万科物业人力资源规划方案组织架构规划设计等.doc

曾阿牛“讲述真实万科物业”系列之二-HR计划、万科物业组织架构、岗位设置及编制规范（一）万科物业HR计划 一、操作步骤图示 二、编制HR计划Sept Sept1：制订职务编写计划。依据企业发展计划，综合职务分析汇报内容，来制订职务编写计划。编写计划陈说企业组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制订职务编写计划是描述企业未来组织职能规模和模式。 Sept2：依据企业发展计划，结合企业HR盘点汇报制订人员盘点计划。人员配置计划陈说了企业每个职务人员数量，人员职务变动，职务人员空缺数量等。制订配置计划目标是描述企业未来人员数量和素质组成。 Sept3、估计人员需求。依据职务编制计划和人员配置计划，使用估计方法来估计人员需求估计。人员需求中应陈说需求职务名称、人员数量、期望到岗时间等。最好形成一个标明有职员数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需管理人员数量和层次分列表。 Sept4、确定职员供给计划。人员供给计划是人员需求对策性计划。关键陈说人员供给方法、人员内外部流动政策、人员获取路径和获取实施计划等。经过分析劳动力过去人数、组织结构和组成和人员流动、年纪改变和录用等资料，就能够估计出未来某个特定时刻供给情况。估计结果勾画出组织现有HR情况和未来在流动、退休、淘汰、升职和其它相关方面发展改变情况。 Sept5、制订培训计划。为了提升企业现有职员素质，适应企业发展需要，对职员进行培训是很重视。培训计划中包含培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考评等内容。 Sept6、制订HR管理政策调整计划。计划中明确计划内HR政策调整原因、调整Sept和调整范围等。其中包含招聘政策、绩效政策、薪酬和福利政策、激励政策、职业生涯政策、职员管理政策等。 Sept7、编写HR部费用预算。其中关键包含招聘费用、培训费用、福利费用等用预算。 Sept8、关键任务风险分析及对策。每个企业在HR管理中全部可能碰到风险，如招聘失败、新政策引发职员不满等等，这些事件很可能会影响企业正常运转，甚至会对企业造成致命打击。风险分析就是经过风险识别、风险估量、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险发生。 万科物业组织架构、岗位设置及编制规范 一、企业组织架构 注：虚线部分为企业常设性工作小组，组员由企业指定专员兼任。 万科物业实施职能推进型企业管控模式，企业管理总部按行政、HR、财务、品质四条专业线对企业主营业务进行强势管控，企业各职能部门专业集成能力较强， 内部治理步骤清楚、规范。 各职能部门专业分工及基础职责以下： 1、总经理办公室： 负责拟订企业中长久发展计划和年度工作计划； 负责企业信息管理； 负责企业级小区文化活动统筹、组织； 负责企业协议管理及企业印鉴证照管理； 负责企业品牌管理。 2、HR部： 负责制订企业薪酬福利制度和方案； 负责HR考评和评定； 负责制订HR计划及人才培养开发计划； 负责企业各类岗位职务分析工作，控制企业整体人员编制； 负责企业职员关系管理及企业文化建设； 负责企业学习型组织建设及培训工作统筹和开展。 3、品质管理部 负责企业质量/环境管理体系运作之监督、检验、维护和完善； 负责企业供方服务质量管理； 负责对部门业务开展进行指导、监督并提供对应支持； 负责企业新服务项目标策划、推行、跟踪； 负责指导、帮助各物业项目创优考评等工作； 负责企业法律事务协调处理； 负责企业用户关系系统建立、管理和维护； 负责行业新技术引进推广。 4、财务管理部 负责制订财务制度，规范工作步骤； 负责经营核实、分析、估计，多种财务报表编制； 负责控制、监督资金运行情况。 二、职能部门组织架构（以HR部为例）。 万科物业各职能部门内部均依据该职能模块组成、特点及工作需要，对本职能模块各专业口进行职责细分，设置专员岗位，表现出极高专业分工度。 HR部各岗位分工及职责。 部门经理：参与企业战略计划、制订企业HR管理策略、全方面统筹HR部各项职能发展、主导企业优才开发和激励、参与企业业务步骤管理、主导HR部和各部门沟通协作、主导部门职员学习及发展； 招聘专员：拓展招聘渠道、维护及使用招聘工具、维护招聘步骤、实施Y系列岗位招聘、开展专题招聘（校园招聘等）、跨区域招聘管理、办理职员入职手续、试用期职员沟通、招聘效果监控； 薪酬专员：人事信息维护、考勤管理、工资及福利核实、薪酬维护、办理各类保险业务、管理劳动协议、处理劳动纠纷、维护人事操作步骤、人事运行风险管理、人事信息公布、借调人员管理； 绩效专员：职位管理（工作分析、岗位评定）、HR计划（编制管理、人事调配）、专业体系管理（体系建设、任职资格、专业职位评定）、绩效考评（制度建设、KPI指标库建立和维护、考评实施）； 培训专员：编写企业培训纲领和培训计划、完善企业层阶培训体系并推进落实、管理企业常规培训工作、推进落实专业培训和各业务部门培训管理工作、BI推广和督导； 职员关系专员（由招聘专员兼任）：统筹并组织实施职员关心项目、指导各部门职员关系活动、组织职员满意度调查、处理职员投诉、实施职员沟通、审核各部门职员关心经费使用。 职能部门（含HR部）人员编制规范标准： 1、直接下属3人以上（涵盖主管本人）,且业务组性质有显著不一样，可设置主管；主管须兼职专业工作职责； 2、标准上设置经理层1人（含副经理、经理助理），特殊情况报总经理审批。 三、万科物业业务部门组织架构（以管理面积10万平方米物业项目为例）。 万科物业各业务部门（物业服务中心）工作岗位设置均依据物业服务行业特点及现场业务需求来确定，项目现场行政、管理人员多同时兼数个其它岗位职责事项。大项目（管理面积10平方米以上）会考虑做合适人员贮备。总体而言，出于服务地产企业和确保物业项目现场服务质素考虑，万科物业企业总部及物业项目标人员配置较“满”，笔者曾将万科物业和较熟悉其它两家物业企业进行对比，万科物业总体定编水平约高出20%至40%。 万科物业业务部门人员编制规范标准（详见下表）： 管理 面积 主管 配置 经理助理 配置 主任配置 经理 配置 5万平米以下 0 0 1 0 5-10万平米 1 0 1 0 10万平米以上 1 0 0 1 20万平米以上 5万平米以上可配置一名主管；5万平米基础上，每增加15万平米，主管及经理助理配置总数能够增加1名； 管理面积20万平米以上能够配置一名经理助理，超出部分每增加30万平米，能够增设经理助理1名。 分期开发项目，可酌情贮备1名主管或经理助理，但需在编制中给予说明； 标准上，部门第一责任人必需直接分管安全业务。经理助理分管业务类型若在两种及以下，其分管业务块不再另设主管编制。 0 1 万科物业HR管理业务关键。 一、招聘管理 1、常规招聘：HR部依据用人部门职位空缺情况和岗位特殊要求决定在企业内部进行调配或组织外部招聘。包含：安排笔试，面试、复试，拟录用人员体检，新职员培训考评，入职录用（在相同条件下优先录用企业内部应聘人员）。 附：部分万科物业面试常见问题 1、请告诉我你曾经劝服她人做某事一次经历。当初情况怎样？你是怎样劝服此人？ 2、偶然，我们会碰到部分人浪费我们时间。请描述你是怎么应正确？ 3、当你工作需要其它部门帮助时，你是怎样取得其它部门配合？请举例说明。 4、你是否有过这种经历：你对某一事物见解和周围大多数人全部不一样，而且事后证实你判定是正确？请举例并具体说明。 5、我们全部有过这么经历，对于有些我们了解甚少或无经验工作，我们会向其它人寻求处理措施。当这种情况发生时，你是怎么做？ 6、你认为周围人对你评价怎样？你认为和你自己评价有何不一样？ 7、在你工作中你否改变过安排工作优先次序方法？请给出一个实例。 8、你是否曾主动向你上司提出自己在管理或产品上改善提议？请举例说明。 万科物业岗位任职要求（以部门经理岗位为例） 基 本 要 求 教 育 工作经验 健康 情况 应接收内部培训 资格证书 发证 机构 大专 以上 三年以上 良好 岗前 培训 新职员 培训 升职 培训 在职 培训 特殊要求 1品质管理部责任人须经过“内部质量审核员”资格培训 ISO9000内部质量审核员资格证书 质量认 证中心 2财务管理部责任人须含有全国初级财务职称 会计专业 初级职称证书 国 家 财政部 3设备维护部/智能化工程部责任人具助理工程师以上职称 助理工程师 国家认可之职称评审机构 4部门经理/主任（助理）具物业管理岗位资格证书 物业管理岗位资格 证书 国家 建设部 其它要求 1担任主管以上职务六个月以上 2熟悉任职岗位及下属岗位各项业务及运作步骤 3含有较强管理能力和领导水平 4经过HR部统一组织考评或资格审核 2、专题招聘：关键有两类，一类是面对各大高校应届毕业生名为“新动力”专场招聘，关键是为企业招聘、贮备管理人员；一类是物业企业和各地部队单位联络，大规模招聘当期退伍军人，关键是为充足、保质地满足秩序维护员岗位庞大编制需求。 3、企业内部人才流动：万科激励职员调动到更能发挥自己能力岗位，并为职员提供多种机会（物业企业之间、物业企业和地产企业或集团企业之间）。当企业内部出现职位空缺时，优先经过内部招聘网站、内部刊物或其它渠道向职员公布，为职员个性化职业发展提供机会。如职员有意向调动且拟调入企业同意接收时，调出企业不得以任何理由拒绝。当然，万科也不主张职员过于频繁地调换工作岗位，标准上职员入司十二个月内不得申请内部调配，在申请调动成功十二个月之内，也不得再次申请调动。 4、内部推荐： 万科物业许可、激励内部职员在“举贤避亲”标准下，推荐外部人才应聘加入企业，并视被推荐人员工作稳定性和业绩表现给推荐者一定奖励（考评加分、报销学习费用、现金奖励等形式）。 5、亲属关系申报：万科内部提倡“简单人际关系”，为避免滋生复杂人际关系，造成负面影响，HR部定时对企业内部亲属关系及推荐人做一次全方面核实，要求企业人员有三代以内亲属关系，必需主动如实进行申报，如有瞒报、虚报，根据“企业有权查询应聘人员所提供资料真实性，如有任何一项失实，可解除已受聘职务或采取其它处理方法。”要求严厉处理。 6、劳动风险规避：万科物业在职员招聘到位后（试用期内），会在第一时间为新职员办理社保、签署劳动协议、购置雇主责任险、完善入职培训、要求新职员立即签署相关申明并做好相关工作统计，以全方面、立即地预先防范可能发生劳动用工风险。 附：招聘工作计划模板 工作计划 工作标准/要求 阶段性目标 时间 责任部门 备注 招聘分工和步骤调整 由人员空缺部门人事管理员帮助HR部招聘，部门人事负责搜集人员简历进行初步筛选。 招聘部门招聘合格人员数量要达成缺岗人数目。 常 年 企业各部门/HR部 HR部统一安排各部门到各人才市场帮助招聘，部门帮助招聘人员最少为部门班长以上人员。 安全管理部提供师资帮助贮备队进行理论和安全技能培训。 保障每一班次培训效果 常 年 企业安全管理部/HR部 由品质管理部给专业讲师支持，讲师根据要求课程完成讲课内容。企业依据培训讲师制度支付课酬。 各部门负责对人员人事资料后期跟进补充和审查。 跟进、补充资料 常 年 企业各部门 各部门人事须在职员到岗3个月内补齐相关人事资料。HR部在招聘中关键负责对人员身份证、学历证书（退伍证书）、体检合格证实审查，和全体人员指膜搜集。 招聘开源 外部招聘拓展（广度） 外地拓展10家。 常 年 企业各部门 挖掘资源，激励内部职员为人才源头“牵线搭桥” 内部招聘拓展（深度） 内部推荐达成新突破 常 年 企业各部门 加强内部推荐工作，帮助市内招聘 职员试用期离职面谈调整 （节流） 职员离职，部门必需加强沟通，寻求离职原因。 加强职员沟通关心 常 年 企业各部门 加强职员关心，立即了解职员动态。 试用期职员在提出离职意向后，部门需安排其到企业和HR部进行离职面谈，以后方可正式办理离职手续。 降低10%职员离职率。 常 年 HR部/企业各部门 经过立即离职面谈，做具体离职分析，为控制试用期离职，和调整招聘及分配政策做出动态方向指导。 二、入职引导 万科物业在新职员到岗第一天即为其指定入职引导人，入职引导人分为公共部分入职引导人和专业部分入职引导人，也可同为一人。入职引导人是新职员入司后第一任老师。传承万科企业文化，传授岗位技能，帮助新职员快速适应新工作岗位是入职引导人责任。她既是新职员生活上益友，更是工作上良师。入职引导人要求含有良好专业素质和热情，并经过部门培训和考评后才能胜任。公共部分入职引导工作在职员到岗第一天开始，三天内结束；专业部分入职引导工作在职员到岗第一天开始，职员转正前结束。 入职引导内容在企业统一要求框架下补充各部门个性化引导内容。公共部分入职引导内容包含：企业及部门组织架构及相关部门工作职责、企业企业文化、规章制度、薪酬福利、企业沟通渠道、部门及企业职员关系专员联络方法和职责、部门基础情况、直属上级介绍、部门组员介绍、考勤和请假制度、食宿安排、职业安全等。专业部分入职引导内容包含：岗位职责、岗位BI、工作岗位相关联络人、工作注意事项、本职员作相关设备工具使用、工作常见文件及表格和具体填写方法等。 公共部分和专业部分入职引导内容会由HR部在新职员培训中进行考评，作为新职员试用考评成绩之一，同时也将作为部门入职引导水平考评关键依据。假如职员在入职引导期间内离职，HR部需要对离职职员进行访谈。访谈结果也是评定入职引导人绩效要素之一。 高度重视、规范实施入职引导工作，对于新职员而言，能够在一个友善、主动、健康环境中快速熟悉企业基础情况及岗位基础要求，快速适应并融入企业团体；对于万科物业而言，新职员快速万科化直接降低了人员综合使用成本（如降低职员离职率），提升了团体整体工作效率，改善企业成本人均投入产出比率，且不停为万科物业企业文化有效复制和传承扎实根基。 三、薪酬管理 1、为利于企业HR统一调配，万科物业实施统一薪金标准，统一定级标准，统一薪酬管理体系，同时也认可不一样地域生活水平差异和不一样企业（分企业）盈利能力差异，和由此造成薪金差异。 2、万科物业职员薪酬组成包含：薪金+奖金+现金福利补助。职员薪酬标准实施以岗定酬标准，即以企业利润为基础，以职员岗位和业绩为依据，合适考虑年功原因，但果断反对平均主义和论资排辈。岗位薪金等级评定依据是：职员所在工作岗位职责，职员本人实际工作业绩、工作能力。 岗位薪金定级含有“弹性”，通常来说依据定级标准在上下一级范围内浮动全部是合理，但薪金本身含有“刚性”，除非降级、降职，通常只能增加不能降低，所以在确定薪金等级时，企业通常均很慎重，这么首先适应薪金刚性标准，给职员营造一个较宽广晋升空间，其次也方便了HR实务操作。 3、在保持良好赢利能力前提下，万科物业坚持薪酬领先标准，即保持薪酬整体水平处于同行业领先地位，并为职员提供适度超前福利。 4、因为各城市物价指数、劳动力价格有所差异，所以肯定存在薪金标准地域差异，所以万科对应地按地域把薪金划分为四大类别。不一样地域职务所对应参考薪点范围不一样，但其它福利待遇是相同。 5、万科设有年度中期奖金和年度奖金，作为企业对职员在对应周期内工作绩效表现物质激励手段，其分配和发放由企业决定，核实奖金前离职职员，奖金不予发放。另设有总经理专题奖励基金，用于对职员即时性激励（如取得社会、政府、集团荣誉；完成关键突击任务；奖励职员改善经营管理提议等），以表现奖励优异、反对平均主义标准； 6、万科每十二个月参考上十二个月度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评定企业薪金水平，方便使企业整体薪酬福利水平在业务开展地域同行业内保持领先地位。