设计研究院培训制度样本.doc

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XX设计研究院培训制度第一章总则第一节培训制度适用范围和培训关键性第一条为提升职员素质，满足XX院发展和职员发展需求，创建XX设计研究院优异职员队伍，特制订本要求。第二条本要求适适用于XX院全体职员。第二节培训目标和方针第一条培训目标是经过培训不停提升职员知识水平、工作能力和能动性，把因职员知识、能力不足和态度不主动而产生人力成本浪费控制在最小程度，使职员达成自我实现目标。为企业提供合格管理人员、设计人员、业务人员，最终实现全员持证上岗。第二条 XX院培训制度和职员职业生涯设计相结合，促进XX院和个人共同发展。第三条培训方针是自我培训和传授培训相结合；岗位培训和专业培训相结合。第三节培训标准和内容第一条 XX院对职员培训应该遵照系统性标准、主动性标准、三个面向标准和多样性标准。 1. 系统性标准：职员培训是一个全员性、全方位、贯穿职员职业生涯一直系统性工程。 2. 主动性标准：强调职员参与和互动，发挥职员主动性。 3. 三个面向标准：职员培训要基于XX院经营战略基础，面向企业、面向市场、面向发展。 4. 多样性标准：职员培训要充足考虑受训对象层次、类型，考虑培训内容和形式多样性。第二条培训内容。 1. 职员知识培训。不停实施本专业和相关专业新知识培训，使职员含有完成本职员作所必需基础知识和迎接挑战所需新知识。 2. 职员技能培训。不停实施岗位职责培训，提升职员设计能力、营销能力和专业技能，使职员掌握和不停提升完成本职员作所必备技能。第四节培训组织和管理第一条人力资源部负责培训活动计划、实施和控制。基础程序以下：（一）培训需求分析；（二）设置培训目标；（三）设计培训项目；（四）培训实施和评价。第二条其它各部门负责帮助人力资源部进行培训实施、评价，同时在XX院整体培训计划下组织好本部门内部培训。第三条建立培训档案（一）建立企业培训工作档案，包含培训范围、培训方法、培训老师、培训人数、培训时间、学习情况等。（二）建立职员培训档案。将职员接收培训具体情况和培训结果具体记录立案。包含培训时间、培训地点、培训内容、培训目标、培训效果自我评价、培训者对受训者培训评语等。第五节受训者权利和义务第一条在不影响本职员作前提下，职员有权利要求参与学历教育或XX院内部举行各类培训。第二条经同意进行培训职员有权利享受XX院为受训职员提供各项待遇。第三条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定职员有义务参与培训，并坚持到结束，达成培训要求效果。需要更多管理制度，请到.com 第四条培训活动结束后，职员有义务把所学知识和技能利用到日常业务中。第五条职员自我培训通常只能利用业余时间，如确需占用工作时间参与培训，须凭培训部门有效证实，经所在部门和人力资源部同意后，可做公假处理。第六条参与XX院举行各类培训后，受训人员依据签定培训协议必需继续在XX院最少服务完要求年限。如要离开，须按培训结束后协议要求服务年限直线递减标准，对XX院支付培训费用进行赔偿。第七条职员脱产培训期间，不能解除或终止劳动协议，如协议在培训期间到期，则须续签一定年限劳动协议，其生效期为前一份协议期满之日，而且要确保培训结束后最少有3年协议期。该要求对已到法定退休年纪者除外。第八条参与时间在六个月以上或个人培训费用支出在1000元以上各类脱产培训，职员须和XX院签署培训协议。第六节培训形式和方法第一条 XX院培训形式包含XX院内部培训、外派培训和职员自我培训。内部培训又分为职员职前教育、岗位技能培训。第二条职前教育：凡XX院新入职人员均应参与职前教育，使新入职人员了解XX院企业现实状况、发展历程、发展远景、企业文化、经营理念、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评定。详见《职前教育管理措施》。第三条岗位技能培训：依据XX院发展计划及各部门工作需求，按专业分工不一样对职员进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其它部门共同进行计划和实施，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部依据需求统筹安排实施。详见《岗位技能培训管理措施》。第四条部门内部培训：部门内部培训由各部门依据实际工作中需要，对职员进行小规模、灵活实用培训。部门内部培训由各部门组织，定时向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作前提下，尽可能不安排参与培训职员加班或出差。第五条外派培训：培训地点在XX院以外，包含中国外短期培训。第六条个人出资培训：由职员个人参与各类业余教育培训，均属个人出资培训。XX院激励职员在不影响本职员作前提下，参与多种业余教育培训活动。职员在接收业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作前提下，尽可能不安排加班和出差等工作。职员因考试需占用工作时间，持准考证，经部门责任人同意办理请假手续。第七条 XX院培训形式关键包含专题汇报、专题讨论、研讨班： 1. 汇报：汇报是培训师相关某一专题讲演，学员只是听讲，和老师互动性差。汇报质量取决于培训师水平，所以采取此种方法一定要注意培训师选择。培训师在讲演时能够多提问，活跃课堂气氛，增加老师和学员互动程度，此种方法适适用于对新知识培训，能够在短时间内向职员传输新方法、新技术信息，让职员快速了解和掌握新技术和新方法。 2. 讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨处理方法，由培训师负责控制和引导一个培训方法。采取此种方法时，培训师要注意控制好讨论方向和讨论气氛，不要使讨论偏离预定目标；不要使讨论变成争论。此种方法适适用于学员能力深入提升，有利于XX院职员处理设计工作中疑难问题，提升处理实际问题能力。 3. 研讨班：研讨班是由教授或高级管理人员就某一专题进行深入探讨方法。此方法适适用于高层管理人员和高级教授。第七节培训需求分析和计划制订第一条 XX院人力资源部每十二个月10月份发放职员培训需求调查表，职员依据本身培训需求提出申请，上报给部门责任人。部门责任人依据本部门实际情况制订本部门培训计划，上报人力资源部。XX院人力资源部依据各部门上报情况结合当年培训评定确定对应培训需求进行XX院下十二个月度培训需求分析，作为制订培训计划基础。培训计划制订步骤人力资源部总经理 XX院各部门发放调查问卷填写表格审批制订部门计划否合格是制订XX院培训计划审批否合格是实施第二条人力资源部依培训需求分析并结合XX院下十二个月度方针目标制订出下十二个月度培训方针及策略，并制订具体实施计划，然后呈报总经理审核。具体实施计划应包含以下方面内容： 1. 培训方法、进程确实定 2. 参与培训人员名单 3. 培训教材、器材确实定 4. 培训时间、地点确实定 5. 培训组织者、培训师确实定 6. 各项费用开支使用计划第三条年度培训计划以XX院文件形式下发到各部门。第四条人力资源部应依据培训计划制订培训课程表，并于年初下发各部门。第五条计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部立案。第六条外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和XX院领导审核同意后交至人力资源部立案。第七条个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部立案。（注：各类表格见附表）第八节培训实施和反馈第一条人力资源部负责培训实施过程。培训主管负责具体实施。第二条培训实施过程标准上依据人力资源部制订年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。第三条培训前应该根据培训方案确定培训老师、场地、器材，安排相关人员食宿、交通并申请培训所需各项费用。第四条培训期间人力资源部监督学员在职员培训签到表签到，并在课程结束时检验学员签到情况，以此为依据对学员进行考评。第五条培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据搜集、整理工作，以此为依据对学员进行考评。第六条采取计算机或其它手段对讲课过程进行统计，保留培训过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作职员培训统计。第九节培训评定第一条培训从三个层面进行评定：反应层、行为层、结果层第二条对反应层评定关键是经过发放调查问卷方法进行，也能够经过观察法对其中项目进行评定。反应层关键是经过以下几方面来评定： 1. 受训人员喜爱该项目吗？ 2. 对培训人员和设施有什么意见？ 3. 课程有用吗？ 4. 她们有什么提议？第三条行为层是检验学员在培训后实际操作应用程度, 由上级、同事、用户和下级进行绩效考评 1. 培训后受训人员行为有没有不一样？ 2. 她们在工作中是否使用了在培训中学到知识？第四条结果层关键是考察培训最终效果，培训最终目标是使企业经营取得愈加好业绩，能够经过企业部分具体指标来考评 1. 生产率 2. 高技能人员流动率 3. 工程设计质量优良率第五条每项培训全部要在培训结束后开展评定工作，以判定培训是否取得预期培训效果。反应层在培训结束后可立即开始评定，行为层、结果层评定有时需要在培训结束一段时间后评定。第六条培训评定要遵照方向性、实用性、客观性、可靠性等标准。第七条评定形式包含考卷式评定、实际工作验证评定等方法。培训过程前、中、后全部统计和数据由人力资源部统一搜集、整理、存档。第八条对培训项目标即时评定，从培训主体方面要从三个方面进行评定：受训者、培训师、培训管理人员（培训项目、受训者和培训者评定表见附表）第十节培训费用第一条 XX院培训费用关键由直接费用和间接费用组成，其中直接费用包含：聘用培训师费用、教材费用，场所和器材费用，学员学费；间接费用关键包含培训人员工资。XX院培训投入要严格根据培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。第二条受训人员在培训期间工资按以下标准发放：XX院负责向受训人员发放基础工资和附加工资（有约定除外）。培训期间职员不参与奖金分配。第三条培训人员不管参与何种培训，如培训不合格，扣发培训期间全部奖金。第四条培训师费用按聘用时签定协议实施。第五条参与培训人员交通费、食宿费，XX院根据要求标准报销。第二章职前教育管理措施第一节适用范围本措施适适用于XX设计研究院（以下简称XX院）全体新职员。第二节目标和内容第一条每位新职员均须参与XX院举行新职员培训，接收XX院系统化通识训练和部门基础技能训练，从而对XX院运作有整体观感，适应XX院文化和价值观，了解本部门职责，工作程序及工作方法，立即适应工作环境以提升工作绩效。第二条培训内容为新职员通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。第三节注意事项第一条职员职前教育是该名职员部门责任人及XX院人力资源部共同责任，最迟不应超出报到后30天内实施。第二条凡XX院正式报到职员在试用期内未参与新职员职前教育，不得转为正式职员。第三条参与职前教育职员在培训期间如遇临时情况需请假者，请按《职员培训出勤管理要求》实施。并在试用期内补修请假之课程，不然，不得转为正式职员。第四条未参与新职员职前教育职员，不得参与进阶其它训练（如岗位技能培训）。第五条人力资源部为每位经过培训职员开具培训证实，证实其培训结果。第四节通识训练第一条通识训练是指职员工作所需共通认识、观念方面训练，如XX院规章制度、发展战略、XX院文化、XX院理念、基础政策、组织结构等，使职员掌握企业共同语言和行为规范。第二条 XX院新职员通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组织，人力资源部负责实施。第三条人力资源部应给每个已正式报到新职员发放职员手册。第四条培训内容：XX院企业文化；XX院组织和历史沿革；XX院设计作品介绍；管理规范；基础礼仪；品质意识等。第五条新职员通识训练不少于10课时。第六条完成通识训练应进行测验，不合格者于30天内施以补充强化教育。第五节部门内工作引导第一条部门内工作引导应该在新职员接收通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门责任人和部门工作人员。第二条部门领导代表整个部门对新职员表示欢迎及介绍新职员认识部门其它人员，不少于2课时。第三条部门内组织架构、部门职责、XX院管理规范及福利待遇介绍，不少于2课时。第四条基础专业知识技能培训，依工作岗位对职员要求程度而定，不少于6课时。第五条工作程序和方法讲授，依部门工作复杂程度而定，不少于6课时。第六条介绍关键工作指标，不少于2课时。第七节职前教育评定第一条通识训练后由人力资源部对新职员进行测验和座谈，不合格者应参与补强训练。第二条部门内工作引导后应该由部门责任人对新职员进行测验，不合格者需有针对性重修，30天内如不能完成培训，则该职员不予转正。第三条评定完成后人力资源部为每位受训职员开具培训证实。第四条新职员培训后人力资源部应将培训统计归档。需要更多管理制度，请到.com第八节职前教育步骤 XX院部门职员所在部门人力资源部新职员报到建立人事档案发放职员手册通识训练是部门内工作引导合格是否需要交叉引导否否是合格补强训练是否部门交叉引导重新引导合格是否重新引导开具培训证实培训统计归档第三章岗位技能培训管理措施第一节适用范围 XX设计研究院（以下简称XX院）参与过职前教育职员。第二节目标和内容第一条合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位职员全部最大程度地掌握应有专业知识，也使XX院每个岗位上全部有最适合该工作职员，做到人尽其才。第二条岗位技能培训关键包含决议人员培训、实施人员培训和实施人员培训。第三节决议人员培训第一条决议人员是指对XX院战略决议相关键影响人员，包含高层管理人员，即：总经理、副总经理；同时包含高层技术人员，即：总工程师，总师。第二条培训目标：经过培训使决议人员掌握经营环境改变、行业发展趋势和进行决议程序和方法，提升思维能力、决议能力、领导能力，以确保决议人正确地推行职责。第三条培训内容：对高层管理人员培训关键是市场经济所要求系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学和艺术等；对高层技术人员培训关键是让她们了解技术发展趋势、了解适合于XX院发展技术方向。第四条培训方法： 1. 脱产培训班：高层管理人员参与高等院校为企业高层管理人员举行培训班。 2. 出国考察：有计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员出国考察。出国考察要加强考察研究性和目标性，了解优异国家设计企业技术研究方向，回国后认真总结，加以借鉴，在XX院技术创新中加以利用。第四节实施人员培训第一条实施人员是指各级部门责任人。她们是企业经营计划、技术创新决议实施组织者，负担着具体指挥、调配人力物力，使决议得到落实和实施职责。第二条培训目标：使其掌握市场经济条件下管理方法，含有多方面才能和更高水平管理能力，改善管理工作绩效；为企业决议层培养接班人。第三条培训内容： 1. 管理基础知识和技能：管理学、组织行为学、人力资源开发和管理、市场学、领导科学和艺术等。 2. 业务知识和技能：所管理业务领域知识和技能。 3. 工作改善：工作分配、工作方法改善、工作标正确实定。 4. 对下级训练：训练方法、对下级培养、管理能力和知识技能提升。 5. 领导艺术：了解下级方法、人事问题处理、主动性调动。第四条培训方法 1. 在职开发：放手让实施人职员作，在实践中积累经验，增加才能，独立地培养自己领导能力。 2. 短期专题培训班：把实施人员集中数天至30天，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。 3. 内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，激励中、基层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨XX院经营管理问题。第五节实施人员培训第一条实施人员定义：实施人员指根据XX院业务要求，实现XX院业务发展目标基层人员，具体包含技术人员、营销人员和职能人员。第二条技术人员培训目标：提升技术人员技术水平，掌握本专业新知识和新技术。第三条技术人员培训内容：本工作岗位必需了解理论、专业和实践知识；为掌握企业已选定新技术发展方向采取新技术所必需知识、技能；为掌握已决定进行攻关课题、研发项目所需知识、技能。第四条技术人员培训方法： 1. 专题培训：专题培训关键包含三个方面内容，新技术应用、工程疑难问题处理及经验交流。当XX院制订新技术发展计划，或引进一项新技术，全部必需举行短期培训班，对相关人员进行专题培训，以确保新技术顺利利用。 2. 脱产进修：由XX院选择职员脱产去高等院校、科研机构去进修，以培养企业紧缺专业技术人员或为企业未来培养高层次专业技术人才。 3. 出国进修和考察：关键面向技术研究人员。XX院能够有选择地派出那些知识基础好、技术水平高、英语流利、对企业忠诚度高技术人员到国外进修、考察，学习国外优异技术和经验，为XX院所用。第五条经营人员培训目标：提升经营人员业务水平，培养通晓营销战略、和销售技能经营人员。第六条经营人员培训内容：本工作岗位所必需了解优异理论知识、实践知识及行业专业知识；营销管理技能；调研技能；销售技能等。第七条经营人员培训方法：专题培训：举行短期培训班，对相关人员进行专题培训。第八条职能人员范围：职能人员包含财务人员、行政人员、人力资源职能人员等。第九条职能人员培训目标：提升职能人员专业水平，培养职能人员服务意识。第十条职能人员培训内容：本职岗位所必需含有专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。第十一条职能人员培训方法： 1. 专题培训：定时举行针对职能部门专业知识和技能培训，以适应XX院日常工作需要。 2. 参与多种资格认证考试：用于建设XX院高素质、高质量职能人才队伍。 3. 参与多种管理培训班，培养全方面型职能人员，为管理岗位提供人才积累。第四章外派培训管理措施第一节适用范围本措施适适用于XX设计研究院（以下简称XX院）全体职员。第二节目标第一条经过外派培训，使XX院人员能观摩学习业界优异技术、专业技术技能。第二条激励职员自我学习，建立学习型组织，提升XX院人员素质。第三条挽留优异人才，厚植企业发展根基。第四条培育人才，使现有些人员满足XX院未来发展需求。第三节组织策划第一条外派培训计划：XX院人力资源部及各部门应于新年度开始前提出并经总经理同意。外派培训必需严格按计划实施，如临时制订外派项目，申请人按正规程序提出申请，经部门领导、人力资源经理、总经理审批后实施。第四节培训形式和内容第一条外派培训形式可为全脱产、半脱产及全业余。第二条外派培训内容包含政府法令要求、由政府单位主办技职资格检定课程、具特殊性专业知识或技能课程、海外交流考察。第五节外派培训人员资格第一条参与外派培训人员个人人事关系应在本XX院。第二条依据具体外派项目标具体要求，制订相关学历、能力等方面要求。第三条应在本XX院服务三年以上，年度考绩优异，无重大过失者。第四条参与外派培训人员应为有长久服务于本XX院之意愿者。第六节外派培训处理程序第一条外派培训应依据年度培训计划实施。第二条外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。第三条凡参与外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由XX院人力资源部进行资格审查及依核决权限核准，并签定职员培训协议书。第四条外派培训人员和XX院签署培训协议后，其人事关系归人力资源部管理，工资待遇按协议实施。第五条外派培训结束后，外派培训人员应于返XX院七日内将外派培训期间所填写学习日志交XX院人力资源部；三周内向技术部提交学习结果，不交结果者将在十二个月内不考虑其参与多种专业学习机会和权力，停止其参与外埠、国外学习和考察。（外派学习提交结果，能够是调查汇报，能够是专题论文，也能够就学习课题内容对专业人员举行讲座）第六条外派培训人员费用报销须在返XX院七日内汇总填写明细，由人力资源部、财务部审核登记后办理报销手续。第七节出勤和工资第一条外派培训期间视为正常上班。第二条进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间薪金发放标准依XX院相关薪金制度实施。第五章职员培训出勤管理要求第一节适用范围本措施适适用于XX设计研究院（以下简称XX院）全体职员。第二节目标第一条严格职员培训出勤管理制度，让学员有所依循。第二条明确要求学员请假步骤及更改上课班次措施。第三条明确学员训练统计管理要求。第三节组织策划第一条职员培训出勤管理由XX院人力资源部负责。第二条职员培训统计资料保留由XX院人力资源部负责保管，各部门工作人员帮助提供统计。第四节请假制度第一条学员应按时参与培训，如因事不能参与者，应填培训学员请假单，并报上级主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查。因特殊情况不能在三天前请假者，必需向人力资源部申明，并立即补办请假手续。第二条同一课程学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小时以上，即应办理请假手续。若缺勤时数超出课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。第三条自学员收到培训通知当日起，全部上课学员凡遇公务或私事和上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反要求人员，旷课时数以旷职论处。第四条培训主办单位（人力资源部）向旷课学员发放培训旷课通知单。第五条学员请假核决权限以下：请假时间 4课时 8课时 8课时以上同意人培训主管人力资源经理总经理第五节统计培训统计第一条职员参与培训，必需在职员培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发觉，代签学员和被代签学员双方均以旷课论处。第二条培训单位以签到为证，将参训学员上课统计登记在职员培训统计卡上，并由人力资源部归入职员人事档案中保留。附表附表一计划外培训申请表申请部门部门责任人署名培训起止时间呈报申请培训理由：申请培训内容：（职前教育、岗位技能、外派培训具体内容）培训方法：培训目标：拟参与培训人员名单：附表二外派培训申请表申请人年纪职务性别学历培训项目名称培训项目起止时间部门责任人申请人现在工作任务：本人申请理由：培训项目要求：自我评价：直接上级意见：附表三职员培训评价表职员姓名培训师姓名培训项目培训方法考评项目培训前培训后知识点培训师评价：培训组织者评价：附表四培训师评价表培训师姓名培训项目培训方法学员姓名培训师关键职责：学员评价对老师评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方法是否生动教授是否联络实际老师是否对学员要求严格对教材评价教材是否适适用于该项目教材难度适用性评价教材时效性组织者评价对老师评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方法是否生动教授是否联络实际老师是否对学员要求严格对教材评价教材是否适适用于该项目教材难度适用性评价教材时效性附表五培训工作评价表培训项目学员姓名培训方法培训师对老师评价老师敬业程度 □优 □好 □尚可 □劣讲授水平 □优 □好 □尚可 □劣讲授方法 □十分生动 □生动 □通常 □不生动联络实际 □联络亲密 □有些联络 □无联络老师对学员要求 □很严格 □严格 □不严格对教材评价教材适用性 □适用 □基础适用 □不适用教材难度 □较难 □适中 □较简单教材逻辑性 □合理 □适中 □不合理对培训组织者评价培训内容 □优 □好 □尚可 □劣培训方法 □优 □好 □尚可 □劣培训时间 □太长 □适合 □不足培训设施 □优 □好 □尚可 □劣培训收获 □较大 □通常 □较少 □无参与此次培训感到有哪些收获？ □取得适用新知识 □能够用在工作上部分有效研究技巧及技术 □将帮助我改变我工作态度 □帮助我印证了一些观念 □给我一个很好机会，客观地观察我自己和我工作提议:

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