薪酬标准体系设计.doc

公司薪酬管理体系设计方案一 目 一种设计良好，合乎需要薪酬体系与制度，是公司调动劳动者积极性最重要手段。为了加强员工薪酬统一管理，合理设计薪酬构造，拟定薪酬原则，协助各级主管进一步理解薪酬方案实行办法，使公司员工劳动通过薪资合理回报，感受到自我价值体现， 以增进公司经营不断发展 公司薪酬管理体系设计方案二 管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策策划和制定。应做好调研分析工作，使公司薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐渐得到完善 (二)劳动工资负责员工薪酬政策详细实行，依照政策和制度规定核定员工薪资级别，以及薪酬调节详细事宜，每月负责员工工资表册制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 (三)财务管理部门重要是侧重资金管理，严格执行薪酬政策，建立独立薪资管理财务科目，加强预算和对的反映使用状况 (四)公司总经理负责薪酬政策方案审批，并对其实行予以督察。 公司薪酬管理体系设计方案三 薪酬管理基本原则 (一)公平性原则 不同职位人员应获得与其职位价值相称薪酬;在相似工作岗位上，只要作出相似薪酬。 (二)承认性原则 一方面是要得到国家法律和政策承认，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有保障，在薪酬中均应有体现。同步还应得到广大员工承认，这样会起到更好勉励作用。 (三)公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司相对价值，工作体现和员工基本保障方面进行设计。薪酬管理基本是职位评估成果，职位评估核心是各职位对公司贡献相对价值，因而员工薪酬应与员工贡献紧密挂钩，需要做好这方面评价工作。 (四)适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一种恰当区间内运营。下线要使员工感到安全，保证基本需求;上限应能对员工产生强烈勉励作用。 (五)平衡性原则 指薪酬系统各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 公司薪酬管理体系设计方案四 薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营筹划和目的基本上人力成本总各，也是公司年度人力成本控制原则，是依照公司经营发展战略、年度目的、经营效益状况等因素综合决定。公司和子公司超额完毕年度目的，所核发超额绩效工资另行规定。 (二)薪酬总额构成 公司薪酬总额由如下六个某些构成 1.高层经理薪酬总额 2.总经理基金 3.预留薪酬 4.保险福利 5.特殊职位津贴 6.可支配薪酬总额 在以上薪酬总额构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用，不可以挪作可支配薪酬总额 (三)高层经理薪酬总额这是指实行年薪制公司高层管理人员年薪总额。她薪酬将与公司年度经营目的实现状况直接挂钩，依照公司当前政策。 (四)总经理基金 1.使用范畴 (1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励； (2)公司对外交谊招待与礼物费用； (3)依照行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。 2.总经理基金拟定 人力资源部在年度筹划中提出基金预算建议，由公司决策层和人力资源部协商拟定。当前暂按产品销售额1.5%提取 3.总经理基金使用 公司总经理拥有该基金使用决定权，部门经理和其她高层经理拥有建议权，基金发放需在人力资源部备案。 (五)预留薪酬 1.使用范畴 根据公司年度人员需求筹划，为体年度招募员工预留薪酬总额 2.预留薪酬拟定 每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求筹划，由公司决策层、人力资源部研究拟定，并以些为根据，拟定本年度预留薪酬总额。 3.预留薪酬使用 符合年度人员需求筹划新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。对于超筹划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。 (六)保险福利 按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范畴分为基本福利、中级福利、高档福利三大类，保险福利分两种状况，一是国家政策规定某些，公司完全按规定执行，对于由公司自己掌握保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。 (七)特殊职位津贴 1.使用范畴 这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊规定职位所予以补贴。当前公司涉及到这方面有如下职位： (1)财务部门出纳员及营业部门收银员，因寻常工作中浮现差错由自己负责，可每月补贴100元 (2)从事高温、高空、危险、有毒、有害岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。 (3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地薪酬平均水平差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。 (4)其她由于工作因素使本人支出费用远远超过正常水平，可由各部门主管申请，由人力资源部核定 2.在特殊津贴覆盖职位中，如下状态人员不享有特殊津贴： (1)试用期内人员 (2)各类休假期内人员 (3)暂时抽调执行其她工作任务，离开原岗位人员。 (八)可支配薪酬总额 用于核发公司员工(不涉及年薪制高层人员)基本收入薪酬总额，即员工基本工资和达到目的基本绩效工资总额。 公司薪酬管理体系设计方案五 员工薪酬设计 (一)员工薪酬构造 薪酬总额涉及了基本收入和其她收入，基本收入有基本工资和基本绩效工资和超绩效工次，其她收入涉及了津贴、福利、保险 。基本绩效工资和超绩效工资构成了绩效工资。 (二)其她收入 其她收入是指津贴、福利、保险总和。所有员工均有其她收入，但核发内容不一定相似，有项目都同样，人们均有如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有项目则只能是某些职 位才干核发如特殊津贴等。每个员工其她收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”政策规定进行核定。 (三)基本收入 1.员工基本收入由两某些构成：基本工资(占基本收入60%)与基本绩效工资(占基本收入40%) 2.基本工资考核根据是出勤 3.基本绩效工资考核根据是工作目的(任务) (四)超额绩效工资 这是普通所说奖金，指完毕本期工作目的(任务)之外超额某些应得报酬。 (五)员工薪酬发放实例及政策阐明 假设某员工其她收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基本工资600元(基本收入60%)，基本绩效工资400元(基本收入40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。 1. 该员工当月就得薪酬为： 其她收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元 2.如果该员工完毕当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其她收入+基本收入=200元+1000元=1200元 3.如果该员工完毕当月任务，则应依照其未完毕工作量在基本绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。 4.如果公司因业务局限性或停电等因素致使员工放假一种月，则当月其她收入200元与基本绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基本工资600元 5.以上没有计算员工其她扣款与其她奖项。如果员工有缺勤或违纪惩罚等制度规定应扣工资，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其她特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。 公司薪酬管理体系设计方案六 员工基本收入设计 员工基本收入就是指寻常说员工基本工资，只有拟定了基本工资才干进而按比重拟定出员工基本工资与绩效工资。同步基本工资核定，关系以每个员工切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感环节，因此要重点研究与设计。 公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同系列;每个不同类别下面又按工作强度分为三个不同级别，详细如下： (一)管理岗位系列基本工资设定表 (二)技术岗位系列基本工资设定表(三)操作岗位系列基本工资设定表 (四)关于阐明 1.强度是按工作量大小，或劳动强度来划分级别 2.类别是按工作责任大小， 或技术高低来划分级别 3.部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支薪酬额可按管理岗位系列最高级别支付，到年终再总结算。 公司薪酬管理体系设计方案七 员工岗位工作分析 工作分析是拟定员工职位基本收入(基本工资)前提，工作分析同步也是岗位设立、人员招聘、绩效考核根据，是职位评估前重要工作。工作分析重要产出是职位阐明书。 (一)工作分析重要内容 1.对组织中所有工作进行有效分解 2.拟定各岗位工作职责、任务、权限以及组织内处各种关系 3.拟定岗位绩效指标 4.提出岗位任职者基本规定 (二)工作分析要素 1.做什么(what)：分析岗位详细职责内容 2.为什么做(why):分析岗位设立详细目 3.在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素 4.何时做(when)：分析工作时间及频率； 5.什么人做(who):分析应当由具备什么样素质人来做 6.为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作先后关系； 7.如何做(how):分析工作流程及工作方式与办法 (三)工作分析环节 1.拟定工作分析目的 2.拟定工作分析侧重点； 3.拟定欲收集信息 4.选定收集信息办法 5.信息量收集与整顿 6.确认与调节 7.形成职位阐明书 (四)当发生如下事件时必要进行工作分析，并形成新职位阐明书 1.新组织建立时，分解、拟定各项工作内容 2.组织发展变化产生新工作内容时； 3.制度发生重要变革； 4.由于新技术、新办法、新工艺出理使工作性质发生变化时。 (五)职位阐明书应当涉及如下核心内容 职位名称、所属部门、直接上级、下属职位、工作目、重要职责、衡量原则、内外关联、重要权限、晋升代替、知识技能、教诲限度、工作经验、所需培训等。 公司薪酬管理体系设计方案八 员工职位评估 职位评估是系统地测定职位在整体组织构造中价值技术 (一)目 1.建立公司职位体系：明确划分职位级别，便于理解职位间互有关系，有助于科学组织招聘、员工晋升等工作。 2.建立具备公平性薪酬制度：公平调节组织中间薪酬差别：公平反映员工对公司投入和贡献大小;相对公司外部同类职位具备公平性和一定竞争性。 3.建立职位发展体系：通过职位构造体系建立，为各个职位系列建立发展筹划，并配合绩效管理对绩效持续保持先进员工建立晋升晋职通道 (二)意义 1.拟定职位相对价值，使得不同工作之间可以进行比较： 2.保证职位体系平衡与薪酬制度公平(根据职位工作内容等核心内容进行评估，在职位自身发生重大变化时，需要重新评估职位相对价值) (三)职位评估办法环节 1.选取可比较因素。在公司中各职位之间进行比较因素普通是如下四个方面： (1)职位对公司重要及所肩负工作责任大小 (2)完毕职位工作任务所需要知识与技能难易限度； (3)该职位所处工作环境及工作条件状况； (4)职位工作量大小及工作需要支付劳动强度大小 2.联系职位阐明书进行分析。一旦选取好可比较因素后，就要把这些因素与工作分析工作描述联系起来进行评估 3.找出基准岗位。基准岗位是指其她岗位能与其比较而拟定相对价值岗位。基准岗位是一种参照点，应谨慎选取，最佳照范畴广岗位作为基准岗位，三个工资系列，每个系列都应拟定出基准岗位 4.拟定基准岗位工资。为了防止个人结识偏误，可成立一种评委会，依照每一种可比较因素来拟定基准岗位工资，以及有关工资范畴。拟定工资根据重要是市场价格。 5.对所有岗位工资都予以拟定。由于有基准岗位工资可参照，其她岗位可以以此为比较，依照不同岗位拟定出不同职位工资。 6.评估成果综合平衡。为保证各职系之间薪酬公平性，必要将管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列互相进行对比、衡量修正，使整个薪酬体系通能整合平衡之后，各职位相对价值，更加精确和公正。 公司薪酬管理体系设计方案九 员工薪酬调节 (一)影响员工薪酬调节因素 人力资源部将依照如下因素发生状况及时对员工薪酬予以调节，详细如下： 1.员工学历、司龄发生变化时； 2.绩效考核成果引起调节； 3.员工职位职责发生调节变动；4.公司机构发生重大调节对人员重新组合时； 5.通过总经理书面批准特殊薪酬调节 (二)对员工高学历薪酬调节 公司为了迎接懂得经济时代挑战，加快公司员工队伍知识构造转变，勉励员工在职学习和吸引高学历人才加盟，特实行对高学历员工薪酬津贴制度 1.员工在原有核定薪酬基准状况下，对如下学历者予以津贴并按每月在工资中发放： (1)研究生以上学历者月津贴为200元 (2)大学本科学历者月津贴为100元 (3)大专学历者月津贴为50元 2.人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)验证工作 3.员工学历发生变化需要调节薪酬时办理程序如下： (1)由员工填写员工工资调节报告 (2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核 (3)人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告中订立意见后报总经理审批。 (4)总经理审批批准后，由人力资源部在月末工资变动报表中确认并告知财务执行。 (三)对员工入司期间司龄薪酬调节 为增进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队聚合力，公司实行司龄薪酬津贴制度 1.凡在公司服务一年以上者，从次年开始月薪增长20元，后来每年圴按20元增长 2.凡离职后，又重新进入公司者，此前司龄不得计算，按新入司重新计算司龄。 3.员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者，不影响持续司龄计算。但长达一年假期应扣除司龄。 4.司龄薪酬调节本人不必申请，由公司人力资源部按到期时间直接造表报总经理批示后执行 (四)员工绩效考核对薪酬调节 公司需要是可以完毕本职工作任务称职工工。通过绩效考核，对于超额完毕任务员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表扬;对于不能完毕工作任务除了酌情扣发基本绩效工资之外，公司还视状况按如下规定办理： 1.如果持续三个月不能完毕任务则减少该员工基本工资一种级别 2.如果减少一级工资后该员工能在此后三个月内能持续完毕工作任务则应恢复该员工原工资级别。 3.如果该员工降一级基本工资后继续不能完毕工作任务，公司将调节该员工工作岗位。 4.如果员工调节工作岗位后仍继续有三个月不能完毕新岗位工作任务，则公司对该员工予以辞退 (五)当岗位职责发生重大调节时对薪酬调节 这种状况应按如下程序执行： 1.由员工所在部门拟写工资调节报告交公司人力资源部； 2.重新进行职位评估 3.评估成果由人力资源部进行整合 4.人力资源部将评估成果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认 5.由员工所在部门分管副总经理审批批准 6.报总经理审批后执行。