发引进新产品
E、平衡各产品关系，确保企业利益最大化
F、管理和维护用户，做好用户服务工作
G、培养并选拔人才，对本部门职员及产品经理、区域经理有任免提议权和奖惩提议权
H、搜集市场信息，为决议提供必需数据
I、帮助组织对部门职员进行业务培训

市场部
副经理

A、管理、帮助指定区域各销售代表和技术人员工作
B、帮助各产业经理制订指定区域产品销售策略
C、在产品经理制订产品策略和实施计划范围内督导各销售代表工作
D、对指定区域销售计划负责
E、帮助市场部经理制订全国广告推广计划
F、制订、组织、实施指定区域广告推广计划
G、帮助市场部经理制订市场、产品调研方案
H、组织、实施指定区域调研方案
I、帮助市场部经理完成产品、包装、配件开发和定型，受委托制作产品包材和配件
J、帮助技术部对产品品质把关，对产品包装、再加工负责
K、培养人才

市场文秘

A、建立用户档案，定时和用户保持联络，维护用户关系；配合市场策划工作需要，立即搜集并整理用户信息
B、处理市场部和外界日常往来文书、信函等，立即整理归档
C、搜集市场信息，掌握用户动态，为市场推广方案制订提供必需数据
D、负责电子企业会议统计和传发工作，成为电子企业联络窗口
市场部
企划专员

A、负责企业产品市场推广策划、组织、实施等工作
B、维系媒体关系
C、参与广告供给商选择和考评
D、选择确定并制订广告品（如包装说明书、印刷品等）

技术销售
工程师

A、对用户进行产品售后服务、处理用户售后问题
B、对不良品进行检测、维修、统计、汇报和分析
C、对不良品进行处理（供给商）
D、负责产品售前售中售后及网络管理
E、配合销售人员销售工作，对外推广企业产品、技术和服务

技术部
经理
A、负责新产品开发、研制、改善、选型和采购等技术工作
B、为企业各分支机构所售产品提供质量保障
C、全方面配合各区域销售工作，负责企业网络、电脑等设备正常运转，提供技术支持
D、建立健全企业各类产品技术检测标准和环境
E、组织进行新产品检测和技术可行性调查
F、管理技术部内部工作，负责协调配合各部门间工作
G、在技术上代表企业和相关企业机构联络
H、组织职员用户进行技术培训，提供技术支援
I、负责产品售后服务工作

财务部
经理

A、监督和服务于企业业务部们营销活动
B、负责财务部日常工作管理，并定时对全体财务人员进行业务培训
C、定时向总经理及指定代表提交相关财务报表
D、对企业才政情况进行分析和估计
E、帮助总经理及指定代表制订企业经营政策
F、管理监督检验总企业各分支机构经营及财务情况
G、负责协调和工商、税务、银行等相关部门关系
H、对本部门职员有任免提议权和奖惩提议权

销售文秘
（外欠）

A、对企业购销售协议管理
B、负责企业应收帐款管理，监督用户收帐情况，监督并审核销售价格实施：
a）每日和库房对帐
b）定时和用户对帐（每位用户最少三个月对一次），并做对帐统计
C、负责销售统计管理：
a）接收并统计各地每日进、销、存情况
b）每个月底给财务提供进、销、存数据
c）每七天上报销售统计报表
d) 每个月上报销售统计月报
D、负责每个月和内、外部相关业务部门对帐
E、监督出货、审查经济协议及订单
F、保管并整理用户档案和多种有价值资料

销售文秘
（采购）

A、监督实施采购、进口、物流、入库步骤
B、核实产品成本
C、负责企业应付帐款管理，和供给商及进口商查对帐务
D、和供给商及进口商签署经济协议

主管会计

A、负责企业制订区域财务工作
B、督导并协调财务部各岗位工作
C、配合市场部等相关部门做好各项工作

会计

A、负责对出纳工作稽核
B、对企业进、销、存业务进行正确核实，对企业财产实施有效管理
C、每个月定时对包含企业帐务、财产步骤进行查对，立即发觉并处理问题

出纳

A、帮助业务人员核查用户货款到帐情况
B、定时（每个工作日）核查企业现金、银行帐户资金情况，并对每笔资金流动业务作立即统计
C、帮助会计对企业资金收付情况作好立帐登记工作
D、帮助财务经理对企业经营产品做应付款实施工作
E、在经理及会计督导下，对企业发生任何费用做实施报销工作
F、对企业业务中现金收付进行交收工作

库房
管理员

A、负责库房货物管理，确保库存商品安全
B、负责填写购效协议及相关库存统计，并保管对应资料
C、根据主管会计要求做好日常工作，按时上报多种报表
D、对于库存中问题（坏品过多、滞销品、低于安全存库量等）立即上报相关部门主管

人事部经理

A、帮助总经理协调各部门关系，处理企业运作安排
B、培育良好企业文化
C、负责企业人力资源工作：
a）依据部门需求招聘所需人员；
b）管理劳动协议，负责职员转正、劳动协议续签考评审批工作。
c）负责企业内部职员人事档案管理，和相关人才机构保持联络，为职员办理档案存、转、取
d）制订培训计划，组织并实施职员培训；
e）制订企业绩效考评管理制度、绩效考评步骤、考评内容、考评标准、细则，组织考评培训，并落实实施；
f）适时向企业职员通报薪资定级、职位变动情况
D、为实现企业正规化和现代化而不停提出改革提议
E、帮助总经理日常工作，并做好文书工作
F、负责企业关键会议统计工作，落实、催办会议决议

行政部
经理

A、负责企业后勤管理工作（卫生、保洁，房屋维修，电话管理；对企业财产、设备、房屋租赁等进行文字立案）
B、负责计划办理企业多种福利，为职员办理社会保险，为外地职员办理相关证件，办理企业劳动年鉴，帮助企业企业文化建设
C、定时检验本部门职员工作情况，立即提出指导性意见，定时对本部门职员进行岗位业务培训
D、负责企业对外联络及公关工作
E、负责企业活动组织接待工作
F、负责企业车辆管理
G、对本本部门职员有任免提议权和奖惩提议权

前台文秘

A、接转电话
B、打字、复印、文书
C、接收电子邮件
D、接待来访客人
E、负责企业设备、事务性档案管理及企业工商执照、协议文件及公章保管
F、考勤统计

司机

A、负责企业货物运输和日常见车，主动配合销售部门及财务部门工作
B、车辆日常管理
C、对车辆管理提出合理化提议
D、负责办公室日常工作管理

储运部
经理

A、负责电子企业货物接收、储存及运输等工作，对储运部工作负担全部责任
B、管理和培训搬运工
C、亲密配合业务部销售工作
D、负责联络货运企业，确保降低运费
E、作好用户服务工作，维护企业良好形象
F、负责库房防火及安全工作
G、对本部门职员有任免提议权和奖惩提议权

储运人员（事务类职员）

A、负责送货、接货工作
B、负责运货途中货物安全
C、服从储运部经理领导和工作安排
D、配合企业做好其它工作

第三章

人事管理制度
一、职员招聘、解聘及协议管理
（一） 招聘
一、范围及招收条件
1、协议类职员范围：凡本企业劳动组织范围内常年性工作岗位招用职员实施协议制。
2、聘用类职员范围：临时性、季节性、技术补充性工作用工，实施聘用制。
3、协议类职员招收：依据企业实际发展和所需人员条件公布招聘信息，或由企业内部相关人员进行推荐，经企业人事部面世、考评，择优录用，并按相关要求办理录用手续。
4、聘用类职员招收：依据本企业技术、季节临时性工作需要，经中间人介绍，考评实际技能和劳动表现，择优聘用并办理相关手续。
二、聘用程序
1、企业各部门主管及分支机构责任人在招聘相关人员之前，要先填写《招聘申请书》，纤细描述招聘原因及对应聘人员技能要求，然后将申请书上报至总企业人事部 ，经人事部责任人签字认可后，方可招聘。
2、面试时应聘人员需填写《君恒华科求职申请表》，招聘人员需填写《宏润企业应聘人员面试评定表》，决定录用所招人员后，该人员应填写《君恒华科职员记录表》。面试工作结束后，人事部门应把这三张表和所录用人员相片、简历、学历证书、身份证复印件及其它相关材料进行整理，建立新职员档案。
3、人事部和所录用人员签署《试用期人员协议书》

（二）解聘
一、协议种植、变更和解除劳动协议期满前，企业和职员某一方不再续定协议，应提前30天通知对方。
二、职员终止协议结算方法
1、属于下列情况者，企业只发当月工资：
1）职员在试用培训期期间因个人原因辞职，企业只发给其中餐补助，天天按10元计算。
2）职员在试用期期间因不符合录用条件或违反企业规章制度、企业精神，被企业解聘，企业按工作日发给其工资。
3）职员因违反企业规章制度、企业精神，被企业解聘，企业按工作日发给其工资。
4）职员因个人原因自动辞职，企业应和其结清当月工资：超出半月按整月发放，不足半月按半月发放。
2、属于下列情况者，企业在结清当月工资（超出半月按整月发放，不足半月按半月发放）后再补发壹个月工资：
1）企业职员劳动协议期满，企业方不再和其续签协议。
2）职员因伤病医疗期满后不能从事原工作或企业因业务关系需裁员。
3）企业因效益不佳解聘职员。
3、职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，企业在结清当月工资（超出半月按整月发放，不足半月按半月发放）。
4、职员因出现重大过失给企业带来严重经济损失或被劳教、判刑，企业在解聘职员时将不再发放工资，并酌情进行经济处罚。财务人员应在见到辞职书（各部门主管及人士部门责任人签字）后，方可办理工资事宜。
三、解聘程序
1、如职员因个人原因主动提出辞职，需填写《职员辞职申请单》，经主管部门责任人签字并报总部审批同意后，可办理离职手续。如企业因该职员表现不佳而给予解聘，企业一方需填写《职员免职通知单》。
2、办理离职人员手续时，该人员主管责任人需同该人员进行面谈，并具体填写《离职人员面谈统计》，办理交接手续时应填写《离职人员应办手续清单》。离职手续办理完成，应将1、2项所需填写表格教送企业人事部存档。

（三）职员劳动协议管理
协议制职员要和本企业签署劳动协议，协议期限届满，应即终止实施，因为工作需要，在双方完全同意条件下，能够续签协议。
一、试用期：试用期协议在职员入职企业后第一天签署，试用期依据工作繁简程度定为1－3个月。
二、转正：试用期人员在试用期工作立即结束时,如愿继续留在企业工作,需向部门主管或分支机构责任人提交自己书面转正申请,部门主管或分支机构责任人须在《宏润企业试用期人员转正审批表》中填写考评意见，然后将职员转正申请书和《宏润企业试用期人员转正审批表》上报至企业人事部，经人事部最终审核方可决定该人员是否能够转正。
三、续签：协议已到期职员如愿继续留在企业工作，需向部门主管提交自己书面续签协议申请，部门主管须在《宏润企业职员协议续签审批表》中填写考评意见，然后将职员续签协议申请书及《宏润企业职员协议续签审批表》上报至企业人事部，经人事部最终审批后方可决定该人员是否能够续签协议。
四、人员转正后协议到期，应立即办理上述多种手续，财务部门须见总经理人事部《人员转正、续签协议通知单》方可为该职员办理对应工资手续，不然将视该职员为未转正或未续签协议。

（四）职员入职手续
一、由企业人事部向入职职员发放《职员录用通知单》。
二、由企业人事部门责任人或分支机构行政、人事责任人介绍企业薪资、福利制度，并和之签署试用期协议（总部统一签署）。
三、由企业行政部责任人或分支机构行政责任人介绍企业考勤制度，人员胸卡、衣饰要求。
四、到企业相关部门领取办公用具。
五、由所在部门责任人介绍企业各部门人员及企业情况。
六、由所在部门责任人安排进行相关业务知识、技能培训。

（五）储运人员招聘、解聘及协议管理
一、招聘
1、招聘条件
1）身体健康、城市可靠、吃苦耐劳；
2）初中以上文化程度；
3）证件齐全（身份证、暂住证、婚育证、求职证等）；
4）有担保人
5）年纪在30岁以下。
2、招聘步骤
1）储运部经理提出招聘需求，填写招聘申请单；
2）人事部进行招聘；
3）面试合格录用后担保人和企业签署《担保协议书》；
4) 被录用人员和企业签署《临时雇佣人员劳动协议》。
二、解聘
1、在以下情况下，企业能够单方面解除劳动协议：
1）在工作职责范围内，储运人员不服从合理工作安排，致使储运部工作不能正常开展；
2）储运人员和用户发生冲突，严重影响企业形象；
3）储运人员因个人原因致使货物丢失或严重受损，应该照价赔偿，情节严重时能够考虑解聘；本人拒绝赔偿或无力赔偿时，担保人必需负担一定责任；
4）储运人员因生病或受伤不能再从事原来工作可考虑给予解聘。
2、解聘步骤：
1）储运部提出解聘申请；
2）企业人事部调查核实；
3）双方进行工作交换；
4）结算工资。
3、辞职步骤；
1）辞职人向储运部经理提交辞呈；
2）储运部经理向企业人事部提交汇报；
3)人事部调查核实；
4）双方进行工作交接；
5）结算工资。
三、劳动协议管理
1、储运人员被录用后和企业签署为期两个月试用期协议；
2、试用期将满时须写转正申请并蹄筋奥给储运部经理；
3、人事部经过考评经过后和该人员签署正式协议；
4、协议将到期时须写续签协议申请并提交给储运部经理；
5、人事部经过考评经过后和该人员续签协议。

二、绩效管理制度
（一）目标
■ 经过提升职员个人绩效表现来提升企业整体绩效。
■ 对职员绩效表现给评定并加以奖惩以激励职员。
■ 经过绩效管理提升职员技能、能力，出进职员个人发展。
■ 经过绩效管剪发展、培养和选拔专业骨干及管理人才。

（二）标准
■ 绩效管理最终目标在于改善，而不只是评定过去表现。
■ 在绩效管理过程中，管理者应该一直抱着帮助改善态度；职员应本着主动、开放和学习心态。
■ 绩效管理贯穿于管理者和职员工作每一天，上级教导下属，给工作反馈和知道；下属专注本职，不停改善工作。
■ 企业全部政策必需引导和激励每位管理者、每位职员，在企业目标牵引下，努力提升本部门、岗位绩效表现。
■ 绩效考评以企业关键价值观为根本依据，按明确目标和要求，对工作业绩和行为表现进行考评。采取定性和定量考评相结合方法。
■ 绩效考评指标和要素设计以行为方向性为标准，充足考虑岗位分类分层、企业发展不一样时期等要求而有所侧重。
■ 考评结果采取等级制，等级分布采取呈正态分布“橄榄”型，使管理关键落在绩效突出者和绩效差者上。考评结果要建立统计。

（三）关键工作和职责分工
1、考评依据
■ 人事部负责制订统一规范绩效管理步骤和表格，和各部门一起讨论确定其所负责任及关键绩效指标。在企业年度目标基础上，各级管理者直接负责和下属制订具体月度、年度工作计划和目标 ，作为考评依据。
2、评定面谈
■ 绩效管理过程中，管理者应和下属常常进行沟通，每次定时绩效考评必需双方正式面谈，面谈关键是对前一阶段工作表现进行分析，指出目标完成或未完成原因，共同制订出工作改善计划，人事部负责监督改善计划实施。
3、绩效等级评定
■ 绩效等级评定是对职员过去一个阶段工作表现结果确定，其等级是依据同等级职员表现相对比较得出，品定结果无需职员同意，但须职员上级审核同意 。
■ 考评总分数为100分，依据职员考评成绩高低确定绩效等级。
考评成绩在85分以上者，绩效等级定为A，对应个人绩效等级系数为2；
考评成绩在85分-75分者,绩效等级定为B,对应个人绩效等级系数为1.5;
考评成绩在74分-65分者,绩效等级定为C,对应个人绩效等级系数为0.8;
考评成绩在65分以下者,绩效等级定为D,对应个人绩效等级系数为0。

4、职员对绩效等级评定申诉
■ 若职员感觉到在绩效评定或管理中得到了不公平对待，能够向人事部提出申诉；人事部有责任进行调查和协调处理，并在一定时限内给反馈。

（四）考评方法
■ 对企业部门经理及以上管理人员人员考评，采取自我述职汇报和上级主管考评综合评判方法，每六个月考评一次，并以此为基础给出年度综合评判；对新任职部门经理及以上管理人员在任职满3个月时进行考评。
■ 对一般职员考评，采取自我述职汇报和上级主管考评综合评判方法，每六个月考评一次，并以此为基础给出年度综合评判；对新职员在试用期满时进行考评。
■ 对业务类人员考评，采取定量和定性考评相结合方法，自我述职汇报和上级主管考评相结合，每六个月考评一次，并以此为基础给出年度综合评判；对新到职业务人员在试用期满时进行考评。

（五）考评结果应用
1、新任职部门经理及以上人员
■ 绩效等级为B或以上者，继续留任。
■ 绩效等级为C或以下者，标准上不再担任原职，视实际情况安排其它岗位或工作。
2、新职员
■ 绩效等级为B或以上者，企业和其签署正式协议，转为正式职员。
■ 绩效等级为C者，延长30天试用期。
■ 绩效等级为D者，视为不符合企业录用条件，企业将不给予解聘。
3、续签协议
■ 续签协议人员绩效考评成绩依据每十二个月6月、12月两次考评中离协议到期日较近一次。
■ 绩效等级为B或以上者，企业和其续签十二个月协议。
■ 绩效等级为C者，视实际情况处理。
■ 绩效等级为D者，企业将给予解聘。
4、年底绩效奖
■ 年底绩效奖＝年底奖基数*企业年度表现系数*个人绩效等级系数。（年底奖技术依据企业整体利润而定，约为企业整体利润0.0005－0.001）
注：事务类职员可参与绩效考评，但不按上述公式领取年底绩效奖，只发放过节费；特殊优异职员可由部门经理向人事部推荐，另行奖励。

附：君恒华科职位等级系列和企业表现系数
职位
等级
高层管理者
7

6
中层管理者
5

4
一般职员
3

2
事务类
1

职位等级
A（企业超额完成计划）
B+(企业基础完成计划)
B（企业完成计划70%以上）
C（企业完成计划50%以上）
D（企业完成计划50%以上
7
高层领导
4
3
1.5
0
0

中层管理
3
2
1
0.5
0

专业职员
2
1.5
1
0.8
0.3

附：绩效考评操作程序
考评时间：
绩效考评每六个月进行一次，具体定为每十二个月6月份和12月份；新任职部门经理及以上管理人员在任职满3个月后进行绩效考评；新职员在试用期立即结束时进行绩效考评。
考评分类：
考评分为三类，对管理人员考评，对一般职员考评，对业务人员考评。
考评操作：
1、在第一次绩效考评前，企业人事部责任人将就绩效考评制度、步骤、考评内容等对绩效考评评审小组组员进行培训。
2、企业人事部向职员统一发放《职员自我判定表》，每位职员应认真填写，作为绩效考评中职员自评部分。
3、职员将填好判定表呈交企业人事部，由人事部召集相关部门责任人组成绩效考评评审小组，依据考评表中确立各项考评点对职员进行评分定级。
4、绩效考评以绩评小组考评为主，同时参考职员自评及同事对该职员评价，考评结果由职员所在部门主管向职员公布。
5、部门主管针对绩效考评结果和职员进行面谈（考评结束一周之内），提出绩效改善意见和计划，并填写《绩效考评面谈表》，报人事部务案。
6、职员能够对绩效考评结果提出异议，并向