卫生院绩效工资分配专项方案.doc

卫生院绩效工资分配方案
为深入落实按劳分配标准，真正实现多劳多得、优劳多得分配理念，加大对技术含量高、风险责任大、工作能力强、工作业绩优职员分配力度。坚持以量化为基础，以考评为关键，实现以质量连续改善和病人满意度提升为目标。强化分配激励和约束功效绩效工资制，充足调动广大职员主动性，促进医院事业可连续发展。结合我院实际情况，特制订绩效工资分配方案。
一、指导思想
建立和绩效工资分配紧密结合绩效考评制度，坚持绩效优先、兼顾公平，实施按劳分配、多劳多得标准，表现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职员主动性、主动性和发明性，激发医院内部活力，提升职员主人翁意识，塑造以质量为关键，以绩效规范管理运行机制，切实促进医院全方面建设和可连续快速发展。
二、基础思绪
1、主动推行准全成本核实制度，以科室为核实考评单位。
2、建立以目标管理、工作业绩、质量和效益考评紧密挂钩分配模式，合理拉开收入分配差距。
3、坚持职员收人增加和单位经济效益提升相适应经营理念。
三、绩效工资范围
绩效工资范围：个人技术绩效、科室效益绩效、医院目标绩效。
1、个人技术绩效：对含有高技术、高风险、高强度、责任重项目，按其实现综合效益按百分比计入医生个人绩效部分。
2、科室效益绩效：以医疗组、科室为核实单位，经过经济效益核实结果，结合工作量、医疗质量考评，按百分比计入科室部分。
3、医院目标绩效：全院月总业务量达成既定目标，提取一定百分比作为绩效奖励部分。
四、绩效工资核实措施
（一）个人技术绩效核实方法
1、门诊部分个人绩效计算
（1）诊金按10%计算到医生个人。个人业务量达成2万元以上，按业务量每增加1万元递增5%百分比提取诊金计算。
（2）收住院病人，按20元/例计算到医生个人（不包含观察病人）。每100门诊病人量必需有1个住院量（儿科医生除外），每增加、降低1个则对应奖励、扣减5%个人技术绩效奖。
（3）门诊辅助检验收入（包含放射、B超、CT、心电）、化验收入、手术收入按10%计算到医生个人。
2、住院部分个人绩效计算
（1）每床日诊金按10%计算到医生个人，参考门诊部分个人绩效计算方法计算。
（2）住院辅助检验收入（包含放射、B超、CT、心电）、化验收入按10%计算到医生个人。
（3）手术收入按7%计算到主刀医生个人，3%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按3%计算）。
（4）麻醉收入（麻醉费）按10%计算到麻醉医生个人。
（二）科室效益绩效核实方法
1、核实单位分类
综合住院部、专科住院部、妇产科、门诊部、防保科、医技科（检验科、放射科、心电B超室）、药剂科等。其它科室为非核实单位。
2、核实公式：收入－支出＝结余
科室效益绩效＝结余*分成百分比*考评指标
（1）分成百分比（%）：
科室
综合住院部
专科住院部
妇产科
门诊部
防保科
药剂科
医技科
百分比
0
0
0
0
0
0
0
（2）考评指标：包含临床医技科室质量考评指标、行政后勤科室考评指标。综合标准分100分，以95分为合格分，每增加、降低1分对应奖励、扣罚1%科室效益绩效工资。
3、科室效益绩效分配标准
（1）科室应依据各自工作特点和性质，参考个人工作量、发明效益、医疗质量等原因，本着向高技术、高风险、高强度、责任重岗位倾斜标准，进行科内奖金二次分配。
（2）科室在进行内部分配前能够根据奖金5%百分比，提取科室基金，作为科室活动经费。使用情况应在科室内部公开。
（3）科室主持工作主任、护士长分别享受科室人均绩效奖金系数0.5，由医院支付。
4、临床科室效益绩效核实方法
收入：全部实现收入，100%计入科室收入，包含检验、诊疗、手术、化验、药品收入、护理、床位等。救护车收入不记科室收入。
麻醉实现收入100%计入麻醉医生所在科室收入。
支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费、加班费等）、财务报销（医院要求由科室负担部分，如教授费、差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供给消耗、维修费、设备折旧费、人均管理费用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、科间转帐支出等；
药品支出：按药品收入90%计算支出；
检验费支出：按检验收入40%计算支出（包含放射、CT、心电B超等）；
化验费支出：按化验收入40%计算支出；
院内会诊费支出：按会诊收入70%计算支出；
氧气费支出：按输氧收入60%计算支出；
手术费支出：按手术收入5%计算支出；
医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数*2元*40%
5、医技科室效益绩效核实方法
收入：全部实现收入，100%计入科室收入。
支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院要求由科室负担部分，如教授费、差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费、特殊工种补助费等）、材料费、供给消耗、维修费、设备折旧费、人均管理费用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出等。
6、药剂科效益绩效核实方法
收入：实现全部药品销售收入、收款发票张数*0.05元、收款金额*0.05%
支出：
（1）人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院要求由科室负担部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供给消耗、维修费、折旧费、各项罚款、人均管理费用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、过期损坏药品费等。
（2）药品成本支出。
药剂科效益绩效=结余*考评指标+收款发票张数*0.05元+收款金额*0.05%
7、防保科效益绩效核实方法
收入：实现全部收入，100%计入科室收入。
支出：
（1）人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院要求由科室负担部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供给消耗、维修费、折旧费、各项罚款、人均管理费用分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出、过期损坏疫苗费等。
（2）疫苗成本支出。
8、行政后勤效益绩效核实方法
（1）行政后勤科室包含：院办、医务办、护理部、财务科、总务科、供给室等。
（2）行政后勤效益绩效：
正院长=最高科室效益绩效奖*1.2
副院长=最高科室效益绩效奖*1.0
行政后勤＝院平均效益绩效奖*0.8*考评指标
注：院平均效益绩效=临床、医技、防保、药剂科效益绩效总数/临床、医技、防保、药剂科人数
（三）医院目标绩效计算发放方法
1、全院月业务量达成80万元提取2%，100万元以上提取3%作为目标绩效奖。
2、依据科室人员技术、负担风险不一样，划分不一样系数等级进行分配，并和药品占医疗业务收入百分比控制指标挂钩。
3、岗位系数：
分类
院领导
一线科室
二线科室
三线科室
范围
正副院长
临床各科室
医技、药剂、防疫
行政、后勤
系数
1.4
1.2
1.0
0.8
4、药品占医疗业务收入百分比控制指标：
（1）考评对象：临床科室医生
（2）考评指标（%）：
部门
综合住院部
专科住院部
妇产科
门诊部（儿科）
五官、中医骨科
指标
45
35
35
60（80）
50
医院目标绩效=全院总业务量*2-3%/总系数*科室系数
医院目标绩效（医生）=全院总业务量*2-3%/总系数*科室系数［1+（考评指标-实际指标）］
五、考评体系
（一）临床医技科室质量考评体系（附件）
（二）行政后勤科室质量考评体系：
1、科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分；
2、院级领导对行政后勤科室测评得分。
六、考评要求
1、遇有重大事件（如：急、危、重病人抢救，新开展手术及诊疗项目，因为某种原因可能造成出现突发性事件等）不立即逐层向科室、分管院长直到院长汇报，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚30天绩效工资，对责任人视情节按相关要求另行处罚。
2、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院同意私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事多种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给下岗待业处理。
3、违反专病专治要求收住病人，该病人所发生收入记入对应科室。
4、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其它科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额10倍罚款。
5、以医谋私或以多种借口私自免收、少收多种辅助检验费（如：CT、X光、化验、彩超、心电等）经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。
6、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受多种党内、行政记过以上处分者，视情节扣罚当事人1-6个月绩效工资。
7、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者；因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价赔偿。
七、附则
1、各科室依据本科情况制订科室二次奖金分配方案，经科室讨论经过报院部审批实施。
2、绩效工资每个月兑现一次，次月10日前完成上月绩效核实。
3、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，能够申请成本分期扣除，或延长折旧期。
4、科室假如收入季节性较强或月收入变动较大者，能够进行整年通算调整。
5、进修人职员资、奖金由医院负担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室负担。
6、放射、CT等工作人员按国家要求享受放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院负担，不计科室支出。
7、新分配人员三个月内不享受绩效奖金，三个月后至取得执业证书前随所在科室享受半奖；新调入职员三个月内不享受绩效奖金，满三个月后享受所在科室全奖；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受绩效工资。
八、本方案经院务会讨论研究，提交职代会表决经过实施；凡和本方案有抵触均以本方案为准。
九、本方案实施过程中，需完善调整及未尽事宜，由院会研究，院长同意后实施。

Xxx卫生院
二○一十二个月十二月三日