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因素计点法岗位评价体系建立的案例研究

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19

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1 引言
FT公司作为一个典型的现代企业，仍然使用国有企业薪酬理论，依旧实行“同职同薪”和“公平分配”的制度。所谓的“同职同薪"和“公平分配”实际上是最大的不公平，同样的职位，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了优秀员工和核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，企业管理陷于困境.随着公司的不断发展和制度的不断完善，薪酬分配机制的激励和约束作用越来越为管理者所重视[1]。建立新型的薪酬管理体系显得尤为重要和迫切，新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分,岗位评价则是新型薪酬管理体系的关键环节.
岗位评价，即岗位价值分析，是指在工作分析的基础上,充分收集工作岗位的各方面信息，从劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度以及劳动条件四个方面对岗位进行评价，以确定岗位间的相对价值的过程［2］。
收稿日期： 返修日期：
基金项目：中国博士后基金资助（200904501154）；辽宁省科技厅软科学重点项目资助（2009401012）
作者简介：孙新波（1971-），男，山东烟台人，东北大学工商管理学院副教授，研究方向：组织管理、知识管理等。E-mail:xbsun@
岗位评价是一种运用科学的方法系统地测定每一岗位在企业内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现，其结果是形成企业内部岗位的相对价值体系。根据岗位评价的结果形成的岗位相对价值确定薪酬等级,按此薪酬等级支付岗位的薪酬，可以客观的反映各工作岗位的相对价值，起到平衡薪酬,实现内部公平的作用，真正的做到了公平分配的目的［3,4,5，6，7］。
目前岗位评价的方法众多，因素计点法则是其中较为重要的一种,在国际上得到了广泛的应用[8,9］。因素计点法是通过若干因素来评定各个职位的价值大小，由于其具有较高的准确性与适当的成本，是目前国内咨询公司中最广泛使用的岗位评价方法。因素计点法的设计核心是根据劳动数量和质量的衡量因素选择岗位评价因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素的权重，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一比较、评估,求得点数；经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数；根据岗位的总点数（分数）确定其所处的薪酬等级并将点数(分数）转化为货币数量，得到每个薪酬等级的薪酬金额.这种方法虽然操作起来较为繁琐，但可以适当的避免一些主观随意性,使得岗位工资的确定具备一定的科学性与合理性[10］。
在因素计点法的设计过程中，评价因素的选取,各因素权重的确定以及子因素分级是最重要的三个环节［11].在使用该方法进行岗位评价时，常常要根据设计者的经验和公司管理层的意图来确定因素和权重，但是这样往往缺乏一个明确的理论支持,因此在操作过程中会常常受到企业员工的质疑。为了避免出现上述问题,在对FT公司的岗位进行评价时，运用了系统分析和调查统计的方法进行评价因素的选择和子因素的分级，采用层次分析法来确定因素的权重。
岗位评价是一项因企业性质的不同而不同的工作,具体的情况还要结合企业制度、企业文化以及高层的意见而定。因此本文将以FT公司为背景，具体的介绍因素计点法在冶炼企业岗位评价中的实施与应用.

2 准备工作
在应用因素计点法进行岗位评价时,需要先对同一类别的岗位进行评价，得出同一类别岗位的相对价值大小，然后再将不同类别的岗位进行比较，得出所有岗位的相对价值大小,据此划分出岗位的薪酬等级。因此，需要将企业的所有岗位划分为不同的类别，为每个类别确定不同的、适合该类别的评价因素,使得评分人员通过这些评价因素可以更加准确、全面地分析岗位的价值。
另外，在进行岗位评价时，评价小组的成员需要知道每个岗位的具体工作内容，职责权限，以及其任职资格条件,这样才能避免不同评价人员对于同一岗位的理解偏差过大.因此必须首先进行工作分析，并编制规范的岗位说明书,作为岗位评价的依据。
2.1 岗位分类
岗位分类是指将企业所有岗位根据工作性质、分配方式等的不同而划分为不同的几个类别，以方便岗位评价、薪酬设计及岗位管理工作的开展［12］。
结合冶炼行业企业的性质，以及FT公司岗位设置的实际情况，将FT公司的所有岗位分为四类，见表1：

表1 FT岗位分类情况
岗位类别
说明
管理类
车间副主任和副主任以上的管理层级岗位，承担某个主要领域的管理工作
操作类
生产部、车队和设备动力部的岗位,承担生产工作以及生产辅助工作
技术类
规划发展部、风险控制部、研究开发部、行政办公室、综合管理部、财务部、国内原料部等职能部门的岗位,承担公司各种技术类工作
事务类
后勤部、保卫部的岗位，承担公司后勤和安全保障工作

2。2 工作分析
工作分析是指从组织战略、经营目标及业务流程出发，对组织中各个工作岗位的设置目的、工作职责、工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对该工作岗位任职员工的素质、知识、技能要求等任职条件进行调查、分析后，对其进行客观描述的过程。工作分析目的是优化岗位的工作流程以提高企业的运作效率,并使现有的工作内容、任务要求及职责更加明晰和合理化，从而保证企业活动的有序和规范.工作分析的成果是规范的岗位说明书，岗位说明书的内容包括岗位的工作内容、岗位权限、工作环境以及任职资格要求[13,14].
在准备工作完成以后，进入岗位评价体系的建立与实施过程。本文以FT公司操作类岗位的评价体系的建立与实施过程为例，介绍评价因素的确定、因素权重的确定、子因素分级与赋值、培训与试打分、正式评分及评分结果处理五个阶段的实施过程。
3 确定评价因素
3。1 选择评价因素
选择岗位评价因素时必须从企业的实际出发，体现岗位的特点和不同类别岗位的差别，反映出岗位劳动对企业的价值，以提高岗位评价的应用价值。因此，选择评价因素时既不能遗漏也不能重复，必须从多方面选择多个评价因素,通过多因素综合评价来实现全面、科学的评价［15]。
根据冶炼行业的岗位特点，结合FT公司的实际情况，以及FT公司岗位说明书中对岗位的描述和要求，选择了四个影响和决定岗位劳动状况和劳动量的因素,即劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度以及劳动条件.这四个方面比较全面、科学地体现了岗位的特点,因此以它们作为岗位的评价因素.
3.2 确定子因素
以上四个方面是从大的视角出发,比较笼统的体现了岗位的特点,为了更加明确、清晰地衡量岗位的价值,需要将评价因素细分为若干子因素,使子因素可以具体量化岗位的某一特点［16]。依据不重复、不遗漏的原则，我们对评价因素进行了细分，见表2：

表2 评价因素细分为子因素
评价因素
子因素
1。劳动复杂程度
1.1 学历
1.2 知识多样性
1.3 熟练期
1.4 工作复杂性
1.5 工作经验
1.6 工作的灵活性
1.7 语言应用能力
1.8 数学或计算机知识
1.9 专业技术知识技能
1.10 管理知识技能
1.11 综合能力
2．劳动责任
2.1 风险控制的责任
2.2 直接成本/费用控制的责任
2.3 指导监督的责任
2.4 内部协调责任
2.5 外部协调责任
2.6 工作结果的责任
2.7 组织人事的责任
2.8 法律上的责任
2.9 决策的层次
2.10 安全责任
2.11 生产责任
2.12 设备责任
3．劳动强度
3.1 工作压力
3.2 脑力辛苦程度
3.3 工作地点稳定性
3.4 创新与开拓
3.5 工作紧张程度
3.6 工作均衡性
3.7 体力劳动强度
4．劳动条件
4.1 职业病或危险性
4.2 工作时间特征
4.3 环境舒适性

表2中的子因素是评价一个岗位的比较全面的因素，然而其中有些并不是评价操作类岗位的关键因素,或者说它不能体现出操作类岗位的特点，也就不能反映该类岗位的价值.因此需要在表2的基础上，通过问卷调查的方式进一步筛选出操作类岗位的评价因素。
另外，为了减少调查对象对评价因素理解上的误差，需要对所有子因素进行定义,给出描述子因素的通俗易懂的语句，详尽描述因素的内涵和外延，以表2中的“工作经验”的定义为例：“工作经验：指在达到工作基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准是掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间。"
3.3 确定操作类岗位的评价因素
在子因素定义完成后，为了选择出适合操作类岗位的评价因素,我们对属于操作类的生产部、车队和设备动力部进行了问卷调查，调查对象包括了管理者和员工，具体情况见表3(调查表与调查分析数据在文中略过)：

表3 操作类岗位评价因素调查对象情况
部门
岗位层次
人数
生产部
管理者
14
员工
250
车队
管理者
1
员工
12
设备动力部
管理者
1
员工
37

发出问卷315份,回收问卷300份，具体调查结果见表4：

表4 操作类岗位评价因素调查结果
评价因素
子因素
得票比例
是否选择
1.劳动复杂程度
1.1 学历
4％
否
1.2 知识多样性
6％
否
1.3 熟练期
15％
是
1.4 工作复杂性
13%
是
1.5 工作经验
14%
是
1.6 工作的灵活性
11%
是
1.7 语言应用能力
5％
否
1.8 数学或计算机知识
3%
否
1.9 专业技术知识技能
14％
是
1.10 管理知识技能
7％
否
1.11 综合能力
8%
否
2．劳动责任
2.1 风险控制的责任
2%
否
2.2 直接成本/费用控制的责任
10%
是
2.3 指导监督的责任
11％
是
2.4 内部协调责任
10%
是
2.5 外部协调责任
2％
否
2.6 工作结果的责任
12%
是
2.7 组织人事的责任
10%
是
2.8 法律上的责任
3％
否
2.9 决策的层次
2％
否
2.10 安全责任
12％
是
2.11 生产责任
14％
是
2.12 设备责任
12%
是
3．劳动强度
3.1 工作压力
14%
是
3.2 脑力辛苦程度
6％
否
3.3 工作地点稳定性
7％
否
3.4 创新与开拓
5％
否
3.5 工作紧张程度
25%
是
3.6 工作均衡性
21%
是
3.7 体力劳动强度
22%
是
4．劳动条件
4.1 职业病或危险性
41％
是
4.2 工作时间特征
27%
是
4.3 环境舒适性
32％
是

根据子因素的得分比例选择出最终的20个子因素,作为操作类岗位的评价因素，见表5:

表5 操作类岗位评价因素
评价因素
子因素
1.劳动复杂程度
1.1 熟练期
1.2 工作复杂性
1.3 工作经验
1.4 工作的灵活性
1.5 专业技术知识技能
2．劳动责任
2.1 直接成本/费用控制的责任
2.2 指导监督的责任
2.3 内部协调责任
2.4 工作结果的责任
2.5 组织人事的责任
2.6 安全责任
2.7 生产责任
2.8 设备责任
3．劳动强度
3.1 工作压力
3.2 工作紧张程度
3.3 工作均衡性
3.4 体力劳动强度
4．劳动条件
4.1 职业病或危险性
4.2 工作时间特征
4.3 环境舒适性

4 确定因素权重
因素的权重反映了该因素对于岗位的总价值的重要性，因此因素权重是否准确、合理,对于岗位评价结果的科学性、合理性、可信性和有效性有重大的影响。目前我国企业广泛采用定性的方法，如德尔菲法确定因素的权重，主要靠管理层或咨询顾问的经验得出权重，因此有较大的主观性，结果往往缺乏科学性、合理性，得不到普通员工的认可。因此,采用定量的、系统的层次分析法可以使得最终的因素权重有较高的可信性和有效性[17]。
4.1 层次分析法原理
层次分析法是美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授萨蒂(T。L.Saaty)在20世纪70年代提出的，是一种定性和定量分析相结合的多目标决策方法。它通过分析一个问题中所包含的各个因素及其相互之间的关系,将问题的全部元素按照不同的层次进行分类，标出上层元素和下一层元素之间的联系,构成一个多层次的结构。运用层次分析法进行系统分析、设计、决策时，可分为4个步骤进行［18］；
（1) 分析系统中各因素之间的关系,建立系统的递阶层次结构;
（2) 对同一层次的各因素关于上一层中某一准则的重要性进行两两比较，构建两两比较的判断矩阵；
（3) 由判断矩阵计算被比较因素对于该准则的相对权重；
(4) 计算各层次因素对总目标的组合权重.
4.2 建立递阶层次结构模型
在运用层次分析法分析问题时，首先需要把系统问题条理化、层次化，构造出一个层次分析的结构模型。在模型中，复杂问题被分解，分解后各组成部分称为元素，这些元素又按属性分成若干组，形成不同层次。同一层次的元素作为准则对下一层的某些元素起支配作用，同时它又受上面层次元素的支配.一般按层次的性质划分为三层[19]:
（1） 最高层：这一层次中只有一个元素,它是问题的预定目标或理想结果，因此也叫目标层;
（2） 中间层：这一层次包括要实现目标所涉及的中间环节中需要考虑的准则。该层可由若干层次组成，因而有准则和子准则之分,这一层也叫准则层;
（3) 最底层：这一层次包括为实现目标可供选择的各种措施、决策方案等,因此也称为措施层或方案层.
上层元素对下层元素的支配关系所形成的层次结构被称为递阶层次结构.当然,上一层元素可以支配下层的所有元素，但也可只支配其中部分元素。递阶层次结构中的层次数与问题的复杂程度及需要分析的详尽程度有关，可不受限制。每一层次中各元素所支配的元素一般不要超过9个,因为支配的元素过多会给两两比较判断带来困难。层次结构的好坏对于解决问题极为重要，当然，层次结构建立得好坏与决策者对问题的认识是否全面、深刻有很大关系.
在对操作类岗位的评价因素建立递阶层次结构时，目标层为操作类岗位评价因素体系；准则层为4个岗位评价因素，即劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度以及劳动条件；方案层为20个岗位评价子因素，建立的递阶层次结构模型具体见图1:

图1 操作类岗位评价因素层次结构

4.3 构建两两比较判断矩阵
（1） 确定比较标度
在递阶层次结构中,设上一层元素B为准则，所支配的下一层元素为C1、C2、C3、Cn对于准则B的相对重要性即为权重。要确定C1、C2、C3、Cn的相对重要性，需要确定比较标度对重要性程度赋值,我们采用以下比较标度：

表6 岗位评价因素相对重要性比较标度
比较情况
标度
甲因素比乙因素极为重要
5
甲因素比乙因素明显重要
4
甲因素比乙因素重要
3
甲因素比乙因素稍微重要
2
甲因素与乙因素同等重要
1
两个因素比较情况在上述两个等级之间
取中间值
若元素i与j的重要性之比为，那么元素j与元素i重要性之比为
倒数

(2） 构建判断矩阵
对于准则B,n个元素之间相对重要性的比较得到一个两两比较判断矩阵
矩阵结构见表7：

表7 岗位评价因素相对重要性比较标度
准则B
C1
C2
……
Cn
C1

……

C2

……

……
……
……
……
……
Cn

……

其中就是元素和相对于B的重要性的比例标度.判断矩阵C具有下列性质:，， 。
4.4 计算层次单排序权重以及判断矩阵的一致性检验
(1) 计算层次单排序权重
层次单排序权重指的是本层的元素C1、C2、C3、Cn对于上一层的准则B的相对重要性的权重。计算层次单排序权重的方法有：和法、方根法、特征根法、对数最小二乘法、最小二乘法等多种方法。本文采用方根法计算层次单排序权重，该方法将判断矩阵C的各个行向量进行几何平均,然后归一化，得到的行向量就是权重向量。其公式为
　，
计算步骤如下：
第一步：C的元素按行相乘得一新向量；
第二步：将新向量的每个分量开n次方；
第三步:将所得向量归一化后即为权重向量.
（2) 判断矩阵的一致性检验
由于判断矩阵是凭公司管理者和管理咨询人员的经验得出的，因此有可能出现一些经不起推敲的判断，比如出现“甲比乙极端重要，乙比丙极端重要，而丙又比甲极端重要”的判断,那么用这种判断矩阵得出的层次单排序权重的可靠性就值得怀疑了。因此要对判断矩阵的一致性进行检验，具体步骤如下：
第一步：计算一致性指标C。I。 (consistency index）

第二步：查找相应的平均随机一致性指标R。I.(random index)
下表给出了1～15阶正互反矩阵计算1000次得到的平均随机一致性指标。

表8 平均随机一致性指标R.I.
矩阵阶数
1
2
3
4
5
6
7
8
R。I。
0
0
0。52
0。89
1。12
1。26
1.36
1.41
矩阵阶数
9
10
11
12
13
14
15

R。I．
1.46
1.49
1.52
1.54
1。56
1.58
1.59

第三步:计算随机一致性比例C。R.(consistency ratio）

当C。R.＜0.1时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的；当C。R。≥0.1时，应该对判断矩阵做适当修正,使它满足C.R。＜0.1，从而具有满意的一致性。
为了讨论一致性，需要计算矩阵最大特征根，除常用的特征根方法外，还可使用公式

根据以上理论及方法，我们构建了A - B 层、B1 – C1层、B2 – C2层、B3 – C3 层、B4 – C4层判断矩阵,计算出了各矩阵的层次单排序权重，并对判断矩阵一致性进行了检验.具体见表9、表10、表11、表12、表13：

表9 A — B层判断矩阵
目标
A
劳动复杂程度
B1
劳动责任

B2
劳动强度

B3
劳动条件

B4

=

层次单排序权重
=/

B1
1
1/2
2/3
1
0.3333
0。7598
0。1813
0.7253
B2
2
1
3/2
2
6
1。5651
0.3734
1.4946
B3
3/2
2/3
1
3/2
1。5
1。1067
0.2640
1。0568
B4
1
1/2
2/3
1
0.3333
0.7598
0.1813
0.7253

最大特征根/4=4。0017,平均随机一致性指标R.I.=0.9，一致性指标C。I。=（=0。0006，随机一致性比例C.R。= C.I。/ R.I.=0。0006/0。9=0.0007。
由于一致性检验指标C.R.〈0。10，所以该判断矩阵具有较好的一致性,判断的结果是有效的。因此，劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个因素对总目标A影响的顺序为：劳动责任>劳动强度>劳动复杂程度=劳动条件，权重分别是0。3734、0。2640、0。1813、0。1813。

表10 B1 – C1层判断矩阵
准则
B1

熟练期
C11
工作复杂性
C12
工作经验
C13
工作灵活性
C14
专业技术知识技能
C15
=

层次单排序权重
=/
C11
1
2/3
2/3
2/3
1/2
0。1481
0.6826
0。1342
C12
3/2
1
1
1
1
1.5
1。0845
0.2133
C13
3/2
1
1
1
1
1。5
1.0845
0。2133
C14
3/2
1
1
1
1
1。5
1.0845
0。2133
C15
2
1
1
1
1
2
1。1487
0。2259

最大特征根/5=5。0076，平均随机一致性指标R.I.=1。12，一致性指标C.I。=(=0.0019，随机一致性比例C。R.= C。I。/ R。I。=0。0019/1.12=0.0017。
由于一致性检验指标C.R.<0.10，所以该判断矩阵具有较好的一致性，判断的结果是有效的。因此,熟练期、工作复杂性、工作经验、工作灵活性、专业技术知识技能五个子因素对因素B1影响的顺序为：专业技术知识技能>工作复杂性=工作经验=工作灵活性〉熟练期，权重分别是0。2259、0。2133、0。2133、0。2133、0.1342。

表11 B2 – C2层判断矩阵
准则
B2

直接成本/费用控制的责任
C21
指导监督责任
C22
内部协调责任
C23
工作结果责任
C24
组织人事责任
C25
安全责任
C26
生产责任
C27
设备责任
C28
层次单排序权重
=/
C21
1
1
1
2/3
2/3
1/2
1/2
1/2
0.0830
C22
1
1
1
2/3
2/3
1/2
1/2
1/2
0。0830
C23
1
1
1
2/3
2/3
1/2
1/2
1/2
0.0830
C24
3/2
3/2
3/2
1
1
2/3
2/3
2/3
0。1191
C25
3/2
3/2
3/2
1
1
2/3
2/3
2/3
0。1191
C26
2
2
2
3/2
3/2
1
1
1
0。1709
C27
2
2
2
3/2
3/2
1
1
1
0。1709
C28
2
2
2
3/2
3/2
1
1
1
0.1709

最大特征根/8=8.0039，平均随机一致性指标R.I.=1.41，一致性指标C。I。=(=0.0006，随机一致性比例C.R.= C。I./ R.I.=0。0006/1。41=0.0004。
由于一致性检验指标C。R。<0。10,所以该判断矩阵具有较好的一致性，判断的结果是有效的。因此，直接成本/费用控制的责任、指导监督责任、内部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、安全责任、生产责任、设备责任八个子因素对因素B2影响的顺序为：安全责任=生产责任=设备责任〉工作结果责任=组织人事责任〉直接成本/费用控制的责任=指导监督责任=内部协调责任,权重分别是0.1709、0.1709、0。1709、0.1191、0。1191、0.0830、0.0830、0.0830。

表12 B3– C3层判断矩阵
准则
B3

工作压力
C31
工作紧张程度
C32
工作均衡性
C33
体力劳动强度
C34
=

层次单排序权重
=/

C31
1
1
2
1
2
1.1892
0.2857
1。1429
C32
1
1
2
1
2
1。1892
0。2857
1.1429
C33
1/2
1/2
1
1/2
0。125
0。5946
0。1429
0。5714
C34
1
1
2
1
2
1.1892
0。2857
1.1429

最大特征根/4=4，平均随机一致性指标R。I.=0。9,一致性指标C。I。=（=0，随机一致性比例C。R。= C.I./ R.I.=0 /0。9=0。
由于一致性检验指标C。R.〈0.10，所以该判断矩阵具有较好的一致性,判断的结果是有效的。因此，工作压力、工作紧张程度、工作均衡性、体力劳动强度四个子因素对因素B3影响的顺序为:工作压力=工作紧张程度=体力劳动强度〉工作均衡性,权重分别是0.2857、0。2857、0。2857、0.1429.

表13 B4– C4层判断矩阵
准则
B4

职业病或危险性
C41
工作时间特征
C42
环境舒适性
C43
=

层次单排序权重
=/

C41
1
1
3/2
1。5
1。1447
0.375
1。125
C42
1
1
3/2
1.5
1。1447
0.375
1.125
C43
2/3
2/3
1
0.4444
0。7631
0.25
0.75

最大特征根/3=3，平均随机一致性指标R.I.=0.52,一致性指标C.I.=（=0，随机一致性比例C。R。= C.I./ R。I.=0 /0.52=0。
由于一致性检验指标C。R.<0。10,所以该判断矩阵具有较好的一致性,判断的结果是有效的。因此，职业病或危险性、工作时间特征、环境舒适性三个子因素对因素B4影响的顺序为：职业病或危险性=工作时间特征>环境舒适性,权重分别是0。375、0。375、0。25。
4.5 计算方案层元素对目标层的总排序权重
层次单排序权重得到的是一组元素对其上一层中某元素的权重向量，但是在实际应用中，我们的最终目的是解决目标层问题,所以必须依据层次单排序权重，计算出方案层元素对于目标层的权重，即总排序权重.
方案层的子因素Cij对于目标A的总排序权重为Cij对于Bi的层次单排序权重乘以Bi对于目标A的层次单排序权重，具体计算情况见表14：

表14 子因素总排序权重计算结果
子因素
Cij
层次单排序权重
M
Bi对于目标A的层次单排序权重N
总排序权重
MN
C11熟练期
0.1342
0.1813
0。0243
C12工作复杂性
0.2133
0。1813
0。0387
C13工作经验
0。2133
0。1813
0。0387
C14工作的灵活性
0。2133
0.1813
0.0387
C15专业技术知识技能
0.2259
0。1813
0.0410
C21直接成本/费用控制的责任
0。0830
0.3734
0。0310
C22指导监督的责任
0.0830
0。3734
0.0310
C23内部协调责任
0。0830
0。3734
0。0310
C24工作结果的责任
0。1191
0。3734
0.0445
C25组织人事的责任
0。1191
0。3734
0。0445
C26安全责任
0.1709
0。3734
0.0638
C27生产责任
0.1709
0.3734
0.0638
C28设备责任
0。1709
0。3734
0.0638
C31工作压力
0.2857
0.2640
0。0754
C32工作紧张程度
0。2857
0.2640
0。0754
C33工作均衡性
0。1429
0。2640
0。0377
C34体力劳动强度
0.2857
0。2640
0。0754
C41职业病或危险性
0。375
0。1813
0.0680
C42工作时间特征
0。375
0.1813
0。0680
C43环境舒适性
0。25
0。1813
0.0453

4。6 确定因素点数
在确定了总排序权重之后，就可以为每个因素赋予一定的点数.所有因素的点数之和为1000，每个因素的点数为1000乘以该因素的总排序权重，在经过适当的调整之后可得到因素的点数,具体见表15：

表15 操作类岗位评价因素的点数
岗位评价因素
点数
小计
权重
B1劳动复杂程度
C11熟练期
26
180
18%
C12工作复杂性
38
C13工作经验
38
C14工作的灵活性
38
C15专业技术知识技能
40
B2劳动责任
C21直接成本/费用控制的责任
30
380
38％
C22指导监督的责任
30
C23内部协调责任
30
C24工作结果的责任
46
C25组织人事的责任
46
C26安全责任
66
C27生产责任
66
C28设备责任
66
B3劳动强度
C31工作压力
75
260
26%
C32工作紧张程度
75
C33工作均衡性
35
C34体力劳动强度
75
B4劳动条件
C41职业病或危险性
68
180

18%

C42工作时间特征
68
C43环境舒适性
44

5 子因素分级与赋值
在确定了子因素的点数之后,还需要把每个子因素划分为若干等级，等级的多少取决于子因素的点数及各等级界定和相互区分的难易,在分级后还要对每个等级进行描述并赋予一定的点数（分值）,以此作为对岗位评价的评分标准［20].在问卷调查的基础上，我们对所有子因素进行了分级与赋值,这里仅以“工作经验"的分级与赋值为例，见表16:

表16 “工作经验”的分级与赋值
工作经验：指在达到工作基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准是掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间
点数（分值）
—3个月之内
-3～6个月
—6～9个月
—9～12个月
-1～2年
—2～5年
-5年以上
8
13
18
23
28
33
38

至此,通过系统、科学的方法,我们已经建立起了一个完整的岗位评价体系,该体系可以客观的反映岗位的价值。接下来需要把该评价体系运用于对岗位的评分过程中。

6 培训与试打分
对实施岗位评价的小组成员，即公司各个部门的负责人进行培训，培训内容主要包括岗位评价的作用和意义，岗位评价方法,评价因素的定义及分级,岗位评价流程.
试打分可以让小组成员在打分时体会因素定义及分级的含义.一般选择7—8个来自企业各个层面的标杆岗位，将标杆岗位逐一对照每一等级的说明，评出相应的分数，并将各个因素所评分数求和得到岗位得分，此得分即为岗位对企业的相对价值大小。试打分时成员会提出一些疑惑，通过反复解释和操作，大家对整个过程会比较清楚.另外，需要分析试打分的结果和小组的预期的差异,若差异较大，需要调整评价因素和权重，然后进行下一轮试打分。

7 正式评分及评分结果处理
在对评价因素和权重调整满意之后，进入正式评分阶段,正式评分以后，得到所有岗位的分数，将分数排列起来得到所有岗位分数排列表，最终根据该表确定薪酬等级,建立FT公司的薪酬体系。操作类岗位的评分结果与薪酬等级和薪酬金额的对应关系见表17：

表17 操作类岗位评分结果与薪酬等级和薪酬金额的对应关系
操作类岗位
岗位评价得分
薪酬等级
薪酬金额
冶炼炉班长（熔炼车间冶炼炉）
670
1
2550
吹炼炉班长（熔炼车间吹炼炉）
670
粉煤班长(熔炼车间粉煤）
670
制氧班组班长（动力车间)
670
班长（设备动力部)
650
备料班长(熔炼车间备料）
650
压风班组班长(动力车间)
650
吹炼炉烟道班长（熔炼车间吹炼炉）
605
班长(浮选车间）
605
冶炼炉烟道班长（熔炼车间冶炼炉）
605
班长（硫酸车间)
605
副班长（浮选车间）
600
2
2139
替班(硫酸车间)
600
渣口工（熔炼车间吹炼炉）
595
主操作手（动力车间）
590
放出工（熔炼车间冶炼炉）
585
烧火工(熔炼车间冶炼炉）
575
替班(动力车间)
575
风眼工(熔炼车间冶炼炉)
560
风眼工(熔炼车间吹炼炉）
560
车辆调度员（车队)
545
炉工（熔炼车间粉煤）
515
立磨工（熔炼车间粉煤)
490
3
1849
高压风工（动力车间）
490
电力维修工(设备动力部)
490
空压工(动力车间）
480
净化器工(动力车间）
480
空分工（动力车间）
480
生产调度（生产部）
480
磨矿工（浮选车间）
470
维修（硫酸车间）
470
制氧风机(动力车间）
460
转化（硫酸车间）
460
设备管理员（设备动力部）
460
设备维修工(设备动力部）
455
车间维修工(设备动力部）
455
干吸(硫酸车间）
450
4
1629
行车工（熔炼车间备料）
440
行车工（熔炼车间吹炼炉）
420
浮选工（浮选车间）
420
水压工(动力车间）
410
烟道工(熔炼车间吹炼炉）
410
烟道工（熔炼车间冶炼炉）
410
漏斗平台加料工（熔炼车间备料)
390
充装（硫酸车间)
390
皮带秤加料工(熔炼车间备料）
380
5
1452
加料工（熔炼车间冶炼炉）
380
皮带工（熔炼车间粉煤）
380
净化（硫酸车间）
380
驾驶员(车队）
380
低压风工（动力车间）
380
破碎工（浮选车间）
380
抓渣工(熔炼车间冶炼炉）
380
石英工(熔炼车间吹炼炉)
380
带料工（熔炼车间冶炼炉）
370
车辆维修工（车队）
370
吹炼炉辅助工(熔炼车间吹炼炉）
370
实验员（实验室)
360
浓密机(浮选车间）
360
压滤工（浮选车间）
360

8 结语
FT公司的薪酬管理实践，展示了基于因素计点法的岗位评价体系的实施全过程。在此过程中，我们运用了系统分析和调查统计的方法进行评价因素的选择和子因素的分级,采用层次分析法来确定因素的权重，并通过培训和试打分来对评价因素和权重进行调整，这些方法的运用保证了岗位评价体系的系统性和科学性。
实践证明,对于以岗位价值为决定薪酬的核心要素的冶炼行业，基于因素计点法的岗位评价体系可以很好地实现薪酬的内部公平性，从而充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，并且保证公司的内部氛围的协调，使公司的管理水平得到大幅的提高.

参考文献:
［1] 胡八一. 三三制薪酬设计案例精选[M]. 北京：北京大学出版社，2007。
Hu Bayi. Selected Cases of Pay System Design ［M］。 Beijing: Beijing University Press, 2007.
［2］ 胡昌全. 薪酬福利管理[M］. 北京：中国发展出版社，2006。
HU Chang—wide。 Salary and Welfare Management ［M］. Beiji