汽车销售有限公司员工手册模板.doc

第一章公 司 简 介一、企业介绍1、内蒙古祥源汽车销售是赤峰市唯一进口起亚销售4S店，成立于1月21日，注册资金500万元人民币。 发明一流汽车销售服务企业，是我们一直追求不懈目标。内蒙古祥源汽车销售从成立至今，得到了广大消费者和韩国起亚领导关爱和支持。2、我们一直致力于汽车流通服务领域工作，以期把“内蒙古祥源”办成含有优异管理体制；灵活、高效步骤运作机制；细致、周到用户服务内容；精湛维修技术于一体含有竞争力经营管理体系。我们理念是“诚信、高效、务实、创新”。 3、我们将不停开展更有个性化贴心服务，加大售后设备更新和引进，加强人才贮备和利用，继续完善含有愈加人性化服务内容，保持企业战略目标连贯性和关键竞争力。提升服务质量，拓宽服务领域，努力打造韩国起亚品牌形象。4、全方面是我们所要求服务方法。从车辆销售前检验到定时跟踪、过程服务提醒，直至全过程服务，我们全部有对应要求和具体要求。而个性化则是我们提倡服务品质。用户就是贵宾，应该享受属于自己服务方法，根据这个标准，我们在服务过程中主动建立用户会员制度；在服务价格上给会员更大优惠；具体分析每位用户用车习惯；正确地提醒用户维修保养时间；无偿赠予用户紧抢救援卡等，从而让用户享受自己私人车管家！二、宣传口号：The Unique Alternative最好选择价值观关注Caring分享Sharing投入Investing成长Growing第二章总则和宗旨三、本章各项宗旨凌驾于后续明细规则之上，如任何细则性要求和本章有抵触，依本章标准做出解释。四、简约、适度标准本企业各项制度实施简约、适度标准。以能够最快地为职员熟悉、掌握、使用并形成生产力为目标。本企业团体组员可能来自多种背景、文化，有着多种从业经历，本企业要求团体组员自从加入企业之日起，能够根本放弃下意识否定心理，以一个全新视角、接收性心度首先做到真正融入到新团体、新制度之中。基于此，本企业不接收入职未满3个月新同事对于规则体系提出提议。五、内部极度诚信标准作为职业道德和内部准则，本企业要求内部团体组员之间相互极度诚信，任何谎话和不老实行为全部会受到整个团体抛弃。六、极度透明标准本企业内部处事崇尚清楚、简单、洁净，一切内部事项均应透明操作。七、长久、私密、友好组员关系本企业是一个跨文化载体，应该吸收人类各项文化优异部分。我们尊重管理科学、实施科学管理、同时也提倡团体组员之间长久友好共处、直至终生共事，并致力构筑一个相互不抛弃、不放弃，相互熟悉、了解、互赖团体.八、智商和情商对外作为用户专业顾问，智商使用度大于情商；对内作为团体同事，情商关键性高于智商，从这个角度上，本企业提倡团体组员本着对外精明、对内糊涂态度处理同事关系。只有“长久”和“宽容”才能够构筑未来。注：“对内糊涂”指同事之间不得斤斤计较，不得说三倒四，不得相互排斥等。九、专业主义、精英主义企业要求不管哪一个岗位团体组员，均应该追求专业至上、成为本岗位含有国际水准精英；企业对于专业和业务上秉承最严谨、最苛刻态度,专业上没有下级,只有对错,宽松和宽容不适适用于专业领域;企业强调职员个人人力资本增值,职员个人能力增值速度应快于企业财务资本增值速度,只有这么,企业才可能取得长久发展;企业要求各岗位职员经过长久努力,熟悉基础专业领域内各项知识,经过一定数量、水准公认资格考试,同时向其它专业模块做适度延伸.一、严格和宽容企业秉承有规则处严格实施,没有规则处宽容解释处理事务标准。企业期望全体同事了解,任何规则性文件,包含成文制度和法律在内,全部是有不足,而凌驾于规则性文件之上,应该是部分质朴人类社会共同标准。本企业按简约、适度标准建立规则性文件体系，对于已经建立规则方面，要求职员一体实施，不折不扣且从严做出解释；对于规则暂未涵盖之处，适用基础标准进行解释，只要职员并非出于恶意，即使出现错误，企业也应宽容处理。第三章人力资源制度第一节 人才机制一一、基础标准5、企业职员包含见习职员、试用期职员、正式职员。6、人力资源部门是组织部。企业进行人力资源管理目标，是把团体组织起来，建立起一支高素质、高境界和高度团结队伍，和发明一个自我激励、自我约束和推进优异组员脱颖而出机制,为企业稳健成长和高速运作提供保障。7、企业全体职员不管职位高低，在人格上全部是平等，企业慎重选择求职者，尊重每一位职员。8、人力资源管理基础准则是公平，公正和公开。不管职员性别、年纪、国籍、岗位，每位职员全部有相同晋升机会；企业内任何空缺职位全部实施对每位职员开放；自荐、被荐者全部一视同仁。9、共同价值观是企业对职员做出公正评价准则；对每个职员提出明确挑战性目标和任务，是企业对职员绩效改善做出公正评价依据；职员在完成本职员作中表现出能力和潜力，是比学历更关键评价能力公正标准。10、企业奉行效率优先、兼顾公平标准。企业激励每个职员在真诚合作和责任承诺基础上，展开竞争；并为职员发展，提供公平机会和条件。每个职员应依靠本身努力和干劲，争取企业提供机会；依靠工作和自学提升本身素质和能力；依靠发明性地完成和改善本职员作满足自已成就愿望。企业从根本上否定评价和价值分配上短视、攀比和平均主义。11、企业认为，遵照公开标准是保障人力资源管理公正和公平必需条件。企业关键政策和制度制订，均要充足征求意见和协商。抑侥幸、明褒贬，提升制度实施上透明度。企业从根本上否定无政府、无组织、无纪律个人主义行为。12、企业认为不承诺终生雇佣，但这不等于不能终生工作；企业主张自由聘用，但不脱离中国实际和东方文化背景。13、人力资源管理不只是人力资源管理部门工作，而且是全体管理者职责。各部门管理者有责任统计、指导、支持、激励和合理评价下属人员工作，负有帮助下属人员成长责任。上级对于下属人员应该秉承对内严格要求,对外欣赏、举荐态度。下属人员才能发挥和对优异人才举荐,是决定管理者升迁和薪资待遇关键原因。一二、职员权利、义务和工作准则14、企业激励职员对企业目标和本职员作主人翁意识和行为。15、每个职员关键经过做好本职员作为企业目标做出贡献。职员应努力扩大职务视野，深入领会企业目标对自已要求，养成为她人作贡献思维方法，提升协作水平和技巧。和此同时，职员应遵守职责间制约关系，避免越俎代庖，有节制地暴露因职责不清所掩盖管理漏洞和问题。16、职员有义务实事求是地越级汇报被掩盖管理中弊端和错误。许可职员在紧急情况下廉价行事,为企业把握机会,躲避风险做贡献。不过,在这种情况下,越级汇报或廉价行事者,必需对自已行为及其后果承但责任。17、职员必需保守企业和用户秘密。18、每个职员全部拥有以下基础权利，即咨询权、提议权、申诉权和保留心见权；职员在确保工作或业务顺利开展前提下，有权利向上级提出咨询，上级有责任做出合理解释和说明；职员对于改善经营和管理企业含有合理化提议权；职员有权对认为不公正处理，向直接上级上级提出申诉。申诉必需实事求是，以书面形式提出，不得影响本职员作或干扰组织正常运作。各级管理者对于下属职员申诉，全部必需在合理时间内给予明确回复;职员有权保留自已意见,但不得所以影响工作。上级不得因下属保留自已不一样意见而对其岐视和排斥。19、企业要求职员全职员作，并经过劳动协议方法约定，对于职员在外以任何方法直接或间接兼职员作，一律给予强制解聘。20、企业严格严禁职员从事职务中任何商业贿赂行为。对于职员所以而触犯法律，企业不负有道义上救助义务。21、日常工作中，企业提倡“留书面、认死理、多做事标准”；相关“留书面”：企业提倡严谨、专业工作态度，要求在上下级、同事和部门协作中提议指令或请求一方应以书面方法按SMART标准专业地设定并传送目标。同时，企业要求下级、接收业务协同一方应按上述标准核实目标以避免岐义，并应随时、毫不延迟地就交办事项以最便捷电子通信（电子邮件、手机短信）方法给予同时汇报或通报;在上下级事务交办和汇报、同事和部门协作中产生误解或不一样解释而无书面确定，对于下级、协作请求方做出不利解释。注：SMART：聪慧目标标准，指制订任何一个聪慧目标全部需要满足五项标准。Specific(具体)，Measurable(可衡量)，Achievable(可达成)，Related(相关)，Time-binding(有时间限制)。相关“认死理”：企业提倡简单、质朴工作方法。明确工作目标，然后连续努力、给予实现。最简单方法往往是最有力。相关“做多事”：在联络不便，无法核实具体工作量或工作内容时，接收工作方应该做出对己方而言工作量更大工作选择，多做工作。一三、职员聘用制度22、企业各部门需招聘新职员时，应根据人员增补申请表(工联单)进行填写后上交企业人力资源部门，由人力资源部门报总经理同意后，开始招聘程序。23、招聘新职员时，人力资源部门应首先开启企业内部招聘步骤向全体职员进行通报，职员可经过填写内部竞聘申请表申请调整岗位如企业内确无适宜人选或无法进行内部调配，应开启对外招聘步骤。24、人力资源部门负责应聘人员资料初审工作，并将适宜候选人材料转送用人部门审阅，并和其共同确定参与初试人员名单。25、初试由人力资源部门主持，初试内容包含笔试和面谈。26、复试由人力资源部门和用人部门共同主持。复试结束后，人力资源部门和用人部门应共同完成应聘人员登记、评核表中复试部分内容填写。复试合格者，由人力资源部门按职员任免权限决定是否提交企业领导进行第二轮复试。部门正式职员规模在10人以下时，职员入职录用同总经理最终决定；部门正式职员规模在10人以上时，部门助理经理等级以下职员，由部门主管总监最终决定是否录用；部门助理经理等级以上职员，由总经理最终决定是否录用。27、全部新进职员均应确保其根据企业要求提供全部资料及证实文件真实、有效，提供不真实信息或文件者，即使被企业录用，一经发觉，立即解聘，且不予任何赔偿。一四、职员试用期28、试用期内职员不能享受除病假、丧假外其它带薪假期；29、新职员试用期依法律要求而确定。试用期包含于劳动协议书期限之内。试用期职员主管上级将于试用期开始时和新进职员一起制订试用期内工作目标和任务，以作为试用期结束评定依据。30、职员试用期经过并不意味着薪金或福利调整。31、企业能够单方决定试用期职员提前转正，企业不接收职员自行提出提前转正申请。32、试用期内职员如不符合职位要求，用人部门应向人力资源部门提议给予解聘。33、提前转正、解聘均由人力资源部门提请，企业按职员任免权限审批决定。一五、转正步骤34、人力资源部门应在职员试用期满7日前提供职员转正申请表给职员。35、职员如实填写后提交部门经理，由部门经理和职员进行第一次面谈，并依据该职员日常工作表现和面谈情况如实填写职员转正评定表，并签字确定，将部门意见会同职员转正评定表交至人力资源部门审核，由人力资源部门参考部门意见结合企业考评要求和该职员进行第二次面谈，并依据面谈结果如实填写职员转正评定表，将资料及意见汇总后提交对应审批，审批同意后，人力资源部门发出转正通知。36、未经过转正，由人力资源部门发出职员解聘通知。一六、劳动协议书和个人档案37、企业根据中华人民共和同劳动法、中国劳动协议法及相关法律法规和职员签署劳动协议书。38、职员入职时提供档案资料由人力资源部门建立、保留并管理，必需正确、立即、保密。一七、入职培训和入职伙伴制度39、全部新进职员全部应接收入职培训，以确保她们能顺利过渡并立即融入企业，入职培训责任关键由入职伙伴及人力资源部门共同担当。40、企业实施入职伙伴制指在使新入职职员愈加快适应企业环境，适应新工作岗41、入职职员由企业人力资源部门负责指派和工作相关人员作为工作伙伴，资深职员方有资格担任入职伙伴。42、入职伙伴需在职员入职半个月内，帮助其熟悉企业及岗位内部相关步骤，包含：介绍企业、部门相关规章制度、所在部门职能、人员情况、讲解职员本职员作内容和要求等。43、任何和工作相关具体事务，如内部网络及电子邮箱使用、领用办公用具、使用办公设备、用餐等，新职员均可咨询入职伙伴。一八、职 级44、企业按行政管理序列划分职级,职级序列和基础人力资源任职资格要求相符合。45、企业要求全体职员了解，本企业累积工作经验和拥有学历并不意味着一定取得职级晋升。46、每一职级连续任职要求由人力资源部门另行公布。47、如职员不能胜任其职位序列对应工作，企业有权将职员调整为其它岗位工作，并能够按新岗位情况对应调整其工资。说明岗位调动和工资调整相关企业内部文件将被视为劳动协议书组成部分。一九、晋升、汇报和上下级关系48、企业致力于给每一位职员提供宽广发展空间及良好晋升机会；每个职员经过努力工作，和在工作中增加才能，全部能取得职务或任职资格晋升。企业遵照人才成长规律，依据客观公正考评结果，让最有责任心职员担负关键责任。企业不拘泥于资历和等级，按企业组织目标和事业机会要求，依据制度甄别程序，对有突出才能和突出贡献者实施破格晋升。不过，企业提倡循序渐进。49、企业对中高级主管可实施职务轮换政策。没有周围工作经验人，不能担任部门主管。没有基层工作经验人，不能担任经理以上职务。企业对于基层主管，专业人员和操作人员实施岗位相对固定政策。提倡爱一行、干一行、干一行、专一行。爱一行基础是要经过任职资格要求，已经任职职员继续爱一行条件是要经受连续任职资格考评。50、企业期望每一位职员全部能清楚了解：职员晋升取决于其“连续绩效表现+学习能力+改善结果”。51、下一级职员，应该比上级职员在专业细分领域含有更强专业能力，有更熟悉用户关系；上一级职员，应该比下一级职员含有更宽广视野、更强大外部资源整合能力。52、企业期望每一位职员全部能清楚地了解：任何职员全部会在专业上、管理上或其它方面碰到“壁垒”，进而造成发展速度减缓、甚至停滞不前，任何职员全部会在某一天面临同级职员或下属职员超越，这是不可阻挡自然规律和社会发展规律。上级职员应该尽可能地延长自已专业生命；下级职员，应该加速自已成长，而且注意在专业能力含有以后，开始提升市场能力；在市场能力含有以后，提升整合资源能力；在整合资源能力含有后，开始学习和人力资源部门共事、使用人力资源部门工作结果。企业再次提醒全体职员注意，只含有单一能力职员，能够成为高等级教授，但不能成为管理和企业家。53、企业提醒职员注意：职级晋升前提，是满足企业学习和成长制度中、和本手册其它相关条款中所要求岗位任职资格要求。54、在晋升和超越问题上，企业实施“激励下级和平崛起”政策。这一政策前提，一是崛起客观现实、二是友好主观意愿和心态。“崛起”应该是符合“大鸡理论”、客观上为大多数人，包含业务部门、同业教授、人力资源部门等无法否认、显著客观事实、而非一厢情愿个人幻觉;友好心态代表着职员在个人修养方面成熟,其价值更高于单纯专业能力提升。注：你只有把自已锻练成火鸡那么大，小鸡才肯认可你比她大；当你真得像驼鸟那么大时，小鸡才会心服。只有赢得这种“心服”，才含有了在同代人中做关键条件。同时,本企业认为,升职并非意味着人员之间对抗、和对现有组织结构破坏。企业激励任何等级职员在每十二个月度职级调整面谈时，对人力资源部门提出自已职业发展计划。企业承诺，将尽可能地提供业务平台，包含设置功效相同业务部、和其它可行调整，为成熟职员提供深入工作平台。55、在上下级汇报和管理方面，企业实施“直接汇报为例常、隔级汇报为例外；直接指令为例常、隔级指令为例外”标准，以维护一个正常、良好职场生态环境：（1）在日常管理中，企业实施直接汇报制度；（2）职员可经过每日工作小结载明自已工作思绪，再以电子邮件方法主送直接上级同时抄送间接上级，以此作为隔级汇报正常渠道。除此之外，企业不提议下级单独进行隔级汇报，除非发生下述两种例外情形：情况紧急，无法联络到直接上级；对某项具体工作已经提过数次提议，但直接上级不予采纳，可能较为显著影响到企业效益或利益；（3）上级管理者在通常情况下不得隔级公布指令，宁可降低效率也应维护工作体系，除非发生下述两种例外情形：情况紧急，无法联络到直接下级；对某项具本工作已经数次下述指令，而直接下级实施不力；（4）人力资源部门应该采取制度性方法，确保隔级沟通通畅，以避免因某个职位变动而造成团体瓦解。该等方法应该包含每三个月一次全员隔级面谈、每六个月全员隔双级面谈、年度内随机安排总经理直接面谈等；（5）除上述正式沟通和汇报之外，企业不反对隔级之间工作场所内外非正式沟通；56、企业期望每一位职员全部清楚地了解：企业按职员管理能力决定其行政职位晋升。优异业务人员可能会取得专业职级晋升或最优厚薪酬，但不一定能够升职为管理者。57、年度职级调整定为每十二个月3月，人力资源部门应基于绩效考评结果完成职员晋级评定和协商、填写职级变动审核表，经同意后生效。在其它时间段内，企业不接收来自职员个人职级调整提议。58、依据企业发展需要，企业会将空缺岗位职位信息公开公布，职员能够进行自荐。59、进行平级岗位竞聘可直接延续原薪酬等级及标准或从高适用。60、进行向上等级岗位竞聘，有两个月调级试用期，在试用期内实施原薪酬标准。待调整试用期满时，该职员须填写职员晋升评定表，经部门责任人、分管领导及人力资源部门签署意见，交总经理办公会讨论经过后，享受新岗位对应等级及标准。二、职员解聘标准61、团体内部应该秉承互有期街,不抛弃，不放弃标准,除非职员严重违纪、不老实、懒惰、或在道德方面无法达成团体公认水准，不然，企业应慎重对待职员解聘事项。62、职员因为工作能力不能达成岗位要求，人力资源部门和业务部门应该考虑调岗使用，并加以能力培养，不能轻易决定解聘。63、解聘用何职员均应由总经理最终决定。二一、劳动协议书解除依据法律要求，除劳动协议书中约定，和本手册另行要求之外，职员违反下述管理制度，视为重大违规，企业一经发觉，将给予立即解聘，不进行任何经济赔偿。64、在办公场所斗殴或严重口角漫骂，有伤风化、或有其它不声誉、有碍社会公序良俗行为。65、十二个月内连续旷工二天，或累计旷工达三天。66、职员在外有兼职员作且未经同意，不管直接或间接方法，不管是否有偿。67、职员从事业务活动或采购活动中有收取任何回扣、私用等不老实施为。68、职员之间私自问询薪资待遇，适适用于问询人和披露人。69、职员之间代打卡或有其它不老实打卡欺诈行为，适适用于打卡欺诈一方或多方。二二、离 职70、本企业职员解职分为“正常离职”、“辞职”和“解聘”三种。71、本企业职员协议到期属“正常离职”，企业和职员解除劳动关系。72、本企业职员自请辞职者，应于请辞日30天前填写离职审批表并交至人力资源部门，审批表经审核签字后职员方可离职办理手续，在未经核准前职员不得离职，私自离职全部以旷工论处。73、企业解聘职员，应提前30日以书面形式通知职员。74、除非得到总经理书面同意，不然累计年假、正常休假不应包含在解约通知期间。解约通知期间病假，假如没有企业认可医院诊疗证实，休假天数应从累计年假中扣除，或依据企业要求，就实际休假天数相当延长解约通知期限。75、离职职员根据劳动协议及企业要求办理完结相关离职手续后，企业将即时结清其应得收入。76、职员离职当日，人力资源部门应该发出内部通告，并会同业务部门依据业务情况决定用户通报工作。二三、职员离职后管理事项77、对于离职职员，企业及全体同事在内部、非正式评价时，应该本着善意、主动态度给予评价，多看优点，多学优点，少提或尽可能回避缺点。遇有正式评价如企业间人力资源询证时，应该通知对方联络本企业人力资源部门。78、人力资源部门应依上述标准，会同业务部门建立离职职员评价表，经审批生效后存档，统一用于企业之间人力资源询证事项，任何人不得背离该表发表任何评论。79、人力资源部门应该建立离职人员数据库。第二节 考 勤二四、审批权限除非另有尤其说明，不然本节中所称“直接上级”，均指部门经理以上管理人员；对于部门经理而言，其直接上级为主管总监；对于部门总监而言，为总经理；依这类推。二五、出 勤80、工作时间：每七天工作总时数为40个小时，周一至周五上班时间为：早晨8：30下午18：00（中午11：3013：00之间有1小时用餐时间）。81、企业职员一律实施上下班打卡登记制度。82、忘记打卡者，应向直接上级做出说明，由其签卡并向人力资源部门做出说明；人力资源部门经理复查后加签。不然计迟到一次。83、职员上班迟到后仍需打卡，不然按旷工处理。84、因公外出：企业不许可职员未经打卡直接外出办事，早签到是必需要求，例外审批权限仅限于部门主管领导，职员假如得到同意，仍须在得到同意同时报人力资源部门立案。上班后外出公干、公出不能按时签退，应向直接上级提出申请，并立即补签卡；人力资源部门有责任进行核查。85、请假、出差、休假需提前1个工作日到人力资源部门办理相关手续；由突发等紧急情况造成假别产生，须于当日9：00前向本部门和人力资源部通知立案，一周内并出具当日相关证实。86、全部职员早晚上下班均需亲自打卡，在考勤计算时有其它不老实施为，企业将立即解聘，并不予任何经济赔偿。87、上班开始时间8：31至9：00内上班者，按迟四处理，每次扣15元，当月累计三次以上者整体加1倍计算；如9：00以后还未打卡并没有经过任何形式向主管领导请假者，视同旷工一天；提前30分钟以内下班者按早退处理，每次扣20元，当月累计三次以上者整体加1倍计算，并进行通报批评。尽管有前述要求，但人力资源部门能够参考企业近期出勤情况提前做出要求。88、当日私自离岗超出60分钟至4小时者，按旷工4小时处理；私自离岗超出4小时（含4小时）以上者按旷工8小时处理。旷工薪水扣除标准：（当月本人基础工资+绩效工资）/21.75/8x旷工小时数。89、如遇有全市性较大气象条件改变而造成强降雨、降雪等天气改变，人力资源部门能够决定全体职员提前30分钟打卡下班。90、人力资源部可依据季节改变报总经理同意后调整上下班时间。二六、加 班91、标准：企业激励职员在天天8小时工作制内高效率完成本职员作，不提倡加班。92、本企业所从事专业业务和一贯秉承专业主义和精英主义,决定了全体职员应该经过不停实现含有挑战性工作目标,不停进行连续自学而实现个人能力提升和经验积累,本企业为此提供包含办公场所、办公设施等内在必需条件,并同时要求全体职员对于加班和自我提升关系有一个科学认识。93、因工作需要，企业在周六、周日举行会议、活动和培训不算加班；因工作原所以在工作时间以外用于娱乐、商务宴会等时间不计为加班时间；职员因公在外地出差，周六、周日、仍在工作或旅途中不属于加班，但应安排补休。94、为确保职员有充足休息，每个职员每个月加班时间最多不能超出36小时。95、如确因工作需要加班情况：需要填报加班审批单，加班以1小时为最小单位，企业按法律要求发放加班工资；完成日常工作不算作加班范围之内。96、晚上加班超出9点钟以后，标准上在当月安排补休。假如因工作关系无法安排补休，按前款提出申请，经同意后，应该依法支付加班工资。二七、请假通常步骤及审批权限97、请假通常审批权限：请假1-3日内，由直接上级审批，同时报人力资源部门立案；请假4-7日内，由直接上级上级审批，同时报人力资源部门审批；部门经理请假由总经理审批。若有工作日加班补休假职员，请假须以工作日加班补休假优先递补。98、补休假：职员加班可享受补休假，补休时间和工作日加班时间相同，各部门应尽可能安排加班职员在当月补休，如因工作不能安排补休可合适推迟，但不得超出当年12月31日。99、病假：（1）请假时须出具市级以上医院病假诊疗书，开具伪造病假证实者,一经发觉即被解聘;病假得于请假当日早9点前以电话口头或手机短信书面方法向直接上级申请,同时报人力资源部门经理立案,并应于上班后立即补填请假单。（2）职员疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内，企业应按下列标准支付疾病休假工资：a)连续工龄不满2年，按本人基础工资60%计发；b)连续工龄满2年不满4年，按本人基础工资70%计发；c)连续工龄满4年不满6年，按本人基础工资80%计发；d)连续工龄满6年不满8年，按本人基础工资90%计发；e)连续工龄满8年及以上，按本人工资100%计发；f)试用期职员按日薪50%发放工资；g)临时工不计发工资；以上连续工龄均指在本单位工龄，病假扣减方法：（当月基础工资）*支付百分比%/21.75/8x病假小时数。100、事假：职员因私事请事假，须提前填写职员请假单，按审批程序报批。因紧急情况不能事前办理请假手续，应于当日早9点前以电话口头或手机短信书面方法向直接上级申请，同时报人力资历源部门经理立案，并应于上班后立即补填请假单。101、带薪事假和全薪病假：职员能够按以下要求享受带薪事假和全薪病假：（1）职员连续工作2年以上，享受每十二个月1天带薪事假；（2）超出2年不满5年，每十二个月有1天带薪事假，1天全薪病假；（3）超出5年，每十二个月有1天带薪事假、2天全薪病假。带薪事假能够分开申请，最小以半天为单位；带薪事假和全薪病假仍需要根据请假步骤办理审批手续。102、年休假，申请休年假需填写请假单，并按以下要求办理：（1）职员连续工作1年以上，享受带薪年休假，职员在年休假期间享受正常工作期间相同工资收入；（2）年休假最少1日为单位；（3）职员累计工作已满1年不满，年休假7天；（4）已满不满20年，年休假12天；（5）已满20年，年休假15天；（6）国家法定休假日、休息日不计入年休假期；（7）职员如在当年度底结算年假时，未将前十二个月度实际应休年假休完，视为放弃，不得累积至下十二个月度；（8）企业确因工作需要不能安排职员休年休假，经职员本人同意，能够不安排职员休年休假，但对职员应休未休年休假天数，应该根据国家要求给予酬劳；（9）职员有下列情形之一，不享受当年年休假：a)享受企业特批假天数多于年休假天数；b)职员请事假累计20天以上且单位根据要求不扣工资；c）累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上；d）累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上；e）累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上；（10）职员离职时，则依据务年资计算实际可休年假，若有超休情形，须自离职月份薪资扣回超休年假之日薪；（11）有年休假之职员，如申请事假须先以年假扣抵，已无年假可扣抵者，再照事假如薪要求办理；（12）申请年休假一日，应于三天前提出；二日以上者，应于七天前提出，并根据企业要求审批权限办理。103、婚假：职员在试用期结束转正后首次结婚享受3天婚假。请婚假须提前1周按程序报批。晚婚假为10天。晚婚条件：女满23周岁，男满25周岁。婚假从领取结婚证之日起六个月内有效。104、丧假：职员直系属（父母、配偶、配偶父母、儿女）亡故，给假期2天。；105、怀孕期休假：符累计划生育要求女职员，在怀孕三个至六个月内，能够享受每个月一次不超出半日体检假；怀孕七个月后，能够享受每星期一次不超出半日体检假。怀孕女职员在每次申请体检假前须向人力资源部门提交由医院签发预约单或企业认可其它说明性、证实性文件；女职员怀孕后申请较长久限假期（一次请假连续超出7天，含病假等形式），期间不适用上述怀孕期休假要求。106、终止妊娠假：符累计划生育要求女职员，怀孕后终止妊娠（含主动或被动流产、引关等形式），可根据国家相关法律要求享受终止妊娠假期。107、女工产假，哺乳假等：根据国家相关法律要求实施，须提前1个月请假；享受产假者不再享受年休假。108、陪产假：男职员在妻子生产时，可申请陪产假2天，若妻子属于晚育（生育时满24周岁），则再奖励5天，共7天。申请时必需提供女方生产有效医院证实。109、享受婚假、丧假、女工产假、年休假职员，企业支付工资第三节 奖 惩二八、奖惩核定应以事实为依据慎重办理。为培养和激励职员优良品德及敬业精神，奖励应多于惩处。评定奖惩事件要衡量情节轻重。二九、奖励标准：奖优惩劣，一视同仁，公平合理，有章可循。三、奖项设置和奖励标准：110、总经理奖：500-元；（1）主动开拓经营，发明可观经济效益；（2）超标准地完成工作任务，超出预期目标，为企业发明效益提供对应支持；（3）处理经营难题，使业务项目得以顺利实施；（4）对项目方案提出合理化提议，节省大量资金；（5）保护企业利益不受侵害，做出突出贡献；（6）对企业管理提出合理提议、为扩大企业信誉、提升服务质量做出重大贡献；（7）发觉事故苗头，采取有力方法，预防重大事故发生；（8）在降低浪费，降低成本方面效果显著；（9）为保护国家财产和人民生命安全见义勇为；（10）其它应获认可、值得奖励行为。111、推荐奖：100-500元为企业推荐优异人才职员，经录用工作6月后，仍符合企业要求，企业将依据被推荐人岗位、技能、人品、所做贡献大小，给推荐人奖励。112、个人服务奖：100-300元在本企业连续任职5年以上，按年度在入司纪念日计发。113、年度全勤奖：500元年度全勤，无迟到，早退、旷工，病事假累计小于5天。114、年度进步最快奖：1000元在个人学习和成长方面连续推进，主动参与企业内训，取得企业认可职业资格、认证书目和培训课程，成绩最为优异。115、人力资源和团体奖：500元在企业文化建设、团体建设、集体活动组织等方面做出突出贡献职员，经考评得到该奖励。三一、奖励开启程序116、年度奖励，由人力资源部门提议，会同业务部门相关职员，进行奖励评定，填写奖励提议书，经审批经过后在国历春节前给予颁布。117、非年度奖励，由各主管部门总监立即开启申请程序，填写奖励提议书，会同人力资源部门约定后，联合报送总经理决定。三二、惩戒标准：实事求是，惩前毖后三三、惩戒事项和惩戒标准118、有下列行为之一者，给予训诫，或予通报批评处罚。如情节严重，给书面警告处分：（1）违反本手册要求职员行为规范；（2）不老实；（3）未推行请假手续，被认定为旷工一天以内；（4）其它不妥行为，尚不需要给书面警告以上处分；119、有下列行为之一者，给书面警告处分，如情节严重，给予解聘。书面警告将存入个人档案：（1）不老实，情节较为严重；（2）不礼貌：对上级和同事缺乏尊重和礼貌或威胁上级和同事；（3）不达标：长久、数次不能达成上级工作标准和要求；（4）不服从：不服从工作指令，或有意拖延任务推行；（5）不尽职：工作渎职，出现较大差错致使企业或用户遭受损失；（6）不勤勉：旷工一天以上，二天以内；（7）不配合：拒绝企业调查或配合调查时弄虚作假，汇报虚假情况；（8）365日内累计受到通报批评处罚三次以上；（9）其它情节严重，应予书面警告不妥行为；120、有下列行为之一者，企业有权给予解聘、开除处罚，并不给予经济赔偿；对触犯法律，企业将保留追究其法律责任权利：（1）十二个月内受到二次书面警告处分；（2）在办公场所斗殴或严重口角漫骂，有伤社会公序良俗行为；（3）十二个月内连续旷工二天，或累计旷工达三天；（4）职员在外有兼职员作且未经同意，不管直接或间接方法，不管是否有偿；（5）职员从事业务活动或采购活动有收取任何回扣、私佣等不老实施为；（6）职员之间私自问询薪资待遇，适适用于问询人和披露人；（7）职员之间有不老实打卡欺诈行为，适适用于欺诈行为双方；（8）利用工作和职务之便，谋取私利，收受贿赂，或向用户索取财物；（9）泄露企业、用户机密情况，造成不良后果或经济损失；（10）弄虚作假，开假病假条或其它证实，欺骗上级和企业；（11）玩忽职守，给企业或用户造成严重后果或经济损失；（12）不服从工作调动或分配，在限期内不到岗；（13）未达成本手册第142条“职员学习和成长”部分所要求职员基础要求；（14）提出辞职后30天内，未经同意提前停止工作；（15）触犯国家法律、法规被拘留、或负担刑事责任；三四、惩戒标准、程序、时限和步骤121、对于受到书面警告处罚者，同时处以相当于月工资10%罚款；罚款归入企业集体活动基金。122、处理期限：自证实职员犯错误之日起，通报批评发出时限通常不超出3个工作日，书面警告发生时限不超出5个工作日，解聘处理通常不超出15个工作日。123、惩戒程序及权根（1）通报批评、书面警告：通报批评、书面警告由业务部门或人力资源部门发超，报总经理确定后生效。由本人签字确定。（2）解聘、开除：解聘、开除由业务部门或人力资源部门提议，报总经理后讨论决定，由人力资源部门办理离职事宜；总监以上职位解聘、开除须报董事会同意。（3）前置程序：在决定职员进行惩戒之前，人力源部门必需提前安排和职员面谈，并可视具体情况邀请业务部门参与。面谈应充足听取职员意见，并制作书面会议纪录并和职员会签。面谈时间安排应提前通知职员，职员拒绝面谈，应做好统计。如职员拒绝面谈、或拒绝在会议统计上签字，不影响惩戒决定；（4）申诉：职员在接到口头警告、书面警告后3个工作日内能够提出书面申诉；申请不影响惩戒决定实施。对于申诉处理结果分为维持决定、变更决定或撤销决定三种；撤销决定，通常应书面向职员发出致歉信。对于申诉处理应在10个工作日内完成，对申诉处理决定以书面形式加盖企业印鉴后送达职员。124、奖惩步骤 第四节 职员学习和成长制度三五、总则企业将连续人力资源开发作为实现人力资本增值目标关键条件。实施在职培训和脱产培训相结合，自我开发和教育开发相结合开发方法。三六、企业设置学习和成长委员会作为人力资源开发最高组织机构125、委员会实施主任委员负责制。126、总经理为委员会主任委员；能够决定聘用资历合适企业职员或外部组员担任委员。127、总经理能够决定任命企业人力资源主管或其它适宜人员作为委员会秘书。128、委员会可设置考试小组等机构并派合适人选作为组员或组长。129、企业内部职员兼任学习和成长委员会职务者均不予额外酬劳，但企业可给荣誉奖励。三七、引导方向130、企业应该从以下方向加强职员学习和养成，以促进职员健康、全方面、合适地成长；(1)职业态度和职业修养（Attitude）；(2)职业技能（Skill）；(3)职业知识（Knowledge）。131、学习和成长委员会应该从上述三个方面（ASK）设计人力资源模式、并组织实施职员培训、开发和考评工作。三八、内部成长制度企业负担优先使用内部成长职员责任，并应经过设计、推行学习和成长制度使得内部职员人力增值速度超出社会、地域、本行业平均水平。三九、任职资格制度（P+O阶段）132、企业全方面、全员推行岗前任职资格制度和岗位任职资格制度。133、企业各职级，全部岗位职员，均应符合一定专业技术前置资格方可聘用或升职。134、对于本制度出台前已经聘用在岗职员，企业应系统地帮助该类职员在一定时间内达成任职资格所要求水平。135、岗位任职资格最低标准为经过本制度要求“基础要求”部分。四、连续学习制度（O+S阶段