《人力资源管理》试题及答案.docx

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(6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后,还能够再生产出来. （7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程. 2、简述一个良好的绩效计划的内容。答：通常,一个良好的绩效计划应该包括以下的内容： （1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？ （2）达到目标的结果是怎样的?期限有何安排？ （3）如何评价这些结果是好是坏？ （4）如何收集员工工作结果的信息？ 3、简述绩效信息的收集方法.答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用,信息收集是一项细致、系统的工作,收集方法包括： （1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录. （2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。 （3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录.关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正. （4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触,因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。 需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心. 4、 简述榜样对个体产生影响的过程.榜样对个体的影响包括四个过程: （1)注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响. （2）保持过程:榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时,个体对榜样活动的记忆程度. （3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。 （4）强化过程:如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为.人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁. 5、简述员工福利计划的实施。答:员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作： （1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式,详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构(可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾.同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度,完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度,扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围.要充分利用企业可用资源,如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复,帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。 （2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。 （3）节约开支，降低福利成本.为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。由员工承担部分购买福利的费用.规定员工个人享用福利的上限。对不同的员工区别对待。认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件.实行员工福利成本控制政策。与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本,审查医院或其他服务单位收费的合理性,或将计划实施方案进行竞争性投标。6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别?答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：（1)传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。(2）传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制.而现代人力资源管理把人作为一种“资源,注重产出和开发。（3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：()生理需要维持人类生存所必需的身体需要；（）安全需要保证身心免受伤害;(）归属和爱的需要-包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；（）尊重的需要-包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要;（）自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。8、工作分析的作用和意义是什么?答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：(1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率.五、论述题1。试述结构化工作分析方法。 答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲： （1)职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面:信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。职位分析问卷的评分标准.PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于,问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分,对于每一项工作可以分配到一个量化的分数.职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。 （2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分.其基本程序为清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动,并予以归纳总结；根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。 (3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素:在执行工作时需要得到多大程度的指导；在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；完成工作所需要具备的数字能力有多高;执行工作时所要求的口头及语言表达如何。2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法.答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题： (1）工作绩效考核标准不明确。 （2）晕轮效应。 （3）居中趋势. (4）偏松或偏紧倾向。 （5）评价者的个人偏见。 (6)员工过去的绩效状况。 2。要尽量避免这些问题，可以注意以下几点: 首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免; 其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点,可以考虑几种工具的综合使用；再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训,比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。 最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。 六、案例分析题通达公司员工的绩效考评通达公司,成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司,分别从事不同的业务.绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施.人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评办法.在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理.考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向.具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人.尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单排序.试分析：（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题?答：分析要点:（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用:为员工薪酬管理提供依据;为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。（2)存在的问题及改进办法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此,要进一步明确考评目的.考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化.考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈.