公司员工手册.docx

总则第1条 定义本手册所使用用语定义以下：1. 本手册：系指本职员手册及其全部附件、更新或补充。 2. 企业：系指索尼（中国）、索尼物流贸易（中国）及其分企业和其它分支机构、和日本索尼人寿保险股份驻华代表处之中，职员所属实体。 3. 职员：系指和索尼（中国）、索尼物流贸易（中国）或其分企业或其它分支机构签署劳动协议，或和外事服务单位签署劳动协议后被派遣至日本索尼人寿保险股份驻华代表处各人员（含中国籍人员和外国籍人员）。 4. 劳动协议：系指职员和企业或外事服务单位（针对日本索尼人寿保险股份驻华代表处职员）签署劳动协议。为明确起见，劳动协议附件、聘用通知书、补充或修改协议、或其它和劳动关系确实立、变更相关书面协议均视为劳动协议一部分。 5. 工作所在地：系指职员劳动协议约定工作地点。 6. 索尼中国人力资源部：系指索尼（中国）人力资源本部（或其更改后名称，如有）。 7. 企业人力资源部：系指企业责任人力资源事务部门。为明确起见，索尼（中国）企业人力资源部系指索尼中国人力资源部。 8. 考勤经理：系指企业考勤系统中为职员明确指定人员。 9. 上级经理：系指职员所在部门（Division或Office）责任人（Division Head）且最少是高级经理（SM）等级，如职员是部门责任人（Division Head）或以上等级，则指其直接上级。 10. 本部责任人：系指职员所属本部（Group）责任人（Group Head）。 11. 近亲属：系指本人配偶、父母、儿女、弟兄姐妹、配偶父母、儿女配偶、堂/表弟兄姐妹、父母弟兄姐妹、配偶父母弟兄姐妹。 12. 索尼工龄：系指职员在企业任职年限。 13. 调动：系指因工作需要，企业要求并安排职员调往原工作所在地以外地域工作且估计达十二个月（含）以上情形。为明确起见，调动仅限同一企业内部，从一个企业调至另一个企业工作不属于本手册所述调动情形。 14. 停工：系指在劳动协议期限内职员被企业要求临时停止工作情形。 15. 企业节假日：系指企业每日历年在索尼中国人力资源部网站上或以其它形式公布工作日历中明确指定企业假期（企业保留因实际情形经事先书面通知而给予取消、变更、调整权利）。 16. 年休假：系指职员无需出勤而享受和正常出勤相同薪资收入休假日。 17. 法律法规：系指可适用全国性或地方性法律法规、行政规章制度、规范性文件要求。 18. 企业内部规章制度：系指企业或企业内各部门制订、并经过书面方法给予公告或通知（包含但不限于在企业内部网页上公布或经过电子邮件形式通知），相关职员必需遵守各项管理要求。 第2条 本手册制订依据、适用及变更 1. 本手册依据中国劳动协议法和其它相关法律法规制订，如本手册任何条款和法律法规强制性要求相抵触，则该条款（或其中该部分）应在可适使用方法律法规许可最大范围内以符合该条款说明目标方法实施，或，在不能实施情况下，视为从本手册中删除，而本手册其它条款将继续充足有效。 2. 本手册适适用于全体职员。全部职员均应遵守本手册要求。 3. 假如某一职员工作所在地和企业注册地不一致，包含职员劳动关系终止、解除、经济赔偿、最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护及当地域上年度职员月平均工资标准等各类事项，根据该职员工作所在地适用法律法规要求实施。 4. 企业保留对本手册因相关法律法规改变和/或企业业务策略调整依据法律法规而进行调整和修改权利。 5. 假如劳动协议内容和本手册内容有不一致，优先适用本手册。录用及劳动协议签署、变更和终止或解除 录用 第3条 职员选拔考评和录用条件 1. 职员是根据企业录用条件，经过选拔考评后聘用。职员在参与选拔考评时，应如实通知企业全部企业要求通知信息。 2. 职员录用条件包含但不限于招聘时岗位描述、聘用通知书中要求录用条件、职员在应聘和报到时提供材料和企业对职员试用期设定目标和考评统计等。 第4条 职员提交材料 1. 职员到企业报到入职时，应向企业人力资源部提交或出示以下材料： 个人履历表中国居民身份证（若为外国籍职员，应提交国籍所在国护照）原件和复印件； 最终学历毕业证书原件和复印件； 最终学历学位证书原件和复印件； 最近三个月内拍摄近照二张； 前任雇主离职证实或劳动手册、退工单； 本手册第5条要求个人信息； 企业指定其提供其它文件。2. 职员应在企业人力资源部指定时间内将人事关系转入企业所指定存档单位或委托管理 单位，并提供社会保险、住房公积金等缴存账户等信息，方便企业立即办理各项社会保险及福利项目，不然由此造成个人损失将由职员个人自行负担。 第5条 个人信息提供及更新 1. 职员应根据企业要求提供其个人信息，并确保该些信息正确性和真实性，包含但不限于以下： 户籍所在地址、常住住址、电话号码； 学历和资格； 本人及其配偶、父母、儿女、弟兄姐妹、配偶父母、儿女配偶姓名等基础情况及相互关系； 结婚、生育及其它和个人情况相关重大事项； 健康情况；及 企业认为有必需知悉其它事项。如该些个人信息发生变动，职员应立即以书面形式（包含但不限于电子邮件等）通知企业人力资源部，如遇紧急情况不能以书面形式通知时，应先以口头形式通知，事后以书面形式补充通知。 2. 工提供不正确或虚假信息，或未能立即将信息变更情况通知企业，职员应负担由此引发全部后果和责任，且企业有权根据本手册相关要求给予处罚。为明确起见，对于本手册中要求企业“通知”职员情形（包含但不限于第17条、18条要求通知职员解除劳动协议情形），企业只需根据职员向企业提供联络方法通知职员，企业没有义务核实该联络方法是否真实有效，且假如企业发送成功，或发送两次“通知”仍联络不上（比如电话、传真没有响应、电子邮件被退回或邮递上门无人应答等），或职员拒收，则视为已经实际送达。 第6条 劳动协议签署 1. 劳动协议将于职员在企业正式开始工作之日或在此之前签署。在特殊情况下（如遭遇不可抗力等），可在职员在企业正式开始工作之日以后签署。劳动协议应以书面方法签署。第7条 新录用职员试用期 1. 企业对新录用职员能够在签署劳动协议时依据法律法规要求及劳动协议期限设定试用期。 2. 试用期包含在劳动协议期限内，并从职员在企业正式开始工作之日起计算。 第8条 试用期内劳动协议解除 1. 职员如在试用期内辞职，应提前三（3）日通知企业解除劳动协议。 2. 在试用期内，如职员不符合录用条件，或发生法律法规或本手册要求企业能够解除劳动协议情形，企业能够解除和职员劳动协议。 第9条 工作岗位调整 1. 在不违反相关法律法规强制性要求最大范围内，企业能够依据业务发展、工作需要和职员能力、经验、技能、健康和其它情况，调整职员所属部门和工作内容。职员应遵从企业安排。 2. 职员视本身情况期望变更工作岗位，假如经和企业协商一致，可进行工作岗位调整。 第10条 调动、企业间调动、工作所在地调整 企业能够依据业务开展需要，和职员协商并达成一致后：1. 安排职员进行调动，或 2. 将职员安排至本手册所适用其它企业工作，即从一个企业调到另一个企业工作；或 3. 变更职员工作所在地。第11条 索尼工龄计算 1. 职员索尼工龄依据其劳动协议期限累积计算。如职员离职后再次入职，索尼工龄不予累积计算，但企业安排职员从企业离职并至本手册适用其它企业工作，索尼工龄可给予累计。假如法律法规强制性要求有不一样要求，从其要求。第12条 停工情形 1. 发生下列事项之一，企业能够要求职员停工。 1.1 企业依据生产经营情况决定部分或整体停产、停业。 1.2 职员作为犯罪嫌疑人被逮捕、拘留或其它限制人身自由情形。 1.3 职员违反企业内部规章制度，或因涉嫌违反企业内部规章制度而接收调查。 1.4其它相关法律法规要求企业可决定停工情形。2. 职员停工期间企业按工作所在地最低工资支付薪资（不发放津贴和福利），法律法规强制性要求不许可除外。假如职员在本条第1款第（2）项情形下最终被无罪释放或在第（3）项情形下调查结果为违纪不成立，则企业将补回职员未发放基础工资（津贴不补回）和福利部分。第13条 复工 1. 企业可在停工理由情形消失后依据具体情形判定是否复工且何时复工。第14条 劳动协议终止 1. 有下列情形之一，劳动协议终止： 1.1 劳动协议期满； 1.2 职员开始依法享受基础养老保险待遇； 1.3 职员死亡或被人民法院宣告死亡、或被宣告失踪； 1.4 企业被依法宣告破产； 1.5 企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或企业决定提前解散； 1.6 法律法规要求劳动协议终止其它情形。2. 对于前款第（1）项劳动协议期满时，假如有法律法规强制性要求劳动协议顺延情形，则劳动协议应该延续至对应情形消失时终止。第15条 劳动协议协商解除 企业和职员经协商达成一致，能够解除劳动协议。第16条 职员单方解除劳动协议 1. 职员如辞职，应提前三十（30）日（试用期内职员提前三日）向企业（上级经理并抄送企业人力资源部）提出解除劳动协议。如有特殊情况应和企业协商并经上级经理及企业人力资源部事先书面同意。 2. 企业有法律法规强制性要求、职员能够立即解除劳动协议情形，职员能够通知企业立即解除劳动协议。 第17条 企业不提前通知单方解除劳动协议 有下列情形之一，企业可立即解除劳动协议：1. 职员在试用期内不符合录用条件； 2. 职员发生本手册第88条要求一类违纪行为； 3. 职员被依法追究刑事责任； 4. 法律法规要求企业可立即解除劳动协议其它情形。第18条 企业提前通知单方解除劳动协议 1. 有下列情形之一，企业可提前三十（30）日以书面形式通知职员本人或向职员额外支付30天工资后，解除劳动协议： 1.1 职员患病或非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排工作； 1.2 职员不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；为明确起见： 企业可基于年度考评结果、岗位考评标准、工作目标和/或其它企业认为合理标准判定职员是否不能胜任工作。当企业基于该不能胜任工作判定决定开始对职员进行培训或调整工作岗位时，企业应通知职员该事实和职员在培训或调整岗位后工作目标，职员应该接收并以其最大努力达成该目标。 对职员进行培训内容可包含但不限于职员当初岗位在职培训（OJT）、技能培训等。企业在考虑职员工作情况后，给予决定对该职员进行培训内容。 企业能够在考虑适适用于或应该适适用于该等级和岗位职员工作目标后，决定其培训后或调整岗位后目标； 如职员在培训或调整岗位后三（3）个月内经评定仍不能达成培训或调整岗位后目标, 其应视为仍不能胜任工作。该评定应由企业安排两个以上人员（一个是其上级经理，另一个是其同部门同事、下属（如有）、或另一个部门职员，该评定人员组成由企业决定）基于通知给职员培训或调整岗位后工作目标进行。1.3 劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经企业和职员协商，未能就变更劳动协议内容达成一致； 1.4 法律法规要求企业可经提前通知职员而解除劳动协议其它情形。2. 职员有法律法规要求企业不得依据本条第1款要求单方解除劳动协议情形，企业不得依据本条第1款要求单方解除劳动协议。 第19条 业务交接及离职手续 1. 劳动协议终止或解除时，企业应出具劳动协议终止或解除证实，并在劳动关系终止或解除后十五（15）日内为职员办理档案及社会保险关系转移手续。 2. 职员不管因任何理由离职（包含但不限于辞职、劳动协议终止、劳动协议解除等），应根据本手册及上级经理指示办理离职手续，并配合进行业务交接、归还全部企业物品、结清一切账目。 3. 在职员经同意正式离开企业之前，须推行完成劳动协议、培训协议、保密协议及其它协议所要求在离职前须推行义务。且，在职员正式离开企业后，职员仍应继续推行该等协议中要求在离职后继续有效条款中约定义务。第20条 因劳动协议终止、解除而发生经济赔偿金 1. 相关因劳动协议终止、解除而发生经济赔偿金，根据职员工作所在地法律法规强制性要求实施。假如本手册和/或劳动协议中约定和可适用法律法规强制性要求不一致，以法律法规强制性要求为准。 2. 对于依据本条前第1款要求应向职员支付经济赔偿金，企业有权从向职员支付经济赔偿金中扣除职员依据本手册、劳动协议和/或企业内部规章制度应该向企业支付金额（包含但不限于本手册第96条要求赔偿金，如有）。薪资和福利第21条 薪资概要 1. 薪资定义：系指企业依据劳动协议约定，以货币形式直接支付给职员劳动酬劳。 2. 薪资由基础工资、津贴和奖金组成。 3. 薪资发放日为每个日历月25日至最终一日之间（企业对某项薪资有单独不一样要求除外）。如遇法定节假日或不可抗力等原所以造成企业无法在前述期间支付当月工资，企业可合理顺延支付日。 4. 每个月薪资以银行转账或电汇方法支付到职员本人银行账户。 第22条 基础工资 1. 基础工资系指每个月固定发放基础劳动酬劳，相当于职员于正常时间工作工资。为明确起见，除基础工资外，其它薪资部分和任何福利部分不视为职员正常时间工作工资。且，基础工资已包含法律法规强制性要求多种名目标补助，包含但不限于取暖费、高温费及独生儿女费等，但法律法规强制性要求不许可除外。 2. 基础工资按月计算，并于每个日历月薪资发放日发放。当月入职或离职职员，当月基础工资将根据当月在职天数进行折算。15日（含）前新加入职员，当月计发；15日以后加入职员，次月计发。对于离职职员，最终30天基础工资将于全部离职手续办理完成以后次月计发。 3. 职员入职时基础工资在劳动协议中约定，以后基础工资调整由企业依据过往十二个月经营情况及职员工作表现并参考市场薪资数据来确定。 第23条 年底双薪 1. 年底双薪适用对象：上年12月1日前（不含12月1日）加入且到上年12月31日在职副总监（AGM）以下（不含）职员，年中加入职员，按整年实际在职天数折算。 2. 年底双薪计算方法：以职员上年12月份基础工资为基数，工作满十二个月职员可取得30天整月双薪。 2.1 年中加入职员，参考下述两项作为计算支付金额参数： 整月工作“月数” 入职当月有效天数/入职当月总天数即：12月份基础工资 / 12 x ( 整月工作月数 + 入职当月有效天数 / 入职当月总天数 ) 2.2 年中晋升为副总监（AGM）职员，其年底双薪，以晋升前最终30天基础工资为基数，参考下述两项作为计算支付金额参数： 晋升前整月工作“月数” 当月晋升前职位任职天数/当月总天数即：晋升前基础工资/12 x ( 晋升前整月工作月数 + 当月晋升前职位任职天数 / 当月总天数 ) 3. 年底双薪发放：每十二个月1月和当月薪资一并发放。第24条 津贴 1. 津贴是指为了赔偿职员特殊或额外劳动消耗和因其它特殊原因支付给职员补助。 2. 津贴组成及其计算方法 2.1 津贴关键有：视具体岗位而定，职员可享受加班津贴、调动津贴、所长津贴、剩下带薪年休假津贴等。 2.2 津贴具体组成、标准、计算方法及发放措施等详情，请参见索尼中国人力资源部网站上公布薪资福利手册。 2.3 企业可依据整体运行及地域情况，对津贴政策（包含种类、组成、适用岗位、标准、计算方法及发放方法等）依据法律法规进行调整、变更或取消，并在索尼中国人力资源部网站上公布。第25条 奖金 1. 奖金是企业为激励职员工作表现而设置，和绩效考评相挂钩各项费用。奖金政策将依据企业整体运行情况及岗位、职级等，可由企业定时进行调整、变更或取消。 2. 财年奖金 2.1 财年奖金是依据职员在上一财年（上十二个月4月1日至当年3月31日，下同）绩效和其它综合表现，和企业经营情况评定，用于激励职员企业尤其奖金。 2.2 适用对象：在当年3月1日之前加入、且企业完成年度绩效考评（见第86条）（即当年6月20日以后）、且当年6月25日在职职员，但在当年3月31日时还在试用期内职员不适用。 2.3 评定方法：依据职员年度绩效考评，和企业整体运行情况评定。工作不满整年，按实际在职天数折算。 2.4 发放时间：每十二个月6月和当月薪资一起计发财年奖金。3. 销售奖金 1. 销售奖金关键是针对销售岗位主管（SV）及一般职员（GS），依据其月度或季度销售业绩、工作时间和其它综合表现确定并发放用于激励其销售业绩奖金。此处“销售岗位”是指在劳动协议中明确写明、或企业另行书面确定、属于业务部门销售职能岗位。为明确起见，销售奖金包含了其适用评定时间所涵盖非法定节假日对应加班津贴。 2. 适用对象：销售岗位主管（SV）及一般职员（GS），和业务部门决定其它岗位职员。评定方法和发放时间：根据企业各业务部门制订销售奖金政策进行。 第26条 福利定义和组成 1. 福利系指除薪资以外，企业为职员提供多种福利性补助及福利性待遇统称。 2. 福利组成：职员福利由法定福利和企业补充福利部分组成。其中法定福利是指依据法律法规强制性要求经过国家或地方社会保障体系向职员提供福利，比如社会保险、法定住房公积金等；企业补充福利是指法定福利以外职员福利，比如商业保险、补充养老金等。企业有权随时取消、变更或调整企业补充福利。 第27条 法定福利 1. 社会保险 1.1 社会保险是国家经过立法对劳动者因年老、患病、伤残、生育、失业、死亡等原因临时或永久丧失劳动能力或临时失去工作时，给劳动者本人或遗属提供物质帮助一个社会保障制度。 1.2 企业将根据法律法规强制性要求为职员缴纳各项社会保险。因为全国各省市社会保险项目不一样、具体实施细则不一样，具体各地政策请登录国家劳动和社会保障部网站 查询或向企业人力资源部咨询。索尼中国人力资源部网站上公布薪资福利手册上亦可有相关社会保险政策介绍。 2. 法定住房公积金 2.1 法定住房公积金缴存：企业将根据法律法规强制性要求为职员缴纳法定住房公积金。当月15日前新加入职员自当月起缴存法定住房公积金，当月15以后新加入职员自次月起缴存法定住房公积金。 2.2 职员可根据现行有效法律法规对住房公积金进行支取、使用。3. 女职员育产待遇 3.1 在符合相关法律法规要求生育政策情况下，女职员可享受法律法规强制性要求所要求产假。 3.2 女职员在产假期间、哺乳期工资待遇、发放按相关法律法规强制性要求及索尼中国人力资源部网站上公布薪资福利手册实施。 3.3 因为全国各省市适用法律法规不一样，具体当地适用法律法规要求请登录国家劳动和社会保障部网站 查询或向企业人力资源部咨询。索尼中国人力资源部网站上公布薪资福利手册上亦可有相关介绍。第28条 企业补充福利 1. 补充医疗商业保险：除社会保险中医疗保险之外，企业还可向职员及其儿女提供补充医疗商业保险。 2. 其它商业保险：企业可为职员投保其它类型团体商业保险，保险受益人为职员本人或职员法定继承人。 3. 职员补充福利计划：职员补充福利计划分为两部分内容，即补充福利金部分及补充养老金部分。 4. 非当地户口职员特殊政策：企业可为户籍所在地和工作所在地不一致职员提供一定补充福利。 5. 上述福利具体信息请参见索尼中国人力资源部网页上公布薪资福利手册。 第29条 职员纳税及代扣代缴 1. 个人所得税 1.1 企业在每个月支付职员薪资时，根据中国相关法律法规代职员扣缴个人所得税。 1.2 符正当律法规要求可享受个人所得税优惠政策，由职员本人提供相关法律规 定证实文件及申请，经企业人力资源部和税务部审核，可根据相关优惠政策实施。2. 社会保险及住房公积金个人缴纳部分代扣企业在每个月支付职员薪资时，根据法律法规相关要求扣除应由职员本人负担社会保险和住房公积金部分。 3. 职员自行负担附加商业保险费用，经职员本人申请并提供保险企业要求资料，经企业人力资源部审核后，在投保当月税后收入中一次性扣除由职员本人自行支付保险费用。 4. 如遇法律法规强制性要求调整，企业无须取得职员本人同意即可按新法律法规强制性要求实施。 工作时间及休息、休假第30条 工时制 1. 企业实施以标准工时制度为主，特殊工时制度为辅工作时间制度。标准上每七天工作五天，天天工作时间应该包含9：3017：00关键时间段、且满8个小时（不包含午休时间）。企业将按整点/半点计算职员上下班时间。第31条 标准工时制度 1. 企业标准上实施每七天工作五天、天天8小时标准工时制，标准上天天工作时间应该包含9：3017：00关键时间段，且满8个小时（比如，8：0017：00，8：3017：30，9：0018：00，9：3018：30）。企业将按整点/半点计算职员上下班时间。但企业因为任何业务原因或办公地点原因有权要求职员在指定工作时间段上班，职员应配合企业安排。 2. 企业安排职员一（1）小时午休时间（具体午休时间由企业确定并公布），午休时间不属于工作时间。 3. 如职员在工作日只工作半天，则其工作时间必需满四（4）小时（不包含午休时间），具体要求为： 早晨上班：至14:30时或之前工作满四（4）个小时 （比如，职员早晨8：30上班，其午休时间根据企业统一安排为12：0013：00，则职员应最少工作至13：30。） 下午上班：自13:00时或以后工作满四（4）个小时 （比如，职员下午13：00上班，其午休时间根据企业统一安排为12：3013：30，则职员应最少工作至17：30。） 第32条 特殊工时制度 在遵遵法律法规强制性要求前提下，企业可依据业务需要针对特定岗位实施特殊工时制度，包含不定时工时制度和综累计算工时制度。企业有权因业务原因要求实施特殊工时制度职员在指定工作时间段上班，职员应配合企业安排。第33条 休息日 企业指定星期六、星期日为休息日，但企业有特殊安排除外。具体应参见索尼中国人力资源部公布工作日历。第34条 法定节假日法定节假日是指依据法律法规强制性要求全体或部分公民放假节日。第35条 企业节假日企业有权依据经营需要，调整或取消企业节假日。企业节假日最终安排以索尼中国人力资源部公布最新工作日历为准。第36条 企业旅游日企业可安排每个财年1个工作日企业旅游日，用于组织企业内部部门旅游。假如职员不参与该部门旅游，则需要正常出勤，该日视为一般工作日。企业有权依据经营需要，调整或取消企业旅游日。第37条 出勤职员在工作时间内应在指定办公地点或办理业务地点工作。假如职员因工作需要在工作时间内外出或离开工作岗位，标准上应事先取得考勤经理书面同意。如职员在紧急情况下无法事先取得考勤经理事先书面同意，则其应事先取得考勤经理口头同意，并在返回以后2个工作日内取得考勤经理书面同意。上述书面形式可包含但不限于邮件、短信等。职员没有合理理由未根据上述要求得到考勤经理同意私自外出或离岗达成或超出一（1）个小时，视为旷工，须按旷工要求处理。 第38条 迟到1. 迟到定义：职员于工作日迟于最晚上班开始时间（早晨9:30，如从下午上班为14:30）1小时（含1小时）以内抵达办公地点或办理业务地点者为迟到（1小时以上视为缺勤，须按旷工要求处理）。 2. 迟四处理：当月累计迟到次数达成2次以上（含2次），从第2次开始每发生一次（含第2次）扣除0.25天年休假。年休假已用完，扣除0.25天基础工资； 不拘于前（1）项要求，任何一次迟到超出30分钟以上（1小时以内），即扣除0.25天年休假。年休假已用完，扣除0.25天基础工资；且 根据本手册第七章给予处罚。 第39条 早退1. 早退定义：职员于工作日早于下班时间（以其当日上班时间计算其下班时间）0.5小时以内（含0.5小时）离创办公地点或办理业务地点视为早退（0.5小时以上视为缺勤，须按旷工要求处理）。 2. 早退处理：每发生一次即扣除0.5天年休假。年休假已用完，扣除0.5天基础工资；且 根据本手册第七章给予处罚。 第40条 旷工1. 旷工定义：职员于其工作日未出勤，或迟于最晚上班开始时间（早晨9:30，如从下午上班为14:30）1小时抵达办公地点或办理业务地点，或早于下班时间（以其当日上班时间计算其下班时间）0.5小时离创办公地点或办理业务地点，或违反第37条要求私自外出或离岗达成或超出一（1）个小时视为旷工。上述缺勤情形未超出半天（按4小时计），计旷工半天；超出半天（按4小时计），计旷工1天。 2、 旷工处理企业按旷工时间（以天/半天计）扣除其基础工资；且根据本手册第七章给予处罚。 第41条 直行、直归1. 直行定义：职员因工作需要并经考勤经理事先书面同意而从家中直接出发至临时办理业务地点，视为直行。 2. 直归定义：职员外出办理业务，在已完成必需工作且超出其下班时间（以其当日上班时间计算）情况下，经考勤经理事先书面同意可直接返家，视为直归。 3. 直行、直归交通费用等同于职员上下班交通费用，由职员自行负担。有特殊情况，在事先向考勤经理说明并取得其书面同意（包含但不限于邮件、短信等）前提下，职员（依据企业要求有企业配车职员除外）可报销交通费用，但职员应优先选择公共交通，除非事先取得其考勤经理事先书面同意。企业依据企业相关财务要求（ 比如报销凭证、步骤等相关要求）对实际发生交通费金额给报销。 4. 如职员在紧急情况下无法事先取得考勤经理事先书面同意，则其应事先取得考勤经理口头同意，并在直行、直归及/或使用非公共交通以后2个工作日内取得考勤经理书面同意。为了明确起见，月度考勤统计审批不能替换考勤经理事先书面同意。 第42条 考勤统计职员有义务向企业人力资源部提供完整考勤统计（打卡或刷卡）。任何原因（比如直行、直归、出差、忘记打卡等）造成统计不完整，均应向考勤经理做书面说明，取得考勤经理书面同意和认可，并据此补回考勤统计，不然可视为旷工。 副经理级（含）以上职员可不打卡或刷卡，但假如发生缺勤情况，除非向考勤经理及企业人力资源部做书面说明，并取得考勤经理书面同意和认可，不然可视为旷工。 职员应在企业计发当月薪资之前（标准上每个月15日前）向考勤经理和企业人力资源部提交上月完整考勤统计。职员因特殊情况不能按时提交完整考勤统计时，应立即和考勤经理和企业人力资源部联络并做出合理解释，不然考勤统计不完整部分视为旷工。第43条 加班定义职员因工作需要在要求工作时间之外工作称为加班。为明确起见，职员在休息日、节假日自愿参与企业举行公益活动或集体活动，不视为加班。 第44条 加班标准职员应充足、有效地利用正常工作时间，提升工作效率，避免加班。 全部加班标准上均需进行书面加班申请，并得到考勤经理事先书面同意。企业因为业务需要职员加班，将严格依据法律法规强制性要求进行。上述书面形式可包含但不限于邮件、短信等。 职员每日加班不得超出3小时，每个月加班不得超出36小时（但，因不可抗力等原因造成加班不在此限）。 职员于法定节假日申请加班，考勤经理在同意之前应事先向企业人力资源部通报并说明原因。 企业对符合加班津贴要求加班支付加班津贴。具体标准参见薪资福利手册相关要求。如职员主张其已进行加班但企业未支付加班津贴，职员应证实其已根据本手册要求进行事先申请和取得书面同意。企业没有义务保留该事先申请和书面同意。 第45条 加班相关程序事前申请：职员标准上应事先提交书面加班申请，并说明加班理由；紧急情况下职员可进行口头申请，但在紧急情况排除后二个工作日内应补交书面申请。 上级同意：标准上职员只有在得到考勤经理对其加班申请事先书面同意后，方可进行加班；紧急情况下职员可事先取得考勤经理口头同意，但在紧急情况排除后，职员应补回考勤经理全部书面同意。 月度汇总：职员应在提交考勤统计时汇总当月加班时间，企业将以考勤经理最终同意考勤统计中汇总加班时间来计算加班津贴。为明确起见，月度考勤统计审批不能替换考勤经理事先书面同意。 除了根据本条要求程序得到考勤经理书面同意加班外，企业将不认可其它任何形式确定加班，亦不会支付加班津贴。 第46条 加班时间计算加班时间以整点或半点为起点，超出1小时（不管当日是半天/4小时还是全天/8小时工作）开始计算并以半小时为单位向上累加。 职员在加班期间用餐时间不计入加班时间内。但加班超出20:30能够许可半个小时用餐时间计入加班时间，超出30分钟和加班未到20：30时但已用餐者，以半小时为单位从加班时间中扣除，且职员应在加班申请上注明。 第47条 调休如职员于休息日、企业节假日加班达半天或整天（以半天/4小时或整天/8小时计算），应申请在1个月内调休，但该申请应不迟于提交当月考勤统计之日。如申请调休，不计加班津贴。假如职员根据前述要求申请调休，但因为工作需要企业无法安排，则职员可享受加班津贴。第48条 加班出租车使用要求职员（依据企业要求有企业配车职员除外）如工作超出21:00（北京/上海/广州/成全部/深圳超出22:00）（企业有尤其要求除外）且无法或不便乘用公共交通回家，在事先取得考勤经理书面同意（包含但不限于邮件、短信）前提下能够使用出租车，紧急情况下职员可进行口头申请，但在2个工作日内应补交书面申请。企业依据财务要求对实际发生出租车发票金额给报销。第49条 年休假 年休假组成 1. 年休假分为法定年休假、企业补充年休假两部分，每个日历年度共十七（17）天。法定年休假是指职员依据法律法规强制性要求享受年休假。企业补充年休假是指企业在法定年休假以外自愿提供年休假。 2. 年休假获取时间以一个日历年度（1月1日至12月31日）为一个周期。 3. 企业可随时依据业务情况，对企业全体或部分职员统一安排年休假，而且公布在每十二个月工作日历中或以其它形式另行书面通知该些职员。此天数将会在职员年休假天数中扣除（优先扣除法定年休假，对于无剩下法定年休假职员，将从企业补充年休假中扣除）。年休假天数 1. 职员每个日历年享受十七（17）天年休假，使用时职员应首先使使用方法定年休假；在职员仍有法定年休假情形下，不能申请企业补充年休假。 2. 依据职员累计社会工龄（截止至当日历年12月31日，含12月31日），职员当年度所享受法定年休假和企业补充年休假天数分别以下表： 享受条件法定年休假企业补充年休假累计社会工龄1年017天1年累计社会工龄5 天12 天累计社会工龄20年10天7天累计社会工龄20年15 天2 天3. 职员累计社会工龄由职员本人签署“工龄申报申请”进行申报。企业有权要求全体或部分职员在指定时间内提供对应社会工龄凭证（社保缴费凭证、劳动局认证用工统计、个人档案或政府机构认可对应工作证实等）给予证实。如社会工龄凭证和职员申报相符，企业将以职员申报累计社会工龄根据上表计算职员法定年休假 (总休假天数不变) 。如社会工龄凭证和职员申报不符，且未向企业以书面形式做出任何合了解释，以职员提供社会工龄凭证中记载累计社会工龄为准。如职员向企业做出解释被企业认为合理，企业将和该职员就其累计社会工龄进行协商，并以书面形式给予确定。 4. 如当企业要求职员提供社会工龄凭证后，职员于上述指定时间内没有提供对应社会工龄凭证，亦未向企业以书面形式做出任何合了解释，将以职员索尼工龄为累计社会工龄。企业保留依据本手册对申报不实职员做出对应处罚权利。5. 职员加入企业当年可享受年休假具体天数依据职员社会工龄及入职月份如表1至表4所表示。表1：加入企业当日历年可享受年休假天数（累计社会工龄1年） 加入企业月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享受企业补充年休假天数 171614131110976431表2：加入企业当日历年可享受年休假天数（1年累计社会工龄） 加入企业月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享受法定年休假天数 554443322110可享受企业补充年休假天数 121110977654321表3：加入企业当日历年可享受年休假天数（累计社会工龄20年）加入企业月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享受法定年休假天数 10109876554321可享受企业补充年休假天数 765544422110表4：加入企业当日历年可享受年休假天数（累计社会工龄20年） 加入企业月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享受法定年休假天数 15141312109876431可享受企业补充年休假天数 221111100000职员15日前（含15日）加入企业者，所能享受年休假天数以当月对应天数为准，15以后加入企业者，所能享受年休假天数以次月对应天数为准（12月15以后加入企业者不能享受当日历年年休假）。 试用期内职员可使用年休假最多不可超出3天(含)。 离职后重新录用职员一样适用上述标准。职员日历年中离职年休假折算措施具体天数依据职员社会工龄及离职月份如表5至表8所表示。表5：离开企业前可享受带薪年休假天数（累计工龄1年） 离开企业月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享受企业补充年休假天数 171614131110976431表6：离开企业前可享受年休假天数（1年累计社会工龄） 离开企业月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享受法定年休假天数 554443322110可享受企业补充年休假天数 121110977654321表7：离开企业前可享受年休假天数（累计社会工龄20年） 离开企业月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享受法定年休假天数 10109876554321可享受企业补充年休假天数 765544422110表8：离开企业前可享受年