国有企业人力资源管理问题之浅见.doc

国有企业人力资源管理问题之浅见 摘要：近年来，国有企业大力响应国资委号召，积极推进内控管理，人力资源管理能力大幅提高，但管理过程中仍存在一些问题。笔者从企业管理的灵魂-员工执行力和工作积极性分析存在的问题及产生的原因，并提出解决措施。 关键词：国有企业 人力资源管理 浅见 国有企业历尽风雨、经过变革，呈现峥嵘景象，在无数次的管理实践中总结经验，意识到人力资源管理工作的重要性。形式上而言，国有企业已经从传统人事过渡到现代人力资源管理，但管理上仍存在一些问题。 一、员工执行力 1.存在的问题 （1）配合力度。实际工作中，各单位之间出现“扯皮”现象，工作协作时，存在困难，工作过程中缺乏沟通反馈，存在应付了事现象。 （2）节点控制。工作完成节点把控不严，存在延误工作或踏“节点线”、打“擦边球”的现象，可能导致滋生“临时抱佛脚”的工作态度。 （3）效果控制。执行力并不仅仅是上级下达指令后下属的执行速度，更应体现在执行效果上。在执行力方面，存在追求办事速度而忽略办事效果现象，势必造成只求数量不求质量的形式主义。 2.问题产生的原因 （1）岗位职责制定不够科学、详尽。效仿同类单位制定岗位职责，职责有“水土不服”现象，与企业战略贴合度不强。履行工作职责时，出现“重复工作”或“工作冷场”（工作临界点谁都没去干）现象。 （2）缺乏科学合理的人岗匹配。国有企业中部分岗位在调整之前，未通过科学的人才测评，未能充分根据人员的性格、胜任力、兴趣等因素合理安排岗位，使人尽其才、物尽其责。 （3）计划管理机制薄弱。制定工作计划时，往往会出现“拍脑袋”现象，导致计划内工作未完成，计划外工作完成了，丧失了制定计划的意义。 （4）缺乏监督机制。缺乏各单位之间执行力的专项监督机制。这好比计算机缺少安全防护系统，就会遭受病毒攻击，导致运行受阻甚至瘫痪。企业亦如此，应建立监督机制，筑起一道“风险防火墙”，最大程度防止或降低“磨洋工”“不作为”等消极现象或行为的发生，提高执行力。 （5）员工胜任力。执行力问题很大程度上取决于员工自身的职业素养、专业知识、工作能力，有些责任心较强的员工执行效果却不很理想。这与员工自身综合能力有很大关系，尤其是新入司或者刚调换岗位的员工，他们缺乏相关工作经验，若无“导师”进行系统指导和点拨，就会出现“盲人摸象”，出错在所难免。 3.解决问题的措施 （1）按照企业发展战略，科学制定岗位职责。首先，合理制定企业发展战略，根据工作任务确定工作岗位名称及其数量。其次，根据岗位工种确定岗位职务范围。然后，根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率。接下来，明确岗位环境和确定岗位任职资格。而后，确定各个岗位之间的相互关系。最后，根据岗位性质明确实现岗位的目标责任。 （2）充分做到人岗匹配，专业的人做专业的事。真正有效的“人岗匹配”至少需要经历：知岗、知人、匹配三步曲。“人岗匹配”的起点是知岗，了解岗位选择适合岗位的人，实现“人岗匹配”。知岗最基础也是最重要工具是工作分析对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析。了解岗位特点和要求，进入“人岗匹配”关键环节知人。在知人方面，“胜任力”是帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效工具，通过建模、定标、评价、知人四个步骤完成“人岗匹配”。知人善任是实现“人岗匹配”的最后一步，把合适的人放在合适位置，是避免人才浪费最关键的一步。“没有平庸的人，只有平庸的管理”，知人善任，让员工去做适合他们的事情，才能充分发挥其工作潜能，实现人才的有效利用。 （3）搭建PDCA（计划、执行、监督、处理）信息平台。搭建一个企业最高负责人坐镇后方、全盘监控到一切动态的信息平台。具体而言，员工通过信息进行“日事日清、日清日高”的自我管理，并把周/月计划、周/月总结记录到平台上，所有权限对最高负责人开放，分管领导的权限限于其业务范围，部门负责人权限限于本部门成员。领导生动直观地看到员工的工作状态，及时给予指导和鼓励，使员工感受到重视。该平台增加了员工工作的透明度，领导时时刻刻都能获悉员工动态，这也使得员工在工作中不敢松懈，起到很好的监督作用。另外，信息平台上记录的痕迹将作为企业绩效考核的重要依据。 （4）针对性的人才培养。通过构建岗位胜任力素质模型了解到员工胜任工作应该具备的素养、能力，通过观察、测评了解员工实际工作素养和能力，找出短板，制定培训方向，有的放矢进行“补差学习。”建立“导师制度”，企业领导层成员可选择骨干或有潜力的人员进行一对一点拨、面对面指导，做好与员工的心灵对话，增强员工忠诚度和工作能力，更好地为企业所用。 （5）发挥中层领导的纽带作用。企业的决策层感到制定的策略不能够被真正贯彻落实，实施起来偏离初衷，究其原因在于，中层领导没有承担起责任，没有发挥好“上传下达”的作用。中层领导既是政策制定的参与者，也是政策推行的执行者，要培养其责任心、领导力、执行力、人际关系协调能力及创新能力，让他们打造出一支具有“高效、协作、凝聚力”素养的团队，充分发挥纽带作用。 二、工作积极性 1.存在的问题 常听到“麻木”、“差不多得了”、“累”、“没意思”等消极词汇，这些词汇暗示出一种现象“工作倦怠”。“工作倦怠”是指在职业领域中，员工的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。 2.问题产生的原因 （1）人际支持。工作中，团队成员和领导对员工的支持达不到员工的期望，身处竞争的环境中，员工有时候会感到孤立或自我否定，感觉到心累。 （2）领导风格。带人带心，具有领导艺术的领导往往会得到员工的尊重和忠诚，能够建立领导与员工之间的良性循环。若工作过程中缺乏沟通，员工会感到被忽视，需要工作支持时不敢向领导请求帮助，领导与下属之间的关系变得公式化，降低了团队的认同感和组织忠诚度。魅力型领导风格与参与性领导风格能够增强员工的忠诚度和自信心和工作积极性，在这样的领导面前，员工会被领导的人格魅力折服，愿意跟着领导步伐与企业共进退。 （3）激励机制。部分国有企业缺乏合理的薪酬机制。薪酬的设定大多与工作年限、职称等级相关，薪酬构成比较粗放。员工感到付出与回报不成正比，不公平感油然而生，渐渐缺乏主动性，工作绩效降低。 3.解决问题的措施 （1）内部员工成长分享会。各单位每月可以举行一次成长分享会，即“照镜子活动”，各单位成员依次对每个员工近期工作中存在的长短板进行点评。把短板罗列出来，单位负责人组织对被评员工的短板进行抽丝剥茧的分析，找出导致短板的最终原因，帮助员工成长。 （2）职业生涯规划。好的领导，不仅给员工提供的一个职位和好的待遇，还要倡导健康愉快的生活方式，更应为员工创造长远并可实现人生价值的职业发展通道，勾勒美好愿景，让员工对自己的未来充满希望，提高生活和工作积极性。 （3）建立完善的激励机制。建立公平、合理的绩效考核体系，合理地给予员工激励。根据企业的战略目标制定绩效考核指标，根据工作目标和岗位职责分解出个体绩效考核指标，制定考核权重，结合信息平台中的记录痕迹，尽可能公平地设定绩效考核。 三、小结 员工执行力和工作积极性是企业“活的灵魂”，应把执行力和积极性作为企业人力资源管理的核心，构建“和谐员工关系”，提升员工的企业认同感、工作凝聚力和积极性，增强企业整体执行力，使人力资源管理成为企业良性发展的有力保障。 （王玉洁，女，硕士研究生，毕业于河南大学应用心理学专业人力资源管理方向，现从事人力资源管理工作。）