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营销平台薪酬管理实施方案
目 录

第一章 总则
第一条 目标
建立规范薪酬管理体系，提升薪酬体系内部公平性和激励性，充足调动营销平台职员开拓市场和业务主动性，促进企业销售额不停增加，最终实现企业和职员双赢。
第二条 适用范围
本方案适适用于宁波XX生态集团整个营销平台，包含事业部、办事处、用户服务部及市场发展部薪酬管理
第三条 标准
§ 以岗定薪、以能定级，以级定奖；
§ 扶优限劣、优留劣汰；
§ 个人激励和团体激励相结合，最大程度发挥团体合作精神；
§ 能够经过薪酬管理体系，实现岗位竞争、动态调整；
第四条 相关定义
有效销售额：当年度签署、每个协议用户已经支付了定金、占该协议金额10％以上有效协议金额；
协议金额有效回笼期：每一笔项目到款额应到日期＋6个月；
有效协议期：最终一笔到款额应到日期＋6个月；
第五条 总体水平
集团企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定总体薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。
第二章 薪酬结构
第六条 岗位分类
整个营销平台分为两类岗位：一类是职能管理类岗位，这类岗位价值关键表现在对销售服务和管理作用；一类是销售业务类岗位，这类岗位价值在于直接提升企业销售业绩；具体以下进行岗位类别分类：
岗位类别
用户服务部
市场发展部
办事处
事业部
职能管理类
总经理、助理
总经理、助理、专员
用户服务经理、用户服务专员
——
销售业务类
——
——
省办事处高级（副）经理、助理、市办事处经理、销售员、文员
总经理经理、经理、助理、专员、文员
第七条 薪酬组成
薪酬组成也即年收入组成，两大类岗位年收入组成以下：
§ 职能管理类岗位年收入＝岗位工资＋年底绩效奖＋单项奖
§ 销售业务类岗位年收入＝岗位工资＋销售业绩分成（按单个项目提）＋年底销售额目标奖＋单项奖
第三章 岗位工资
第八条 岗位工资标准
1、 职能管理类岗位工资标准
企业需要对各岗位进行价值评定，依据岗位价值、上岗人员技能及素质要求将职能管理类各岗位分为4个岗位职级、7个技能档级；每一岗位职级、技能档级对应于某一工资标准：
表1 职能管理类岗位工资标准（单位：元/月）
注：上表中具体工资额度要依据薪酬测算而定
同一岗位技能工资标准调整通道
工资标准高
工资标准低
工资标准低
工资标准高
技能档级
岗位职级
7档
6档
5档
4档
3档
2档
1档
部门总经理
1级
3000
3300
3750
4200
4600
5000
5500
部门总经理助理
2级

2300
2650
3000
3300
3500
3850
部门经理
3级
2400
2650
3000
3400
3700
4000
4400
专员
4级
1200
1500
1800

2200
2300
2500

新职员初始工资定级定档依据其资历、经验、技能水平、市场供需情况等，和新职员谈判确定初始工资档级，但谈判工资须在该岗位技能工资范围内；现有职员根据“就高不就低”标正确定工资档级。
2、 销售业务类岗位工资标准
（1）办事处各岗位工资标准
A.销售员岗位工资标准
依据一定销售额标准将销售员划分为5个星等级（不包含见习级），不一样星等级对应于对应岗位工资标准；新上岗销售员统一定为见习级，见习期为6个月；销售额标准每十二个月调整一次，调整依据为：整个水处理市场销售前景；各地域市场成熟度差异；企业销售实际业绩
表2 销售员星级岗位工资标准（单位：元/月）

见习级
一星级
二星级
三星级
四星级
五星级
销售额标准
≥150万
300万
300－500万
500－800万
800－1000万
1000万以上
岗位工资标准
1500

2500
3500
5000
8000
注：上表中具体工资额度要依据薪酬测算而定
B. 办事处经理岗位工资标准
依据一定办事处销售额标准将各办事处划分3个星等级，不一样星等级对应于对应岗位工资标准；省级办事处副高级经理岗位工资等级视同地市级办事处经理，省级办事处高级经理助理岗位工资系数为经理0.7倍，文员为高级经理0.3倍；实际系数由经理依据助理及文员每十二个月考评情况而定；办事处销售额标准每十二个月调整一次，调整依据为：整个水处理市场销售前景；各地域市场成熟度差异；企业销售实际业绩。
表3 市办事处经理岗位工资标准（单位：元/月）
办事处星级
一星级
二星级
三星级
四星级
五星级
团体销售额标准
1500万
1500－2500万
2500－4000万
4000－5000万
5000万以上
经理岗位工资标准
2500
3500
5000
7000
10000
注：上表中具体工资额度要依据薪酬测算而定
表4 省办事处高级经理岗位工资标准（单位：元/月）
办事处星级
一星级
二星级
三星级
团体销售额标准
6000万
6000万－1个亿
1个亿以上
经理岗位工资标准
5000
10000
15000
注：上表中具体工资额度要依据薪酬测算而定
（2）事业部各岗位工资标准
依据一定事业部销售额标准将各事业部划分5个星等级，不一样星等级对应于对应岗位工资标准；事业部总经理助理岗位工资系数为经理0.7倍；实际系数由总经理依据助理每十二个月考评情况而定；事业部销售额标准每十二个月调整一次，调整依据为：整个水处理市场销售前景；各地域市场成熟度差异；企业销售实际业绩。
表5 事业部各岗位工资标准（单位：元/月）
事业部星级
见习级
一星级
二星级
三星级
销售额标准
5000万
1亿以上
1－2亿
2个亿以上
总经理岗位工资标准
5000
10000
15000
0
经理岗位工资标准
3500
7000
11000
14000
专员岗位工资标准

2500
3000
3500
注：上表中具体工资额度要依据薪酬测算而定
第九条 岗位工资调整
1、职能管理类岗位工资调整
（1）调整标准
依据年度考评分结果进行工资调整，每十二个月进行调整一次；调整分为：上调、保级、下调和试岗处理或淘汰四种状态。
（2）调整措施
§ 年度考评分为70分以下者，第二年岗位工资下调一个技能档级；
§ 年度考评分为70分（含70分）∽90分者，第二年岗位工资不调整；
§ 年度考评分为90分（含90分）以上者，第二年岗位工资上调一个技能档级；
§ 年度考评分连续两年70分以下者，作试岗处理；通常试岗期为三个月，期满考评合格，定原岗级初档；不合格，按经培训仍不合格处理措施解除劳动协议。
§ 技能档级已经处于岗位最高级次，且年度考评被确定为升档，若岗位含有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不含有有通道岗位升级条件一律不晋升。
§ 本人技能工资已经处于岗位最低级次，且年度考评被确定为降档，应作试岗处理。通常试岗期为三个月，期满考评合格，定原岗级初档；不合格，按经培训仍不合格处理措施解除劳动协议。
§ 尤其调整：人力资源部可对集团有突出贡献职员和有重大违纪行为职员提出技能工资档级尤其调整提议，经总裁办公会议审议同意后调整其工资档级。
2、销售业务类岗位工资调整
（1）销售员岗位工资调整
1）调整标准
依据年度实际完成有效销售额和销售额标准对比结果进行工资调整，每十二个月进行调整一次；调整分为：上调、保级、下调和试岗处理或淘汰四种状态。
2）调整措施
A.岗位工资上调
§ 当年实际完成有效销售额达成对应星级销售额标准，则第二年岗位工资直接跳到该星级岗位工资；只要满足跳级条件，岗位工资上调许可跳级。
举例说明
某销售员当年星级为二星级，销售额标准为300－500万，工资标准为2500元/月；到当年年末其实际完成销售额为350万，则该销售员第二年由二星级上升为四星级，岗位工资由原来2500元/月调整为3500元/月。

§ 若岗位已处于最高星级，无上调空间，而当年度被确定升（跳）级，若岗位含有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级，如销售员可升为办事处经理；
B.岗位工资保级
岗位工资保级分两种情况：
§ 第一个情况：当年实际完成有效销售额仍在当年星级销售额标准范围之内；
§ 第二种情况：当年实际完成有效销售额低于当年星级销售额标准下限10％以内（如：销售额标准为30－80万，则下限为30万）；若销售员以往各年度累计销售额达成1000 万（关键是考虑到销售员服务年限这个原因），年度考评分90分以上，且两个条件最少要满足一个，则该销售员第二年度岗位工资能够保级；
举例说明
某销售员当年星级为二星级，销售额标准为300－500万，工资标准为2500元/月；到当年年末其实际完成销售额为275万，比当年销售额下限低9.5％，且当年则该销售员年度考评分为75分，累计销售额为1200万＞1000万，则该销售员第二年仍能够保级，岗位工资仍为：2500元/月。

C.岗位工资下调
岗位工资下调分两种情况：
§ 第一个情况：当年实际完成有效销售额低于当年星级销售额标准下限10％以上，则直接下调到该销售额标准对应岗位工资。
§ 第二种情况：当年个人实际完成销售额低于当年星级销售额标准下限10％以下但又达不到保级标准。
岗位工资下调许可连续下调，若下调已无空间，则以一星级为限；
D.淘汰
以下多个情况按淘汰处理：
§ 连续两年降级者
§ 连续两年保持一星级者
§ 见习级见习期未合格者
§ 当年已为一星级，第二年被确定为降级者。
（2）省（市）办（副）经理/助理/文员及事业部各岗位岗位工资调整
1）调整标准
依据年度办事处（事业部）实际完成有效销售额和办事处（事业部）销售额标准对比结果和年度考评分进行工资调整，每十二个月进行调整一次；调整分为：上调、保级、下调和试岗处理或淘汰四种状态。
2）调整措施
A.当年实际完成有效销售额增加到对应某星级销售额标按时，则：
§ 当年度考评分≥90分时，岗位工资能够升到该星级对应工资标准；
§ 当70分≤年度考评分＜90分时，岗位工资保持原来标准；
§ 当年度考评分＜70分时，岗位工资在升到该星级对应工资标准基础上，降一级工资；
B.当年实际完成有效销售额保持原星级销售额标按时，则：
§ 当年度考评分≥90分时，岗位工资保持原来标准；
§ 当70分≤年度考评分＜90分时，岗位工资在原来标准基础上降一级工资；
§ 当年度考评分＜70分时，岗位工资在原来标准基础上降二级工资；
C.当年实际完成有效销售额下降到对应某星级销售额标按时，则：
§ 当年度考评分≥90分时，岗位工资下调到对应星级对应工资标准；
§ 当年度考评分＜90分时，岗位工资在下调到对应星级对应工资标准额度基础上，再下调一级工资；
D.已经处于岗位最高星级，且被确定为升级，若岗位含有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级，如市办事处经理升为省办事处经理；岗位无通道或本人不含有有通道岗位升级条件一律不晋升。
E. 岗位工资下调许可连续下调，若下调已无空间，则以一星级为限；
F. 试岗处理
以下多个情况按试岗处理：
§ 连续两年降级者
§ 连续两年保持一星级者
§ 见习级见习期未合格者
§ 当年已为一星级，第二年被确定为降级者。
试岗处理试岗期为三个月，期满考评合格，定原岗级初档；不合格，按经培训仍不合格处理措施解除劳动协议。
第四章 考评工资
第十条 岗位工资组成
岗位工资分为固定工资和考评工资，即：岗位工资＝固定工资＋考评工资；其中固定工资不和月度考评挂钩，按月发放；考评工资和月度考评挂钩，依据每个月考评结果发放。
第十一条 考评工资百分比
考评工资百分比是指考评工资占岗位工资百分比，即：考评工资百分比＝考评工资/岗位工资；考评工资百分比确实定标准：星级越高，百分比越高；职位越高，百分比越高；
1、 职能管理类岗位及事业部各岗位考评工资百分比
职位
总经理
经理（助理）
专员
考评工资百分比
70％
50％
40％
2、 办事处各岗位考评工资百分比
销售员
考评工资百分比
经理人员
考评工资百分比
5星级
50％
市办经理
50％
3～4星级
40％
省办副高级经理
省办高级经理助理
60％
1～2星级
30％
省办高级经理
70％
注：见习级销售员考评工资百分比＝0％
举例说明
某销售员当年星级为二星级，其当年岗位为2500元/月，考评工资百分比为30％，则每个月1750元为固定工资，按月发放，而750元为考评工资，具体发放多少要依据月度考评结果而定。

第十二条 考评权重
考评权重是指不一样考评方法所对应考评工资占总考评工资百分比，以销售员为例：销售员月度考评方法分为销售业绩考评、岗位职责推行情况考评及办事处日常管理规范考评，则考评工资＝销售业绩考评工资＋岗位职责推行情况考评工资＋办事处日常管理规范考评工资；而销售业绩考评权重＝销售业绩考评工资/考评工资；各岗位考评权重确定以下：
部门
岗位类别
销售业绩考评权重
岗位职责（部门职能）推行情况考评权重
办事处日管理规范遵守情况考评权重
办事处
销售员
1∽2星级
30％
40％
30％
3∽4星级
60％
30％
10％
5星级
80％
20％
——
市办经理/省办副高级经理/省办高级经理助理
60％
40％
——
省办高级经理
70％
30％
——
文员
20％
80％
——
用户服务经理
——
100％
——
用户服务专员
——
80％
20％
事业部
总经理
70％
30％
——
经理/经理助理
50％
50％
——
专员
30％
70％
——
市场发展部、用户服务部
总经理/助理/专员
——
100%
——
第十三条 考评工资发放
1、销售业绩考评工资发放措施
（1）当月度考评分＜70分时，不发放，工资实际发放额＝0；
（2）当月度考评分≥70分时，工资实际发放额＝月度考评工资×销售业绩考评权重×月度考评分÷100，按月发放；
（3）每个月所扣除销售业绩考评工资许可每三个月末一次补发机会，补发机会只限于当年，具体补发数额由每三个月末之前各月度（包含当月）累计销售额、累计货款回笼和该季度之前各月度（包含当月）累计目标值相比而定：
A. 销售额：实际累计值≥目标累计值
B. 货款回笼：实际累计值≥目标累计值
则办事处各岗位销售业绩考评工资补发措施以下：
§ 若不满足A，则一律不补发；
§ 若只满足A，则补发之前各月（包含当月）所扣工资总额60％；
§ 若同时满足A、B，补发之前各月（包含当月）所扣工资总额100％；
而事业部各岗位销售业绩考评工资补发措施以下：
§ 若不满足A，则一律不补发；
§ 若满足A，则补发之前各月（包含当月）所扣工资总额100％；
举例说明
某销售员当年星级为二星级，其当年岗位为2500元/月，考评工资百分比为30％，销售业绩考评工资权重为30％，则每个月1750元为固定工资，按月发放，而750元为考评工资，其中750×30％＝225元为销售业绩考评工资。若该销售员6月份销售业绩考评分为80分，而前5个月销售业绩考评所扣工资为200元，1－6月实际累计销售额、货款回笼全部达成1－6月销售额、货款回笼累计目标；
则6月份该销售员实际发放销售业绩考评工资总额为：
6月份销售业绩考评工资实发额＝225×80÷100＝180元
1－6月补发工资＝前5个月销售业绩考评所扣工资＋6月份销售业绩考评所扣工资＝200＋45＝245
所以，6月份销售业绩考评工资实发总额＝245＋144＝389元

2、岗位职责（部门职能）推行情况考评工资及日管理规范遵守情况考评工资发放措施
（1）当月度考评分＜70分时，不发放，工资实际发放额＝0；
（2）当月度考评分≥70分时，工资实际发放额＝月度考评工资×销售业绩考评权重×月度考评分÷100，按月发放；
（3）岗位职责（部门职能）推行情况及日管理规范遵守情况月度考评所扣发工资没有发放机会
第五章 年底绩效奖
第十四条 奖金基数
年底绩效奖只适适用于职能管理类岗位，不适适用于销售业务类岗位；集团总裁办公会议依据集团当年经营情况确定职员年底奖金发放总额及发放措施。通常年底绩效奖奖金基数为职员当年2－3个月岗位工资，具体由总裁办公会议确定。
第十五条 年底绩效奖发放
年底绩效奖实发额和企业销售目标完成率及年度考评分相关：年底绩效奖实发额＝年底绩效奖奖金基数×企业销售目标完成系数（L）×年度考评系数（S）；其中，系数L和S确实定措施以下：
销售目标完成率
70％以下
70％～85％
85％～95％
95％～130％
130%以上
L
0
0.6
0.8
1
1.2
年度考评分
70分以下
70～80分
80～90分
90分以上
——
S
0
0.6
0.8
1
——
第六章 销售业绩分成
第十六条 定义和适用范围
销售业绩分成是指单个项目结束后，企业给参与该项目标销售团体奖金；销售业绩分成关键适适用于销售业务类岗位；依据项目标实际情况，销售团体组员可由办事处人员、事业部人员、用户服务人员及总裁等和组合而成；
第十七条 项目分级管理
依据项目报价大小将企业项目分为A、B、C、D、E五个等级，不一样等级项目设定不一样项目经理：
项目等级
单个项目报价
项目经理
备注
A类
50万以下
销售员
l 销售员取得项目信息后，必需层级上报；
l 销售员及各级销售经理不得越级操作项目
l 项目团体具体组员由项目经理依据项目标实际情况而定
B类
50万－150万
地市办经理
C类
150万－500万
省办高级经理
D类
500万－1000万
事业部总经理
E类
1000万以上
总裁
第十八条 销售额分配
1、分配标准：
§ 任何一个项目全部要经过一次分配和二次分配；一次分配为团体分配，分配到事业部或办事处，二次分配为个人分配，分配到个人；
§ 只有参与项目，对项目含有贡献事业部或办事处才能有一次分配资格；
§ 一次分配和二次分配分配百分比既要表现个人贡献，又要表现团体合作；
2、分配措施
（1）、A类项目分配措施
（2）、B类项目分配措施
（3）、C类项目分配措施
（4）、D类项目分配措施
（5）、E类项目分配措施

（6）销售额分配方案申请单（格式范例）
项目结题销售额一次分配方案审核单
项目名称

项目等级

项目经理

项目参与团体
关键工作
提议分配百分比
核准分配百分比
事业部

省办事处

市办事处

项目经理

项目经理签字： ； 总裁审批： ； 日期：
第十九条 销售业绩分成结算
销售业绩分成金额每个月结算一次，每次依据当月已签署协议金额及销售额分配措施进行结算，填写《销售业绩分成结算凭证》（具体表单由财务部设计），结算凭证一式二份，一份留财务部，一份留办事处或事业部；
第二十条 销售业绩分成计提
1、 每十二个月初企业依据不一样产品设定一分成百分比μ％(通常为2％左右)，μ％具体值每十二个月调整一次；
2、 每一个项目协议每一笔到款设定一个有效回笼期，每一个项目协议全部设定一个有效协议期；其中有效回笼期：每一笔项目到款额应到日期＋6个月；有效协议期：最终一笔到款额应到日期＋6个月；凡超出有效回笼期到款全部定为逾期货款。
举例说明
某项目标协议金额为100万，协议要求共分三次付款，协议签署日期为6月1日，协议期限为2年，协议期限日期为6月1日；则具体付款方法及有效回笼期以下：

付款额
付款日期
有效回笼期
第一笔付款
30万
12月31日
6月1日
第二笔付款
50万
2月1日
8月1日
第三笔付款
20万
6月1日
12月31日
其中有效协议期为：12月31日

3、 分成计提措施：
（1）项目协议金额累计到款率达成70％以上才许可能够计提销售业绩分成；其中累计到款率＝有效回笼期内累计到款额÷协议金额；
（2）全部单个协议金额＜10万项目按全部各项目累计到款率（W％）计提；单个项目协议金额≥10万项目，按单个项目累计到款率（W％）计提；
（3）计提金额＝有效回笼期内累计到款额×μ％×L％，其中L确定以下：
累计到款率（W％）
100%
80％－100%
70％－80%
70％以下
计提百分比（L％）
100%
80%
60%
当月不得计提
（4）逾期回笼款计提措施：
逾期回笼款计提金额每六个月结算和计提一次，计提金额＝每六个月末全部未计提逾期到款额×μ％×T％，其中T确定以下表所表示；逾期货款催款发生费用在项目经理分成奖金中抵扣，不足以抵扣，则多于费用在项目经理岗位工资中抵扣；
逾期期限
6个月以内
6个月－1年
1年－2年
2年以上
计提百分比（T％）
50%
40%
30%
20％
（5）职员如离开企业（离职、解聘、开除及死亡），取消一切未计提销售分成；
第七章 年底销售额目标奖
第二十一条 定义和适用范围
年底团体销售额目标奖关键适适用于销售业务类事业部及办事处各岗位；年底团体销售额目标奖是在年底时依据办事处及事业部年度销售额目标完成程度所给办事处及事业部分成奖金；
第二十二条 团体销售额目标奖分成百分比
分成百分比
事业部
省办事处
市办事处
名义分成百分比
A％
B％
C％
实际分成百分比
A％×K
B％× K
C％× K

上表中：
1、 A％、B％、C％是年底时企业依据当年企业总体销售业绩而确定团体销售目标名义分成百分比；
2、 系数K是指各事业部及办事处年底销售目标完成分成系数，和年底销售目标完成率相关，K值根据以下方法确定：
S
70％以下
70％－80％
80％－90％
90％－100％
100％－130％
130％以上
K
0
0.7
0.8
0.9
1
超出部分按1.5提
其中S为年底销售目标完成率；S＝当年签署全部项目标有效协议金额/当年销售额目标；有效协议金额是指当年签署、每个协议用户已经支付了定金、占该协议金额10％以上有效协议金额；
第二十三条 团体销售额目标奖计提百分比
1、当年销售目标分成当年年底结算（应得奖金金额），年底时，若当年有效回笼期内协议金额平均累计到款率达成70％以上，则许可计提年底团体销售额目标奖；计提百分比（L）和有效回笼期内协议金额平均累计到款率（W）相关，其中有效回笼期（具体定义见本制度第十九条）内协议金额平均累计到款率（W）＝当年全部项目有效回笼期内累计到款额÷当年全部项目有效协议总金额；L值具体按以下方法确定：
有效回笼期内平均累计到款率（W％）
100%
80％－100%
70％－80%
70％以下
计提百分比（L％）
100%
80%
60%
当年或年后每个月末不得计提
团体销售目标奖金计提金额＝有效回笼期内全部项目到款总额×实际分成百分比×L％
2、逾期回笼款计提金额每六个月结算和发放一次，具体计提百分比为：
逾期期限
6个月以内
6个月－1年
1年－2年
2年以上
计提百分比（T％）
50%
40%
30%
20％
团体逾期回笼款奖金计提金额＝全部项目标逾期到款总额×实际分成百分比×T％
3、逾期货款催款发生费用在办事处或事业部销售目标分成奖金中抵扣，不足以抵扣，则多于费用在项目经理岗位工资中抵扣；
4、职员如离开企业（离职、解聘、开除及死亡），取消一切未计提年度销售目标分成；
第二十四条 个人年度销售额目标奖
个人年度销售目标奖须由团体销售目标奖二次分配而得，办事处经理及事业部总经理含有二次分配权
第八章 单项奖
第二十五条 定义和适用范围
单项奖是指在销售业绩及用户服务方面优异表现者个人或团体；企业设置单项奖项有：销售新秀奖、销售明星奖、用户服务优异奖、优异销售团体奖。
第二十六条 销售新秀奖
针对见习级－2星级销售员而设，人数为1－3名，其评选条件及奖励以下：
评选条件
奖励
§ 见习级－2星级销售员
§ 当年销售额增加率全企业销售员中前三名
§ 销售额50万元以上
§ 公开表彰，颁发证书
§ 发给一次性奖金 万元
第二十七条 销售明星奖
针对3－5星级销售员而设，人数为1－3名，其评选条件及奖励以下：
评选条件
奖励
§ 3－5星级销售员
§ 当年销售额为全企业销售员中前三名
§ 公开表彰，颁发证书
§ 发给一次性奖金 万元
第二十八条 用户服务优异奖
针对用户服务专员及用户服务主管而设，人数为1－3名，其评选条件及奖励以下：
评选条件
奖励
§ 连续两年无用户投诉者
§ 年度考评分连续两年90分以上者
§ 公开表彰，颁发证书
§ 发给一次性奖金 万元
第二十九条 优异营销团体奖
每十二个月度分别选出市办事处、省级办事处及事业部三个优异营销团体奖，其评选条件及奖励以下：
评选条件
奖励
§ 当年销售额增加率全企业最高者
§ 当年人均销售额为全企业最高者
§ 公开表彰，颁发证书
§ 发给一次性奖金 万元
§ 奖励轿车一辆；
第九章 附则
第三十条 本制度由人力资源部、财务部、事业部及办事处负责制订、修改和解释。