企业培训综合体系设计全案.docx

企业培训体系设计全案企业培训体系设计全案张俊娟 韩伟静 编著沃维咨询 策划部 项目三组 2012目 录第1章培训体系组成和建设.121、培训体系建设意义122、培训体系组成和难点123、培训体系建设标准和收益134、培训体系建设前提134.1建立岗位体系134.2建立胜任素质模型154.2.1胜任素质模型建立步骤154.2.2通用岗位胜任素质模型154.3进行岗位能力分析184.4进行能力课程匹配195、培训体系建设步骤195.1培训需求分析步骤195.2培训课程建设步骤195.3内训讲师养成步骤205.4培训计划制订步骤205.5培训计划实施步骤215.6培训评定和改善步骤216、培训体系建设五大关键21第4章 培训需求调查分析体系221、培训需求细分221.1普遍培训需求221.2部分培训需求221.3短期培训需求221.4长久培训需求232、培训需求分析232.1个人层次232.2职务层次242.3组织层次243、需求调查方法253.1面谈法253.2问卷法253.3观察法263.4小组讨论法274、培训需求确定284.1面谈确定284.2专题会议确定284.3正式文件确定295培训需求调查文件295.1培训需求调查表295.2培训需求调研汇报29第五章培训课程设计和开发体系设计301.培训内容层次302.培训内容分类302.1根据内容本身分类302.2根据岗位类别分类312.3根据管理层级分类312.4根据管理能力分类322.5根据人员类别分类332.6根据问题类别分类334.课程讲授方法334.培训课程设计步骤344.1课程需求确定344.2课程目标设定354.2.1课程目标表示354.2.2课程目标描述354.3课程纲领设计354.3.1选择课程内容354.3.2形成课程纲领364.4课程单元设计364.5课程试讲研讨374.6课程提升改善374.7正式制作课件374.8编写学员手册384.9编写讲师手册385.世界著名课程设计模板396.组织常见课程设计模型406.1 ISD模型406.2 HPT模型406.3 CBET模型416.4 ADDIE模型427.培训课程开发方法工具437.1课程内容展现导演工具437.1.1 情节化和小说化内容展现方法437.1.2 导入内容展现工具447.2 课程脚本设计开发工具447.2.1课程脚本组成内容447.2.2 课程脚本设计模板457.3课程视频内容开发工具467.4课程小说内容开发方法467.4.1开发小说步骤467.4.2 开发小说具体要求477.5课程互动步骤设计方法477.5.1 面讲课程基础互动模式477.5.2 课程互动步骤设计488.培训课程体系建设488.1培训课程体系计划488.1.1计划培训课程体系三个维度488.1.2 培训课程体系计划步骤498.2 管理类课程体系建设498.3 业务类课程体系建设508.4态度类课程体系建设508.5夹心式培训课程体系设计51第6章 内部讲师筛选和资格认证体系521、内部讲师筛选规则521.1选拔范围抗521.2选拔标准521.3选拔步骤531.4选拔制度532、内部讲师资格确定542.1资格审查542.2进行试讲552.3资格确定563、内部讲师管理563.1内部讲师工作职责563.2内部讲师管理措施573.3内部讲师评价考评584、内部讲师培训594.1课程开发594.2讲课技巧604.3讲课方法634.4培训管理65第10章-培训效果评定和跟踪教导体系661、培训评定661.1培训前评定661.1.1培训前评定内容661.1.2培训前评定方法661.2培训中评定671.2.1培训中评定内容671.3培训后评定671.3.1培训后评定内容681.3.2培训后评定目标681.3.3培训后评定方法692、培训反馈712.1反馈渠道设计712.1.1培训反馈渠道712.1.2培训反馈渠道设计标准722.2反馈信息获取722.2.1培训反馈信息获取内容722.2.2反馈信息获取方法732.3反馈信息分析742.3.1反馈信息分析功效742.3.2反馈信息分析方法742.3.3反馈信息分析内容743、四层面评定模式753.1反应评定753.1.1反应评定目标、对象和方法753.1.2反应评定实施准则763.2学习评定763.2.1纵向对比763.2.2横向对比773.3行为评定783.3.1行为评定目标、对象和方法783.3.2行为评定有效实施条件793.3.3行为评定工具793.4效果评定804、投资回报评定法814.1投资回报模型设计814.2投资回报评定步骤824.2.1制订培训目标834.2.2编制评定量划834.2.3搜集培训数据834.2.4评定培训效果844.2.5将数据转换为货币价值844.2.6确定培训成本854.2.7计算投资回报率854.2.8确定无形收益854.2.9分析培训影响864.2.10编写评定汇报865、工作改善评定法875.1工作改善信息获取875.2工作改善步骤875.3工作改善量化评定875.3.1工作改善量化评定指标876、培训跟进和教导886.1培训跟进886.1.1培训跟进工作内容886.1.2培训跟进管理方法896.1.3培训跟进类型896.2培训教导906.2.1培训教导目标906.2.2培训教导具体方法906.3培训转化916.3.1培训转化理论916.3.2培训转化影响原因916.3.3组织提升培训转化效果方法92第13章-晋级培训体系建设931、晋级培训三级体系931.1专员主管级931.1.1专员主管级培训结构改变931.1.2专员主管级培训方法941.1.3专员主管级培训内容941.1.4各类主管晋级培训内容951.2主管经理级961.2.1主管经理级培训目标961.2.2主管经理级培训结构改变971.2.3主管经理级培训方法981.2.4主管经理级培训内容981.2.5各类经理级人员晋级培训内容991.3经理总监级1001.3.1总监等级管理人员角色认知1001.3.2经理总监级培训方法1011.3.3经理总监级培训内容1011.3.4各类总监级人员专业技能培训1022、晋级培训差距测试1022.1专员主管级差距测评1022.2主管经理级差距测评1032.3经理总监级差距测评1033、晋级培训课程体系1043.1课程设计考虑因数1043.2各级课程关键内容1043.2.1专员主管级培训课程关键内容1043.2.2主管经理级培训课程关键内容1053.2.3经理总监级培训课程关键内容1064、晋级培训运行体系1074.1晋级培训管理制度1074.1.1晋级培训管理制度规范内容1074.2晋级培训运行方法1074.3晋级培训评价方法108第1章 培训体系组成和建设1、培训体系建设意义2、 培训体系组成和难点3、培训体系建设标准和收益4、培训体系建设前提4.1建立岗位体系岗位体系是组织实施管理关键前提，健全岗位体系能够帮助职员明确角色定位，明晰发展目标，实现职业发展，具体而言，构建岗位体系就是要明确以下六个原因：表1 岗位体系六种组成原因说明要素名称要素说明岗位序列依据职员所从事工作内容不一样，对职责相近，知识要求类似岗位进行归类组合。组织常见岗位系列包含管理类、职能类、技术类、营销类、操作类等岗位等级岗位等级是岗位之间相对价值表现，岗位等级确实定和岗位任职职员资历和能力无关，大规模组织划分为20多个等级，涵盖从最高管理者到基层人员全部岗位岗位职责基于岗位职务和责任统一，由权利和责任两份部分组成岗位评定对岗位表现出来价值进行评价标准、指标、方法等岗位任职资格对胜任岗位所需要资历、经验、知识等要求细化描述岗位职业发展对该岗位未来职业发展方向和职业发展通道进行描述表2 组织常见岗位体系组成岗位序列岗位等级岗位名称管理类2325总经理2022人力资源等级、行政总监2013财务总监、生产总监、营销总监、技术总监营销类1721销售经理、客服经理1319销售主管、呼叫中心主管714销售专员、市场调研专员技术类1721技术经理、研发经理1319技术主管、研发主管714技术专员、研发专员财务类1721财务经理1319会计主管、财务主管714会计、出纳职能类1721人力资源经理、行政经理、办公室主任1319招聘主管、薪酬主管、行政主管714招聘专员、绩效专员、秘书操作类615高级工37中级工13初级工4.2建立胜任素质模型胜任素材又称能力素质，在组织管理中驱动职员取得卓越绩效一系列综合素质，是职员经过不一样方法表现出来知识、技能/能力、职业素养、自我认识、特质等素质集合。4.2.1胜任素质模型建立步骤4.2.2通用岗位胜任素质模型这里以书本中总经理胜任素质模型为例，其它岗位不再全部列出，具体可参考按职业素养、知识、能力三方面分类素质模型总表：职业素养知识技能/能力成就导向综合专业知识决议能力成就欲经济管理知识沟通协调能力成功导向财务金融知识战略管理能力洞察力外语知识系统思索能力全局观念法律知识团体领导能力风险防范意识企业知识计划调度能力敬业精神生产管理知识质量控制能力责任心产品质量知识应变能力成本意识公共关系知识预期应变能力诚信正直人力资源知识关注细节能力服务意识 行政管理知识行政事务处理能力亲和力商品知识专业技能国际视野采购知识人际交往能力主动性供给商管理知识激励能力用户意识营销知识下属激励能力老实守信用户信息培养她人能力严谨求实客服知识协议实施能力廉洁自律管理知识问题处理能力忠诚度用户知识督导能力创新意识档案管理知识影响力坚韧性专业技术知识商务谈判能力敏感办公自动化知识市场拓展能力自信心市场信息分析能力团体意识关系建立能力进取心归纳思维能力纪律性产品设计能力专业学习能力技术需求转化能力问题发觉能力教练能力项目质量管理能力产品质量管理能力资产管理能力财务分析能力财务管理能力会计核实能力自控能力了解判定力信息搜集处理能力团体合作思维能力分析能力案例管理能力案例操作能力生产组织协调能力方案管理能力方案写作能力逻辑分析计划实施能力营销策划实施能力亲和力4.3进行岗位能力分析针对职员进行能力测评，以发觉应有能力和在岗人员实际能力之间差距。组织能够依据自己情况，经过设置开放性问题、封闭性问题和经过其它形式对岗位任职能力进行测定。以下是是部分常见测评工具：测评范围测评工具智力测评韦克斯勒成人智力量表（WAIS-R）人格测评卡特尔16种性格原因测评量表（16PF）艾森克人格测试问卷（EPQ）职业爱好测评霍兰德职业爱好和价值观察评量表通常能力测评通常能力倾向成套测试（General Aptirude Tests Battery）面试法无领导小组讨论特殊能力测评明尼苏达文书能力测试公文匡测试吉尔福特发明力测试威廉斯发明力倾向测评量表4.4进行能力课程匹配5、培训体系建设步骤5.1培训需求分析步骤培训需求分析是建设培训体系第一步，开展培训需求分析就是一个搜集需求信息、汇总需求信息、分析需求信息、整合需求信息进而得出结论过程。有效需求分析是基于对差距判定，这种差距可能是现在存在，也可能是组织发展过程中会出现，需要一个前瞻性。5.2培训课程建设步骤培训课程建设过程是一个为了达成培训而选择和管理培训内容过程。5.3内训讲师养成步骤组织培养内训师目标在于满足本组织个性化培训需求，追求最优培训效果，内部讲师是组织进行培训体系建设教学资源。5.4培训计划制订步骤培训计划制订五大依据5.5培训计划实施步骤实施培训计划需要配置硬件、软件等资源，具体包含人力资源、财务资源、物质支持资源等。而培训计划实施有效性还依靠于良好统筹、沟通和协调能力。5.6培训评定和改善步骤6、培训体系建设五大关键岗位能力课程对照体系培训课程设计开发体系内部培训师养成体系培训效果评价转化体系培训支持和制度保障体系第4章 培训需求调查分析体系1、培训需求细分1.1普遍培训需求增强组织认同内容组织文化、组织发展历程、组织关键事件、组织基础规章制度提升职员素质内容职员工作态度、职员工作方法、职员工作效率、职员人际关系、职员职业生涯管理提升职员技能内容基础计算机操作技能、外语基础技能1.2部分培训需求工作经验新入职职员、新任管理人员等培训工作部门人力资源部门、行政部门、生产部门、质量管理部门、 采购部门、营销部门等培训需求工作形式项目、跨部门、部门内团体等培训需求1.3短期培训需求指十二个月以内培训需求，包含年度培训需求、季度培训需求、月度培训需求等。内容包含突发情况处理、引进技术普及、政策行规学习等，侧重于具体问题处理和具体事项处理，适适用于因为不满意到满意、不合格到合格、不胜任到胜任这一范围培训。1.4长久培训需求通常指十二个月以上培训需求，基于组织未来发展要求，包含理念变革、战略转换、人才培养等方面内容。2、培训需求分析2.1个人层次结合职员本身在组织中发展定位，和其现在所含有知识和能力进行对比，以把握其培训需求。个人层次培训需求分析以下图所表示：具体步骤以下：2.2职务层次职务层次是对职员责任职务任职要求和业绩指标进行评价，由此导出对现任职员应掌握知识和技能要求，并同职员实际知识和能力进行比较，进而产生培训需求。2.3组织层次经过对组织目标、资源、环境等原因分析，正确找出组织存在问题，并确定借助培训处理这些问题可行性和有效性。3、需求调查方法3.1面谈法表：不一样层次职员实施面谈法关键点培训人员类别面谈法实施关键点新职员组织文化、规章制度、职业化心态等专员级职员岗位技能、专业技能等主管级职员职业化、管理技能等经理级管理技能、领导力提升等3.2问卷法问卷法是对随机样本、分层样本或总体进行调查或民意测验。问卷形式包含开放式、探究式和封闭式三种。类型特征作用开放式使用“什么”、“怎样”、“为何”和”请”等词语，而不用“是”、或“否”往返复发掘对方想法和见解探究式愈加具体化，使用“多少”、“多久”、“谁”、“哪里”、“何时”等词语缩小所能搜集信息范围封闭式用选择题形式往返复，如用“是”或“否”限制所能搜集信息范围3.3观察法观察法是经过较长时间反复观察或经过多个角度、多个侧面或选择有经典意义具体时间进行细致观察，进而得出结论方法使用观察法时改善方法：u 尽可能使用隐蔽方法进行观察，并进行数次、反复观察，以提升观察结果正确性。u 采取摄像或录像技术统计职员表现，然后再观察录像，从而发觉问题3.4小组讨论法小组讨论法同面谈法有相同地方，适适用于对工作分析、群体问题分析、目标确定，歌者对任务、专题分析。4、培训需求确定4.1面谈确定培训部门将经过多种方法所取得培训信息时行汇总、整合、分类后，形成组织或职员初步培训需求。为明确初步培训需求是否切合组织或职员实际培训需求，需要进行培训需求确实定。面谈确定是对某一个性化培训需求和培训对象进行面对面交流，听取培训对象对培训需求意见和态度，在此基础上对培训需求进行确定。4.2专题会议确定某一普遍培训需求确实定需求经过专题会议进行讨论，了解和会人员意见和见解，进而完善培训需求，确保培训普遍性和真实性。4.3正式文件确定当培训需求达成共识后，为了便于实施及明确责任，会进行一份正式文件确实定。5培训需求调查文件5.1培训需求调查表“培训需求调查表”是组织掌握培训需求常见表单，如“在岗职员问卷调查表”、“总部年度培训需求调查表”等.5.2培训需求调研汇报在确定职员培训需求后，需要对各类培训需求进行整理、汇总、分类、合并、分析，在分析基础上编制“培训需求调研汇报”，“培训需求调研汇报”是制订职员培训计划基础。通常包含以下内容：1、 培训需求调研背景和概况2、 培训需求调研实施说明3、 开展培训需求调研目标和性质4、 实施培训需求调研方法和步骤5、 分析培训需求调研所取得信息6、 进行培训需求调研信息和培训目标比较7、 对调查结果简明评析和对培训目标调整意见8、 附录（搜集和分析信息时所用相关图表、原始资料等）第五章培训课程设计和开发体系设计1.培训内容层次2.培训内容分类2.1根据内容本身分类2.2根据岗位类别分类根据岗位类别不一样能够将内容划分为：行政管理类岗位、财务管理类岗位、人力资源类岗位、生产管理类岗位、市场营销类岗位、采购管理类岗位、技术研发类岗位、用户服务类岗位。2.3根据管理层级分类组织管理层级最为常见划分为：高层管理者、中层管理者、基层管理者三个层级。示例：不一样层级领导能力培训内容分析层级划分所需知识和能力培训内容高层管理者1. 战略分析能力2. 决议能力3. 外部协调能力4. 谈判能力5. 危机处理能力1. 宏观经济形势分析2. 行业发展情况3. 战略计划4. 高级谈判技巧中层管理者1. 战略实施能力2. 计划预算能力3. 谈判能力4. 团体建设能力5. 人员管理能力1. 战略管理体系2. 计划预算管理3. 中级谈判技巧4. 建立高绩效团体基层管理者1. 进度掌控能力2. 内部沟通能力3. 人员管理能力1. 有效问题处理2. 内部有效沟通3. 任务分配和人员管理2.4根据管理能力分类管理能力常见培训内容举例管理能力常见培训内容举例沟通管理能力1. 表示、倾听、反馈、谈判、演讲2. 沟通技巧、沟通方法、沟通工具3. 团体沟通、项目沟通、跨部门沟通、跨文化沟通、用户沟通、上级沟通、平级沟通、下级沟通团体管理能力1. 团体目标确定、团体角色认知、团体组员训练、团体领导修炼2. 项目团体打造、销售团体打造、虚拟团体打造、职能团体打造、跨职能团体打造时间管理能力1. 审查时间、分配时间、锁定时间、管理时间、客服时间障碍、培养管理时间习惯2. 时间管理N种技巧、时间管理N种方法、时间管理N种工具、影响时间效率N个原因、提升时间效率N个诀窍、跨越时间陷阱N种方法问题处理能力1. 树立问题意识和思索力，识别问题、分析问题、处理问题2. 问题处理技巧、问题处理工具、8D问题处理法、5S问题分析和对策、麦肯锡7步处理法实施能力1. 实施不力原因、制订计划、分配任务、采取行动、提升效率、高效授权、有效沟通、时间管理、用对方法、处理问题、细节管理、制度保障、步骤设计2. 高层实施力提升、总裁实施力提升、中层实施力提升、基层实施力提升、个人实施力提升、组织实施力提升、团体实施力提升会议管理能力1. 准备会议、出席会议、住持会议、组织和控制会议、总结会议2. 高效会议工具（六顶思索帽）、确保会议高效N个技巧3. 营销会议管理、广告媒体会议管理、班组长班前班后会管理、部门会议、董事会议、洽谈会议、谈判会议2.5根据人员类别分类组织能够依据某一类人员数量和该类人员在组织中关键程度设计针对该类人员培训内容。2.6根据问题类别分类设计组织培训内容大多数情况下是为了处理组织面临各类问题，组织期望经过开展培训处理现存或可能发生问题，并在现有基础上不停改善。下图为针对不一样问题类别而进行培训内容设计。4. 课程讲授方法4.培训课程设计步骤4.1课程需求确定三种确定课程需求方法：引导归纳法归纳分析学员、学员直接上级和学员主管上级意见和提议经过设计系列问题进行测试，分析测试结果，判定学员受训内容关键学员素质分析法借鉴外部机构经验和组织本身经验，对学员行为进行观察和分析，最终得出学员受训关键经验分析法4.2课程目标设定4.2.1课程目标表示可利用ABCD法：Audience(培训对象)、Behavior(行为)、Condition(环境)、Degree(标准)，即“在什么样环境下，做什么样行为，能够达成什么样水平”。4.2.2课程目标描述描述特点：具体化、数量化、可衡量、适度正确。不一样课程内容课程目标描述课程内容类别课程目标描述理论和知识类记忆、了解、简单应用、综合应用、创新应用技能类了解、模拟、简单应用、熟练应用观念态度类转变、接收、行为转化、内化为价值观备注课程目标描述程度依次加深4.3课程纲领设计4.3.1选择课程内容选择部分学员应该了解和少许锦上添花内容。切记，不可将全部内容全部选进来。确定培训课程中缺乏部分，即必需了解内容。依据课程目标要求，把全部学员需要学习只是、技能和态度等内容列出来。课程具体内容选择标准课程内容选择标准心态和观念可能存在哪些误区，需要什么样引导知识缺项讲授哪些理论和原理，采取什么方法讲授技能缺项需要掌握哪些经典情形，有哪些实施步骤和实施关键点，要避免犯哪些错误其它选择关键性强、学习难度大、发生频率高而且目标学员胜任程度不高内容作为培训关键4.3.2形成课程纲领课程纲领编写步骤：依据课程母和目标写下培训课程名称；为课程提要搭一个大致框架；统计每项具体培训内容；选择各项培训内容讲课方法；修订、重新措辞或调整安排内容。4.4课程单元设计课程单元设计优劣直接影响了培训效果好坏和学员对课程培训登记。在培训开展过程中，相对独立课程单元不应在时间上被分隔开。课程单元设计具体内容包含：单元目标、单元学习时间、单元学习内容诊疗、单元学习内容、单元学习次序、单元测试或评价。组织在进行课程单元设计时，能够依据不一样学习对象和学习需求设定关键单元、必修单元和选修单元，搭配不一样学习单元形成适合学习对象、满足个性化学习需求课程。4.5课程试讲研讨目标：对所设计课程内容进行实操性演练，以判定课程设计是否达成了估计培训目标，实现有效培训效果。实施事项事项说明采取形式小规模内部试讲，根据正式讲课要求开展试讲和研讨参与人员内部培训师、被培训人员代表、外请课程教授、培训管理人员等关注内容讲课风格是否合适、讲课逻辑是否严谨、课程模板是否适用、课程时间是否合理、课程内容选择是否合理等研讨实施课程试讲完成后，由参与试讲人员依据对试讲感受提出改善意见，由试讲人员汇总意见后实施课程改善，在听取课程意见时，要有选择性地倾听培训对象意见，并充足考虑组织对培训要求说明若讲课对象包含不一样层级、不一样部门人员，则能够针对不一样学员安排数次试讲4.6课程提升改善 提升和改善集中在以下八个方面：课程内容部分替换课程次序优化调整讲课技巧转换提升课程标题斟酌完善讲课风格提升优化课程模板调换调整讲课方法改变调整课程时间合理分配4.7正式制作课件课件内容框架具体组成要素课件标题正文内容培训课时和对象课堂测试学习目标内容总结课件目录结束语4.8编写学员手册学员手册内容和形式能够依据课程需要有多样化选择，如能够选择教材、培训资料一些部分或讲义一些资料等。在培训开展过程中，也会发放对学员手册进行补充资料，包含参考资料、讲义、案例分析资料、角色饰演资料和游戏说明资料等。学员手册编写要求及其说明编写要求要求说明正确性只有确保全部内容正确无误才能保持课程在学员心中可信度针对性学员手册编写内容要紧紧围绕学习目标来组织，在满足学习目标要求基础上增加内容趣味性难易适中不一样学员在文化程度和了解能力上存在差异，这就要求编写学员手册时应充足考虑学员文化水平和了解能力，避免给学员学习增加压力留存合适空白编制学员手册时，应合适留出空白，供学员在学习过程中进行统计排版适宜性在编写学员手册时，应该设计适宜字体和字号，以供学员在培训过程中和培训结束后使用4.9编写讲师手册编写步骤：搜集资料，编写内容确定课程章节标题和课时分配充足把握培训需求内容包含开场、气氛调整、所要教授关键理论和技能，培训方法、案例分析、游戏编排、互动讨论、相关测试及测试结果分析、所提问题及问题答案、可能碰到困难及对策等。仔细考虑课程目标、学员特点、学员了解水平等问题。可经过和学员及学员所在部门领导进行交谈找到答案。确定关键章节标题时，可参考市场上类似课程纲领，取长补短、查漏补缺。时间安排确实定是案例、游戏、讨论内容设计前提，也是掌控其时间肯定要求。内容包含开场、气氛调整、所要教授关键理论和技能，培训方法、案例分析、游戏编排、互动讨论、相关测试及测试结果分析、所提问题及问题答案、可能碰到困难及对策等。5.世界著名课程设计模板注：因为本部分内容我们日常工作中比较少用到，所以只和大家分享我认为比很好模型。l 朗催课程设计模型朗催（Rowntree）提出课程设计模式，主张课程发展要经过确定目标、学习设计、评定、改善四个阶段，各阶段又分为若干细节步骤。6.组织常见课程设计模型6.1 ISD模型 ISD（Instructional System Design）模型，即教学系统化设计。ISD模型包含分析、设计、开发、实施、评定5步。以下是ISD模型示意图6.2 HPT模型HPT(Human Performance Technology)，即绩效技术模型，经过确定绩效差距，采取有效益和效率干预方法，取得所期望人员绩效。该模型强调对低成本，高效益和高效率地处理问题方法选择。基于现实状况分析，包含组织分析、岗位分析、环境分析等内容，经过对比实际工作绩效和期望工作绩效得出绩效差距1.进行绩效分析产生绩效差距原因分析，原因包含缺乏环境支撑、缺乏行为等2.原因分析关键是指提供绩效支持，包含职位分析、职员发展、组织交流、人力资源开发、财政系统等方面内容3.进行设计和开发包含管理改革、过程咨询、职员发展、通信、网络、联盟等建设内容4.实施包含形成性评价、总结性评价和确证性评价等方面内容5.评定6.3 CBET模型CEBT模型（Competency Based Education and Training Model），即能力本为教育培训模式，基于职业岗位而开发，明确模式教学基础、教学目标和评价标准。以下是CBET模型基于岗位课程开发和实施步骤：其中DACUM方法是基于从事某项工作所必需含有多种能力系统分析，通常由1-12项综合能力组成，而每一项综合能力由若干专题能力表示，每一专题能力又由知识、态度、经验和反馈组成。通常见二维图表表示，“列”代表综合能力，“行”代表专题能力。于是，学生只要能完成相关工作任务，叠加起来就取得了职业能力。DACUM二维图表AA1A2A3BB1B2B3C C1C2C3CEBT模型表现能力观是任务能力观，它以某一岗位所需能力作为开发课程标准，将任务或任务叠加作为能力，但这种能力观应用有其不足，其不存在离开人才特征统一教学标准。CBET模型应用于组织培训中，需考虑三个原因：能够针对某一岗位群应用、能够针对某一岗位应用、适适用于和具体技术相关培训。6.4 ADDIE模型 ADDIE模型包含三个方面内容，即学习目标制订、学习策略应用、学习考评实施。ADDIE模型步骤和内容以下图所表示：内容包含目标和任务分析、学习者分析、课程内容分析、培训工具分析、培训环境分析等。1. 分析（Analysis）内容包含课程纲领确定、课程体系计划、培训目标撰写、评定策略方法设计等，进行培训知识和技能分类、处理，符合学习者特点2.设计（Design）内容包含课程表现形式、教学活动设计、接口设计、页面设计、测试方法设计等3.开发（Development）具体开展教学培训活动，并对教学和培训过程进行统计4.实施（Implementation）5.评定(Evaluation)确定教学或培训活动是否有效，内容包含课程内容评定、接口评定、学习效果评定等7.培训课程开发方法工具7.1课程内容展现导演工具课程内容展现需要考虑受训人员需求、个性、偏好、爱好、心理等特点，在确定了课程所需要传授只是、能力和态度后，就需要设计课程内容展现方法。 7.1.1 情节化和小说化内容展现方法进行课程内容情节化和小说化设计时调动受训人员爱好有效做法，应用情景和情境设计是表现情节化和小说化基础。情景和情境比较以下表：特征描述培训应用特点举例展示情景相对单一情形，侧重静态展示，没有主体人物较短时间跨度，较小活动空间，难度低，较少包含要素，学习主体被动感受，以激发学习爱好自然风景、布景、环境展示，适适用于某一节课或某个具体讲课问题展示情境多个单一情形整合，侧重动态过程，含有主体人物较长时间跨度，较大活动空间，难度高，包含要素较多，学习主体主动体验，强调学习动机激发愤怒、失望等相互关联而存在复合场景，适适用于整体课程设计、单元课程设计7.1.2 导入内容展现工具九种内容导入方法序号导入方法导入说明1面临危机“外部和内部改变要求我们必需做出改变”2恰逢机会“这么一个新观念能够突破性地提升工作效率，我们没有理由不去学习”3需要改变“事实证实，我们已经落后很多，假如不跟上，我们将会自取灭亡”4实现梦想“谁不愿意为了梦想而奋斗，为了实现梦想，不管付出多少全部是值得”5迷惑彷徨“站在十字路口，不清楚往哪个方向迈步，这种情境谁全部会碰到，关键在于我们需要借助什么做出正确选择”6失望消极“真正失望是想有选择却没有选择，从这个角度看，做一个错误选择其实也是幸福，因为最少还有选择，所以，只要有选择，就是有期望”7兴奋自豪“我们已经取得了骄人业绩，回头望向落后者身影，我们除了感到骄傲，更应该往前走得更远”8被迫抵触“被动接收和实施会让人不愉快，但假如你不得不这么做，那就要尝试改变心情，何不趁此磨练自己呢”9存在差距“假如我们现在不强调明确是非观，差距肯定存在，存在差距并不可怕，可怕是自甘于差距存在，却不思图变”7.2 课程脚本设计开发工具7.2.1课程脚本组成内容 课程脚本类似于影视剧本，包含以下5项内容内容说明选择课程内容课程要叙述什么样内容，课程结构布局，课程章节次序等设定人物形象在概述中注明脚本出场人物，通常包含人物姓名、性别、身份、个性特征等，描述人物时，语言要简练进行场景描述描述场景特点和场景具体展现方法，如需特殊道具，也应该尤其指出撰写讲解词包含在画面上出现文字和配音内容，配音内容即以音频形式出现内容，如旁白、对白等设计印象和配乐包含北京音乐、导入音乐、切换音乐、按钮声音等说明：撰写脚本时需要注意以下三方面内容：明确必需在画面上出现文字；明确需要在画面上着重突出文字，如演示效果、动画效果等；明确既需要在画面上出现，也需要在画面上关键突出内容。7.2.2 课程脚本设计模板标题时长关键人物其它人物脚本描述镜头场景镜头内容时长讲解词（旁白/对白）1