资源描述
职员手册
（劳动管理规章制度汇编）
第一章 总 则……………………………………………………………………
第二章 招聘和录用…………………………………………………………………
第三章 劳动酬劳…………………………………………………………………
第四章 工作时间……………………………………………………………………
第五章 职员考评………………………………………………………………
第六章 保险福利 …………………………………………………………………
第七章 休息休假…………………………………………………………………
第八章 职员培训…………………………………………………………………
第九章 安全卫生…………………………………………………………………
第十章 保密制度…………………………………………………………………
第十一章 奖惩制度 ………………………………………………………………
第十二章 解除或终止协议 ……………………………………………………
第十三章 劳动争议……………………………………………………………
第十四章 附 则………………………………………………………………
第一章 总 则
第一条 为了完善劳动管理，明确劳动规章制度具体内容，保障职员依法享受劳动权利和推行劳动义务，构建和发展友好稳定劳动关系，依据《劳动法》、《劳动协议法》及相关法律法规要求制订本职员手册。
第二条 本单位全体职员均适用本职员手册。劳动者和单位发生劳动争议，适用本规章制度。但《劳动协议》有明确约定，从其约定。
第三条 本职员手册内容应该符正当律、行政法规要求。
第二章 招聘和录用
第四条 企业依据业务发展需要，招聘优异、适用人才。
第五条 应聘者经过笔试或面试考评且体检合格后，可被录用为本企业职员。新录用职员报到后，凭正当退工证实或其它用工证实和学历证书等相关资料和企业签署劳动协议。
第六条 新录用人员报到应先到人力资源主管部门办理下列手续：
（一）如实填写相关人事资料表格；
（二）特殊岗位应递交体检合格证实书原件；
（三）查对并递交经本人签字确定学历证书复印件；
（四）查对并递交经本人签字确定身份证复印件；
（五）当地政府要求各类就业证件原件；
（六）各项社会保障转移手续；
（七）需要办理其它手续。
以上手续符合要求，企业正式录用，并签署劳动协议。
第七条 新聘职员通常实施试用期制度，试用期限按劳动协议约定。
第八条 新聘人员试用期满前一周，由其所在部门主管和企业人力资源主管部门依据《职员试用期考评测评表》进行考评，考评合格正式录用。如在试用期内因事假、病假等各类假期无法完全参与企业工作，考评时按实际参与工作天数情况进行考评。试用期内如发觉不符合录用条件，可随时依法解除劳动协议。
第九条 以下情况之一视为不符合录用条件：
（一）曾经被本企业开除或未经同意私自离职；
（二）被追究刑事责任，尚在服刑；
（三）被剥夺公民政治权利；
（四）通缉在案；
（五）身体体检不符合特殊岗位要求；
（六）未满16周岁；
（七）对专业、学历有欺骗、隐瞒行为；
（八）有酗酒、吸毒等恶习；
（九）不含有政府要求就业手续；
（十）亏空、拖欠公款还未清偿；
（十一）试用期考评不合格；
（十二）上岗前无故不参与上岗培训；
（十三）违反治安管理；
（十四）不含有正常推行岗位职责身体条件；
（十五）在试用期满之前，第六条所要求手续仍无法齐备。
说明：此条是相关录用条件制订。依据《劳动协议法》第三十九条第一项要求：在试用期间被证实不符合录用条件，用人单位能够解除劳动协议并不给经济赔偿金。什么叫录用条件，法律并没有明确要求。本处通用条款供单位参考。单位还能够依据职员具体工作岗位设计录用条件。但要注意：录用条件设计要明确，合理。假如模糊不清，一旦发生争议，人民法院通常会作出有利于劳动者解释。
利用不符合录用条件为由解除职员，在程序上要注意以下几点：
（一） 制订出完整、含有操作性录用条件。
（二） 将上述录用条件向应聘者公布。
（三） 录用条件通知和证实方法：
1、经过媒体等公布招录信息，同时公布招录条件，并给予保留。
2、经过中介招录职员，由中介组织在招录条件上盖章或签字确定，保留证据；
3、自行招聘，制作具体招录条件，由被招录职员阅读并签字确定；
（四）注意在工作中按录用条件进行考察，并取得能证实该职员不符合录用条件证据。
（五）对试用期职员是否符合录用条件考评应放在试用期满前完成；
（六）对试用期内证实职员不符合录用条件，企业应该根据规范程序（另行制订），在试用期内解除该职员劳动协议。
第三章 劳动酬劳
第十条 职员酬劳依据工作性质不一样分为计件工资和计时工资两种。职员工资总额由基础工资、岗位工资、绩效工资、津贴等组成。企业依据职员职位性质、职责范围和个人表现确定职员工资，或由职员和企业签署《劳动协议》约定。
职员基础工资依据不一样岗位由企业在《职员工资一览表》中核定。
依据法律要求，职员日工资标准为基础工资除以21.75天，小时工资标准为日工资除以8小时，加班工资基数根据上述标准实施。
第十一条 企业以货币形式按月支付职员劳动酬劳，当月工资次月发放。
第十二条 企业发薪日为每个月 日，如遇公众假期，发薪日可顺延。
第十三条 企业按要求从职员当月工资收入中扣除个人所得税，并代职员向政府税务部门缴纳。
第四章 工作时间
第十四条 通常职员实施标准工时制，职员平均每七天工作不超出40小时。标准工作时间不包含用餐时间、午休时间和其它工作间歇休息时间。
第十五条 因为企业经营性质，周___和周___为正常工作日。
说明：因为周末加班工资为正常工资200%，所以有些单位把周末定为正常工作日，而把休息日安排周一至周五期间。不过，周末加班能够安排补休，所以，有条件安排补休，没有必需把周末定为工作日。
第十六条 职员每七天休息日由部门主管依据本部门排班情况确定；
第十七条 职员应该根据部门主管制订工作时间表进行工作和轮休。
第十八条 符合国家要求，企业还可实施综累计算工时制和不定时工时制。
第十九条 依据相关要求,在不损害职员身体健康前提下，企业能够依据生产经营需要安排职员加班。企业因生产经营需要安排职员加班，职员不明确反正确，甲方能够安排乙方加班。
第二十条 职员加班及加班时数须经由人力资源主管部门门主管在“加班审核表”上签字后确定。
说明：有单位要求有职员所在部门主管确定就能够了，此处要求由人力资源主管部门门主管同意，是为了集中统一管理。各单位可依据本身实际情况调整。下同。
第二十一条 职员加班加班费按以下标准支付：
（一）一般工作日职员加班，企业支付不低于劳动协议约定加班工资基数百分之一百五十工资酬劳；
（二）休息日职员加班，企业安排补休或支付不低于劳动协议约定加班工资基数百分之二百工资酬劳。
（三） 法定休假日职员加班，支付不低于劳动协议约定加班工资基数百分之三百工资酬劳。
第二十二条 职员因未完成企业合理安排工作任务而自行延长工作时间，不视为加班。乙方要求延长工作时间，必需经人力资源主管部门门主管领导同意，才能视为加班，不然不属于加班，甲方不支付加班费。
第二十三条 加班时间以小时为计算单位，日加班时间不足半小时，按半小时计算；超出半小时不足1小时，按1小时计算。
第二十四条 实施不定时工作制职员，不适用上述加班要求。
第二十五条 以下情况不视为加班：
（一）企业在节假日组织郊游及其它娱乐活动；
（二）企业在非节假日组织下班后娱乐活动；
（三）出差时路途所花费时间；
（四）企业在非工作时间组织、职员自愿参与培训；
（五）未经部门主管同意日工作时间延长。
第五章 职员考评
第二十六条 本企业职员考评分为考勤和考绩。职员考评统计将作为转正、升迁、调薪、核发年底奖金及惩处依据。
第二十七条 职员应天天打卡以统计出勤时间。职员假如未按要求打卡，将视为缺勤，企业可依据考评标准扣除对应考评分。
说明：不实施打卡，可实施签到及其它考勤措施。
第二十八条 职员因公外出，应事先填写“外出工作时间表”，由部门主管签字，办事完成后回企业应立即将“外出工作时间表”交人力资源主管部门确定。
第二十九条 职员应按时上班，不得迟到、早退、旷工。若迟到、早退、旷工，企业可依据考评标准扣除对应考评分。
（一）工作时间开始后10分钟内（含10分钟）到班为迟到；
（二）工作时间终了前10分钟内（含10分钟）下班为早退；
（三）工作时间开始后第11分钟到4小时内（含4小时）到班或工作时间终了前第11分钟到4小时内（含4小时）下班，以旷工半天论；超出要求时间4个小时到班或下班以旷工1天论；
（四） 职员当月内迟到或早退累计三次，即使累计时间不超出10分钟，也以旷工半天论。
第三十条 旷工期间，不发工资。
第三十一条 企业将依据考勤统计实施考评和奖惩，具体根据相关考评和奖惩要求实施。
第三十二条 试用期职员考评分月度考评和试用期满前一周期终评议两种形式。月度考评每个月进行一次；期终评议标准上在试用期限结束时经过期终考评评议和笔试、答辩等方法进行。
第三十三条 试用期职员考评要素分为工作态度、业务能力、工作绩效三项；期终评议结合岗位标准，全方面考评职员试用期间任职资格、职业道德、素质、能力、绩效、经验。
第三十四条 试用期职员考评具体实施措施及考评用表由人力资源主管部门依据具体工作岗位设置。
第三十五条 职员月末考评每个月月底实施，月末考评结果作为发放绩效工资依据。年底考评每十二个月年底实施，年底考评结果作为发放年底奖依据。
以上考评由部门主管先行组织考评后，交人力资源主管部门总评。
第三十六条 考评内容包含（但不限于）职员工作态度、工作能力、工作业绩、团体精神、遵纪情况等等。
第三十七条 考评结果可分为以下等级：
（一）杰出，工作成绩优异卓越，对组织、企业作出较大贡献；
（二）优异，全方面完成工作成绩且在大多方面超出标准；
（三）合格，工作完成合乎要求，达成标准；
（四）需改善，还有未达标准方面，但经努力可改善；
（五）不合格，达不到工作要求。
第三十八条 月末考评结果需改善或不合格，十二个月内累计三次，或年底考评结果为“需改善”或“不合格”，均属“不能胜任工作”。
第三十九条 企业对“不能胜任工作”职员，能够调整其工作岗位，其工资按新工作岗位对应工资标准计发。
说明：
1、企业依据工作岗位制订考评标准，做到明确、量化、合理、含有可操作性。假如模糊不清，或不合理，一旦发生争议，人民法院通常会作出有利于劳动者解释。
2、对于“不能胜任工作”，单位可依据各岗位工作要求，作细化设计。
3、企业应依据绩效考评制度，制订具体绩效考评实施细则。
第六章 保险福利
第四十条 企业依法为职员办理各项社会保险。
第四十一条 职员因工负伤（亡）或患职业病待遇依法实施。
第四十二条 职员患病或非因工负伤，待遇依法实施。
第四十三条 女职员待遇，按《女职员劳动保护要求》及相关法律法规要求实施。
第四十四条 职员应享受其它保险福利待遇按相关法律法规要求实施。
第七章 休息休假
第四十五条 企业确保职员每七天最少休息1日。
第四十六条 企业假期分为法定节假、婚假、丧假、年休假、病假、产假和事假。除长病假外，企业给假以“工作日”计。
第四十七条 全部假别职员本人均应事先填写请假单，按请假核准权限获同意后，统一交人力资源主管部门备存。
第四十八条 全部职员必需在休假完成后立即到人力资源主管部门办理销假手续。
第四十九条 职员每十二个月享受累计十一个工作日法定休假(农历节日如遇闰月，以第30天为休假日)：
（一）元旦一天
（二）春节三天
（三）清明节一天
（四）端午节一天
（五）劳动节一天
（六）中秋节一天
（七）国庆节三天
第五十条 职员结婚给假5个工作日。符累计划生育晚婚（男职员晚于25岁，女职员晚于23岁，或晚于政府要求年纪）可享受婚假十天。婚假期间工资根据劳动协议约定标准发放。
第五十一条 如职员父母、配偶或儿女逝世，企业将给职员最长5天丧假。休丧假期间如遇国家所要求公休假和法定假日应连续计算，丧假不能保留或以其它方法替换。如职员在休假（包含病、事假）期间遇有丧事，企业不再另给丧假。丧假期间工资根据劳动协议约定标准发放。
第五十二条 职员连续工作满十二个月享受带薪年休假。
第五十三条 职员累计工作已满1年不满，年休假5天；已满不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。
第五十四条 职员有下列情形之一，不享受当年年休假：
（一）职员请事假累计20天以上且单位根据要求不扣工资；
（二）累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上；
（三）累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上；
（四）累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上。
第五十五条 单位确因工作需要不能安排职员休年休假，经职员本人同意，能够不安排职员休年休假。对职员应休未休年休假天数，单位应该根据该职员日工资收入300%支付年休假工资酬劳。
第五十六条 职员请病假在扣除当月出勤奖及对应绩效工资后，按法律法规计发病假工资。
第五十七条 凡因重大病因须住院、手术，须出具市级医院住院诊疗证实。
第五十八条 女职员生育享受产假。单胎顺产休产假14周，从预产期前两周至预产期后十二周。男职员配偶分娩，给假7天。24岁以上分娩头胎，增假15天；男职员初婚配偶符合上述条件，给假7天。难产、多胎等依据法律法规要求给假。产假工资依法计发。
第五十九条 职员因事请假应事先由部门主管同意，事假期间不发工资。
第六十条 请假程序
（一）法定节假日按政府统一要求安排；
（二）婚假应于领取《结婚证》之日起三个月内申请婚假日。职员应于填写《请假申请书》后，附《结婚证》复印件，向人力资源主管部门提出，经人力资源主管部门领导同意后休假。
（三）申请丧假应于填写《请假申请书》后向人力资源主管部门提出，经人力资源主管部门领导同意后休假。丧假结束后销假时，补充相关证实材料。
（四） 带薪年休假由企业依据生产经营需要统一安排。
（六）申请产假应于填写《请假申请书》后，附《准生证》或《出生证》复印件，向人力资源主管部门提出，经人力资源主管部门领导同意后休假。
（七）申请事假应于填写《请假申请书》后向人力资源主管部门提出，请事假 天以内（含 天），经人力资源主管部门领导同意后休假。 天以上，经企业主管领导同意后休假。企业没有义务同意职员休事假。
说明：
1、各类假取假程序依据企业具体情况，明确具体取假程序；
2、假期届满后销假程序。
第八章 职员培训
第六十一条 企业经过组织培训，使职员达成、保持或提升在本职员作岗位上进行规范服务水平。
第六十二条 上岗培训是指职员到岗后至试用期满前业务培训。企业依据工作需要决定是否对职员进行上岗培训和选择确定上岗培训内容。
第六十三条 上岗培训内容关键包含：
（一）部门职能和工作目标；
（二）部门岗位结构、岗位职责和录用条件；
（三）岗位应知应会；
（四）操作技能和工作程序；
（五）本企业和本部门规章制度。
第六十四条 上岗培训由各业务部门组织实施。上岗培训考评结果和职员转正评定相结合。
第六十五条 在岗职员业务培训由各部门根据年度培训计划实施。凡企业出资培训，培训前职员应依据企业要求签署培训协议。
说明：培训协议应明确培训后服务期限、培训费明细和支付方法、培训期间工资福利待遇、职员违反服务期约定应赔偿费用范围、逾期不归处理等等。
第六十六条 在岗培训由各部门组织实施，人力资源主管部门配合。必需时可委托相关单位来企业培训或组织相关职员参与企业外培训。
第六十七条 在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提升培训、新规范新技术培训等多个方法。
第六十八条 企业每十二个月依据具体情况由人力资源主管部门对现有主管以上人员进行培训。对管理人员统一培训由人力资源主管部门安排，组织实施。
第六十九条 管理人员统一培训内容包含管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能等等。
第七十条 培训考评资料应归档保留，作为晋升和奖惩依据。
第七十一条 待岗培训是指职员因不胜任工作离开原岗位，列入编外，由人力资源主管部门会同相关部门进行培训。
第七十二条 待岗培训内容为职员手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。
第七十三条 待岗培训期限通常为三个月，延长久限不得超出三个月。
第七十四条 职员待岗培训按下列程序办理：
（一）所在部门负责办理呈批手续；
（二）由所在部门主管和人力资源主管部门主管集体讨论决定；
（三）经理同意实施。
第七十五条 职员待岗培训期间只发基础工资，停发任何形式奖金和津贴、补助。
第七十六条 企业同意职员在不影响本职员作前提下，可利用业余时间接收多种形式专业进修班、培训班、职大、夜大等成人继续教育。
第九章 安全卫生
第七十七条 企业依据相关劳动安全卫生法令要求，办理企业卫生工作，预防职业灾难，保护职员安全健康。
第七十八条 本企业职员应重视安全技术知识并提长操作技术水平，主动参与企业内安全教育及技术培训。
第七十九条 本企业职员应依要求领取使用劳动防护用具，确保工作安全及身体健康。
第八十条 本企业女职员劳动安全卫生按《女职员权益保护法》要求办理。
第十章 保密制度
第九十条 商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，含有实用性并经权利人采取保密方法技术信息和经营信息。
第九十一条 企业商业秘密包含但不限于用户信息、投融资方案、专有技术、企业并购计划、商标投资计划、价格决议、产品开发方案、科研开发方案、财务资料、计算机程序、技术数据、科研结果、广告策划方案等。不管是口头、书面或是电子文件等任何形式，不管是用户或是本企业均属商业秘密。
第九十二条 企业职员务必遵守以下规则，不然视具体情况给予违纪处理：
（一）全部机密文件必需妥善保管；
（二）不得将企业文件用于不属于企业业务之用途；
（三）用户情况，企业业务不可作为闲谈话题；
（四）应在接待处或会议室接待来访，严格严禁用户、亲友进入各部门办公区，如遇用户参观，须事先经企业同意，由人力资源主管部门事先通知职员将室内及桌面机密文件收好；
（五）下班后，桌面、影印机、打印机、公用电脑等处不得留有用户资料，尤其是相关策略、推广、媒介计划、收款、报价等文件，包含初稿，不再有用时要用碎纸机销毁；
（六）尤其机密文件必需在文件上加以注明。尤其机密文件不再使用时，应归还用户或给予销毁。传送尤其机密文件时必需事前通知收件方，并在事后向收件方确定其已经收到；
（七）任何业务信息透露和公布全部必需由企业总经理决定。
职员违反保密制度给单位造成损害，企业依据职员情节和损害程度，依据单位规章制度进行处罚。如情节严重，依据《反不正当竞争法》追究职员赔偿责任。如职员侵犯商业秘密行为涉嫌犯罪，企业将提交司法部门处理。
第九十三条 依据职员岗位性质对保密和竞业限制有特殊要求，将另行签署保密协议和竞业限制协议。
第十一章 职员奖惩
第九十四条 为维护劳动纪律及确保任务完成，并强化职员敬业精神，企业依据经济效益和职员表现对职员给奖励，同时对于违纪职员依法给惩处。
第九十五条 效益奖：依据经营效益情况计发。是否发放和具体发放措施按企业要求实施。
第九十六条 优异奖：依据职员整年在劳动纪律、工作质量、服务态度、仪表仪容、业务技能等方面成绩经考评优异可获奖。优异奖在年底一次性发给奖金。
第九十七条 单项奖：职员在某首先作出突出贡献，可获单项奖，单项奖可适时发给，也可年底发给。
第九十八条 企业参考以下条件确定各类奖项：
（一）工作努力，增加企业经济效益，成绩显著；
（二）节省成本，降低能耗，成绩显著；
（三）提出合理化提议，经实施卓有成效；
（四）代表企业参与关键竞赛取得优异成绩，扩大企业影响；
（五）拾金不昧，数额较大；
（六）发觉事故苗头或重大隐患，立即采取方法，预防重大事故发生；
（七）见义勇为；
（八）其它对企业有重大贡献情况。
第九十九条 单项奖奖励程序：由直接主管推荐、部门经理签署意见、人力资源主管部门审核后报总经理审批实施。
说明：企业依据单位实际，制订具体奖励项目、奖励标准。法律法规对奖励项目、奖励标准没有强制性要求。
第一百条 以下行为属于通常违纪行为：
（一）迟到或早退一次；
（二）上下班无故不打考勤卡或签到；
（三）在工作时间内擅离工作岗位，时间在半小时以内且未造成其它不良后果；
（四）在企业上班时间内串岗、嬉闹，时间在10分钟以内且未造成影响她人工作或影响企业形象等不良后果；
（五）在企业上班时间内干私活、打电脑游戏或从时其它和本职员作无关行为，时间在半小时以内且未造成影响工作进度及其它不良后果；
（六）未经许可在工作时间内从事其它和本职员作无关活动；
（七）因过失浪费或损坏公物，情节轻微；
（八）检验或监督人员未认真推行职责，但未造成未能发觉隐患或错误及其它不良后果；
（九）因个人过失造成工作发生错误，未造成其它不良后果；
（十）不服从主管人员合理指导或监督，但未和主管人员及相关人员争论且未造成影响工作进度及其它不良后果；
（十一）在企业及进入企业通道或电梯等范围内，随地吐痰、乱扔杂物或有其它污染环境行为；
（十二）未经同意使用未安排或授权自己使用设备、器械或办公用具；
（十三）因疏忽大意，发生轻微责任事故；
（十四）下班时不按要求关闭用电设备及切断电源；
（十五）不按工作时间表或管理人职员作安排进行工作，但未造成影响工作进度及其它不良后果；
（十六）在企业严禁吸烟办公区域吸烟；
（十七）疏忽大意或违反操作规程或违反企业其它规章制度或要求，情节较轻或仅造成轻微经济损失其它行为。
本手册所列“轻微经济损失”是指人民币100元以下（含100元）损失
说明：单位大小和经济实力不一样，损失大小界定也有所不一样。以上数据仅供参考。
第一百零一条 职员如有通常违纪行为行为一次，将受到口头警告，并要求其签收口头警告统计或提交书面检讨。
第一百零二条 以下行为属于较重违纪行为：
（一）无故连续迟到或早退两次以上，或30天内累计迟到或早退三次以上；
（二）旷工半天；
（三）托人打卡或代人打卡（签到）；
（四）在企业上班时间内串岗、嬉闹，时间超出10分钟，或造成影响她人工作或影响企业形象等不良后果；
（五）在企业上班时间内干私活、打电脑游戏或从时其它和本职员作无关行为，时间超出半小时，或造成影响工作进度或其它不良后果；
（六）在工作时间内擅离工作岗位，时间超出半小时，或造成较大经济损失或其它不良后果；
（七）因个人过失浪费或损坏公物，情节较重或造成较大经济损失；
（八）检验或监督人员未认真推行职责，造成未能发觉隐患或错误及其它不良后果；
（九）因个人过失造成工作发生错误，造成较大经济损失或其它不良后果；
（十）不服从主管人员合理指导，且和主管人员及相关人员争论或造成影响工作进度等其它不良后果；
（十一）对有期限工作任务，未准期完成或处理不妥且无正当理由或未立即说明正当理由；
（十二）因疏忽大意或违反操作规程或违反企业其它规章制度或要求，发生事故，造成人员受到通常性伤害但还未达成国家人身损害伤残判定标准中最低标准（现在为轻微伤二级），或致使机器设备或物品材料遭受较大经济损失，或造成产品质量事故造成较大经济损失，或虽未造成伤害、损失但有其它较重情节；
（十三）未经申请许可私自安排、邀请或率领外人进入生产经营场所；
（十四）遗失经手管理企业文件、设备及其它资料和物品；
（十五）不服从主管人员合理指挥或监督，经劝导仍不听从；
（十六）未经主管领导同意，私自换班、调班；
（十七）工作时间饮酒；
（十八）未经许可，动用企业机器设备及材料，造成较大经济损失；
（十九）无证开启、驾驶企业机动车辆；
（二十）动用企业车辆办私事；
（二十一）擅配或私配企业任何钥匙；
（二十二）因个人原因被用户投诉并经查实；
（二十三）违规向用户索取回扣或其它财物；
（二十四）未经许可将任何商品或产品或其它企业财产带出企业，即使是损坏或过期；
（二十五）在工作时间持有或企图向企业带入烈性酒或麻醉剂；
（二十六）未经许可在布告栏内张贴或移动通知；
（二十七）有二次通常违纪行为，且相距在十二个月以内；
（二十八）有通常违纪行为，造成较大经济损失或其它较重不良后果；或有通常违纪行为，经企业提出或教育后拒不认可错误，或拒不根据企业要求据实写出书面检讨，或拒不更正。
本手册所列“较大经济损失”是指人民币100元以上1000元以下（含1000元）损失。
第一百零二条 职员如有较重违纪行为将受到书面警告，并要求其签收书面警告统计或提交书面检讨。
第一百零三条 以下行为为严重违纪行为：
（一）全月累计或连续旷工一日；
（二）十二个月内累计旷工达成15天（本条“十二个月”自首次违纪之日起算，下同）；
（三）在工作时间内擅离工作岗位，时间达成4小时，或造成重大经济损失或其它严重不良后果；
（四）因个人过失浪费或损坏公物，情节严重或造成重大经济损失；
（五）检验或监督人员未认真推行职责，造成未能发觉重大事故隐患或其它严重不良后果；
（六）因个人过失造成工作发生错误，造成重大经济损失或其它严重不良后果；
（七）不服从主管人员合理指导或监督，且和主管人员及相关人员争论并使用欺侮性、恐吓性或其它含有些人身攻击性语言；
（八）在企业上班时间内串岗、嬉闹，时间达成2小时，或造成严重影响她人工作或严重影响企业形象等严重不良后果；
（九）在企业上班时间内干私活、打电脑游戏或从时其它和本职员作无关行为，时间达成2小时，或造成严重影响工作进度或其它严重不良后果；
（十）对有期限工作任务，有意拖延或消极怠工造成未准期完成；
（十一）因疏忽大意或违反操作规程或违反企业其它规章制度或要求，发生事故，造成人员受到伤害且达成国家人身损害伤残判定标准中最低标准（现在为轻微伤二级），或致使机器设备或物品材料遭受重大经济损失，或造成产品质量事故造成重大经济损失，或虽未造成伤害、损失但有其它严重情节；
（十二）在企业严禁吸烟安全生产区域或其它严禁烟火区域吸烟；
（十三）携带管制刀具、易燃物、爆炸物及其它危险物品或毒品等违禁物品进入工作场所；
（十四）散布谣言损害企业形象，或制造谣言、恶言中伤其它职员、在企业范围内争吵、骂架；
（十五）利用本企业名义，在外招摇撞骗，或有其它冒用本企业名义从事和本企业业务无关行为；
（十六）在企业内有违反社会公德行为，情节严重；
（十七）在企业范围内动手打人或相互殴斗；
（十八）工作时间醉酒；
（十九）在企业内赌博；
（二十）未经申请许可私自安排、邀请或率领外人进入企业高级管理人员办公区、财务、技术、和其它保密及安全区域；
（二十一）遗失经手管理企业文件、设备及其它资料和物品，造成重大经济损失或严重延误、影响工作；
（二十二）泄露或偷窃企业机密；
（二十三）违规向用户索取回扣或其它财物，数额或价值达成1000元及以上；
（二十四）未经许可将任何商品或产品或其它企业财产带出企业，价值达成1000元及以上；
（二十五）提供虚假医疗证实骗取或试图骗取假期或从企业获取其它利益；
（二十六）隐瞒或伪造履历，致企业误信而签署劳动协议或从企业骗取其它利益；
（二十七）虚构请假证实材料骗取假期在外兼职，或在病假、事假期间在外兼职；
（二十八）未经同意兼职，经企业提出拒不更正；
（二十九）在外从事和企业利益冲突工作；
（三十）以劳动争议为理由停止进行工作或推行职责；
（三十一）以劳动争议为理由借故闹事或破坏正常工作秩序。
（三十二）对企业同仁暴力威胁、恐吓，或以其它方法扰乱工作秩序；
（三十三）营私舞弊，侵占企业财物；或贪污、挪用公款或索取、收受贿赂，经查明属实；
（三十四）偷窃或非法占有用户、企业或其它职员财物，或截留从用户及相关单位收取企业货款及其它款项、票据及其它有价证券未立即交回企业；
（三十五）偷窃、涂改、伪造企业档案、资料、多种原始凭证、原始统计及关键文件；
（三十六）伪造、编造或盗用企业印章、公文；
（三十七）被司法机关追究刑事责任，或被公安机关收容教育、劳动教养，和虽未受到前述处罚但违法事实确凿；
（三十八）在十二个月内职员有一次（或以上）通常违纪行为和一次（或以上）较重违纪行为；
（三十九）在十二个月内，有四次（或以上）通常违纪行为，或有二次（或以上）较重违纪行为；
（四十）有较重违纪行为，造成重大经济损失；或有较重违纪行为，经企业提出或教育后拒不认可错误，或拒不根据企业要求据实写出书面检讨，或拒不更正。
本手册所列“重大经济损失”是指人民币1000元以上损失。造成重大经济损失活造成其它严重不良后果，均属于造成“重大损害”情形。
本手册所列多种违纪行为，假如要求了时间、金额等上、下限，则较重违纪行为下限即为通常违纪行为上限，严重违纪行为下限即为较重违纪行为上限，以这类推。除非本手册另有要求，则下限含本数，上限不含本数。
第一百零四条 如职员有严重违纪行为（含视同严重违纪行为），企业将于调查后作出最终决定。经调查，职员严重违纪行为属实，企业有权依法和劳动者解除劳动协议。
第一百零五条 本职员手册所称“通常违纪”、“较重违纪”、“严重违纪”中违纪行为，属于违反规章制度一个表现形式，“严重违纪”即属于严重违反规章制度，其中包含渎职违纪行为，也属于渎职行为一个表现形式，组成严重违纪渎职行为即属于严重渎职。
职员因较重、严重违纪行为或其它违法、违反劳动协议行为给企业造成经济损失，应赔偿企业直接和间接经济损失。企业有权从应付给职员劳动酬劳、经济赔偿金、赔偿金或其它款项中扣除应由职员赔偿相关损失。
第一百零五条 本职员手册未列明违纪（包含违反违法犯罪、违反规章制度、渎职等）行为，其行为具体性质和程度，按国家和地方相关要求及企业其它规章制度认定。
第一百零六条 任何违纪处分，全部必需按要求权限办理：
（一）口头警告，由部门主管决定，并填写“违章违纪单”一式两份，经职员签收后交人力资源主管部门一份留存。
（二）书面警告，部门主管及人力资源主管部门决定。
（三）解聘决定，由部门主管及人力资源主管部门主管部门作出，由企业总经理同意。
如对职员进行书面警告以上纪律处分，应立即将全部证据材料交人力资源主管部门审核。
第一百零七条 职员在受到第一次违纪处分后，12个月内如再有处分，则受到累计升级处分以下：
（一）两次通常违纪视为较严重违纪；
（二）通常违纪 + 较严重违纪＝严重违纪；
（三）较严重违纪 + 较严重违纪＝严重违纪。
第一百零八条 每项违纪处分全部应该通知受处分职员，并要求该职员签收，职员有权对处分按下列程序提出意见：
（一）职员应首先将其意见通知其直接上级。
（二）如直接上级无法处理或职员对该上级意见仍不满意，则应将其意见书面递交二级主管（如有），并抄送人力资源主管部门主管部门。
（三）假如职员认为未充足听取其意见或未采取有效方法，则有权将问题直接提交人力资源主管部门主管，人力资源主管部门主管将协调各方处理。
（四）最终处分决定一旦作出，职员必需在处分决定上签字确定，如职员不签字，部门主管及人力资源主管部门人员将以挂号信、特快专递、电报、传真、邮件或其它形式送达职员，处分自送达之日起生效。
第一百零九条 任何处分决定均须归入职员在企业内部档案中，并可依据职员表现决定是否归入人事档案。
说明：
1、《劳动协议法》第三十九条要求，劳动者严重违反用人单位规章制度；严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位能够解除劳动协议，并不给经济赔偿金。
2、什么叫严重违纪，什么叫严重渎职，什么叫重大损害，法律没有明确界定。所以，用人单位在规章制度中进行明确，是很有必需。
3、在处理过程中，用人单位能够依据本规章制度要求制订操作程序，明确每个阶段责任人（部门），并注意保留好每个阶段文件材料。
第十二章 解除或终止协议
第一百零九条 符合《劳动协议法》第四十四条要求情形之一，劳动协议终止。
第一百一十条 经劳动协议当事人双方协商一致，劳动协议能够解除。
第一百一十一条 职员含有《劳动协议法》第三十九条要求情形之一，企业有权单方解除劳动协议，而且不支付经济赔偿金：
第一百一十二条 职员含有《劳动协议法》第四十条要求情形之一，企业在提前三十日以书面形式通知职员本人或额外支付劳动者30天工资后，解除劳动协议，按国家法律法规相关要求支付经济赔偿金。
第一百一十二条 含有《劳动协议法》第四十一条要求情形之一，企业能够依据法定程序进行裁员，按国家法律法规相关要求支付经济赔偿金。
第一百一十二条 企业含有《劳动协议法》第三十八条要求情形之一，职员可提出辞职并解除劳动协议。
第一百一十三条 职员提前三十日以书面通知企业，能够解除劳动协议。职员在试用期内提前三日通知能够解除劳动协议。但对负有保守企业商业秘密职员，如其提出解除劳动协议，应提前3个月通知企业。该3个月为脱密期，企业可更换该职员工作岗位。
说明：上述“3个月”具体时间长短可由单位自行调整，但不得超出6个月。
第一百一十四条 职员未按第一百一十三条要求时间书面通知解除劳动协议，应赔偿所以给企业造成损失。
第一百一十五条 职员不管何种原因和企业解除劳动协议时均应办理移交手续。
第一百一十六条 职员在离职前应就下列事项分别造册办理移交，并填写“离职手续表”交人力资源主管部门：
（一）所经营企业财物（含企业发给个人装备和工具等）；
（二）向企业借取个人预支款；
（三）应办未办及已办未了事项；
（四）所经办业务项目之办事细则；
（五）所经办业务之各项资料（包含公文、图书、技术资料等）；
（六） 移交应亲自办理，如有尤其原因，经核准可指定她人代为办理移交，全部一切责任仍由原移交人负责。
第一百一十七条 职员之移交注册应一式三份，由交接双方及监交人各执一份。逾期不移交或移交不清造成企业财物缺乏、损坏，和使企业蒙受其它损失应负赔偿责任。
第十三章 劳动争议
第一百一十八条 在劳动协议推行过程中发生争议，职员应首先同其直接上级主管人员进行口头或书面沟通，以促进争议协商处理。
如直接上级主管人员无法处理或职员对该上级主管人员意见仍不满意或争议包含该直接上级主管人员，职员有权将争议直接提交人力资源主管部门主管，人力资源主管部门主管将协调各方给予处理。
假如职员不满意人力资源主管处理结果，可要求企业工会代表职员和经理协商。
第一百一十九条 若劳动争议经过第一百一十八条方法仍不能得四处理，职员可依法向企业所在地（或劳动协议推行地）劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十四章 附 则
第二百条 本规章制度自公布之日起生效，由企业人力资源主管部门负责解释。
第二百零一条 本规章制度和国家法律法规、劳动协议和冲突，适用国家法律法规、劳动协议要求。
第二百零二条 本职员手册印制成册，作为劳动协议附件。
企业
年 月 日
本人 ，身份证号：__________________________________________
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