我国国有企业人力资源管理问题及对策研究样本.doc

成人教育本科生毕业 论 文论文题目：中国国有企业人力资源 管理问题及对策研究 作者姓名： 学习形式： 所学专业： 学 号： 指导老师： 二零一十二个月八月内容摘要：中国国有企业是国民经济关键组成部分，是国民收入关键起源。伴伴随知识经济发展和经济全球化步伐加紧，中国国有企业不可避免地面临着巨大挑战，这种挑战直接表现就是作为市场经济主体国有企业之间竞争空前猛烈。在目前经济大潮中，国有企业赖以生存外部环境和组织竞争方法也正在发生着悄无声息但却深入持久变革，组织多种管理职能必需适应时尚，不停改变本身以应对正在改变着世界。传统竞争优势资源取得己不再能以稀缺、不可模拟和不可替换方法为企业发明价值。因为人力资源价值发明过程含有路径依靠和因果关系模糊特征，其细微之处竞争对手难以模拟，所以企业人力资源将是持久竞争优势关键起源，有效地管理人力资源，将是企业绩效最终决定原因。然而，在目前形式下，国有企业人力资源管理面临着用人选人制度不健全，缺乏有效人才培养机制，缺乏完善评定体系等一系列问题，那么面对挑战我们应正确策略又是什么呢？这些问题全部是我们需要去研究和讨论。关键词：人力资源 人力资源管理 机构组织 绩效评定一、引 言1研究背景和问题提出1二、人力资源管理基础理论1（一）、人力资源含义1（二）、人力资源管理含义2（二）人力资源管理在国有企业管理中作用和意义2三、国有企业人力资源管理面临问题4（一）人力资源开发和管理观念和经济发展脱节4（二）人力资源结构配置不合理4（三）用人机制中多种弊端41、选人路径单一42、用人机制僵化53、人满为患和人才流失现象并存5（四）缺乏有效激励机制51、分配制度不合理52、收入结构不合理53、缺乏对职员职业生涯计划管理6（五）缺乏有效人才培训机制61、培训形式单一，不够科学62、没有重视关键人才培养6（六）职员绩效评定体系有待科学性提升6（七）人力资源管理和企业经营战略不相协调7四、改善和加强国有企业人力资源管理对策研究8（一）建立企业“以人为本”现代管理人力资源管理理念8（二）建立符合市场经济运行规律现代用人机制81、把好人才选拔关82、不拘一格用人83、建立淘汰机制94、重视开发，加强职员队伍建设95、建立能进能出灵活流动机制9（三）建立科学人力资源配置机制91、优化人力资源配置92、坚持能本管理和效率优先人力资源配置机制10（四）建立完善、有效激励机制101、完善薪酬体系102、物质激励和精神激励并行103、实施差异化晋升制度114、加大绩效考评力度11（五）建立科学、有效培训制度111、要转变培训观念112、建立分层次、相关键人才培训机制11（六）建立完善绩效考评机制121、建立绩效考评机制作用122、确定定量化考评指标12（七）建立和企业经营战略相匹配人力资源策略13五、总 结14参考文件15致 谢16正 文一、引 言伴随国有企业国际化程度提升, 国有企业面临市场竞争日益猛烈，企业人力资源管理处于知识经济时代关键地位, 也面临很多前所未有问题和挑战。传统人事管理已经远远不能满足时代要求,国有企业也已经开始学习现代人力资源管理理论,尝试从传统人事管理向新型现代人力资源管理模式转变。但总来说，大部分国有企业新型人力资源管理机制还未完全建立，传统观念还未转变，部分根本性问题还未处理。在人力资源管理实际工作中直接表现为方向不明、思绪不清,片面模拟、照搬西方经验,忽略现代优异人力资源管理理论和企业实际结合, 缺乏立足企业实际管理模式创新系统,往往给企业发展带来了很多问题。那么现在国有企业人力资源管理存在着哪些问题呢，出现以上问题原因何在，我们又该采取何种策略去处理这些问题，这正是本文所要探讨问题。二、人力资源管理基础理论1、人力资源含义经济发展和社会进步需要物质资源作为基础，但更需要人知识能力作为支撑，从某个角度讲，在一切资源中，人力资源是最宝贵资源。通常来说，对于人力资源了解，通常有包含以下内容：（1）人力资源关键在人力。同其它资源相比，人力资源是一个含有主观能动性特殊资源。人力资源含有思想、情感和思维，含有主观能动性，能有目标、有意识地主动利用其它资源去推进社会和经济发展1。（2）人力资源能够发明物质文化财富、为社会提供劳务和服务，推进整个经济和社会发展。（3）人力资源含有劳动能力是以潜在形式存在，含有一定时效性，只有经过开发才能变成现实能够带来财富增值资本形式2。（4）人力资源和其它资源一样，不仅含有量要求性，更含有质要求性，是一个质和量统一体。一定人力资源数量必需有质要求性，而一定人力资源质量，也必需经过一定数量表现出来3。2、人力资源管理含义所谓人力资源管理是指将组织内全部些人力资源作合适获取、维护、激励和活用和发展全部管理过程和活动。亦即以科学方法使企业人和事作合适配合，发挥最有效人力利用，促进企业发展，其内容包含以下多个方面：（1）人力资源管理其实就是企业对人管理。也就是企业经过工作分析，人力资源计划，职员招聘选拔，绩效考评，薪酬管理，职员激励，人才培训和开发等一系列手段来提升劳动生产率，最终达成人和事配合，事得其人，人尽其才目标一个管理行为。（2）人力资源管理能够分为宏观和微观两个层次。宏观是对全社会人力资源管理，实施主体是国家，其内容包含人力资源形成及前期人口计划管理、教育计划管理、职业定向指导、人力资源宏观配置、就业和调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险和社会保障管理等等。微观人力资源管理是特定组织内人力资源管理，内容包含职务和工作分析、人员配置和劳动组织设置、定额定员管理、对人员激励、考评等，其研究关键是对已经进入劳动过程人力资源进行公正考评和有效激励等4。（二）人力资源管理在国有企业管理中作用和意义人力资源管理是现代国有企业管理关键和基础，企业其它管理方法实现必需结合有效人力资源管理。人力资源管理意义，决定它在国有企业管理中战略作用，其关键表现在以下三个方面：第一，提升国有企业绩效。人力资源管理一个关键目标即实施对提升企业绩效有益活动，并经过这些活动来发挥其对企业成功所做出战略贡献。第二，扩展国有企业人力资本。人力资本是企业人力资源全部价值，它以企业中人和她们所拥有、能够用于她们工作能力所组成。人力资源管理战略目标就是不停提升企业人力资本5。第三，确保有效国有企业成本系统。作为企业战略贡献者，人力资源管理必需用正当和有效成本方法来提供人力资源服务和活动。三、国有企业人力资源管理面临问题（一）人力资源开发和管理观念跟不上经济发展要求从国有企业改制至今已经过了近二十个年头，国有企业人力资源管理观念有了相当大进步，大多数国有企业已经开始关注人力资源作用，逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所发明价值。不过国有企业人力资源开发和管理观念仍然比较落后，普遍缺乏系统、和企业发展战略和目标相匹配人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，管理人员没有全局意识、服务意识，缺乏主动性、发明性，相互也不能有效地配合开展工作。严重制约了企业人力资源职能发挥，不能符合目前经济条件下企业发展要求6。国有企业人力资源开发和管理观念转变还远远跟不上经济发展要求。（二）人力资源结构配置不合理结构不合理、配置不科学也是现在国有企业人力资源管理存在关键问题之一，关键表现在队伍结构百分比失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺等方面。在人员配置上，一般型、技能单一型人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作拔尖人才不足。在配制方法上，不能按需引进，难以按需流动，造成资源适用性差，个人技能得不到充足发挥。另外，因为国企职员知识结构有老化趋势，有效人力资源相对降低7。（三）选人、用人机制不健全，人满为患和人才流失现象并存1、选人路径单一国有企业人才能否被发觉和使用关键取决于是否被领导者相中，这种选择制度权力过分集中，缺乏公开民主，很大程度上停留在专权化和封闭式状态。这种权力高度集中用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全方面、正确、客观地评价和使用每一名职员，而且轻易产生任人唯亲弊端8。这种被动状态遏制了广大人才自我发觉、自我评价、自我推荐、自我展示主动进取精神，从而造成了严重人才资源闲置和浪费，严重制约了优异人才脱颖而出。2、用人机制僵化国有企业人员选择受论资排辈、迁就照料等传统观念和习惯势力影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员升迁关键不是以业绩为准绳，而是以领导人主观评价为依据，这就极难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位现象，严重挫伤广大国企人员主动性。3、人满为患和人才流失现象并存人满为患和人才流失是目前国有企业同时存在严重问题。这种“僧多粥少”局面不利于拉开收入差距，也不利于职员竞争意识树立和劳动效率提升。而且，给企业带来了沉重用工成本，使得企业效益低下、负担沉重；同时，人才流失使得国企大量高素质、高层高级技术人员、管理人员频繁跳槽，而这些人是国企发展所必需中坚力量。低素质、低层次人员却不愿流动，企业无法将富余人员推向社会，也无法从社会引进所需。（四）缺乏有效激励机制国有企业激励机制比较单一，缺乏有效激励支撑，重视精神激励，缺乏物质激励，分配制度不合理，职员缺乏职业生涯计划等等原因造成职员主动性和发明力难以调动，其关键表现在以下多个方面：1、分配制度不合理目前国有企业分配制度仍然受到按均分配思想束缚，国企分配制度缺乏新突破，动力机制和约束机制没有完善。首先，企业业绩好坏，在工资、奖金等收益上差距不大，而且职职员资结构不尽合理，职员收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇，这全部不利于调动企业职员主动性；其次，职员其劳动投入和经济酬劳没有形成合理对应关系，工资福利分配上平均主义倾向，使职员缺乏主动主动进取精神，减弱了工资性收入激励功效；这些问题全部大大挫伤职员主动性9。2、收入结构不合理伴随时代发展，国有企业收入制度已经有了很大改变，但仍然存在很多问题。现在，因为传统观念束缚，缺乏科学系统分配方法和严格考评实施措施，造成工资政策实施缺乏活力。在工资收入占全部收入份额下降同时，非工资收入比重不停上升，平均主义以一个新方法非工资收入平均化得以表现。非工资收入不能表现多劳多得，少劳少得，不劳不得标准，在实际运作过程中起不到调整和激励作用。3、缺乏对职员职业生涯计划管理大部分国有企业全部缺乏对职员职业生涯计划管理，使得职员对未来缺乏目标和期望，而且扼杀了职员主动性和发明力。企业职员和人力资源管理部门之间存在着显著信息不对称，职员不了解企业所需岗位需要条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得职员在企业中看不到自己未来发展，直接造成职员缺乏学习动力，扼杀了职员潜质，又使企业整体素质难以提升。（五）缺乏有效人才培训机制 现在，国有企业培训工作浮于形式，着眼目前，不顾长远，企业人力资源部门没有从开发人能力角度出发，制订培养符合企业未来发展需要、有潜质职员计划，其关键存在问题表现在以下两个方面：1、培训形式单一，不够科学中国现有国有企业人员培训方法较为单调，不严谨，不科学。各类培训班通常遵照讲授、讨论加活动模式运作，缺乏必需实践、锻炼等其它科学培训手段；培训过程中忽略素质锻炼和能力提升教育步骤，更不重视心理练习。因为培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽略国有企业人员年纪、心理特征，造成培训低效。 2、没有重视关键人才培养关键人才是企业根本，也是企业关键竞争力一个关键表现。关键人才工作思绪反应了一个企业发展方向。大多数国有企业没有针对不一样关键人才需求实现个性化开发。也没有认识到关键人才投资有利于可连续发展战略实现，没有认识到人力资源开发和投资在国有企业关键意义。（六）缺乏科学、合理、有效、可行职员绩效评定体系在国有企业中，相当百分比职员工作主动性不高，企业经营者和专业技术人才发明力得不到充足发挥。究其原因，首先就是缺乏有效调动主动性激励机制；其次，就是企业缺乏科学、合理、有效、可行职员绩效评定体系。传统绩效评定手段评定原因单一，不能有效挖掘职员潜能，评定结果和薪酬、晋升挂钩不直接，还有大家为原因起作用。国有企业还不能根据市场价值规律对人才价值做出合理评定，人才素质能力、任职资格、工资水平等社会评价机制还未建立，使得人才在企业中得不到有效激励，人才进入和退出市场障碍重重。缺乏合理有效激励机制，人才价值得不到公平表现，大大降低了人力资本效能发挥和人才合理流动活跃度和有效性10。（七）人力资源管理和企业经营战略不相协调人力资源管理部门在经营战略实施中起到举足轻重地位，但现实中却只是着眼于目前业务管理，不能充足发挥应有作用，基础工作没有上升到企业经营战略上全局考虑。经营战略中比较重视产品开发、质量确保、成本降低、市场占有等方面，人力资源管理部门没有从人力资源计划、开发培训、职员发展等方面考虑去处理企业经营战略中问题。职员个人价值还没有表现在人力资源管理体系之中，因为人力资源管理体系中各部分和个人价值相关，只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能发挥更显著、更直接导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标11。四、改善和加强国有企业人力资源管理对策研究（一）建立和企业文化相结合“以人为本”现代管理人力资源管理理念企业文化是企业全体职员认同共同价值观，它含有较强凝聚力，并决定着企业行为。“以人为本”现代管理理念应该纳入企业文化范围，成为企业文化不可缺乏一部分。企业文化建设是现代企业制度关键内容，其本质是以人为本，以激发和调动职员主动性和发明性为目标经营思想和模式。现代企业人力资源管理必需充足认识到人力资源含有能动性和可激励性。人才是一个资源，不仅本身含有价值，而且能够发明价值。企业文化就是要以人为中心，寻求人和工作相互适应契合点，将人发展和企业发展有机地联络起来。以人为本管理关键是发明一个好环境，让每个职员充足发挥所长，做出更大绩效。国有企业领导者和人力资源管理者要切实转变观念，根本摒弃传统旧观念，真正树立以人为本管理理念，尊重职员期望公平、追求平等愿望，在不忽略任何标准、不忘记总体利益前提下，努力使公平深入全部职员心中。人才是企业经营关键，惟有企业或组织拥有优异人才，企业才有可能生机不停，国企要生存要发展，就必需树立人力资源是第一资源思想12。 （二）建立符合市场经济运行规律现代用人机制1、把好人才选拔关在选人步骤，要真正实现唯才是用，广开渠道，选择适合企业岗位人才。人才能力如低于岗位所需，则难以胜任；如高出岗位所需太多，企业也难以留住人才，所以在招聘中要强调人才适用性。在人才选拔和配置上，应遵照优胜劣汰标准，打破单一任命制，广泛采取平等竞争考任制，建立统一选拔标准，主动引入公开竞争机制，增加透明度，采取量化测评技术，确定合适测试方法进行人才选拔。2、不拘一格用人在晋升步骤，强调公平、公正和公开标准，果断杜绝原有体制下行政式不公平晋升方法，让职员知道只要含有条件，晋升是一个肯定，同时应把晋升条件明确，使职员有努力目标和动力。企业中高层岗位是一个稀缺资源，这种稀缺资源取得一旦失去其公平性，就会使企业职员失去努努力争取取激情，进而造成整个企业失去活力，丧失发明性。3、建立淘汰机制不管是一般职员还是领导，只要不适合，一律退出，打破原有领导能上不能下超稳定格局，为企业提供更多资源。其实，正如企业破产是对社会资源一个优化，对于企业来说，退出机制一样是对企业资源一个优化，能增强职员危机感和紧迫感。4、重视开发，加强职员队伍建设建立科学开发机制，充足重视关键人才开发意义，建立终生教育体系。企业应把关键人才需要和企业战略目标有机结合起来，不停向职员灌输企业精神，抓好各层次人员培训工作，进行关键人才专业技术知识及能力开发培训教育，明确培训目标，做到培训内容计划化、培训方法制度化、培训时间固定化、培训对象分类化和培训效果检验化，逐步建立起多元化人力资源开发机制。5、建立能进能出灵活流动机制为了避免因为人才利用不充足而造成人力资源浪费，企业必需建立有序人才流动机制。这种机制包含企业外部流动机制和企业内部流动机制。一来，要全方面推行劳动协议制，协议期满后，职员和企业在自愿基础上，决定去留；其次，在企业内部，实施岗位轮换制度，许可职员在企业内各部门之间横向流动，从事更高层或更低层工作13。（三）建立科学人力资源配置机制1、优化人力资源配置调整企业组织结构，优化人力资源配置。国有企业管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提升管理效能、降低管理费用，也难以和管理水平提升、信息技术进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中关键性应该统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才主动性、发明性。应坚持体制改革和结构调整相结合、机制转换和制度创新相统一，配套实施劳感人事制度改革，优化人力资源配置。2、坚持能本管理和效率优先人力资源配置机制能本管理是一个以能力为本管理，它经过有效方法，最大程度地发挥人能力，从而实现能力价值最大化，把能力这种最关键人力资本作为企业发展推进力量，以此实现企业发展目标，实现企业创新。国有企业在招聘职员时应以能力是否适应岗位为标准，而非凭关系、人情、户口等其它非能力原因，真正将有能力、适应岗位人招聘上岗，把好人力资源管理入口关。同时，要尽可能做到人尽其才，岗适其人，合理配置，使职员在适宜岗位上发挥作用。坚持效率优先，就是国有企业配置人力资源必需讲求用人效率。现在，中国人力资源基础展现出供大于求长久态势，企业要在市场竞争中取胜，关键是优化人力资源配置，以效率为尺度来选择和使用人才，提升企业人员整体素质，降低用工成本，从而促进企业效益提升。（四）建立完善、有效激励机制1、完善薪酬体系完善薪酬体系要以岗位工资为基础，明确岗位职责和技能要求，实施以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差异为主、兼顾能力差异。新薪酬制度要参考劳动力市场价位，关键向关键管理、科研技术岗位和企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位关键管理和技术人员增资幅度提升，使其靠近和超出市场价位，同时降低和市场价位靠近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差异。经过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调整各类人员工资水平和差距作用。整个岗位工资体系以胜任工作岗位能力和工作表现为价值导向，激励职员不停提升本身专业能力和工作业绩，取得更高酬劳14。2、物质激励和精神激励并行物质激励表现这企业对人发明性劳动为企业所作贡献一个酬劳和赔偿。企业要加强物质激励首先必需打破平均主义，建立以市场为导向薪酬管理机制，并合适重视长久激励方法研究和职员保障机制建立。精神激励是企业对人才所作贡献一个表彰和宣扬。企业经过多种形式认定、宣传和褒奖，使人才取得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励职员，发挥楷模激励作用。只有物质激励和精神激励并行，辅以情感沟通，经过全方位激励，才能最终实现激励目标。3、实施差异化晋升制度不一样岗位职员对于岗位内心追求是不一样。通常岗位职员比较重视物质激励和精神激励，不过对于中高层管理人员而言，更重视职位成就感和自我实现程度，伴随层次升高自我实现需要就越深，所以对于企业人员而言，晋升需要还是很关键激励原因，所以建立差异化晋升制度，是留住优异人才关键保障。4、加大绩效考评力度将职员工资分配直接和个人工作表现挂钩，除保障工资和部分岗位工资外，将其它工资全部列入考评范围，加大考评力度。因为单纯岗位工资制度缺乏一个灵活增资机制，而且保障不足、激励有限，无法反应不一样素质劳动者在同一岗位上劳动差异。考评是薪酬制度改革深入、持久确保，考评程序是完善用人用工机制，提升培训效果，提升企业关键竞争力有力确保。所以结合本企业特点，在不停地探讨和探索中逐步建立和完善符合本企业特点薪酬福利体系是很有必需。（五）建立科学、有效培训制度1、要转变培训观念对企业而言，企业在进行职员培训时要认识到职员培训投入不仅仅是一项成本，而是一项开发人力资源投资。就职员而言，企业职员也必需正确对待培训，企业作为一个组织为职员个体提供了生存空间，企业发展一样也给职员提供了发展空间，同时企业发展也需要职员素质和技能提升来支撑。这就要求职员在对待培训问题上要处理好个人成长和组织发展关系，处理好企业培训和自我学习之间关系。2、建立分层次、相关键人才培训机制企业要实现自己管理目标就必需重视职员教育和培训，不停加强企业内部教育，不停提升职员科学文化水平和综合素质，这既是企业发展需要也是职员个人发展需要。企业在实施人才培养计划过程中，应注意因材施教，加紧培训紧缺人才，关键培训有发展潜力后备人才，优先培训管理人才和学术技术人才，全方面培训青年人才。应着重指出是，对于企业高层管理人员和科学技术人员培训，企业应不惜重金，结合这类人才自我发展需要，对她们进行有针对性培训15。（六）建立完善绩效考评机制1、建立绩效考评机制作用绩效管理是实现人力资源管理前提之一，也是一个企业管理缩影，从一个侧面反应了企业经营哲学和价值观。绩效考评能够为企业各项人事决议提供客观依据，同时能加强组织团体建设，提升管理效率。建立和健全绩效管理体系是国企走出绩效管理困境明智选择；经过绩效评定，提供双向互动式反馈，能够使职员在工作中取得成绩和进步得到企业认可和肯定，组织目标和管理也能够得到职员了解和支持，促进管理者和职员之间沟通，有利于职员把自己和企业协调起来，深入激发职员创新精神，开发职员潜在能力，最终实现国企脱困目标。2、确定定量化考评指标建立和健全完善绩效评定体系是人力资源管理策略中最难建立、最难操作。因为缺乏客观基础, 国有企业要改变以往凭经验、凭个人印象来判定职员业绩、工作能力、工作态度做法, 往往会碰到缺乏科学评定措施。国有企业必需重视以下多个方面：一是定量化考评指标必需以实际工作结果为依据, 科学评定职员工作质量和数量，这么既能起到激励作用, 又便于评定；二是强调合理公平，企业业绩评定永远难以做到完全开放民主, 因为每个人利益趋向不一样,对于一样评定标准可能产生不一样利于本身了解。这么,尽可能完善绩效评定体系科学性,还要建立不一样意见反馈渠道, 以使职员提出提议得到立即反馈16。（七）建立和企业经营战略相匹配人力资源策略国有企业要实现自己人力资源管理战略目标，必需对企业现今和未来多种人力资源需求进行科学估计和计划。企业人力资源计划是企业人力资源管理一项关键内容，也是企业人力资源管理一个关键前提条件。科学地计划企业人力资源是对企业管理有效强化，能够有效地调动职员工作主动性，提升企业管理水平。为表现人力资源管理价值导向，企业要依据自己战略目标，盘点人力资源管理现实状况，制订人力资源管理方向及实现策略，设置灵活组织结构、岗位编制、正确人员配置，使人力资源管理策略得到落实。怎样合理使用人才，充足发挥优异人才作用，不仅关系到企业吸纳人才本身发展问题，更关键是直接关系到企业怎样实现人才发展战略，也是根据市场竞争要求、企业岗位需求来合理调配和使用人力资源，充足调感人才主动性和发挥其潜在能力关键问题。做好企业人力资源配置工作，首先要求企业人力资源管理部门必需进行人员需求估计和供给估计，来了解现有些人力资源数量、质量、结构预期可能出现职位空缺、劳动力市场情况、社会相关政策及本单位在公众中吸引力等；经过需求估计，立即了解产品市场需求、预期生产经营改变、技术和组织结构、劳动力稳定性等，确保企业对未来人力资源供需平衡。其次人力资源管理部门必需对企业内部各类人才本身所含有知识文化程度、素质结构、所从事岗位熟练程度、爱好怎样等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，确保人才在推进企业发展为企业做贡献同时，还能够使本身优势和专长得到充足发挥，极大地促进本身素质提升、能力增强和知识升华及本身价值实现，真正实现企业和职员双赢。 五、总 结伴随中国经济国际化程度不停提升，国有企业人力资源管理有了很大变革，逐步脱离传统机制束缚，取得了一定成效。然而，要想在猛烈竞争中立稳脚跟，国有企业必需正视现在在人力资源管理方面存在很多问题，吸收发达国家管理经验，完善用人机制，建立有效人才培训、激励和考评机制，提升对人力资源开发和利用效率，在发展同时，探索出一条符合本身实际人力资源管理之路。总而言之，只要中国国有企业从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能快速走上正轨。国有企业也只有开放思维，采取优异人力资源开发和管理方法，从大处着眼，建立科学、理性制度系统，建立规范价值评价和分配系统，设计合理薪资结构、酬劳体系，明确职员发展路径，才能使企业保持强劲生命力和竞争力。参考文件1涂台良编著：现代人力资源管理手册M，北京：清华大学出版社，。2 赵曙明人力资源管理研究M北京：中国人民大学出版社，。3 张德，潘文君中国企业人力资源管理变革方向J中国人才，。4余凯成，程文文，陈维政人力资源管理M大连：大连理工大学出版社，。5邢传，沈坚中国人力资源管理问题汇报M北京：中国发展出版社，。6冯虹：现代企业人力资源管理M.经济管理出版社，。7杨河清等编：人事管理学辞典M.北京，北京经济学院出版社，1988。8洛丝特箸：人力资源管理M.中国人民大学出版社，1999。9董泽芳:人力资源开发和管理.华中师范大学出版社,。10陈秀峰,朱成安:新编企业人力资源管理.工商出版社。11崔伟伟传统人事管理和现代人力资源管理比较J科技管理研究，(6)：127130。12张金麟论国有企业人力资源管理制度缺点和创新J中共云南省委党校学报，(2)：118121。13戴维沃尔里奇：人力资源教程M.新华出版社，1999。14R韦恩蒙迪：人力资源管理M，经济科学出版社，。15美,哈罗德孔茨海因茨韦里克:管理学，经济科学出版社1995版。16美,F赫塞尔本等:未来组织，四川人民出版社。致 谢在本文撰写过程中，受到了来自各方面支持和关心。首先要感谢导师XX教授悉心指导和帮助。在论文撰写和修改过程中，X老师不顾工作繁忙，仍然倾注了大量精力和时间。在此，对X老师表示真挚谢意！X老师渊博知识、严谨治学风范、开拓学术思想、诲人不倦品德全部是我终生学习典范。其次，还要感谢对我论文进行认真评阅、评议各位老师，在我论文修改时提出了很多宝贵意见，使我得益匪浅。再次，我要感谢在我进修学习期间全部给我传授多种专业知识老师们。正是您们无私奉献，为我完成我论文打下了坚实基础。最终，还要感谢和我一起生活和学习亲密好友，她们在生活和学习上给了我帮助和启发。感谢全部关心和支持过我老师