企业劳动用工标准规章核心制度范本通用版.doc

XX企业劳动用工规章制度范本范本使用说明：黄石市人力资源和社会保障局制订本规章制度范本可作为企业制订规章制度模板使用，目标在于指导企业能够依法合规制订符合本企业特色规章制度。本范本内容没有覆盖劳动法律全部内容，只是把法律上需要用人单位经过规章制度具体化内容，和需要关键强调内容在规章制度里明确。企业能够参考本范本所确定各项条款结合本企业实际情况增、减、删、改，制订适合本企业规章制度，并须推行劳动协议法要求民主程序方能生效。规章制度没有包含到内容以法律为准，若规章制度存在和法律冲突条款则该条款无效。用人单位参考此范本制订规章制度不管在实体上还是程序上全部必需符正当律，黄石市人力资源和社会保障局对适用参考本范本制订规章制度法律风险不负担任何法律责任。目录第一章：总则第二章：人事管理制度 第一节：职员招聘录用 第二节：职员调动晋升 第三节：职员职业培训 第四节：职员薪酬福利第三章：劳动管理制度 第一节：劳动协议管理 第二节：劳动时间及休息休假 第三节：劳动安全生产 第四节：保密和竞业限制第四章：附则第一章 总则第一条 为加强劳动用工管理，维护职员和企业双方正当权益，有效实现企业和职员双方劳动关系友好，依据中国劳动法、中国劳动协议法及其配套法律、法规要求，结合企业实际情况，制订本制度。第二条 本企业劳动用工规章制度包含人事管理制度和劳动管理制度。人事管理制度要求事项包含：职员招聘及录用、职员调动晋升、职员职业培训、职员薪酬福利、职员奖惩等；劳动管理制度要求事项包含：劳动协议管理、劳动时间及休息休假、劳动安全生产、劳动纪律等。第三条 本制度适用范围：（一）除遵照国家和地方相关法律法规外，相关事项具体要求均依本规章制度实施。 （二）本规章制度适适用于本企业聘用全体从业人员。（三）企业如有工作需要，对聘用临时职员或任务性短期工，可参考本规章制度进行管理。第四条 企业人力资源管理部门负责本规章制度具体内容适用。本规章制度应该于职员入职当日以书面形式向其公告。第二章 人事管理制度第一节 职员招聘录用第五条 企业依据人员需求计划确定年度招聘计划。依据招聘岗位不一样，明确不一样招聘方法。招聘方法关键有：（一）招聘会招聘：本市人才招聘会、外地人才招聘会等；（二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘；（三）媒体招聘：经过网络、报纸、电视、杂志等；（四）推荐招聘：企业职员推荐、社会推荐、自荐等；（五）委托中介招聘：猎头企业、人才市场、人才中介等；（六）企业内部竞聘。第六条 企业人力资源部门负责招聘简章制订。招聘简章内容必需如实列明招聘岗位、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动酬劳等事项。企业招聘对象选择不得存在民族、种族、性别、宗教信仰歧视。因特殊岗位工作内容需要对招聘对象性别、年纪、身高、婚姻情况等条件有尤其要求，须于岗位介绍中进行说明。第七条 企业招用职员时，不得扣押受聘者居民身份证和其它证件，不得要求受聘者提供担保或以其它名义向受聘者收取财物。第八条 企业综合采取笔试、面试测评方法，对应聘者进行考察。考察内容通常包含基础素质、知识技能、自主能力、管理能力、个性偏向等方面，各项内容评定结果须以量化方法显示。具体评定内容和方法依据职位关键性和要求给予确定。第九条 凡有下列情形之一人员，企业不予录用：（一）剥夺政治权利还未恢复者；（二）被判有期徒刑或被通缉，还未结案者；（三）吸食毒品或有其它严重不良癖好者；（四）品行不良或因劣迹受行政部门或企业处罚还未超出3年者；（五）年纪不满十六岁者；（六）体检结果不适合拟招聘岗位需求者；（七）应聘时所提供个人资料有虚假情况者；（八）存在不符正当律要求其它情形者。第十条 新职员录用后，设一定试用期，试用期包含在劳动协议期限内。试用期长短以劳动协议期限为标准给予确定。劳动协议期限三个月以上不满十二个月，试用期不得超出30天；劳动协议期限十二个月以上不满三年，试用期不得超出二个月；三年以上固定时限和无固定时限劳动协议，试用期不得超出六个月。同一职员在本企业再次就业，只约定一次试用期。本企业招用以完成一定工作任务为期限职员或劳动协议期限不满三个月职员，不得约定试用期。第十一条 职员在试用期工资不得低于本企业相同岗位最低级工资或劳动协议约定工资百分之八十，并不得低于本企业所在地最低工资标准。第十二条 职员试用期内从事劳动协议约定工作内容。企业应该安排专业人员对试用期职员进行业务指导，由试用部门定时对该职员试用期间工作进行评价，并向其通知评价结果。对于评价结果不理想职员，企业应该帮助其提升业务技能，尽早适应工作岗位。试用期结束企业结合往期评价结果对试用人员进行最终综合考评，并将考评结果通知该职员。第十三条 试用期不符合录用条件情形：l（一）存在第九条情形之一者 （二）试用期结束考评结果显示其工作技能和素质不能胜任任职员作岗位；（三）2次以上（含本数）无故矿工或单次无故旷工达3天以上（含本数）；（四）打架斗殴，破坏团体安定团结；（五）迟到、早退等工作态度不好经批评教育不改；（六）有意损坏企业财务；（七）和其它企业或单位尚存在劳动关系；l（八）和其它企业或单位签署竞业协议并在竞业期限内；l（九）曾患有精神性、不可治愈性和其它严重疾病且隐瞒病史者； （十）存在违反劳动协议约定事项其它行为，影响劳动协议继续推行；l（十一）存在其它违法行为。第二节 职员调动晋升第十四条 企业必需严格推行劳动协议约定义务，不得随意调整职员工作岗位和工作地点。基于工作需要确需对职员职务或工作地点进行调动，必需确保新岗位福利待遇不低于调动前岗位待遇水平，新工作地点所提供工作条件标准上不劣于原工作地点工作条件，客观原因无法满足应以提升相关待遇形式给予补足。第十五条 企业对职员职务或工作地点进行调动在满足第十四条第二款情形下，应该和职员进行协商，协商达成一致属于变更劳动协议情形。未达成协商一致，除存在原工作岗位撤销或原工作地点已不存在等客观情况发生重大改变造成劳动协议无法继续推行情形外，企业应该继续推行劳动协议。第十六条 同意企业调动职员接到调动通知书后，在限定时间内完成移交手续，前往新岗位或新工作地点报到，无合理理由逾期未报到且连续旷工超出7天，企业能够和其解除劳动协议。职员事实推行工作调动后岗位职责并领取工作酬劳，则其在新岗位工作推行及领取酬劳支付依据，视同为劳动协议约定变更依据。第十七条 职员不适应现在工作岗位，企业能够选择为其调动岗位或依职员申请为其调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，企业能够选择解除劳动协议。第十八条 职员因生活等特殊需要申请企业调动岗位或变换工作地点，企业应该综合考虑工作需要和职员利益，做出是否同意工作调动申请决定。不一样意工作调动申请，应该向请调职员说明理由。 请调申请未被经过职员能够选择继续推行劳动协议或选择行使法定辞职权，即提前三十日向企业发出解除劳动协议书面通知，处于试用期提前三日发出书面通知。第十九条 职员要求调离原工作岗位或调离企业，应办理以下手续：（一） 向本部门提出书面请调汇报；（二） 请调汇报获批后，请调人到人事部填写职员调离表；（三） 按相关部门要求清点、退换、移交企业财产、资料；（四） 办理企业要求其它相关手续。第二十条 企业依据职员日常工作中德、能、勤、绩，选择晋升职员。（一）德，是指职员政治思想觉悟，是否以企业利益为重，兢兢业业做好本职员作；（二）能，是指职员工作能力，考评职员在组织协调、完成工作方面能力；（三）勤，是指勤奋，考评职员是否努力工作；（四）绩，是指工作结果，是否有成效。结合第一款四项标准，企业人力资源部门可依据不一样职位要求设定具体晋升考评指标和晋升规则。第三节：职员职业培训第二十一条 依据企业业务发展需要，企业为职员提供职业培训类型包含：（一） 新职员入职培训；（二） 岗前培训；（三） 在岗培训；（四） 外派培训。企业可结合岗位需求另行制订具体培训制度。 第二十二条 企业为职员提供专题培训费用，包含专业技术培训须和该职员签署书面服务期协议。职员违反服务期约定，应该根据约定向企业支付违约金。违约金数额在企业提供培训费用范围内确定。职员支付违约金不超出服务期还未推行部分所应分摊培训费用。职员在服务期期间工资酬劳，根据正常工资调整机制进行调整。第二十三条 参与企业培训人员，除因重大疾病或经企业领导同意外，不得请假，必需在要求时间内参与培训。第四节：职员薪酬福利第二十四条 本企业工资组成包含基础工资和绩效工资。 基础工资依据每十二个月当地公布在岗职员平均工资确定，但不能低于当地政府要求最低工资标准。 绩效工资包含奖金、加班工资、津贴、补助、年底奖等。其中年底奖依据企业当年经营效益情况发放。第二十五条 企业应该以法定货币形式支付工资。不得以实物及有价证券替换货币支付。工资支付可采取委托银行代发形式，按月将个人工资存入职员账户。第二十六条 企业必需书面统计支付职员工资数额、时间、领取者姓名和签字，并保留两年以上备查。企业支付工资时应向职员提供一份其个人工资清单。第二十七条 企业实施月工资制度，每个月定时发薪，在发薪周期中途和企业建立劳动关系职员，按当月实际出勤天数计发工资。企业必需根据劳动协议约定按时足额给付职员工资。如遇节假日或休息日，则应提前在最近工作日支付。第二十八条 对完成一次性临时劳动或某项具体工作职员，企业应按相关协议或协议要求在其完成劳动任务后即支付工资。第二十九条 职员延长工作时间加班，支付日工资基数百分之一百五十加班工资；休息日加班，尽可能安排相同时间调休，确实不能安排调休，支付日工资基数百分之二百加班工资；法定休假日加班，支付日工资基数百分之三百加班工资。加班工资计算基数按基础工资确定，但不能低于当地最低工资标准。第三十条 职员因病或非因工负伤且在医疗期内，企业支付病伤假工资。病假工资按基础工资70%扣发。当月病假工资低于当地人民政府确定最低工资标准80%时，按最低工资标准80%计发。第三十一条 职员因工负伤，在接收工伤医疗期内，原工资福利待遇不变。工伤职员评定伤残等级后，停发原待遇，按工伤保险条例享受伤残待遇。第三十二条 对符合国家计划生育要求生育女职员，在产假（含流产假）期间，享受生育津贴。生育津贴以用人单位上年度职员实际月平均缴费基数标准计发。第三十三条 女工哺乳假期间，享受基础工资80%，绩效工资按实际出勤天数发放。第三十四条 职员依法享受婚假、丧假等法定假期间，享受基础工资待遇，绩效工资按实际出勤天数计发。第三十五条 非因职员原因造成停工、停产、歇业，或企业依据需要安排职员待岗，待岗第30天按基础工资发放，第二个月起，职员提供了正常劳动，按不低于当地政府要求最低工资标准发放，企业没有安排职员工作，按当地城市居民最低生活保障标准发放。第三十六条 自劳动关系建立之日起企业依法为职员缴纳各类社会保险费及住房公积金。费金个人应缴纳部分由企业统一代扣代缴，从职员个人月工资中扣除。第三章：劳动管理制度第一节：劳动协议管理第三十七条 企业必需在实际用工之日起三十日内和职员签署书面劳动协议。依据不一样工种，劳动协议分为：（一） 固定时限劳动协议；（二） 无固定时限劳动协议；（三） 以完成一定工作任务为期限劳动协议。职员不愿签署劳动协议，企业不再录用。职员已付出劳动，企业应该向其支付劳动酬劳。劳动酬劳数额，参考本企业相同或相近岗位职员劳动酬劳确定。第三十八条 企业和职员协商一致能够签署无固定时限劳动协议。已连续签署二次固定时限劳动协议职员，应该在第二次固定时限劳动协议到期前7日内书面通知企业是否续订劳动协议，未按要求通知，企业有权决定是否和其续签劳动协议。已连续签署二次固定时限劳动协议又续签劳动协议，除职员本人明确要求签署固定时限劳动协议，企业和其一律签署无固定时限劳动协议。第三十九条 劳动协议除应该包含劳动协议法第十七条第一款所列各项内容外，还应该依据具体岗位需求另设保密条款、竞业限制条款和特殊福利待遇条款等。第四十条 劳动协议约定时限内，企业和职员协商一致能够变更劳动协议，变更劳动协议应该采取书面形式。变更后劳动协议文本由企业和职员各执一份。第四十一条 企业和职员协商一致，能够解除劳动协议。第四十二条 职员提前三十日以书面形式通知企业，能够解除劳动协议。在试用期内提前三日通知企业，能够解除劳动协议。第四十三条 企业存在劳动协议法第三十八条各项情形，职员能够单方解除劳动协议。 企业因为不可抗力等原因在合理期限（超出工资给付期限7天以内）内未立即给付职员工资，职员要求解除劳动协议，应该依法推行提前30天通知义务。第四十四条 职员存在劳动协议法第三十九条要求情形，企业能够单方解除劳动协议。 试用期间不符合录用条件情形是指本规章制度第十三条所列举情形。该条所称严重违反规章制度情形包含：（一） 招聘过程中，违反招聘通知约定，或违反个人承诺，或作出虚假个人陈说，或提供虚假、伪造证实材料，或采取欺诈、胁迫手段；（二） 工作不负责任、玩忽职守、营私舞弊或违犯财经纪律、违犯操作规程等违法违规行为，给企业造成5000元以上经济损失；（三） 挪用公款或在从事经营管理、市场管理和销售、工程技术等业务活动中，收取用户回扣、佣金、礼金、财物；（四） 泄露企业秘密，给企业造成5000元以上经济损失，或给企业声誉、产品形象、生产经营秩序等造成较大影响；（五） 未经企业立案或同意，在其它用人单位从事有固定收入兼职员作，对完成本企业工作任务造成严重影响或有利益冲突，或经企业提出，拒不更正；（六） 存在旷工行为，经企业书面通知或批评教育后未更正或连续旷工达7个工作日以上，或1年内累计旷工达15日以上；（七） 在工作场所或工作时间有聚众闹事、打架斗殴、酗酒滋事、诬蔑诽谤、造谣生事、欺侮她人等扰乱工作秩序，影响企业形象；（八） 违反治安管理处罚法等法律法规，受到治安拘留处罚，或被劳动教养，不能到岗推行工作职责达成5个工作日以上；（九） 为个人利益仿效领导签字、盗用印信或涂改企业文件；（十） 偷窃企业资金、产品及物资；（十一）非法侵占或占用企业资金、资产或物资，拒不归还；（十二）十二个月内受到除严重违规、旷工外违纪处理统计达成3次及以上；（十三）品行不端、行为不检，屡劝不改；（十四）年底考评成绩不合格，经考察试用后仍不合格；（十五）存在本制度第九条（一）至（六）项情形且该情形还未消失。第四十五条 企业单方解除劳动协议，应该事先将理由通知工会。工会认为企业违反法律、行政法规要求或劳动协议约定，有权要求企业纠正。企业应该研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。第四十六条 对于不服从企业合理调动安排职员，劳动协议期满且不符正当定续签劳动协议条件，劳动协议终止，企业能够选择不再续签劳动协议。第二节：劳动时间及休息休假第四十七条 企业针对不一样岗位需求分别实施标准工作制、综累计时制和不定时工作制工时制度。实施标准工作制岗位，周一至周五为工作日，每个工作日工作时间为8小时，每七天工作40小时。周六、周日为休息日。经劳动部门同意，企业特定岗位可依据生产需求实施以季或六个月为计算周期工作制。在生产进度繁忙时连续上班，空闲时安排轮休。每七天确保职员有1天休息时间。经劳动部门同意，实施不定时工作制职员关键包含企业中高级管理人员、外勤人员、销售人员、部分值班人员、司机等。具体工时制度严格根据劳动协议约定内容实施。第四十八条 企业因为生产经营需要，经和工会和职员协商后能够延长工作时间，通常每日不得超出一小时；因特殊原因需要延长工作时间，在保障劳动者身体健康条件下延长工作时间每日不得超出三小时，不过每个月不得超出三十六小时。第四十九条 职员因工作需要申请加班，必需向所属单位部门责任人提出申请，填写加班申请单，注明加班日期立即间，经同意后方可加班。第五十条 不经所属单位部门责任人同意或因为职员个人原因造成自愿加班，不视作加班。企业在工作时间以外（下班后、休息日、节假日）组织培训、旅游或娱乐活动不视作加班。第五十一条 企业假期分为法定节假日、婚假、丧假、带薪年休假、产假、病假和事假。第五十二条 法定节假日：按国家相关要求实施。（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；（三）清明节，放假1天（清明当日）；（四）劳动节，放假1天（5月1日）；（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。第五十三条 职员结婚应给婚假3天。第五十四条 申请婚假职员需提前10天向所属单位部门责任人申请，并于婚假结束后提供书面结婚证实。第五十五条 职员直系亲属死亡，可申请最长为3天丧假。职员赴外地奔丧，可依据奔丧地点给合适旅程假。第五十六条 职员在本企业连续工作满12个月开始享受带薪年休假。第五十七条 职员累计工作已满1年不满，年休假5天；已满不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天。职员在其它单位工作期间，和依据法律、行政法规或国务院要求视同工作期间，计为累计工作时间。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。第五十八条 职员有下列情形之一，不享受当年年休假： （一）职员依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数； （二）职员请事假累计20天以上且单位根据要求不扣工资； （三）累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上； （四）累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上；（五）累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上。第五十九条 企业依据生产、工作具体情况，并考虑职员本人意愿，统筹安排职员年休假。年休假在1个年度内（每十二个月1月1日12月31日）能够集中安排，也能够分段安排，通常不跨年度安排。因生产、工作特点确有必需跨年度安排职员年休假，能够跨1个年度安排。 确因工作需要不能安排职员休年休假，经职员本人同意，能够不安排职员休年休假。对职员应休未休年休假天数，应该根据该职员日工资收入300%支付年休假工资酬劳。第六十条 依据湖北省人口和计划生育条例企业为符正当定条件生育女职员增加产假到128天，其中产前能够休假15天。第六十一条 有下列情形女职员，可增加产假：（一） 难产，增加产假15天；（二） 生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天。（三） 分娩时遇有难产实施助产手术，增加7天产假。第六十二条 女职员怀孕未满4个月流产，享受15天产假；怀孕满4个月流产，享受42天产假。第六十三条 女职员发觉自己怀孕应立即通知所属单位人力资源部门或相关部门，并提供医保指定医院出具妊娠证实。因本人原因造成企业对其怀孕不知情情况或无法提供指定医院相关证实职员，一切后果由其本人负担。第六十四条 女职员请产假必需提前1个月通知所属单位部门责任人，方便安排工作。第六十五条 女职员产后，在儿女周岁前可在正常工作时间内每日享受两次哺乳时间，每次30分钟，也可合并使用。第六十六条 企业职员因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，依据本人实际参与工作年限和在本企业工作年限，给三个月到二十四个月医疗期：（一）实际工作年限十年以下，在本企业工作年限五年以下为三个月；五年以上为六个月。（二）实际工作年限十年以上，在本企业工作年限五年以下为六个月；五年以上十年以下为九个月；十年以上十五年以下为十二个月；十五年以上二十年以下为十八个月；二十年以上为二十四个月。第六十七条 凡职员申请事假（含续假），均应事先填写请假单。如遇特殊情况无法填写，应经过电话向所属部门责任人口头通知请假或续假时间及日期，返岗后五天内（若遇月末，须在请假当月月底前）必需补办手续。每十二个月可申请标准上不超出15天（含本数）事假。 凡未按上述程序办理请假手续，一律作旷工处理。第三节：劳动安全生产第六十八条 企业必需建立、健全劳动安全卫生制度，严格实施国家劳动安全卫生规程和标准，对职员进行劳动安全卫生教育，预防劳动过程中事故，降低职业危害。第六十九条 企业必需为职员提供符合国家要求劳动安全卫生条件和必需劳动防护用具，对从事有职业危害作业职员应该定时进行健康检验。第七十条 劳动安全卫生设施必需符合国家要求标准。新建、改建、扩建工程劳动安全卫生设施必需和主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。第七十一条 职员在劳动过程中必需严格遵守安全操作规程，按要求穿戴好劳保用具。职员对企业管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝实施；对危害生命安全和身体健康行为，有权提出批评、检举和控告。第七十二条 对包含特殊岗位、特殊工种职员，作业人员要取得对应操作资格证，方可上岗。第七十三条 职员应主动配合安全生产检验，对检验中出现安全隐患要认真进行排查，消除隐患为止。第七十四条 职员工作前应仔细检验设备、用具、器材是否处于安全正常状态。职员应遵守设备操作说明，非工作执掌范围内机器、设备不得私自使用。第七十五条 结合岗位需求企业可另行制订具体安全生产管理要求、安全操作规程及安全管理考评细则。第四节：保密和竞业限制第七十六条 掌握生产技术、经营管理等商业秘密职员，有保守本企业商业秘密义务。职员须在劳动协议推行期间和期满后（指解除、终止劳动协议后）任何时候，对劳动协议期内知悉或可能知悉，或劳动协议期内做出相关本企业业务、财务或其它任何买卖、交易或事务商业秘密或保密资料，不向任何个人或企业或团体透露。 第七十七条 企业可基于保护商业秘密需要和负有保密义务职员，在劳动协议或保密协议中约定竞业限制条款。依法约定竞业限制条款，企业按月给职员经济赔偿。职员违反竞业限制约定，应该根据约定向企业支付违约金。第七十八条 企业支付给职员竞业限制赔偿金标准按劳动协议或保密协议约定实施。未约定，按该职员在劳动协议解除或终止前十二个月平均工资30%按月支付经济赔偿。但该经济赔偿低于当地月最低工资标准，根据当地最低工资标准支付。第七十九条 职员违反竞业限制约定所需支付违约金数额不得超出企业向职员支付竞业限制经济赔偿3倍，但给企业造成重大经济损失，双方可参考损失大小另行约定违约金赔偿数额。第八十条 竞业限制人员限于本企业高级管理人员、高级技术人员、曾接触或掌有本企业商业秘密人员和各企业各部门认为其它负有保密义务人员。第八十一条 竞业限制期内，受竞业限制约束职员不得到和本企业生产经营同类业务或和本企业有竞争关系单位任职或提供服务，也不得自己生产经营和企业及企业所属各单位有竞争关系同类产品或同类业务，不得从事和企业及企业所属各单位相竞争任何业务。第八十二条 在解除或终止劳动协议后，前款要求职员到和本单位生产或经营同类产品、从事同类业务有竞争关系其它用人单位，或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务竞业限制期限，不超出二年。第四章 附则第八十三条 本规章制度范本和劳动协议范本一并组成规范企业劳动用工制度范本。