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企业运作岁末盘点：怎样做好年底考评?
眼看着又到年底了，不少企业和单位开始张罗着考评：印制表格、量化工作表现、写自我评价和领导评价、评定等级……但结果出来后，很多企业感到并不成功，并没有达成目标，反而造成了部分新问题，劳民伤财，费力不讨好。
年底考评为何会失败？
年底考评为何会失败？原因何在？年底考评工作是一项复杂工作，实际操作起来会受很多方面原因影响，如考评标准信度，也就是标准制订不切实际，势必影响考评结果；因为考评人员之间缺乏良好配合造成考评结果误差，比较多是感情误差、偏见误差；再有被考评人员自我考评部份不按实际填写，使得考评出现误差等等。综合起来，管理咨询教授王强先生归纳出了以下几条关键原因：
案例：考评变成吵架
我是一家中型IT企业总经理，每到年底全部要对职员进行业绩考评。去年年底考评工作我感到不太满意，我也曾总结过其中原因，但感到不太细。请问教授：造成考评失败原因是什么？在考评中应该注意些什么问题？
管理咨询教授王强先让我们看一个企业例子：某IT集团企业，下属十多个企业，其中销售企业就有两家。集团企业在年初时候为每一个企业制订了一个目标，不过到年底考评时，不单是销售企业没有完成任务，其它企业和部门工作完成质量也不佳。此时大家最先指责是销售部门，说她们没有完成任务。两个销售企业很生气，认为总企业当初给定指标就是不现实，其它资源也没提供。由此，销售部门、财务部门、生产部门和科研部门全部各说各理，最终考评变成了一场争吵。
这家企业考评失败原因，在于确立考评体系时候本身就不是科学和客观，不符合企业实际情况。我总结了年底考评失败几条原因，企业能够对照分析自己考评工作，不要出现下面错误。
原因分析
原因1：考评没有和目标保持一致
企业想达成什么目标，就应该考评什么。企业考评内容是企业组织文化和管理理念具体化，但有些企业没有清楚考评标准，考评了部分无关紧要项目，该考评却没有做。
原因2：考评没有侧关键
考评内容不可能包含被考评岗位全部工作内容，考评应选择岗位工作关键内容进行，不可能面面俱到。对于难于考评内容也要谨慎处理，认真地分析它可操作性，不要考评无关内容。绩效考评是对职员工作考评，对不影响工作其它任何内容全部不要进行考评。
考评应多方面，不应只是一个经营指标，提议在岗位分析基础上，对考评内容进行分类，比如可把考评分为关键任务、日常工作和工作态度这三方面。关键任务是指在考评期间被考评人关键工作，往往列举1～3项最关键即可，如对于开发人员而言能够是考评期间开发任务完成情况，对于销售人员而言是考评期间销售业绩。
原因3：考评指标千人一面
要确定和找到每一职位关键业绩指标，是考评成功基础。经过教授对企业整体价值发明业务步骤分析，找出对其影响较大指标。
原因4：考评目标不适宜
从大家主观愿望和企业发展需求上看，大家全部期望业绩是递增，不过就某一个企业而言，它在面向市场竞争时候必需客观部分，当企业外部经营环境或企业本身经营能力受到严重压力时候，这种指标非但不能上升，要能保住现在业绩就很不错了。指标要有可操作性，应有明确定义和计算方法，易于取得可靠初始数据。
原因5考评指标没有进行细化
为了提升考评可靠性，考评尺度应该尽可能细化。比如，对于职员“工作主动性”指标考评，假如只采取主观尺度，可能有这么多个标准：很好、很好、通常、较差和很差。但假如采取细化尺度考评时就会很细，考评正确度也会增加。对于主动性考评，能够细化为“含有很饱满工作热情，工作主动主动，根本无需她人监督，主动参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，且勇于负担有困难工作”5分；“工作主动主动，极少需要她人监督，能够参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，面对困难不退缩”4分；“工作尚能主动，通常不需要她人监督，能够参与新项目开发、技术创新或管理改革活动，面对困难不退缩”3分；“在她人督促下能够完成任务或本职员作，也能够参与项目开发、技术创新或管理改革活动，但安于现实状况，对额外事缺乏热情”2分；“对工作任务、本职员作全部无精打采，需要不停地督促，即使在她人督促下有时也极难完成任务或本职员作，极少参与项目开发、技术创新或管理改革活动”1分。
原因6：选择考评人不适宜
我们很多企业中全部是大家相互评，或让群众给领导评，这是常常采取措施。现在很多企业采取方法就是人跟人相比，相互评优异这么一个做法，或是完全由领导说了算，或是说完全由职员说了算，这全部是有问题。
有企业把考评作为直线部门主管事或只作为HR部门事。在大多数企业中，HR部门在绩效评价方面只负有协调设计和实施评价方案责任，而最关键实际操作，则由直接管理人员负责。实际上，评价方案成功施行，必需由HR部门和直线部门结合起来。
原因7：考评准备工作没有做好
在360度反馈评价系统中，参与者之间高度信任和对她们培训是必需，所以组织要对考评者进行系统培训。企业针对直接考评者创办专门考评培训课程，培训中应强调: 绩效评价是全方面，而且是一个连续过程。企业人力资源部召开直接主管研讨会，进行实践培训。研讨会通常召开2～3天，关键从以下4方面进行培训：
1．培训者经过解释性培训汇报，降低评定者宽宏型错误。
2．对目标管理方法进行培训，使部门主管同职员一起建立目标，然后在怎样达成目标方面给职员一定自由，将考评者角色由公断人转换成顾问和促进者。
3．开展全方面管理培训，提升评定者管理技巧，使其对职员激励能够恰到好处地掌握。
4．把“怎样面谈”作为考评培训一个关键课题，提升管理者面谈技巧，方便安排职员个人培训要求和发展计划。
最终，企业还有必需依据考评存在问题常常进行培训。
原因8：考评中缺乏交流沟通
不少企业考评完了就完了，其实考评不是目标，而是一个手段。它目标应该经过考评来促进企业绩效、经营业绩提升和职员能力开发。大部分企业在考评时根本没有做反馈，就是说考评完了并没有告之被考评人反馈意见: “你表现怎么样，我对你期望是什么，你差距是什么，你应该怎么努力，我应该给你提供什么样帮助。”
整个评价体系中最关键是建立评价会见机制，考评实施者应不停地保持和职员交流，发明一个公开环境。双向沟通是考评双方双赢前提和基础，是绩效考评生命线：
1．考评早期，经理和所属职员经过双向沟通确定业绩考评标准和考评方法。
2．考评期间，经理应和职员建立并保持多种通畅沟通渠道，立即交流意见。
3．考评以后，经理应和职员正式面谈，就考评结果及其原因，成绩和问题及改善方法进行沟通。
4．使用“一致评价过程”方法，对不一样评价者考评结果进行加权平均。
5．公开交流，使职员随时了解自己业绩情况。
6．许可职员了解评价结果，并和之进行交流。
有企业考评是“年仅一次”，到了年底才想起来该考评了，但年初目标计划没有制订清楚，考评失去了依据，被考评者认为不公平（见本文开始案例）。
考评工作应该是一项连续不停、常年累月活动。通用电气（GE）企业对每个职员考评是常常性、制度性。每十二个月初企业包含总经理在内每个人全部要制订目标工作计划、确定工作任务和具体工作制度。这个计划经主管经理审批并和本人协商确定后给予实施。每3个月进行一次小结，核查实施情况，并由经理写出评语，提出下一步工作改善要求。到年底做总结考评，先由本人填写总结表，按企业统一考评标准，衡量自己十二个月来工作完成情况，拟出自己应得考评等级数，交主管经理评审。主管经理依据职员表现情况确定其等级，并写出评价汇报。对评为杰出职员还要附上其贡献和结果汇报，并提出对她们使用提议和使用方向，对差等级职员也要附有专门汇报和使用提议。职员评价汇报要经本人复阅签字，然后由上一级经理同意。
原因9：考评重视形式
很多企业把考评表格制订得很具体，对职员要求指标制订得近乎完人，其结果往往是劳而无功、怨声载道。对职员生活习惯、行为举止、个人癖好等内容全部不适于作为考评内容出现。有效考评工作不是纸上谈兵，最终过程取决于人，多种考评表会起一定作用，但终究不能替换于一个知道对雇员进行业绩考评管理者。
原因10：考评不跟奖惩挂钩
这种考评会让职员认为：考评只是走形式，做样子。在GE企业，提升工资和晋升职务是和工作考评紧密结合。GE企业职员每十二个月经考评后，由低到高确定为五个等级。后三级人员将取得职务或工资上提升，第五级职员要受到超级提拔。对待前两级职员不是简单地解聘了事，而是首先搞清她们工作不好原因，然后给她们再工作6个月机会。在改善工作期间，企业对这部分人分三种情况处理: 重新分配工作; 降低她们原负担责任，降级使用; 工作无法改善则解聘。
除了晋升和提升工资外，奖金也是一个奖励手段。GE企业奖金是和部门经济利益相联络，每十二个月奖金按等级不一样而有所差异。总企业副总裁兼各集团总裁每十二个月奖金是其年薪30％; 集团副总裁每十二个月奖金是其年薪20％; 集团其它高级经理每十二个月奖金是其年薪10％; 中层经理及其它经理人员，其奖金不超出年薪10％。在激励同时，GE企业制订了很严格处罚措施，以约束企业职员言行，一旦有些人违犯，轻则罚款，重则解聘。凡因违犯而被解聘职员，极难再找到满意工作，所以这种情况极少发生。
原因11：错误考评观念
考评者在从事考评时应该采取何种行为对待被考评者，总是存在着种种不正确思想观念，通常是认为“职员不喜爱考评”。其实职员最怕是赏罚不明，或根本没有赏罚。没有考评，自然也就无从赏罚，认为自己干得出色职员肯定会泄气。职员也期望经过考评知道自己哪里需要改善。
考评对于职员来说是个很好机会，要充足把握这个机会，把你需要提出来。上级跟下级应该利用考评机会进行交流，这种沟通应该是常常性，而不是年底，应该每七天全部进行。这时候管理者就真正成为一个教练，成为一个指导者在帮助职员，这种上级和下级关系也就变成很融合，很默契。
有企业在考评时回避冲突。考评者和被考评者之间产生冲突，最少说后者抵触感是业绩考评工作本身内在矛盾反应。不幸是，好多考评人员却千方百计将此转变成一场温和联欢会，以表示对雇员关心。有些考评者当谈到某职员工作缺点时，总是避重就轻、避实就虚，愿望即使良好，但效果往往适得其反。这么，会使职员丧失对改善工作洞察力。
有企业在考评时考评人滥用职权，在有些人看来，考评是一次"显示谁是老板"难得机会。一有这种高高在上、轻视她人固执想法，在考评中就会淋漓尽致地流露出来，被考评人自然感到你在整改她们，从而大为不满，就不会对考评有热情。
原因12：失当考评技能
众多管理者缺乏激发雇员动机考评技能关键在于： 没有重视考评地点选择，考评时大家集中在一个大会议室，惟恐她人看到自己是怎样打分，提心吊胆，最终干脆全打满分，做好人。
提出一厢情愿提议。考评结束，需要管理者提出一些提议，这些提议只有成为职员本身要求时，才会被接收。不过，因为职员通常不会主动提出要求，所以考评工作必需在这方面做出“引导”，最好用实例来证实考评结果。
把职员置于局外。很多管理者认为，有什么事需要跟职员讨论呢？认为对下属工作考评，没有必需让她们知道结果。
既然单纯业绩考评效果不太好，拿什么取而代之？就是绩效管理。和绩效考评不一样是，绩效管理是以人为关键，不仅重视结果目标，也重视行为目标。举例来说，惠普企业股票在下跌，但为何董事会不把实施总裁炒掉？因为现在惠普企业比两年前健康得多，它留住职员比率是业界最高。
绩效管理就是经过对人管理去提升成功概率思绪和方法。在绩效管理中，沟通和教练处于中心位置。也就是说，管理者既要经过沟通和教练来提升职员知识和技能，还要改善态度、个性、人格、内驱力、社会动机等方面做法。
怎样做好年底考评工作？
年底考评工作是企业对全体职员十二个月来职务职责推行程度全方面考评；年底考评内容通常包含德、能、勤、绩。那么，怎样做好年底考评工作呢？
一、考评次序
1、制订计划
为了确保考评工作按期、保质完成，事先应制订好年底考评计划，计划内容包含：明确考评对象、考评内容、考评方法、各阶段实施时间等等。
2、确定考评标准
企业内不一样部门有不一样岗位，各岗位职员职责不尽相同，所以考评标准不能雷同。应该确定好不一样岗位考评标准，如营销人员考评标准、财务人员考评标准、工程技术人员考评标准等。
3、分析评价数量化工作
对考评标准做分析评价工作，说白了就是由定性到定量过程。如工作量大计10分，通常计8分，宽松计5分；工作质量优异计10分，良计8分，通常计5分，差计3分等等。
4、考评结果反馈和利用
考评结果须立即反馈，反馈形式通常二种，一是由企业经理直接认可考评结果；依据考评结果做出决议，如提薪、晋升、加奖等；二是考评结果经过面谈等形式反馈给考评对象，由其认可，利其发扬优点更正缺点。
二、考评方法
考评方法有多个，如评级量表法、原因评分法、综合考评法等，不管采取何种方法，最终以表格形式考评选较实用方便。
好考评表格应该尽可能简单，除非考评需要，不然，不要搞复杂了。最好是大多数人不需要培训和她人解释就能看懂，这么才不会造成考评过程中出现阻隔、误解等等这么那样问题，影响考评进程和考评结果真实性和可靠性。这里提供部分考评表格以供参考使用：
中层领导年度工作考评表
经理人员综合素质考评表
业务人员考评表
主管人员考评表
一般职员考评表
员工佣酬及考评晋升制度
某集团企业考评管理措施
年底奖励艺术
企业以年底奖形式对全体职员十二个月业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一个通例，现在中国各类企业也大全部有此“规矩”。不过，有不少企业担心，考评完了，年底奖发过以后，会有职员开遛，又会有多少职员“继往开来”地和企业同舟共济。所以，年底奖励方案，也是企业年底考评工作中关键一环。
年底福利不应只在年底做
年底奖：“双薪”还是“发年货”？
除了评选方案和奖励形式之外，年底奖发放方法也必需考虑周全。考虑不周或设计不合理年底奖分配方案往往会在企业中带来很多负面影响。一旦某种带有缺点年底奖发放方案付诸实施，那么部分自感得到不公平对待职员肯定会作出部分对企业不利反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利言论、情绪消沉、发怨言、明年工作消极甚至辞职等等。正是出于这方面顾虑，很多企业才在年底奖个人发放金额是否应该公开问题上显得犹豫不决。
部门职员考评表
姓名：部门：岗位： 考评日期：
评价原因
对评价期间工作成绩评价关键点
评价尺度
优
良
中
可
差
1.勤务态度
A． 把工作放在第一位，努力工作。
B． 对新工作表现出主动态度。
C． 忠于职守，严守岗位。
D． 对部下过失勇于负担责任。
14
12
10
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6
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8
6
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10
8
6
14
12
10
8
6
2.业务工作
A． 正确了解工作指示和方针，制订合适实施计划。
B． 根据部下能力和个性合理分配工作。
C． 立即和相关部门进行必需工作联络。
D． 在工作中一直保持协作态度，顺利推进工作。
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8
6
3．管理监督
A． 在人事关系方面部下没有不满或怨言。
B． 善于放手让部下去工作，激励她们乐于协作精神。C． 十分注意生产现场安全卫生和整理整理工作。
D． 妥善处理工作中失败和临时追加工作任务。
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12
10
8
6
4．指导协调
A． 常常注意保持提升部下劳动主动性。
B． 主动努力改善工作和提升效率。
C． 主动训练、教育部下，提升她们技能和素质。
D． 注意进行目标管理，使工作协调进行。
14
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12
10
8
6
5．工作效果
A． 正确定识工作意义，努力取得最好成绩。
B． 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。
C． 工作成绩达成预期目标或计划要求。
D． 工作总结汇报正确真实。
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12
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6
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10
8
6
14
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10
8
6
1．经过以上各项评分，该职员综合得分是：__________分
2．你认为该职员应处于等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D
A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下
3．考评者意见
_____________________________________________
考评者签字：__________________日期：______年______月______日
注：以下部分为行政人事部及总经理填写。
人事部评定：
1． 评语：_________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2． 依据此次考评，特决定该职员：
[ ]转正：在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________
[ ]续签劳动协议 自_____年_____月____日至_____年____月____日
[ ]降职为_________________________
[ ]提薪/降薪为_________________________
[ ]解聘
[ ]其它___________________________________________________________________
经理签字：_______________ 日期：_________年______月_______日
总经理最终核准：_______________________________________________________
总经理签字：_____________日期：________年_______月_________日
主管人员考评表
编号： 姓名： 年 月 日
考评项目
考 核 内 容
标准
分值
自我
评分
考评小组
考 核 分
工 作
态 度
1. 把工作放在第一位，努力工作
2. 对新工作表现出主动态度
3. 忠于职守
4. 对部下过失勇于负担责任
20
业 务
工 作
1. 正确了解企业目标和经营方针，制订合适实施计划
2. 根据职员能力和个性合理分配工作
3. 做好部门间联络和协调工作
4. 工作中保持协作态度，推进工作
30
管 理
监 督
1. 善于放手让职员工作，激励大家合作精神
2. 注意生产现场安全卫生和整理整理工作
3. 妥善处理工作中失误和临时加工作
4. 在人事安排方面下属没有不满
20
指 导
协 调
1. 常常注意保持下属工作主动性
2. 主动努力改善工作环境提升效率
3. 主动训练、教育下属，提升她们技能素质
4. 注意进行目标管理，使工作协调进行
15
审 查
报 告
1. 正确定识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间和费用使用得合理有效
2. 工作成绩达成预期目标或计划要求
3. 工作总结汇报正确真实
15
总评分
100
____________企业部门中层领导年度工作考评表
（ 年度）
姓 名________
职 务________
何时任现职________
一、述职汇报摘要（由本人填写）
署名
年 月 日
二、民主评议情况
参与评议人数
任职情况综合分析
优异
称职
基础称职
不称职
本部门职员
其它人员
总结
三、考评领导小组意见
组长
年 月 日
四、被考评者意见
署名
年 月 日
五、董事会意见
董事长签字
年 月 日
六、企业中层以上领导综合考评表
考评
项目
考评内容
评分等级
好
很好
通常
较差
工作实绩评价
岗位职责范围完成情况
企业部署任务完成情况
年度工作目标完成情况
德能素质评价
思想理论水平：能掌握政策并指导工作
本职业务能力：熟悉本职和相关业务，能完成业务
组织协调能力：能合理安排工作，协调其它部门关系
调研综合能力：进行组织调查研究，提出对策
用人能力：能指导下级工作，并对下级作出公正评价
口头表示能力：口头表示逻辑清楚，有说服力
文字表示能力：能独立完成多种文字工作
法纪观念：廉洁奉公，遵守并维护法纪
改革创新能力：能接收新事物，工作有发明性
自我述职评价
自我评价客观，对本身问题能认真分析
对以后努力方向明确，整改方法切实可行
综合评价等级
业务人员考评表
姓名： 部门：岗位： 考评日期：
评价原因
对评价期间工作成绩评价关键点
评价尺度
优
良
中
可
差
成 果
计划
实际完成
完成计划%
14
12
10
8
6
业 务
成 绩
A.总产值（万）
14
12
10
8
6
B.利润（万）
14
12
10
8
6
C.费用（万）
14
12
10
8
6
D.新增用户数
14
12
10
8
6
业 务
活 动
A.正确了解工作指示和方针，制订合适实施计划
B.根据部下能力和个性合理分配工作
C.立即和相关部门进行必需工作联络
D.在工作中一直保持协作态度，顺利推进工作
14
12
10
8
6
14
12
10
8
6
14
12
10
8
6
14
12
10
8
6
管 理
监 督
A． 在人事关系方面部下没有不满或怨言
B． 善于放手让部下去工作，激励她们乐于协作精神
C． 十分注意生产现场安全卫生和整理整理工作
D． 妥善处理工作中失败和临时追加工作任务
14
12
10
8
6
14
12
10
8
6
14
12
10
8
6
14
12
10
8
6
1.经过以上各项评分，该职员综合得分是：__________分
2.你认为该职员应处于等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D
A：130分以上 B：130~100分 C：100~72分 D：72分以下
3考评者意见: _____________________________________________
考评者签字：__________________日期：______年______月______日
经理人员综合素质考评表
考评项目
考评内容
考评得分
领导能力
率先示范，受部属信赖
5 4 3 2 1
计划性
能以长久展望确定计划
5 4 3 2 1
先见性
能估计未来，确定对策
5 4 3 2 1
果断力
能当机立断
5 4 3 2 1
实施力
朝着目标断然地实施
5 4 3 2 1
交涉力
相关企业内外交涉
5 4 3 2 1
责任感
有强烈责任感，可信赖
5 4 3 2 1
利益感
对利益有敏锐感觉
5 4 3 2 1
数字概念
有数字概念
5 4 3 2 1
国际意识
有国际意识、眼光宽广
5 4 3 2 1
自我启发
常常努力地自我启发、革新
5 4 3 2 1
人缘
受部属、同事尊敬、敬爱
5 4 3 2 1
协调性
和其它部门协调联络亲密
5 4 3 2 1
发明力
能将发明力应用于工作
5 4 3 2 1
情报力
对情报很敏锐，且有卓越搜集力
5 4 3 2 1
评价
评分标准：
65分以上为能力超强
60~65分为能力强
55~60分为能力较强
50~55分为能力通常
50分以下为能力差
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