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国有企业战略人力资源管理研究 作者： 日期：2 个人收集整理 勿做商业用途国有企业人力资源管理的问题及战略摘要 企业的竞争,归根结底是人力资源的竞争。在知识经济初露端倪的今天，人力资源起着主导作用-“人力资源是第一资源。在国际竞争面前，我国企业首先感受到的是人才的匮乏。本文试从国有企业人力资源管理中存在的问题进行了一些粗浅的论述，并在论述的基础上对这一问题存在的原因做出了分析,从而提出了加强人力资源管理的几大战略方针. 关键词 人力资源管理人力资源开发激励机制 所谓的人力资源管理,在现实中只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益.在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场竞争。 一、国有企业人力资源管理中存在的问题 国有企业在人力资源开发和管理方面与中外合资企业、外资企业,尤其是与世界上着名的跨国公司相比，主要存在以下几个问题: 1。国有企业人力资源开发的投入严重不足 据一项对我国主要城市100余家企业的抽样调查表明，国有企业人力资源开发的投入大幅度减少.仅有5以下的企业加速人力资源开发的投资；20左右的企业，其教育、培训费年人均在10元30元之间；30%的企业只是象征性地投入教育培训费，年人均在10元以下；其他国有企业多为亏损单位，已基本上停止了人力资源开发的投资。 人力资源的素质亟须提高 国有企业人力资源开发投入严重不足，直接的后果就是企业人力资源素质的普遍低下。具体表现在以下几个方面： (1)企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要,知识陈旧老化现象严重。企业60%以上的工程技术人员未接受过继续教育,不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术.管理人员中79%未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验. (2)企业的技术工人文化素质偏低。据有关资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，初中以下文化程度的人数比例为67%，高中、技校文化程度的人数比例为30。4%，而大专以上文化程度的仅占2.6。 企业人力资源开发的方法陈旧 首先,在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用。但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，使分配中的平均主义现象严重，货币激励效果下降.其次,很少采用与职工工作内容、工作性质有关的激励手段,使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足,降低了职工工作的兴趣和主动性。再次,企业不重视良好组织环境的培育，企业文化建设和企业思想政治工作均很薄弱,企业凝聚力减弱。 国有企业人才资源流失严重 近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。流失的人员中，绝大多数都是人力资本含量较高的管理人才、技术骨干和技术工人。 二、国有企业人力资源开发与管理薄弱的主要原因 上述状况表明，国有企业的人力资源开发相当薄弱，其原因是综合性的，但其中认识和体制因素则是决定性的. 1。认识上的原因 长期以来,由于我们对人力资源或人力资本的特性、作用和影响力的认识不足与不科学，因而使我们的人力资源开发和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入细致的研究。最突出的是，我们对人力资源这种特殊资本的增值与保值的意识十分淡薄.长期以来,我们一直在否定人力资源的商品属性，否定人力资本的作用.在对资产评估中,不考虑人力资本；对人力资本的状况心中无数;对人力资源的流失，不认为是企业资本的流失.由于对人力资源这种特殊的资本缺乏科学的研究，因而对其作用、影响及特性认识不足,忽视甚至轻视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资源开发的制度与保障体系. 经济体制的影响 企业人力资源开发的动因是源于企业内在的利益冲动和外在的市场竞争压力.而在长期的计划经济体制下,国有企业既形不成这种内在动力，也感觉不到外在的压力。动力和压力的双重弱化，造成国有企业长期忽视对人力资源的开发。在经济体制改革过程中，曾全面推行的企业承包经营制强化了企业行为目标的短期化，而追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发，而将所有的人力、物力均投入到生产中去。当前，国有企业缺乏进行人力资源开发的压力和内在动力的根源则在于国有企业产权不明晰.目前国有企业名义上归国家所有,但在实践上，出资者含糊，没有人格化的投资主体,国家实际上对企业的财产承担着无限责任。在国有企业产权不明晰的状况下，企业的经营失误对所有者并无触动，对经营者和员工也无太大的影响。即使一些企业在市场竞争中失利，也不会产生太大的压力。这就使国有企业缺乏提高员工文化知识与技能水平的紧迫感。 三、重视人力资源开发,全面实施人力资源管理战略 1。人力资源管理创新 人是企业中最活跃的要素。在现代企业管理中,尤其是在知识经济时代，人力资源及管理占有越来越重要的地位。因此，人力资源的开发及管理对现代企业的成长与发展，意义非常重大。目前,中国国有企业人力资源管理混乱。企业对人力资本的投入大幅度减少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多，人浮于事并存,主要是由于企业对人力资本的本质认识不足，对人力资源这种特殊资产的保值增值意识淡薄，针对以上弊端，国有企业在人力资源上应该进行以下改革： （1)下放决策权，加强培训。随着竞争的加剧，市场形势瞬息万变，越来越要求企业下放决策权，而分权决策要取得好的效果，则要求企业员工有较强的责任心和自觉性。在这方面应该效仿日本模式，加强职工培训,而不是削弱培训，吸收一线职工参与管理，而不是把工人拒之“门外”。企业人力资源管理者,至少应对“企业人”的人性有比较深入的理解,掌握较为熟练的心理测评技术和工作分析技术。只有这样，才能有效地完成人力资源的开发，获取、整合、保持与激励、控制与调整等方面的工作。 （2)改革企业的人事制度。当今企业所需要的人才比以往更为多样化，在这种情况下，应重视劳动力市场对人力资源的配置,加强企业内部竞争，打破年功序列制，改变原有的“按部就班,内部提拔”的规则，实行面向社会公开招聘，能上能下，能出能进，增强人力资源的流动性。 (3）建立一套完善的激励机制。传统的国有企业工资制度的一个基本特征是：每天生产一百单位的人都拿一百五十单位的工资，高素质的人拿走的比带来的少，而低素质的人拿走的比带来的多，由此来维持企业的收支平衡。国有企业必须改革传统的报酬体系，减少管理者和被管理者随时准备应对各种不确定因素而导致的效率损失,建立起短期激励与长期激励相结合、精神激励与物资激励相结合的激励机制. 知识管理创新 知识管理是一个新生事物，知识管理的核心在于知识,是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程，是以“人”为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。其目的是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合，在整个管理过程中最大限度地实现知识共享，以便达到将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人,使他们能够做出最恰当的决策.中国国有企业对知识管理了解甚少，入世后要切实提高企业竞争力，必须引入知识管理，结合企业自身情况进行创新.这需要从以下几个方面入手： (1）实现企业内部知识共享.以全面利用市场信息的工作流程为基础，更深入地在企业内部推动知识管理，调动员工的积极性，从简单地利用信息到分析信息,到主动地产生新的信息。保证知识在企业内部能够流通起来，使企业能以对市场的深入理解为核心，全面地为市场提供优质服务。 (2）加强企业知识网络建设.人类社会正步入知识经济时代，知识经济的一个基本观点是在人们相互交流时知识得到发展。如果新知识不能同现有的知识联系并且不能为人所用，知识是没有价值的。为了充分利用知识使用的外溢性,提高企业对相关知识的互动作用,企业必须加强知识网络建设. (3）提高个人在知识管理链条中的作用。知识是个人认知过程的实现，而不是一种实物资产，因为知识只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中.同样，知识的创新也只能发生在人们的社会互动过程当中，而且这种创新不一定是由发明到扩散的线性模式，而是可能会有不同的出发点，既在企业经营管理的各个环节都有可能发生创新，这就要求建立尊重知识、尊重人才、鼓励知识共享的企业文化,让员工个人在知识创新的过程中扮演核心角色，发挥其在知识管理链条中的作用. 战略管理创新 战略管理创新,是指通过对企业的发展目标、经营思想、资源结构、业务范围等重大问题的系统研究和分析比较,对原有的决策及决策实施过程进行全面整合和流程再造，更好地执行旨在规避风险、增强企业发展能力的企业环境分析、战略规划、战略决策、系统控制。在多变的市场竞争中，加强战略管理创新，提高抗风险能力、市场适应能力和可持续发展能力是国有企业的必然选择。具体来说,应该做好以下几方面工作: (1)强化国有企业战略管理创新的自主意识。国有企业核心管理层要解放思想,更新观念，彻底摆脱旧体制的束缚，建立市场经济下的经营管理新思维.应该清醒地认识到，国有企业改革只有适应社会发展的潮流，才能走出困境.因此，应自觉地转变思想和观念,尽快按市场经济的要求来定位企业的管理,规范企业的行为,并促成经营管理思想的转变,使企业真正成为追求效益的法人实体和竞争主体,这是国有企业实现战略管理创新的前提和重要内容。 （2)选拔、培训适应战略管理新要求的管理者.国有企业管理者必须具备超前意识、长远意识和全局意识，这就要求国有企业的经营管理者必须做到：第一，思想敏锐,目光远大，能预测到事物的发展变化，提早做决策并付诸行动;第二，作为战略管理者应经常考虑长远的问题，增强预见性；第三,心中必须时刻装着企业全局，考虑企业整体的利益，从维护企业总体利益出发处理好企业与外部环境之间的关系;第四，在战略规划和实施的过程中，一切都要从实际出发,具体情况具体分析,善于发挥下属的积极性、创造性，机动灵活地处理问题。 （3)构筑动态的战略管理系统.国有企业战略管理创新不仅是静态的各个要素间的重新整合，而且要构筑科学的、动态的和具有适时反馈功能的管理系统。战略管理层要及时接纳系统终端对市场各种信息的回路反馈，修正管理系统中心的各项参数，重新整合后输出到终端，实现战略管理的“互动”，提高企业抗风险的系统控制能力,增强国有企业的核心竞争力. 总之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持,更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极胜，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。本文为互联网收集，请勿用作商业用途文档为个人收集整理,来源于网络企业人事管理系统的设计与实现摘要本系统是一个B/S(Browse/Server)模式,并以ASP。NET技术和SQL数据库技术为基础的人事管理系统,主要模块包括:系统用户管理、职工信息管理、职工考勤管理以及机构编制管理四个部分。 关键词人事管理系统 B/S模式 NET技术 一、概述 企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。随着计算机技术的飞速发展，企业信息化的发展趋势，人事管理系统已经成为企业管理内不可缺少的一部分，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件.计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人事管理势在必行。 二、企业人事管理系统的分析与设计 1.需求分析 随着信息时代的到来以及办公自动化的全面发展，企业人事管理工作的需求也不断提高.传统的手工作业效率较低，操作也较复杂，已不能满足企业发展的要求。人事管理系统打破了传统手工操作的模式,动态的实现了职工信息管理、人事变动、职工考勤信息管理和部门机构管理等功能。 （1)系统用户管理 对使用系统的用户进行管理,为他们分配一定的权限,使他们规范的使用系统。本系统的用户及其操作权限都是由管理员添加的，管理员添加完毕之后，再将登录名（即职工编号）和密码分配给员工。 (2）职工信息管理 职工信息管理包括对职工基本信息和职工调动情况的记录进行查询、添加、删除和修改. （3）职工考勤管理 用于对职工的考勤情况进行记录,同时管理和查询企业职工出勤情况。其中包括日考勤记录、请假、加班、出差等情况的查询、添加、删除和修改. 系统功能模块设计 根据对人事管理系统的功能需求分析,本系统的主要模块包括：系统用户管理、职工信息管理、职工考勤管理以及机构编制管理四个部分，具体如图1所示。 数据库设计 数据库是MIS的重要组成部分.本系统采用SQL作为数据库管理系统.一个数据库管理系统(Database Management System,简称DBMS）是一系列软件程序的集合，一般具备以下功能：以规范的、一致的方式存储数据;以规范的、一致的方式将数据组织成记录;允许用规范、一致的方式存取记录。在数据库管理系统中,应用程序不能直接从存储介质获得所需的数据,它必须先将请求提交给DBMS,由DBMS负责从存储介质检索数据并提供给应用程序使用。因此一个数据库管理系统就是应用程序与数据之间的接口。在数据库管理系统中，多用户可以不必关心数据存储和其它实现的细节，可以在更高的抽象级别上观察和访问数据，适合不同类型用户的多种用户界面，保证并发访问时数据一致性的并发控制,增进数据安全性的访问控制。本文为互联网收集,请勿用作商业用途文档为个人收集整理,来源于网络三、企业人事管理系统的实现 各模块的实现： 1。登录模块 在本系统中，不同级别的使用者拥有不同的权限，本系统的用户身份分为职工、管理员、考勤员、主管四种:职工登录后能进行的操作包括修改登录密码和查询个人信息；管理员负责维护职工基本信息和职工流动信息,同时也具备修改密码和查询个人信息的权限;考勤员主要负责所有职工的各项考勤信息记录的维护，也拥有一般职工的权限；主管主要负责组织机构编制的管理,对新增子公司和各下属机构部门信息的管理。也可更改登录密码或查询个人信息. 系统用户管理模块 系统用户模块分为两个部分。第一部分是系统为每个系统的使用者提供了修改登录密码的权限.第二部分是登录人员可对个人基本信息、调动信息以及各项考勤信息进行查询. 修改登录密码:在管理人员添加用户时,系统会把每个新添用户的密码设置为一个默认值，管理人员无法对此默认值进行修改。用户一旦被分配了职工编号和权限,就可登录本系统，并对个人登录密码进行修改。 查询个人信息:用户登录后可以查看个人基本信息并进行核对,但为了系统安全性考虑，本系统没有给职工修改个人基本信息的权限，所以当用户基本信息发生变更,或者用户发现显示的基本信息与现实不符时，须向人事管理人员提出人事基本信息修改的申请. 职工信息管理模块 职工信息管理主要包括职工基本信息的管理和职工流动信息的管理，由管理员来完成此模块的操作。职工基本信息管理模块提供对职工基本信息的添加、删除、查询和修改功能.由于考虑到职工人数很多，查找起来可能很费力,所以提供了以职工姓名来对所有记录进行模糊查找.在查找的结果中，再根据职工编号,选择相应的职工记录便可。职工流动信息管理模块提供职工调动信息的添加、删除、查询和修改功能。 职工考勤信息管理模块 职工考勤信息管理模块包括日考勤信息管理和其他考勤信息管理，对于每一项考勤,本系统都提供了添加、编辑、删除的功能。除此以外,根据考勤信息记录量大的特点,特别对各项考勤设置特殊的查询方式。查询条件一共有三个,包括职工编号、起始日期和终止日期. 其他考勤信息管理模块包括请假信息管理、加班信息管理和出差信息管理三个部分.这三个模块都具备添加、删除和修改功能. 参考文献: 1常晋义,邹永林,周蓓。管理信息系统.北京：中国电力出版社，2003。2527. 李大军。商业的管理信息系统。清华大学学报，2007,1. 文档为个人收集整理,来源于网络文档为个人收集整理，来源于网络谈企业人力资源配置的目的和意义摘要：人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益. 关键词:企业；人力资源配置；目的 人力资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁，要使已开发出的人力资源得到较充分利用,首先就要做到资源的合理、有效配置。“配置”一词，在辞海中解释为：配备、安排;军队指挥员根据作战任务、敌情和地形，将兵力、兵器布置在适应的位置。就人力资源而言,笔者认为“配置一词兼有“安排”、“布置”和“结合之意，当然这种安排、布置和结合在市场经济情况下是按价值规律和市场供求规律并辅之以宏观调控来进行的。这样，对“人力资源配置”一词,我们可理解为,市场或调控者按价值规律、市场供求关系情况或主客观判断等将人力资源调配到对其有需求的地方，如地区、部门（产业）和企业等,以实现其与自然资源和资本资源的结合，从而在经济活动中创造新价值的过程。 一、企业人力资源配置的目的 人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益.因此，如何使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。 人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的，而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化，目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用，变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力.如果通过合理的配置，使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力，就能创造出巨大的经济效益和社会财富. 二、企业人力资源配置的意义 人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。 （一)调整组织内部的人际关系和工作关系。任何组织内部都存在着各种各样的人际关系,这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情,顺利开展工作的重要条件.客观上,由于组织内部的员工，在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。在人际关系方面，员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的，所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾,有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决,但有时却是无法解决的。对于那些思想交流解决不了的矛盾,最后的解决办法就是人员调解。 一般说来，在一个组织内部,员工们的才能、风格、知识之间存在着互补效应，把能够互补的员工合理地调整在一起，不仅可以更好地形成有利的群体优势,提高工作效益，而且还有利于发展成为融洽的人际关系。因此，科学合理的人力资源配置,对于调整组织内部的人际关系和工作关系，处理和解决有关矛盾，起到积极的作用. （二）形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。科学合理的人力资源配置，不仅能增强人力资源配置的有效性，而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。例如,人力资源配置的动态调整过程,是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。对于人力资源，无论是行政配置,或是市场配置,都存在着对人的选择问题，而且这种选择并不是一劳永逸的。任何组织内部的人员情况随时都会发生变化,这就促使组织必须对自己的员工进行不断选择和调整。这种新老交替、优胜劣汰的过程,实际上就是人力资源配置的动态过程。社会、经济、科技等外部环境因素在发展,人类自身在不断发生变化,因此人力资源配置也需要不断变化，由此必然带来就业和岗位的竞争，这种竞争正是组织生存和发展的活力,它将使组织显得更加朝气蓬勃,使人力资源的潜能得到更充分的发挥。 知识经济时代,随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展,知识的传播将加快。一个组织拥有某项技术，其他组织也可以在较短的时间里获得并掌握该项技术。因此，业内人士认为，未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争,而是如何使用技术上的竞争.正因为如此,企业将十分强调自己的核心技术和核心能力,并将人力资源管理作为营造自己核心技术和核心能力的主要途径，利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性,使得企业获得持续竞争优势。（三）产生双向激励作用。人力资源配置必然要涉及到人员的工作岗位变动、薪金的增减、工作性质或行业的变化等。这些变化都可能转变成为一种内在的激励因素，即上行激励和下行激励。 1、上行激励.追求美好是人类的共同天性,这是促使人们对激励做出反应的内在动力和基础。一般人都具有追求个人成长进步、干一番事业、实现自我价值的内在要求。对于组织来说，如果不断地把优秀人员适时地配置到更富有挑战性,能够承担更多责任，并享有相应的权利和劳动回报的岗位上，必定会产生一种榜样的力量,从而对优秀人才本身,以及对统一组织内的周围员工都产生强有力的、持久的激励作用。 2、下行激励。人力资源存在着层次、类别、素质高低等差异，人力资源配置必须不断进行择优汰劣.在这过程中,组织内部将对员工随时调整,辞退技能过低或表现不好的人员,这无疑会对周围人的工作、学习造成一定的强制性压力,从而激励有关人员更严格的要求自己，更注意遵守规章制度,更积极地去提高自己的工作技能,避免被组织淘汰。 三、人力资源配置的社会经济因素 人力资源是一种社会性资源.从一般意义上讲,人口、人力资源、劳动力都是人类社会活动的结果,它们构成了人类社会活动的前提.从社会经济活动运动的角度来看，人类劳动是群体性劳动,不同的人分别处于不同的劳动集体之中，从而构成了人力资源社会活动的微观基础。在宏观上,人力资源的形成、配置、使用要处于社会经济的分工体系之中。因此,优化人力资源配置是社会化生产的要求,人力资源的配置过程是一种社会性的活动过程。人力资源的社会经济活动意义在于其能够通过一定的劳动而创造出社会财富。人力资源的配置过程既是人力资源的利用过程，也是提高人力和物力结合的有效性,从而更好地形成社会财富的过程。 （一)社会经济因素对劳动者的影响。人总是生活在一定的社会经济条件下的，因此,社会经济因素对人力资源配置的影响至关重要。在社会经济发展程度较低的阶段，社会上各种职业的收入、社会地位、工作舒适程度差异就大。人们在职业选择过程中往往难以达到自己认为满意的目标，这在无形中增加了人力资源的难度.当社会经济进入充分发展阶段,各种职业的收入、社会地位、工作舒适程度差距就逐渐缩小，人们在职业选择时比较容易达到个人满意的目标,人力资源配置容易取得较好的效果。 (二)社会经济因素对用人单位的影响。对用人单位而言,在社会经济发展程度较低的阶段,人力资源的层次参差不齐，素质结构也不尽合理.因此，在选择员工时，难以选到理想的人员，相应地使人力资源配置优化的难度加大。当社会经济进入到充分发展阶段，良好的经济基础和条件,使人力资源受教育的程度普遍提高，素质结构也越来越趋向合理,用人单位在选择员工时容易选到理想的人员,人力资源配置的合理性也得到进一步提高。 主要参考文献： 张述国。并购企业人力资源整合管理研究D。重庆大学硕士学位论文,2007. 韩大勇。知识型员工激励策略M。中国经济出版社,2007。 李红梅。国有企业中人力资源配置的分析研究J.中国水运,2007。6.文档为个人收集整理，来源于网络本文为互联网收集，请勿用作商业用途探析企业人力资源管理存在的问题及对策摘要： 企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词： 企业； 人力资源管理； 问题； 对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向， 对经济起着决定性的作用， 但目前企业人力资源管理存在着一些问题， 主要有： a) 全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织， 如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生， 国与国之间的界限开始变得越来越模糊， 地区经济甚至全球经济一发而动全身， 正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b） 经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的: 战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看， 绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因, 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上， 缺乏一套关键绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去. c） 重管理、轻开发的现象普遍存在.目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看， 我们国家的劳动力资源数量众多, 但是整体素质不高, 大量潜在人才有待开发.只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而， 许多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下。 d) 忽视长期绩效。过于关注短期结果, 而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员， 如果考核只关注销售量, 而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标, 结果销售人员光注重短期行为， 短期的绩效可能达到了， 但失去了持续的绩效提高. 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2。1 管理者转变观念， 真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展， 这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪， 技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧， 中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识, 继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识， 更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2。2 建立企业技术创新机制， 在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题， 力求避免进入误区， 必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识.企业现代化， 首先是人的现代化， 企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制.企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统, 以市场为导向, 推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新， 建立一个有效的企业创新机制， 保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入， 提高企业整体技术水平， 企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度.五是加强和科研机构的联系， 实行企业与科研院所和大专院校的联合。 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策. a） 建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具， 只重拥有， 不重培训开发; 在用人上， 只限于公司内部的小圈子， 论资排辈， 重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式， 首先要与时俱进、更新观念， 树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b） 加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说， 一个企业重视员工培训和开发工作的程度， 决定了其未来竞争的潜力。 例如国际工程承包企业完善员工培训体系， 重点要从以下3 个方面进一步加强： 全过程， 就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训， 在成为正式员工后， 根据不同岗位的需要， 进行各种在职培训， 同时鼓励职工进行各种继续教育， 并在职工承诺继续为企业服务的前提下， 为员工负担相应学习费用。多样化， 坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量， 为企业培养专业技术骨干和管理人才; 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等.重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际， 在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务， 使他们能很好掌握各自领域知识, 适应国际竞争的需要。 c） 建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容， 关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先, 企业薪酬体系必须要有激励性； 其次， 薪酬体系的建立， 必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后, 员工的薪酬必须要结合绩效考评， 与业绩挂钩, 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起， 达到充分调动员工积极性和创造性， 为企业发展多做贡献的目的. d） 引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去” 战略的内在要求. 4 结语。 人力资源管理是积累和创造物质资本， 开发和利用物质资源， 促进和发展国民经济， 推动和促进社会变革的主要力量。因此， 现代企业必须牢固树立人本管理的思想， 努力提高企业员工的素质， 充分发挥每位员工的潜能， 进而提高企业的经济效益。 参考文献： 林泽炎。3R 模式中国企业人力资源管理操作方案M.北京： 中信出版社, 2001。 李剑。 人力资源管理实务必备手册M. 北京： 中国言实出版社， 2007。 代沁员， 王学庆。 现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探J. 商场现代化， 2007， （14）： 115116。 郝敏玲。 浅析国企企业家人力资本定价问题J。 黑龙江科技信息, 2007, (10）： 95-96文档为个人收集整理，来源于网络本文为互联网收集，请勿用作商业用途关于国有企业激励机制的思考摘要激励本是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。任何一个企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。健全国有企业激励机制,提高生产效率是深化我国国有企业改革，转换国有企业管理机制的一项重要任务，在某种程度上可以说激励机制运用的好坏、健全程度的高低是决定国有企业兴衰的一个重要因素。本人结合工作中的一些体会,对如何健全国有企业激励机制谈谈自己的几点思考。 关键词国有企业 激励机制 管理 一、既要重视物质激励，又要重视精神激励 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作.它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国国有企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1.创建适合企业特点的企业文化.管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 制定精确、公平的激励机制.激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 综合运用多种激励机制。国有企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励,通过参与，形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要.我国国有企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多,其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式,起不到应有的作用的现象,因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在国有企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法,在西方的企业中也普遍采用.事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展. 本文为互联网收集，请勿用作商业用途个人收集整理,勿做商业用途二、建立和实施多渠道、多层次激励机制 联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的