人才培养与提升管理核心制度.docx

人才培养和提升管理制度
1 总则
1.1为落实集团企业人才发展战略计划，使人才培养工作规范化、制度化，确保企业人 才贮备和开发进入一个有序、稳定、连续发展局面，提升企业中高级管理、技术人才 培养、开发力度和深度，全方面提升集团企业管理、技术人员素质，以适应快速发展门业 及物流设备和工程项目建设需要。
1.2以培养创新精神和实践能力为关键，坚持理论和实践相结合、学用一致、讲求实效 标准，实施目标管理策略，有目标、有方法、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备钢结构生产建设管理人才和中高级技术人才，不停提升集团企业竞争 力。
1.3釆用双重职业发展通道（指技术职业通道和管理职业通道），有效避免“彼得效应”。 围绕企业发展需要，努力做到增加总量、提升素质、调整结构、科学配置，把高素质人 才培养及开发利用放到战略地位。
1.4经过建立健全人事制度和多种激励方法，规范人才选拔和培养，经过考评促进 各级领导培育人才，营造有利于优异人才公平竞争、脱颖而出政策环境和生活工作环境。
1.5为充足调动各单位培养人才工作主动性，设置人才培养基金，关键用于激励、支 持集团企业及各单位在人才培养、管理、使用过程中经费需要。
1.6本要求适适用于集团企业中高层人才培养管理。
2 职责
2.1企业人才培养实施统一领导，分级负责措施。管理计划部负责集团企业人才培养 策划、监督及考评工作。其关键职责有：
2.1. 1组织制订集团企业人才培养计划，并对实施计划进行监督管理；
2.1.2确定企业人才培养规章制度；
2.1.3核定培训课程及培训院校培训资格；
2.1.4制订学员考评管理措施并监督实施。
2.1.5做好人才培养基金分配、使用和管理工作。
2.2企业各单位依据企业发展需要，有计划、有针对性地进行钢结构生产和工程项目 建设管理和技术人才培养。各级部门责任人作为人才培养第一责任人要高度重视并积 极组织开展人才培养工作。
2.3企业各单位要依据本系统需要，制订本单位人才培养计划。
3 关键培养人才种类
关键培养人才分为中高级管理人才、中高级设计人才、中高级施工管理人才、中高 级生产管理人才、中高级施工技术和生产技术人才和高级技工人才。
3.1高级管理人才培养目标是培养基础素质高、理论水平高、含有大型门业及物流设 备企业综合管理能力领导人才，包含一级部门责任人和企业级管理人员。
3.2中级专业管理人才培养目标是培养含有较高基础素质、含有较丰富生产或工程 建设管理知识、胜任生产或工程建设管理（含国际工程管理）需要专业人才，包含二、 三级部门责任人、大型工程管理人员和经验丰富各专业骨干管理人员。
3.3中高级技术人才培养目标是培养基础素质高、理论水平高、含有大型复杂工业门 及物流设备工程项目生产技术、施工技术和设计技术水平人才，其技术水平在企业或业 界处于前列。
3.4高级技工人才培养目标是培养含有一定理论水平、在生产或施工方面技能水平 高、实践经验丰富一线操作人员。
4 人才培养阶段
开发培养高潜能职员通常包含三个阶段。第一阶段，高潜能职员选择。第二阶段， 高潜能职员开发培养实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能职员和晋升岗位标准 差距，针对其存在弱点制订开发培养项目。第三阶段，由企业高层、单位责任人及相关 单位确定高潜能职员是否适应企业文化，并对其进行综合考评。
5 拟培养人员产生程序
5.1个人申报或基层推荐；
5.2本人对照申报条件表准备个人证书等资料；
5.3企业管理计划部会同相关部门进行初步审核；
5.4设置专门评审机构，经过审阅材料、逐一介绍、充足讨论、投票表决等程序产生 人选。
6 拟培养人员基础条件及人才培养基础素质目标
6.1拟培养人员基础条件
6.1.1 —般需本科以上学历；
6.1. 2中级培养对象通常30岁以下，高级培养对象40岁以下；
6.1.3悟性好，善学，含有比较高潜能（指能胜任更高层职位人）；
6.1.4含有较高职业道德和敬业精神。
6.2人才培养基础素质目标
6.2.1组织能力：合作精神、市场意识、组织观念、协调能力；
6.2.2交际能力：培养、使用下属能力、诚信正直、悟性、说服感召力、行为塑造；
6.2.3个体水平：开放系统、追求卓越、前瞻主动、专业造诣、分析概括、谋略计划、情绪管理、执着专注。
7 人才培养方法
7.1导师制
内部实践知识培养采取导师制，在培养期内，安排有丰富工作经验上级或上一级 (或数级）岗位人员担任培养对象指导老师，负责对其思想意识、业务技术上指导帮 助，进行传、帮、带牵引教导工作，努力促成达至上一级岗位任职要求。
7.2提供学习深造机会
企业能够依据企业发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献或含有一定培养 前途优异职员到高等院校、科研单位深造。学习科目要按培养目标需要设置，理论学 习计划参考硕士进修班课程安排实施，使培养对象有针对性地系统学习理论知识。
7.3加强理论和实践结合，进行轮岗培训
管理或技术理论含有较强指导作用，但因为其只有和实践结合才能发挥其应有 作用，所以，应依据培养对象情况，将培养对象放在相关岗位上进行锻炼；在用人机 制上，应提供更多竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，经过挂职、
定岗等多个形式在不一样岗位上尽心锻炼，为职员综合能力提升提供平台。
7.4加强交流、取长补短
要经过多个渠道，为各类人才提供技术交流机会，有计划地选送培养人员到其它单 位进行交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔视野。
7.5建立知识库
把每个人身上积累知识总结归纳，成为共性知识，并建立这么知识库，使得其 她人全部能共享这么资源，把个人资源变成企业资源。
7.6行业教授讲课
定时或不定时地聘用行业资深人士来企业讲课，总结性地教授大家相关这个行业整体 性知识，和未来这个行业特点走势或就某个专题进行讲课。
8 人才培养计划
人才培养计划是确保企业发展和人才培养关键文件，是企业人力资源管理观念具 体表现，是落实人才培养目标实施方案。人才培养计划制订、实施和修订及调整是公 司最关键人才培养立法和执法活动之一，必需按严格规范和程序进行。
8.1人才培养计划制订
各单位根据企业战略计划和相关要求并结合各类专业具体情况由管理计划部组织 相关单位进行计划编制。
8.2制订人才培养计划工作程序
8.2.1管理计划部提出各专业制订人才培养计划应遵照标准和指导意见，作为集团企业文件发至各单位；
8.2.2各单位应依据文件要求，根据系统培养目标，组织进行各专业人才培养计 划拟制；
8.2.3各单位应对本系统内各专业人才培养计划进行审议、修改，经单位责任人审定签 字、加盖公章后报管理计划部；
8.2.4管理计划部对各专业人才培养计划组织审查，经集团企业办公会经过，报企业总 经理审批。经总经理同意后人才培养计划，即为企业法定文件生效。
8.3人才培养计划关键内容
8.3.1人才培养目标及基础要求；
8.3.2关键学科、关键学习课程；
8.3.3实践培养要求及安排、相关说明
8.3.4理论和实践培养进程计划表。
8.4人才培养计划实施
8.4.1经企业总经理同意人才培养计划，由管理计划部和各系统负责组织和实施。
8.4.2人才培养计划要求任务是法定工作任务，各单位应作为一项关键工作来完成。 计划由管理计划部归口管理，但日常工作由各单位落实，管理计划部行使协调管理职责。
任何单位不得推诿或私自更改。
8.4.3各单位须在季度工作计划中编制人才培养进程，落实人才培养方案和考评方法 等；在单位季度计划基础上，培养对象编制个人培养计划；各单位应严格根据已同意 人才培养计划实施，培养计划要具体落实到相关培养对象身上。
8.5人才培养计划修订和调整
8.5.1对巳经同意并正在实施人才培养计划通常不得修改。假如因为企业发展、 单位职能改变和培养对象改变等原因，需要对培养计划进行较大修改，则经同意， 许可进行必需修订或调整。
8.5.2当需要对人才培养计划进行调整（修订）时，单位需在调查研究、总结经验基 础上，提出修订人才培养计划意见，由单位责任人同意后，报送管理计划部，管理计划 部汇总各专业人才培养计划并提交总经理审批。
9 人才跟踪考评及考评规则
9.1对纳入人才培养计划各类人员要实施动态管理，对于候选人员确实定也是既考虑 其固定性也考虑其动态性，使之有上有下，严格实施劣汰制。
9.2管理计划部应对培养人员进行跟踪考评，建立人才培养跟踪考评统计，纳入人才培 养档案；每六个月对培养对象组织进行一次考评，并依据培养人员工作表现及思想情况在 培养方法上进行合适调整，激励人才增强自我完善意识，珍爱机遇，自我加压。
9.3培养结束后，集团企业将对人才培养目标完成情况进行全方面评定和验收，对评定合 格给确定，对表现优异给予表彰和奖励；对不合格则给培养单位对应处罚。
9.4考评规则
9.4.1对培养对象考评关键由管理计划部和培养单位具体负责，集团企业总经理对考 评结果进行最终确定。
9.4.2考评内容为培养对象日常工作表现（包含出勤情况，技术素质，工作能力等） 和其工作业绩。
9.4.3对培养对象考评釆取“三结合”方法，即结合导师，单位人员，管理计划部 意见进行综合考评。
9.4.4培训单位应就培养对象各门学习课程对学员进行考试并统计成绩，对学员学习期 间表现提出判定意见，管理计划部要对学员进行综合评定。
9.4.5依据部门大小，每两年每个部门全部应培养出一定数量骨干人员，此项工作作为 部门责任人年度绩效工资和职务晋升降考评指标。
10 奖惩
10.1人才培养奖获取条件
10.1.1培养组织机构健全，领导得力。
10.1.2人才培养有计划，有目标，有方法，统计完整齐全。
10.1.3培养对象思想稳定、工作主动，表现出色，做出突出成绩或有优异表现。
10.1.4团体凝聚力强，无培养对象流失现象
10.2评定不合格单位表现
10.2.1单位培养机构组织涣散，领导无方。
10.2. 2人才培养无计划，方法不得力，培养工作统计不完整
10.2.3培养对象工作懒散，表现平平，无工作实绩。
10.2.4企业凝聚力差，有培养对象流失现象。