员工手册管理指导范本模板.doc

前 言我学习了很多企业用工管理制度和协议，发觉她们全部很用心、很全方面掌握了用工可能存在风险，不过在劳动争议发生时这些制度基础起不到作用，Why？无法自动把知识从一个情况转化为另一个情况，或从理论转化为实际状态，是人类本性中令人困扰特征，也就是行为反应中“领域特殊性”。客观问题压迫着人力资源管理者很自然地实施第一步和第二步，不过走在就在第二步中停住了，没有意识到第三步必需性及关键性。为了杜绝问题再现，人力资源管理者就必需思索，凭借自己阅历，将常规性、可程序化工作和问题，形成企业用人管理规范，以降低很多无须要风险。您只要掌握这三点制度撰写技巧，这些问题将永远不会发生，制度也不会再是那种蜻蜓点水式全方面而无可操作性了。第一：依据您企业实际情况，在正当合理对法律标准要求，设定具体实施标准；第二：对法律未能明确作要求其它事项，企业作出对应规范和量化标准； 第三：对有可能产生争议事项，作出具体界定方法。人力资源制度形成过程是一个极其漫长无止境过程，是经过吸收了不一样企业管理失误、裁决案例而不停修正建立起来，制度中每一句话中全部将暗示着某个曾经发生仲裁案例或法律条款，您还必需学会透过一份制度思索其本义是什么？瑞职员手册第七版为通用版，其风格和内容不一定适合全部企业，所以在碰到可选项条款时，企业可依据本企业实际情况进行修改或调整。假如您对某项条款存在不解不明之处或为待优化条款提出更为合理提议，欢迎您经过论坛119.org或邮件形式和我联络，我将真诚地和您探讨并听取您提议，促进我们同行业者共同学习进步。 编者：小黑-5忙忙碌碌走过，感谢众多顾问单位及HR给我参与解散、裁员、重组、调解、仲裁、诉讼机会，也提出无数问题引我深思，使我对用工风险处理有了更深入了解，更认识到了自己不足之处。这也让我迫不及待将所遭遇用工隐患和处理方案融入新版职员手册，使之愈加成熟实用，同时为了使企业在应用中能有更多回旋余地，我尽可能设置操作后门，也就是进可攻退可守，故定为“攻守兼备版”。1月 黑匠瑞职员手册 (3月21日 第九版)职员手册目录第一章 总 则 手册内容、适用范围、公告形式第二章 企业文化 企业理念、组织架构、权利义务第三章 招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正第四章 考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理第五章 薪酬福利 劳动酬劳、工资支付、社保福利第六章 工作管理 岗位异动、工作地点、工作步骤第七章 培训考评 职员培训、绩效考评、职业发展第八章 职业道德 行为准则、保密竞业、纪律管理第九章 企业责任 劳动保护、投诉提议、工会民主第十章 劳动关系 用工管理、规章制度、劳动纠纷第十一章 离职控制 离职管理、工作交接、经济赔偿第十二章 附 则注：劳动协议法第四条用人单位应该将直接包含劳动者切身利益规章制度和重大事项决定公告，或通知劳动者。本章关键为制式条款，企业可对企业名称、公告形式稍作修改即可。第一章 总则 手册内容、适用范围、公告形式第一条 本手册宗意在于为上海瑞海企业管理服务（以下简称“瑞海”）职员提供相关企业及人力资源管理政策程序、资料，明确企业和职员相互权利、责任和义务。第二条 本手册依据政府颁布相关法律、法规，在企业自主权范围内和职员协商制订，作为规范管理、依法运行关键保障制度体系。第三条 本手册适适用于经企业人力资源部同意录用，建立劳动关系职员，“企业”包含瑞海及全部和瑞海建立外包、派遣、代理关系企业。退休、协保、学生等特殊劳动关系人员，企业将根据本手册另行要求。第四条 建立外包、派遣、代理关系企业另有职员手册并经对职员公告、签字确定，能够该职员手册为准。第五条 本手册同时以书面、网页形式通知职员，并发送至职员私人邮箱，含有相同效力。职员可登陆企业网站119.org ，查阅职员手册及不定时修改公告内容。注：本章节为企业文化宣传，意在让职员了解企业基础情况；同时了解劳动关系建立中双方权利和义务，这是劳动争议根源。第二章 企业文化 企业理念、组织架构、权利义务第六条 基础情况上海瑞海企业管理服务企业是上海地域出色人力资源服务提供商，为企业提供人才推荐、人才培训、人事代理、劳务输出、外包服务、劳动争议代理、劳动关系法务咨询顾问服务等。企业办公地点在虹口足球场办公区域内。瑞海企业专注于对劳动法规政策及上海区域政策研究应用，为企业用户提供承揽性人事外包处理方案，个性化订单式人事服务。企业在人力资源实务、成本优化、风险控制上，提出了“制度书集化、管理公式化、控制工具化、成本数据化”全新理念，帮助企业管理者了解握错综复杂政策法规，降低无须要风险，帮助HR从业者工作能力得到快速提升，降低失误。这些理念将引领着现代人力资源实务管理时尚。瑞海企业提供人力资源外包服务，包含了对企业所得税、个人所得税法、残疾人保障金、社会保险、综合保险、政策法规整合应用，这是企业特有超越传统企业人力资源服务，能够帮助企业真正达成优化成本降低风险目标。瑞海企业推出人力资源法务顾问服务方案， 提供了创新人力资源风险审计步骤，这和传统律师服务有着极大区分，律师善长在事情发生后维权过程，而法务顾问则重在保障、服务、监管、维权四大功效，着重帮助企业建立专业人力资源风险防火墙。现在，已经有大量集团、企业接收着我们法务顾问服务。企业经营团体基于多年来在人力资源服务领域成熟经验和影响力，除了完善人力资源服务处理方案以外，企业还定时推出了系列人力资源实务、劳动关系风险、人力成本优化培训课程，帮助用户提升人力资源管理，提供极具操作性模式，从而为用户发明了新价值回报。第七条 企业理念亲和-以亲和态度对待本职员作、对待用户及同事。勤勉-对于本职员作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。诚实-作风老实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。服从-服从上级主管指示及工作安排，按时按质完成工作。企业文化-享受制度、说到做到、团体合作、绩效第一。职员信条-敬业、责任、合作、学习、创新敬业爱岗,恪尽职守；勇担责任，主动合作；向实践学习、书本学习；挑战困难，大胆创新。第八条 组织结构市场副总裁营运副总裁 董事长兼总裁外包事业部法务关系部市场拓展部猎头部财务结算部人力资源部代理服务部第九条 权利义务（一）职员权利1. 职员正式上岗应签署劳动协议，享受国家法律要求各项权利。2. 职员不因民族、种族、性别、宗教信仰不一样而受歧视。3. 职员有权按劳取酬，取得不得低于政策要求最低工资标准。4. 职员享受国家要求社会保险及相关福利。5. 职员享受法律相关要求及企业休假制度要求休息休假。6. 职员有取得劳动安全、卫生和职业防护权利。7. 职员依据实际情况和岗位要求有权提出培训要求并参与培训。8. 职员有参与企业工会民主活动权利，参与民主管理和监督，提出合理化提议，投诉违法乱纪行为，参与规章制度讨论活动等。9. 职员对不公平待遇或人身伤害有权越级上诉或向企业工会或相关部门反应。（二）职员义务1. 遵照企业利益第一标准，自觉维护企业财产和利益。2. 遵守企业各项规章制度及岗位所属部门各项管理要求。3. 严格按企业管理模式运作，确保工作步骤和程序顺畅高效。 4. 服从上级指挥、分配、调动，不推诿不扯皮，不顶撞上级。5. 发觉上级或其它人员有损害企业利益行为，立即投诉。6. 按岗位职责要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并接收监督检验。7. 珍惜企业公物，办公用具和生产设施、设备。8. 对同事工作行为中发觉问题立即指出并帮助改善，拒不接收者应立即上报。9. 对未按本手册和相关制度推行情形应立即向责任部门或总裁书面提出。注：本章节关键是为了控制企业招聘录用中风险，人力资源操作步骤可另行制订实施细则，无需在手册中详尽说明，第十七条量化需企业自行明确。第三章 招聘录用招聘面试、报到签约、试用转正、职员是企业价值缔造者，含有强烈进取心、创新力、良好沟通能力、并含有优异团体精神人才是企业关键竞争力，企业用人观为“五用”、“五不重用”。“五用”（基础标准） “五不重用”（择优标准）用职业道德好人 不重用不熟悉业务人用实施能力强人 不重用不会做小事人用以团体为主人 不重用不服从大局人用善于学习人 不重用不培养下属人用勇担责任人 不重用不善于变革人第十条 企业遵照公平、公正、公开标准，招聘优异、适用之人才，无种族、宗教、性别、年纪等区分，在职职员有优先竞聘空缺岗位机会。（一） 企业选聘人员条件是遵纪遵法、品行端正、身体健康，含有和任职资格所匹配相关专业、经验和发展潜质人员；（二） 各部门依据业务发展、工作需要和人员使用情况，向人力资源部提出招聘需求，并由人力资源部统一实施招聘；（三） 人力资源部应在日常招聘工作中为企业贮备一定数量专门人才。第十一条 企业招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指在职职员在收到内部招聘信息后，按要求程序前来竞聘。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，企业在社会上招募人员。（一） 内部招聘1. 企业内部出现职位空缺时，将会出现空缺职位时将招聘信息张贴在企业消息栏和网站；2. 部门经理和人力资源经理有责任推荐提升符合条件在职职员，在条件均等情况下，优先考虑企业在职职员；3. 企业将对竞聘者进行审核，如职员符合岗位聘用标准，职员调动将由人力资源部会同相关部门协调进行；4. 企业激励职员竞聘和推荐人才,如成功推荐适宜人才,企业将给颁发奖励。奖励标准由人力资源部门依据年度招聘预算确定。（二） 外部招聘1. 人力资源部经过各类招聘渠道搜集人才信息，经初步审核后安排适宜人员笔试；面试（通常职位一次，经理以上职位和特殊职位增加数次），面试者应由总裁、人力资源部主管、主管部门领导和相关人员参与，面试结果要集体决定，如总裁不能出席，结果要报其同意后方生效；2. 应聘者按企业要求填写职位申请表，并提供相关资料，企业实施亲属回避制，应聘者在本企业有亲属关系应该如实申报，不然将视为欺骗行为；3. 面试人员应如实通知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动酬劳及其它应聘者要求了解其它情况，应聘人员假如认为需要深入了解，应在报到签署劳动协议前提出，未提出者视为对应聘工作相关事项均已知情；4. 经企业甄选合格人员，在企业决定录用之前，视情况对其作相关背景调查，以降低企业用人风险，调查关键内容为学历经历和道德品质；5. 企业在正式建立劳动关系前，对有身体素质要求岗位，应要求应聘者提供体检汇报或安排企业指定医院进行体检，合格者方可正式录用。第十二条 企业以电话或签署劳动协议通知书形式通知录用人员，在要求时间内到人力资源部协商签署劳动协议，按以下程序办理报到及劳动协议签署手续：（一） 报到时间：协商签署劳动协议时间由双方决定，但正式录用报到时间标准上应为每个月6日至20日（根据政府部门能够办理录用手续时间段确定），如用人部门有尤其要求立即到岗，应提醒用人部门可能存在不能办理用工手续造成风险，或经过购置商业意外保险降低风险损失；（二） 报到材料：人力资源部门依据岗位要求，通知录用人员提供对应报到材料，包含并不限于以下材料： 1. 递交六个月以内体检汇报原件；2. 递交身份证、学历证书原件，留复印件；3. 递交户口本复印件、户籍证实、社会保险转移手续材料；4. 退工单、劳动手册、离职证实、和原单位解除劳动关系证实或待业证实；5. 查对特殊工种作业证原件，留复印件；6. 近期同底一寸免冠彩照4张；7. 其它企业要求报到材料。（三） 材料确定：企业办理录用手续人员对所提供报到材料进行核查、建档，在职员入离职材料交接表对双方提供材料进行签收统计，查验原件资料提交人须在复印件上签字。1. 未能提供全、实报到材料人员，如不影响录用手续办理且用人部门急需上岗，向上级主管报备确定后能够安排先上岗，并要求本人承诺其它材料补交时间；如影响录用手续办理和存在风险，则应暂停或终止录用手续办理；2. 对提供全、实报到材料人员，指导填写职员信息记录表、社会用工年限核定表，通知表单信息应如实填写，避免造成无须要争议出现；3. 提交入职承诺书、职员手册、岗位任职协议、工资支付确定单、试用期考评表等材料供阅读并签字，明确应遵照制度及录用条件；（四） 协议签署：职员在用工之日起30天内，依据中国劳动协议法相关要求应该签署劳动协议。1. 如职员承诺在要求时间内补交报到材料未推行，造成协议未签、录用手续未办等责任由本人负担，企业可书面通知终止劳动关系，且无需向职员支付经济赔偿；2. 职员在入职时未签署劳动协议，在用工之日起30天内仍就劳动协议协商签署无法达成意向，企业应书面通知终止劳动关系，且不支付任何经济赔偿；3. 职员在入职时阅读或签领职员手册，在用工之日起30天里未收到签署劳动协议通知，基于避免企业无意识造成不应该存在违法后果，职员有义务书面提醒企业根据本手册要求实施，并可越级直接向总裁反应此种情况。第十三条 职员被企业录用后，其人事档案必需转移到本企业指定当地人才交流中心等相关部门进行保管，档案代管费在双方建立劳动关系期间由企业负担。凡应个人原因造成档案不能转移手续者，由此而造成影响或损失，企业不负担相关责任。第十四条 每位新职员在入职时全部由人力资源部人员陪同了解，熟悉工作环境，部门情况和同事。试用期内，人力资源部指定入职引导人帮助新职员接收相关培训。入职引导人将向新职员介绍企业相关要求、部门职能和人员情况，讲解本职员作内容和要求，安排培训时间。任何相关工作具体事务，如确定办公位置、领取办公用具、使用办公设备、用餐等，新职员全部可咨询人力资源部门或入职引导人。第十五条 新职员试用以双方协商签署劳动协议明确试用期限，该试用期期限将在职员劳动协议中根据劳动协议法相关要求做出。具体要求以下：劳动协议期限试用期三个月以上不满1年不超出1个月 1年以上不满3年不超出2个月3年以上不超出6个月第十六条 试用期是否符合录用标准能够转正，关键考评三类指标：（一） 是否符合录用条件和入职手续办理情况；行为表现是否符合企业管理基础要求；工作态度和表现是否符合岗位要求；（二） 各类考评要素、考评打分方法在职员入职时确实试用考评表上明确；（三） 试用期考评不一样岗位侧关键应有所差异，对营销岗位着重考评业绩，并在试用考评表中填写具体标准，对管理岗位着重考评岗位匹配度，对作业人员着重考评技术熟练和效率。 第十七条 试用期内职员，各部门主管均可随时考评评定职员工作表现及能力是否符合职位录用条件。（一） 试用期内如发觉不符合录用条件，企业可随时依法立即终止试用；（二） 试用期超出30天以上，企业视岗位决定是否进行数次考评评定，考评不符合录用条件能够给予终止试用，或在提出改善要求情况在约定试用期内继续试用；（三） 试用期不符合录用条件者，人力资源部应向职员送达已评价试用期考评表，说明理由，对职员拒绝确定，应即时出具试用期解除通知书公告送达；（四） 试用期届满职员，企业依据职员试用期表现做出对应人事决定；（五） 已明确试用期限不可延长，对表现优异者能够提前转正，但试用期最短不得低于30天；（六） 办理转正手续时人力资源部书面和转正职员明确定岗定薪事宜；（七） 以下情况均将被视为不符合录用条件: 1. 入职填写提供信息存在欺骗、隐瞒者； 2. 和其它职员发生矛盾或其它品行不佳者；3. 经企业指定医院体检不合格者； 4. 曾有亏空、拖欠公款行为者；5. 不含有政府要求就业手续者； 6. 未正常出勤（如迟到、早退、病事假等）累计三次/日（含）以上者； 7. 工作行为能力不符合试用期考评标准或岗位要求者；8. 试用期满前未能按本手册第十三条完备手续者。 注：职员休假是劳动争议多发地带，应着重根据企业实际情况进行完善。第四章 考勤假期工时适用、考勤标准、假期管理第十八条 企业依岗位和行业作业特点安排职员出勤，职员每日工作时间不超出八小时，每七天最长不超出四十小时，企业确保职员每七天最少休息一日。（一） 具体工作出勤时间，企业依月、季、六个月、年统一安排，以公告公布或签收形式通知职员，职员应遵照实施；（二） 企业因工作需要，并经劳动部门同意，包含职员岗位需调整为不定时工作制或综累计算工时工作制，按企业公布调整公告为依据，职员应遵照实施；（三） 企业因经营生产需要实施非全日制、轮休、倒班、值班，具体出勤方法、倒班、轮休要求另订出勤细则进行明确；（四） 用餐休息时间不计入工作时间。第十九条 职员考勤管理采取打卡考勤和考勤员考勤相结合方法，各工作场所及部门依据企业要求及实际情况选择适合本部门考勤方法。（一） 选择打卡考勤方法部门职员，由职员每个月领取和签收考勤卡，职员必需自觉保管好考勤卡，并在每个月结束后统一由人力资源部门或相关考勤责任人回收，遗失或恶意规避出勤状态遗弃考勤卡，造成不能正确计算出勤时间，其责任由本人负担；（二） 出勤必需亲自刷卡，通常托人或代人刷卡者，经查明属实，第一次给予警告并减发对应奖金，第二次违反企业刷卡要求，企业将和委托人和受托代人刷卡者依据要求解除劳动关系；（三） 采取考勤表形式统计职员考勤，则由企业指定专员负责职员日常出勤情况统计，人力资源部统一监督。考勤人员必需据实统计和反应职员出勤情况，妥善保管多种休假证实凭证，隐瞒、漏报、刁难考勤人员或私自涂改考勤统计，企业视情节轻重处理，甚至解除劳动关系；（四） 各部门、办公场所考勤统计表于每个月2日前上报人力资源部审核，人力资源部按工资支付措施，计算职员上月工资转交财务部发放。考勤人员应据实填写考勤报表，报表中应包含：上报办公场所/部门名称，职员姓名，应出勤日，实出勤日，加班时间，请假类别/次数、迟到、早退次数，旷工天数，职员应在考勤统计表中签字确定。第二十条 职员未按要求时间超出十分钟上班和下班者，为迟到或早退，依据本手册纪律管理相关条款处理。第二十一条 旷工不享受劳动酬劳及相关岗位薪金、补助及其它福利待遇等，绩效奖金视情节轻重给予部分或全部扣减；对旷工行为者，人力资源部依据本手册纪律管理相关条款处理。下列行为为旷工或视作旷工：（一） 单日缺勤三十分钟以上不满四小时，计旷工半天；单日缺勤四小时以上，计旷工一天；（二） 无正当理由未打卡或考勤统计不完整者；（三） 未推行请假手续或请假未获同意而擅离工作岗位者；（四） 请假期限已满，不续假或续假未获同意而逾期不归者；（五） 对工作调动或工作分配不服从但未书面提出异议，不按时到岗者；（六） 用不妥手段，骗取、涂改、伪造休假证实者；（七） 打架斗殴、违纪致伤造成休息，被公安部门拘留者。第二十二条 企业提倡高效率工作，激励职员在工作时间内完成工作任务。因工作和经营需要，在不损害职员利益前提下,企业有权安排职员加班，加班按以下要求实施：（一） 企业不激励职员超出上下半小时前后抵达或离开工作地点，对于职员在没有企业书面通知、加班申请核准，企业对不正常考勤打卡统计不予认可；（二） 加班除双方书面明确或企业书面通知安排，均需要提前申请并经核准，职员如不能在实际加班前向人力资源部提交经部门主管签字认可延长工作时间申请表或延长工作时间申请统计表（主管以上等级不属不定时工作制，申请加班应经总裁签字认可），其实际加班时间将视为无效；（三） 申报加班最小单位为1小时，职员加班应如实打卡统计加班时间，并在加班后予企业人力资源部核实统计实际加班时间，属企业书面通知安排加班或使用延长工作时间申请表职员还应自行保管相关加班存档凭证；（四） 职员加班可在六个月内安排调休，或和以后病、事假相抵，但不可和已发生病、事假相抵。如在六个月内仍无法调休，根据劳动协议约定基础工资作为计算基数，依法支付加班费用；（五） 以下情况不视为加班：1. 未根据企业要求推行加班申请程序延时工作；2. 实施不定时工时制职员延时工作；3. 企业在非工作时间组织职员自愿参与培训、郊游等学习或娱乐活动；4. 出差在路途所花费时间；5. 明确安排值班。第二十三条 职员由企业安排值班，企业能够安排调休或发给值班津贴，以下情形视为值班：（一） 因企业安全、消防、假日等需要担任企业临时安排或制度安排和职员本职员作无关工作；（二） 企业安排职员从事和其本职员作相关工作任务，但该工作期间能够休息。第二十四条 职员享受政府要求假期，具体标准以国家要求为准。企业对带薪年休假、有薪事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假、公假和事假等各类假期给予明确。 （一） 职员申请全部假期，均应提前三个工作日填写企业职员请假单或职员假期卡, 按请假核准权限，获同意后生效；（二） 部门经理级职员请假需经总裁同意，其它职员请假，请假二天以内（含），由部门经理同意，三天以上由总裁同意；（三） 职员除事假、婚假外，不能事先办理请假手续，应立即以短信、邮件、信件等可留存证据路径向上级主管说明缺勤理由和估计上班时间，并取得上级主管同意，在事后上班当日补办请假手续，不然按旷工处理；（四） 因故续假，应在假期满前按请假程序办理新准假手续；（五） 企业安排调休、休带薪年休假、请假经同意后而又自行取消假期或在假期内上班，必需填写销假时间签字确定交人力资源部认可后生效，不然不能统计为出勤。第二十五条 职员符合以下条件，可享受不一样标准带薪年休假：（一） 职员曾经连续工作满12个月，此连续工作满12个月既包含在本企业连续工作情形，也包含职员在不一样用人单位连续工作满12个月以上情形; （二） 职员享受年休假天数标准：1. 累计工作已满1年不满，年休假5天；2. 已满不满20年，年休假10天；3. 已满20年，年休假15天。（三） 职员新入职，且符合本条第一款要求，当年度年休假天数，根据在本单位剩下日历天数折算确定，折算后不足1整天部分不享受年休假，其折算方法为：（当年度在本单位剩下日历天数365天）职员本人整年应该享受年休假天数；（四） 职员解除或终止劳动协议时，仍未安排职员休满当年度应休年休假，根据职员当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资酬劳，折算后不足1整天部分不支付未休年休假工资酬劳，其折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数365天）（职员本人整年应该享受年休假天数-当年度已安排年休假天数）；（五） 本条第二款所称工作年限，是按职员本人社会工作年限进行累计，工作年限核定标准为：1. 职员入职时填写社会用工年限核定表，并提供有效证实工作年限依据交企业审核确定带薪年休假条件和标准；2. 沪籍职员工作年限以档案记载、劳动手册或社会保险缴费统计年限为准；3. 非沪籍职员、因其它原因造成无劳动手册、缺社保缴费统计上海户籍职员需提交相关社会工作年限有效证实材料或证实人，由企业审核确定；4. 未能提供工作年限证实材料，企业不予认定累计社会工作年限，但可享受企业要求有薪事假。第二十六条 职员属下列情形之一，不享受当年年休假：（一） 职员请事假累计20天以上且企业根据要求未扣工资；（二） 累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上；（三） 累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上；（四） 累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上；（五） 职员停工、放假、待岗4个月以上；（六） 产前假、哺乳假累计超出3个月；（七） 离岗脱产学习超出6个月以上；（八） 学生、退休、非全日制用工形式职员。第二十七条 企业根据以下规则统筹安排年休假：（一） 年休假由企业人力资源部统筹安排休息时间表，企业每十二个月度1月1日公布在职职员年休假安排计划，职员签领企业统筹安排年休假外对应天数年休假卡。职员可在不影响部门岗位工作为前提，提交年休假卡进行休假，未依年休假卡使用期内时间申请休假，视为自动放弃；（二） 职员提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假，应给书面回复合适延期，但延期时间不得超出第二年六月。如最终未能安排，在职员本人同意，能够不安排职员年休假，但应根据未休年休假应支付工资标准支付工资酬劳；（三） 职员因病、伤等原因，当年度仍符合享受年休假条件但无法享受，顺延至第二年使用或由企业支付未享受年休假天数对应全额工资；（四） 职员需使用完当年度年休假方可申请事假，如有尤其需要提前使用或增加年休假，可向人力资源部书面申请提前使用统筹安排年休假或借支下十二个月度年休假，经同意后使用。借支年休假最长不得超出职员申请当年度年休假标准；借支年休假职员在中途离职，提前使用年休假天数及借支年休假天数按事假处理，在离职时结清；（五） 年休假统筹期间，企业可依据个人自愿标准组织旅游、参观、文娱等活动形式，增强职员凝聚力；（六） 职员在协议到期、终止、根据法定程序提出离职，均应在离职前、通知期期间使用完未休年休假，如确实不能使用，根据国家相关要求支付工资酬劳；（七） 企业年休假统筹以天作为基础计算单位，最小申请标准为一天（8小时），职员同时依法享受婚丧假、产假等国家要求假期不计入年休假假期；（八） 人力资源部建立职员年休假管理台账和年休假使用登记卡，按要求审核，如实登记，造成企业损失，由相关责任人负担赔偿。第二十八条 企业对于无法提供用工年限有效依据职员，给企业内部对应有薪事假天数，享受有薪事假天数标准由人力资源部视职员参与工作时间确定。（一） 职员申请有薪事假，需提交无法提供用工年限而不休年假说明汇报；（二） 有薪事假使用比照年休假措施实施，但企业不统筹安排职员使用有薪事假，可休未休有薪事假天数，职员可在当年度12月份或离职时按摄影应标准由企业购回对应天数；（三） 职员如在当年度无年休假计划且不期望企业统筹年休假，可依本条第二款申请享受有薪事假并在年底或离职时由企业购回对应天数。第二十九条 职员因患病或非因工负伤，须停止工作就诊、住院或在家休养所引发缺勤视为病假，病假者须持医保认可医院或企业指定二级医院开具病假证实单及病历统计簿、挂号收费证实，填写企业要求请假申请单，交人力资源部核准。（一） 职员经同意在工作时间外出就医（应有病历统计簿及挂号证实）视为病假，每次请假以半天为起计；（二） 若因突发疾病不能提前请假，可依第二十五条第三款要求实施；出差等因急病就地诊疗者，须持当地医院病历和证实，并经企业上级主管或人力资源部核准方可生效；（三） 企业有权对职员提交病假单进行查验，必需时可要求并陪同职员到企业指定医院复查，并依据查验结果作出对应处理。假如企业所指定医疗机构和职员提供医院诊疗结论不一样，企业只接收企业指定医疗机构诊疗结论；（四） 医疗期超出1个月，职员所属部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺，且该岗位不予保留，企业安排其它人员替换，职员复工时由企业另行安排岗位；（五） 职员医疗期间应和人力资源部门最少两周以上保持联络。（六） 无正当理由或虚报捏造谎报申请病假者，经查属实，企业可不经预告给予解除劳动协议，且无任何赔偿；（七） 职员患病或非因工负伤，依法享受不超出法律要求最长久限医疗期。医疗期标准依企业职员患病或非因公负伤医疗期要求及上海市相关医疗期要求实施：1. 职员在企业工作第十二个月，医疗期为3个月，以后工作每满十二个月，医疗期增加1个月，但最长不超出24个月；2. 连续或累计病休满21个工作日，计算为1个月；3. 5月1日前和企业建立劳动关系职员或在其它城市工作职员，其医疗期待遇按相关法律法规实施。第三十条 职员首次结婚:男22周岁、女20周岁以上，给婚假 3 天；如男25周岁、女23周岁（含）以上晚婚者，则给婚假 10天；再婚职员给婚假3天。（一） 婚假自领取结婚证书之日起六个月内使用有效，婚假申请须凭结婚证书提前15天书面申请，经人力资源部门核准后使用；（二） 婚假限一次性休完；（三） 职员不在本企业在职期间登记结婚，不予享受婚假。第三十一条 职员配偶、父母、儿女、岳父母、公婆、弟兄、姐妹、祖父母、外祖父母逝世，给丧假3天，属外地死亡及丧事在当地办，另给旅程假一天。第三十二条 女职员生育或自然流产凭上海市卫生行政部门认可医疗保健机构出具生育医学证实，而且符合国家计划生育政策，享受对应假期。（一） 职员请产假应提前四面向人力资源部申请，并由人力资源部和部门协调安排人员接替其工作；（二） 产前假：凡符合国家计划生育要求，且妊娠7个月以上女职员天天可工间休息一小时；如属国家要求可休产前假情况或申请经企业同意，可请不超出2个半月产前假；企业不予同意，职员可申请事假或病假，该事假不受企业最高事假天数限制，病假则按国家和企业制度实施；（三） 已婚职员符合国家计划生育要求生育，可享受产假九十天；其中产前十五天，产后七十五天；难产增加十五天假期。多胞胎生育者每多生一个婴儿，增加十五天假期；（四） 已婚职员生育第一个儿女时，年满二十四面岁时，为晚育。符合要求生育晚育妇女，除享受国家要求产假外，增加晚育假三十天，晚育假和产假一同使用；（五） 男性职员可享受晚育护理假三天，三天护理假应在女方产假期间使用，过期作废；（六） 哺乳期内职员天天工作时间可享受授乳时间两次，每次30分钟。经申请核准，可将两次授乳时间合并使用，提前一小时上班或下班；（七） 对于符累计划生育条例，不满3个月自然流产给流产假30天，3个月以上不满7个月自然流产给流产假45天，人工流产14天，有节育手术另增休息天数，三年内第二次人流及未婚人流按病假处理；（八） 对于符累计划生育条例职员于妊娠期间在医疗保健机构进行产前检验，按正常出勤处理；（九） 已婚职员因计划生育而实施节育手术等，持医院或计划生育部门证实，可享受计划生育假，假期按国家相关要求实施；（十） 产假、计划生育假待遇按上海市城镇生育保险措施及其它相关要求实施。未婚先孕、不符累计划生育要求可按病假进行处理；（十一） 职员怀孕后应立即书面通知人力资源部及相关部门主管，未书面通知期间，企业依规章制度调整岗位、劳动酬劳、协议解除、终止等情形，企业不负担所以而违反相关职员三期法律要求责任。第三十三条 凡工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接收工伤诊疗，凭医保认可医院签发病假证实享受停工留薪期。（一） 停工留薪期期限由诊疗工伤医疗机构依据工伤职员伤情程度确定，通常不超出12个月，工伤职员医疗结束应立即回企业报到；（二） 工伤职员停工留薪期满或经诊疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力，应该进行劳动能力判定,判定后停止享受停工留薪期待遇，工伤职员拒不作劳动能力判定，停止享受工伤待遇；（三） 工伤职员因伤情严重或情况特殊，要求延长停工留薪期，应该在停工留薪期满前15日内，向企业提出书面申请，并提供诊疗工伤医疗机构诊疗证实和相关材料。企业对延长停工留薪期有异议，应该自收到工伤职员书面申请之日起7日内，向企业所在地判定机构提交对应材料，要求对延长停工留薪期确定申请；（四） 为了解工伤职员恢复情况，工伤职员应在每个月月末时向企业提交指定医院医疗诊疗资料原件； （五） 如对是否认定为工伤存有疑义，申请认定工伤期间，暂按病假处理，认定为工伤，按工伤补足对应待遇。第三十四条 符合以下各项条件之一职员要求取得尤其休假，企业根据以下情形给公假。（一） 应人民法院、检察院、公安局和其它政府机关出具书证作为证人、判定人或知情人前往作证等事务需要；（二） 行使选民选举权或受邀参与人民代表大会、劳动模范大会等重大社会活动，但能够在休息日行使选举权或参与社会活动除外；（三） 因灾难或其它很情况等原因无法出勤，且符合政府要求。第三十五条 职员依据职员手册相关休息休假要求，除多种法定情况下取得休假外，职员在工作日不能出勤应申请事假，事先以书面形式向人力资源部门申请，经同意后生效。（一） 职员月累计事假不得超出五天，年累计事假不得超出十五天，连续事假不得超出八天，超出此天数上限，相关部门及人力资源部一律不予核准；（二） 试用期内通常情况不能够请事假，特殊情况需要请事假需经部门申请，试用期同时顺延；（三） 职员因违反工作纪律而被临时停职停工，按事假处理；（四） 职员因违反法律法规被拘留、审查等时间，但还未被认定有罪，按事假处理；（五） 职员请事假不满半天按半天计算，满半天不满一天按一天计算。注：劳动酬劳模式应该根据企业工资结构进行定义，企业是否能掌握工资发放主动权，就在这个章节中实现。福利方面条款按企业实际情况描述，好福利条款是能够达成优化成本目标。第五章 薪酬福利劳动酬劳、工资支付、社保福利第三十六条 企业追求薪酬体系简明实用，在设计及管理薪酬体系过程中遵从以下三个基础标准。（一） 合情标准，保障企业均衡发展。人力成本考虑支付能力，严格和企业经济效益挂钩；符合企业管理控制，出勤和酬劳对价，多做多得，少做少得，不做不得，保障企业降低非必需性人力成本支出；（二） 合理标准，符合市场给薪规律。努力争取在同区域、同行业中薪酬达成中等或中等偏上水平；符合岗位技能估价，依据岗位所要求工作关键性、复杂性和发明性，不一样层级薪酬标准合适拉开差距，表现薪酬激励和留才效果；（三） 正当标准，遵照法规预防风险。依据现行国家和地方相关劳动法规、财税政策，确保薪资计算和支付正确正当。第三十七条 企业实施“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”劳动酬劳结构，企业依行业特点及岗位特征划分九类岗位等级及岗位薪酬总额，依据职员所属岗位等级调整薪资范围。（一） 职员劳动酬劳结构由基础工资（保障工资、工龄工资）、浮动工资（岗位津贴、绩效奖金、加班工资）、社保福利组成 ；（二） 每个部分优先满足次序为：保障工资工龄工资岗位津贴特约加班费 绩效奖金；（三） 薪资各部分数额根据职员薪资结构标准表来确定，标准表中各个部分数额范围已划定，确定协议薪资各部分数额时要在其范围内确定；（四） 职员劳动酬劳除基础工资（保障工资、工龄工资）外，其它劳动酬劳均应基于劳动协议使用期存续情况下方可取得。第三十八条 企业劳动酬劳结构相关定义以下：（一） 保障工资和工龄工资是职员工资总额基础部份