中小民营企业员工流失原因分析及对策研究.复件.doc

中小民营企业员工流失原因分析及对策研究1 绪论21.1 研究背景21.2 研究意义41.3 文献综述41.3.1 员工流动国外研究状况41.3.2 员工流动国内研究现状51.4 研究内容及解决的问题51.4.1 研究内容51.4.2 解决的主要问题62 员工流失的基本理论62.1 人力资源流动的定义62.2员工流失的分类73 中小民营企业员工流失现状分析83.1 浙江曼姿袜业有限公司员工流失调查报告84 我国中小民营企业员工流失的原因94.1 薪酬制度94.2 对工作环境的满意度104.3 员工职业生涯规划104.4 就业观念的改变及对中小民营企业的社会偏见114.5 其他因素115 中小民营企业如何留住其员工的对策与建议115.1 建立合理的报酬激励机制115.1.1 薪酬激励机制125.1.2 股权激励制度125.1.3 精神激励机制135.2 提供员工发展的机会135.3 职业生涯规划145.4 做好人才备份145.5 不同层次的留人策略155.5.1 对核心层次员工155.5.2 对骨干层次员工155.5.3 对一般员工166 本研究的不足及展望166.1 本研究的不足166.2 本研究的展望16中小民营企业员工流失原因分析及对策研究1 绪论1.1 研究背景古人云：“得人才者得天下”，在知识经济迅猛发展的今天，中国电信集团总经理周德强说：“人力资源是企业的第一资源”。人力资源和战略、企业文化构成了现代企业战略管理的三大核心问题，也是日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前人力资源管理活动中困扰和束缚许多企业发展的重要问题之一。2000年，创维电视的中国区营销部总经理陆强华带领手下的150多名精兵强将集体出走，投奔竞争对手高路华，从而使创维遭受重创。由此可见，员工流失问题已经逐渐为整个中国民营企业管理人士所关注。斯通认为，流失是指员工离开一个组织并需要重新添补的过程，员工流失会导致生产的中断、质量控制问题、沟通差强人意、团队与士气发展的无能等不良后果。 如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。我国的中小民营企业在我国的经济增长中的贡献越来越大，主要体现在以下几个方面：1、民营企业实现的国民经济产值、消费品零售额不断提高；2、民营企业税收总额逐年增长；3、民营企业创造的就业岗位不断增多；4、参与国有企业改革，已经有大量的民营企业已经兼并或收购了国有企业。同时根据我国私营企业发展报告（2005年）调查显示，我国中小民营企业的发展呈现以下几大特点：1、中小民营企业发展迅速，数量庞大；2、中小民营企业的治理结构和内部管理发生了很大变化，正在由以独资企业为主的形式迅速转变为以有限责任公司为主的形式。3、第三产业是中小民营企业的主导产业；然而进入21世纪以来，科学技术日新月异，知识对经济的推动作用越来越大，各种资源也变得越来越稀缺，企业间的竞争也越来也剧烈。为了更好适应这些变化，企业不得不重新审视如何有效利用它们的一切资源以确保其生存和发展。可以被企业利用的资源有：物质资源、资金资源、人力资源、信息资源等，在这些资源中，“人力资源”这一概念自从被美国著名管理学家彼得德鲁克在其著作管理的实践中第一次引入以来，有关人力资源的理论研究就开始风靡世界，并取得了不朽的成就，人力的价值和作用得到人们的普遍认同，“以人为本”的管理理念逐渐得到了重视和认可。彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一种真正的资源，那就是人。”IBM公司的一位总裁也说过：“你可以搬走找的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”知识经济的到来，人对企业发展的推动作用日益明显，企业对于人的依赖也越来越高，人才资源对企业的重要性更加突出。人才已经成为企业的第一资源，企业能否拥有人才，能否留住人才，将直接决定着了企业的生存和发展空间。能否建立一支素质高、人员稳定的队伍是企业赢得竞争优势的关键。导致企业为吸引优秀人才，获取企业竞争优势，展开一场激烈的人才争夺战。员工跳槽、专家跳槽、总经理跳槽，甚至集体跳槽彼此起伏，人才流失弄得企业管理者们心惊肉跳，如坐针毡。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。1.2 研究意义美国财富杂志的调查显示，1956年的财富500强，到1992年能够在前100名中找到的只有29个，而在整个20世纪80年代，财富500强中有46%约230家从中消失，而19世纪最大的100家公司，到20世纪结束的时候，只有16家3仍然存在，从全球范围来看大企业的平均寿命只有40年。任何一家企业要想在如今激烈的竞争环境中成长壮大，都必须接受各种各样的竞争。面对着一个开放的、复杂的、全球性的知识经济时代，企业如何保护好自己人员稳定并取得和保持竞争优势呢？这个问题考验着每个管理人员的管理水平和管理艺术。针对上述因素，可知研究员工流失问题对企业是非常重要的。本论文的研究的现实意义是：通过对我国中小民营企业员工流失的各种因素的剖析，结合一些流失理论，为企业建立一套完整制度来减少员工流失的行为以及降低员工流失行为给企业带来的损失。本文研究的理论意义：前面的一些学者对员工流失得研究还是比较多，但更多在面向的是大型企业或是特定的高级员工的流失问题，涉及浙江中小民营企业的研究比较少，希望本文能弥补这个领域的空白。1.3 文献综述1.3.1 员工流动国外研究状况国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。最初主导这一研究领域的是经济学家，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。经济学领域对员工流失问题的研究侧重于员工流失给企业带来的经济损失。员工的流失，特别是非常优秀的员工流失，对企业造成的损失是不可估量。这主要表现在这几个方面:（1）企业很难在短时间内找到合适原来岗位的新员工；（2）企业新进的员工要花费一段时间来融入企业以及熟悉工作；（3）企业将要花费大量人力物力来为新近员工重新进行培训。（4）员工从企业流出到竞争对手企业，对企业本身是一个直接的威胁；（5）员工流失会影响到未流失员工的忠诚度，以及可能会带走一些客户。此外，如果离职员工是一个优秀人员，那么其替换成本可能会更大。专家认为：员工的频繁流失会导致企业增加这些成本:(l)离职成本:包括辞职面谈成本、各种手续成本以及给员工的补偿费等；(2)重新招聘成本:包括广告费用、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的各种费用等；(3)甄选成本:包括面试费用，对应聘者的考核费用、体检费以及行政管理费用等；(4)雇佣成本:包括上岗培训成本、正式培训成本以及其他成本等；(5)人员空缺成本:包括离职前的员工消极误工成本、新员工的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。当然要将员工流失的成本进行量化还是很困难的，但是我们从上1杜吟.朱荣允：“鹰论”推动持续革新J.中国质量，2008（5）：10.4述理论可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如重新招聘成本和甄选成本，同时也包括很多不可见成本，如人员空缺成本等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低员工流失率是势在必行的。国外在员工流失的问题上，对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和他们所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。1.3.2 员工流动国内研究现状我国学者对员工流失问题的研究起步比较晚。随着改革开放的日益进行，市场经济不断发展完善，“跳槽”现象日益普遍，从而导致我国学者开始分析研究员工流动的原因，探讨国外的离职模型并进行实证分析。但是相对于现代企业管理思想来说，国内人力资源方面的学者对人才流失现象系统研究的不多，应用性的也比较少。国内学者大多数是针对某些类型企业的知识性员工或是核心员工流失问题进行研究的，主要研究对象集中在高新技术企业、高科技企业、新兴企业、大型企业的领域内，或国有企业、合资企业等企业范围内的知识员工流失现象，而针对企业的普通员工的流失研究比较少，特别是中小型民营企业员工流失问题，更是少得可怜。目前，国内学者对员工流失研究的比较完善、影响较大的有谢晋宇的雇员流动管理，该书对雇员流出理论作了系统的介绍，从雇员流入、流出方面都分别进行了详细的分析研究，并提出了管理控制措施；台湾学者余世维的突破人才经营瓶颈则分析了员工不愿在企业干下去的原因，并提出了面对员工跳槽的现实，企业管理人员要提前做好哪些准备。国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。1.4 研究内容及解决的问题1.4.1 研究内容本论文研究的出发点是：随着中国的发展，国内越来越多的企业抱怨员工流失很大，使得企业发展受阻，也导致很多企业不再愿意培训新员工，只想花更高的代价招聘有经验的老员工；相反员工们由于企业给的培训和保障太少，只有不停的跳槽才能使得自己的价值最大化。针对国内目前这样的情况，本文从社会宏观因素、企业微观因素、以及员工个人因素等进行分析研究，并为解决这些问题进行了分析。全文共分五个部分。第一部分是绪论，主要从中小民营企业员工高流失的背景入手，阐述了中小民营企业员工流失问题的重要性和普遍性，并介绍了国内外相关方面的研究状况。第二部分是关于员工流动和员工流失理论的概述。这一部分首先介绍了一些概念和定义，然后介绍的是企业员工流失的基本理论。第三部分进入本文的实质研究，通过查阅各种资料，以及合理的推断对中小民营企业的员工流失的原因进行分析。第四部分，这个部分是本文最为核心的部分，通过对第三章员工流失的原因分析，针对性的提出解决中小民营企业员工流失问题的对策：建立合理的报酬激励机制、提供员工发展的机会；为员工做好职业生涯规划。最后部分为总结部分，对全文的研究结果和不足作了简单总结。1.4.2 解决的主要问题本论文的创作的主要出发点就是针对现有中小民营企业居高不下的员工流失率问题。因此，本论文需要解决的主要问题就是：1、为什么中小民营企业的员工会有这么高的流失率；2、如何降低中小民营企业的员工高流失率；3、企业如何改进现有的制度来减少因员工流失带来的损失。2 员工流失的基本理论从上个世纪中叶开始，世界各国的很多管理学家以及心理学家们对企业员工流失问题从不同的角度进行研究。经过这么多年的研究，逐步建立了一些得广大学者认可的人力资源流动的理论学说。2.1 人力资源流动的定义在研究员工流失的时候我们要了解一个更大的概念人力资源流动。人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率与活力。因此，企业员工流动可分为两类：在企业内部的流动和在企业外部的流动。员工企业内部流动就是员工在企业内部不同的职能部门或是其下属的不同公司之间的流动。企业外部的流动，包括员工流入企业或员工流出企业。本论文将着重讨论员工流出企业，即员工的流失问题。当经济繁荣、组织处于成长阶段，就要求通过录用新员工、发展和提升有能力的经理和技术专家来不断扩大组织的人力资源库。而当经济衰退、组织发展处于低谷阶段，就需要将富余的人力资源流出。一个组织的人力资源流动决策必须与它的战略目标相匹配。当需要的时，如果没有合适的熟练工人和有能力的经理，就会严重地损害战略性经营抉择的成功；同样地，当人力资源富余时，就会使组织付出高昂的成本代价。组织的人力资源流动决策要满足组织现在和未来的人力资源需要，同时也要考虑到员工的个人目标和职业生涯需要，虽然有时二者是矛盾的，并且一个组织的人力资源流动还要受到政府法规、社会价值观、公共政策等的影响。员工离职，是指员工离开组织，包括辞职、退休、开除、辞退等多种形式。对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”从这个定义中，我们可以看到首先员工与企业存在劳资关系并且处于企业组织的种种关系之中；然后，双方中断这种关系。对员工流失最早的研究起源于国外。流失按照员工与企业之间隶属关系来划分，可以分为：员工与企业彻底脱离法律认可的契约关系的过程；员工虽未与企业解除契约关系，但客观上己构成离开企业的事实的行为过程。员工流失按员工的流失意愿来划分，可以分为自愿流失、自然流失和非自愿流失、个人的需要、个人目标和生活/职业计划、个人职业发展计划、组织要求、组织的目标和计划、人力资源流动计划。2.2员工流失的分类在对员工流失的分析中，员工的流失主要分为自然流失和非自然流失两大类。由于自然流失纯属自然因素或意外因素所致（如退休、工伤导致的员工流失），其影响因素有的具有偶然性：如伤残等。有的也具有必然性：如退休。非自愿流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。这两种流失对企业人力资源管理的意义都不大，因此本文就不对此进行研究。本文着重研究的是由企业的制度、管理、发展前景等原因导致的员工自愿流失。自愿流失员工主动中断作为企业成员的关系的过程，主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止与企业的契约关系从企业中流失。消极的隐性流失是相对于辞职而言的，这些员工对工作不满意，期望在其他企业获得更多的报酬而产生流失意图。当员工想辞去自己不喜欢的工作，由于种种原因还不能辞职时，员工就可能产生一些消极的隐性流失行为，如怠工、第二职业等。未辞职离职是指员工保留其工作职位但不领取报酬、员工不再继续为企业工作，一般说来，一旦时机来临，这些员工便会流失。自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影响。在这种竞争之中，我国大部分中小民营企业在大多数情况下劣势很大，但是中小民营企业在国民经济中的贡献却逐渐增大，也是国民经济可持续发展不可或缺的一部分。因此我国中小民营企业要想在竞争的战场中立于不败之地，必须拥有高素质的企业人才。但是目前我国中小民营企业的高素质员工流失现象严重，根据有关调查显示：目前中小民营企业的员工流失率接近50%，大大高于正常的15%员工流动率，有的企业的员工流失率更是高达70%以上。企业存在着这么高的员工流失现象，严重制约了企业的发展。3 中小民营企业员工流失现状分析3.1 浙江曼姿袜业有限公司员工流失调查报告2010年5月底-8月末浙江曼姿袜业有限公司员工缺口与新入职情况统计浙江曼姿袜业有限公司人员流动表月份5月底6月7月8月中累积总数人员缺口数中高层人员5810932基层人员2030252095新入职人员数中高层人员033814基层人员15182015685月份到8月份浙江曼姿袜业有限公司员工离职图根据调查分析，目前中小民营企业员工的流失有以下几个特点：1.员工流动大，流失率高。据权威部门的数据测算，中小民营企业的员工流动率接近50%，大大高于正常的15%员工流动率。2.高素质员工的流动比较频繁，也正是这些高素质员工的流失给企业效益带来了很大的损失。专家调查发现，中小民营企业中的中高层次的管理人员及科技人员，在企业的工作年龄普遍较短，一般为2年到3年，最长的也不过5年。3.员工流失的不可预见性。由于种种原因，中小企业在限制员工流失的问题上，很少设置障碍或是障碍太低，员工大多数是在没有任何约束的情况下自由地离去。导致企业在没有准备的情况下，很难在短时间之内找到合适的人员来代替这些流失的员工。企业也陷入招聘流失再招聘再流失的恶性循环。4 我国中小民营企业员工流失的原因从员工在流失中的意愿角度来说，企业员工流失可以分为自愿流失和非自愿流失两大类型。非自愿流失就是把员工直接辞退；自愿流失则是指员工主动辞职。显然，在非自愿流失即员工辞退中，员工是被动的；而在自愿流失即员工辞职中，员工则是主动的。但是不管是哪种类型的流失，都值得管理者特别注意：员工流失在一定范围内有助于组织的发展，可促使员工有紧迫感和责任心；但是需要把握一个度，否则就会影响组织的发展和进步，甚至导致组织的衰败。由于企业把员工辞退一般是由于对员工业绩的不满、经营环境改变不再需要原有员工，或者从成本和竞争的角度出发，终止与员工的劳动关系。从企业角度来说，它是企业增强其竞争力、保持活力的重要手段。在这里不是本文要研究的主要目的。本文主要是研究为什么对企业有用的员工选择主动离职，因为这些员工的辞职会给企业带来很多的负面效应，有些甚至可能是灾难性后果。因此，如何留住企业里面这些员工也就成为企业人力资源管理的重要课题。这些员工之所以会选择离开企业，一般都有些个人或是企业的原因，本文主要从企业内部原因和社会的外部原因来分析员工的流动。4.1 薪酬制度薪酬是组织向那些为实现组织目标而付出劳动的成员支付的答谢或回报，是员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利7。所以说薪酬就是是企业因使用员工的劳动而付给员工的货币或非货币形式的劳动报酬。其中货币形式的支付包括：工资、奖金、津贴等等；非货币形式的支付包括：保险、带薪休假、有形服务房等等。薪酬是企业为了使用员工必须要付出的人力成本，也是吸引和留住优秀员工的手段。薪酬制度包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理决策、工资制度、奖励制度和福利制度。合理的薪酬制度体系能够吸引、保留和激励企业所需要的人力资源，能激发员工的工作热情，同时也能调动员工的工作积极性、鼓励他们创造更好的业绩，使员工愿意为本企业的发展付出努力。但是如果一个薪酬制度在设计的时候缺乏了公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性的时候，这个薪酬制度就会使得一些员工选择主动辞职。4.2 对工作环境的满意度员工对工作环境的满意度在很大程度上关系到员工的工作效率和对企业的忠诚度。企业的工作环境对员工来说是相当重要的，工作环境不仅仅包括基本的办公条件、工具、设施等“硬”环境，更重要的是包含企业的人文、企业氛围等“软”环境。例如：员工与上司、同事的相处情况，有些员工辞职是因为无法习惯上司的工作作风，因为当员工不满意上司的工作的作风时，一般会导致员工比较灰心，工作很失落，这样的结果当员工无法更换上司的时，只能选择自己离职；还有就是与身边的同事的关系，当与身边的同事在一起工作时，员工能感到很开心时，工作效率就会提高。相反员工在一个工作环境中和周围的人际关系不佳时，其工作效率会大大降低，如果他认为人际关系难以改善，很多人的一般做法就是另找新的环境。当然工作的压力大小也是工作环境的一个部分，有些工作的压力比较小、有些压力就很大。当工作的压力大到超过了员工的心理的承受的时候，员工能做的就是辞职了。因此企业的管理人员要想减少员工的流失率，定期和员工交流以减轻其工作压力也就显得很重要。一个良好的工作环境能使员工更能发挥自己的才能。如果企业能给员工创造一个安全的、稳定的、宽松的、舒适的工作环境以便于员工更高效的完成工作；那么员工则会爱惜自己的工作环境、珍惜自己的工作机会，不遗余力的、创造性的完成工作并为企业创造更多财富。4.3 员工职业生涯规划 员工的职业生涯规划是指企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划。美国戴维坎贝尔说过：“目标之所以有用，仅仅是因为它能帮助我们从现在走向未来。”卢梭也说过：“选择职业时人生大事，因为职业决定了一个人的未来。”在很多的员工流失原因的调查结果中，发现与员工职业发展相关的原因是出现频率也很多、所占比例也比较大的，无论是因为缺乏学习培训机会、希望尝试新工作，还是出于企业前景的考虑实际上都是员工对自己机会期望较低实现程度评价的具体反映，对于一些优秀得员工来说，如果企业不能给他们提供重新学习新知识、提高个人能力的机会及或是能够促进个人职业发展的职位、职责等其他人才开发措施，他们就认为在企业实现自己人生目标的机会较低，从而产生较强的流动动机。4.4 就业观念的改变及对中小民营企业的社会偏见 由于社会上的一些就业观念已经发生很大变化，人们不再一个职业定终身，新一代的劳动已经把流动看着实现自己价值的一种手段和过程；其次社会对中小民营企业的社会偏见却没有很大的改观，大多数人都认为中小民营企业缺乏发展空间，这类企业很难实现员工的目标，这些企业不稳定、福利待遇各个方面都比大型企业差多了。这些因素都促使了员工频繁离开原来的工作和工作企业。4.5 其他因素员工个人辞职的原因还有其他几个方面的原因，例如，员工有自立门户、为自己创业的念头，这样员工也会离职；还有就是员工的个性特征，有些员工具有较强的自信，相信自己的能力，敢于承担责任，不停地追求事业上的成就，如果他们在工作中不能发挥主动性，或是感觉工作缺乏挑战性，他们一般就会通过流动来寻求更适合自己发展的企业和更具挑战性的工作。还有些员工因为对企业的使命和发展前景的看法，将直接影响员工对现有工作实现个人价值程度的评价，他们认为流动后的实现个人价值的预期比现有个人价值高或是低，从本质上决定了他们是选择离职还是继续留在企业效力。当然企业是否做到内部公平也是员工非常关注的焦点。5 中小民营企业如何留住其员工的对策与建议5.1 建立合理的报酬激励机制虽然企业改变管理理念是非常重要的，但是我们不得不承认企业报酬水平是员工流失的主要的因素，尤其在我国，由于人们的收入水平还普遍比较低，收入的差距也就是成为员工最为关注的因素了。因此，如果一个企业不能再报酬管理中给予员工更多，甚至相反让好的员工感到他们所得与其付出完全不成正比，那么企业就会失去它最不愿失去的优秀员工。所以说，建立合理的报酬激励机制对一个企业特别是缺乏竞争力的中小民营企业，显得尤为重要。一个完整的报酬激励机制的建立应该包括合理的薪酬激励机制，人性化的精神报酬激励机制，以及吸引员工的股权激励机制。5.1.1 薪酬激励机制薪酬是员工在从事工作、履行职责并完成任务后获得的经济上的酬劳和回报，广义的薪酬包括基本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报，它是构成工作报酬的一个重要方面。大部分员工具有较高的报酬期望，他们要求企业对其创造性劳动有较高的补偿和回报，这也是他们留在组织内的主要动机。我们企业需要定期对市场的薪酬进行调查，其目的是尽可能为员工提供具有外部竞争力的薪酬。特别对于一些稀缺的专业人才，必须提供高于市场平均水平的薪酬，以防止这些专业人员的流失。为了让员工确信其薪酬的竞争力，企业可以将其薪酬调查结果公开；还可以让员工参与到薪酬方案的设计工作中来，使他们能够更加公正的评价个人价值以及实现程度，从而减少流失。作为企业管理者一定要注意一个事实是：薪酬水平不仅要注意外部公平性，也要注意薪酬的内部公平性，那就是薪酬要能够反映出不同岗位、职责、以及个人技能、工作绩效的区别，体现个人的价值。因此企业需要在全面考核员工岗位价值、技能、态度、业绩的基础上确定每个人的薪酬数量，使薪酬能够体现员工的个人价值，成为留住对企业有价值的员工的有效工具。如果企业员工经常以团队为基础开展项目，那么企业管理者就应该针对团队工作的特点而专门设计一些薪酬激励计划。可以与团队的成员共同商定团队的考核标准和奖励标准，使得每个成员都能理解，并将员工的个人绩效与团队的整体业绩联系起来确定个人的薪酬水平，使薪酬既能体现个人的价值又能促进团队的合作。5.1.2 股权激励制度公平而有竞争力的薪酬是保留员工的基本手段，但它对员工的激励作用是短期的。延期支付这种手段增加员工流失成本，但是在其他企业给与予较高经济补偿的情况下也会丧失作用。为了使员工较长时间留在企业，并积极主动地为企业创造价值，企业需要制定积极的长期的激励方案。而股权激励制度正是这样的能够长期激励和保留员工的有效方式。股权激励制度使拥有一定人力资本产权的员工实现人力资本入股，并参与利润分配的一种激励机制。它有股票、期权、期股、虚拟股票、技术入股等多种实现方式，企业可以根据自身的条件、性质以及对象选择不同的股权激励形式。各种形式的股权收益都是与企业增值和效益的提高紧密联系的，因此股权激励机制能够促使员工在工作中不断创新，尽自己最大努力将自己的人力资本转化为企业资本，并使员工从自身利益最大化的角度出发来关心企业的效益。股权激励制度以其特有的长期利益激励机制，对留住有用员工，降低有用员工的流失率发挥着显著的作用，同时也大大提高了企业核心竞争力，能为企业创造出更多的效益。当然股票激励制度在企业里面的实施将是一项系统工程，既需要企业治理结构的完善，企业薪酬制度的配套，也需要能够解决股权激励操作中存在问题。5.1.3 精神激励机制企业给与员工除了物质上的报酬外，还有精神上的报酬，精神上的报酬一般包括：关爱、尊重、认可、支持等，当然这些精神上的报酬也是员工所期望得到的。这些精神报酬就需要企业提供良好的工作环境，关心员工的身心健康，并且支持员工的工作，设置诸如集体过生日、定期体检等人性化的福利项目，使员工能够感受到企业对他们的关爱;也要求企业能够更多地信任员工，在其工作过程中授予员工更多的自主权，在企业上下级之间设置多种沟通渠道，尊重员工的意见，并及时给予反馈;还要在适当的时候给予员工夸奖和赞扬，在员工做出业绩时向他们及时地、公开地表示感谢，授予荣誉，并组织一些集体活动使他们分享成功的喜悦等等。对于基本实现了生活需求的员工来说，这些精神报酬对其个人价值在企业中实现程度的评价中起了关键作用，能够较好的防止员工流失动机的产生，并且这些报酬的实现并不增加企业更多的成本，但确实是一种低成本的降低员工流失率的一种措施。5.2 提供员工发展的机会有些员工具有较高的职业期望，他们更多的关注个人今后的发展状况，希望能够从事与自己职业定位以及兴趣相符合的工作，并能感受到在企业能使自己不断成长和发展。通过前面流失原因调查也显示个人及企业的发展前景、在岗学习或培训机会等关系到员工发展的因素都是导致员工流失的重要原因之一。因此企业必须制定合适的激励机制，从岗位设计、内部晋升等方面为员工创造发展机会，并通过为员工提供学习培训、工作轮换等机会促进其发展。培训是调整人与事之间的矛盾，提高组织人员的重要手段；2、培训是组织迎接技术革命挑战，实现人员素质与时代发展同步的战略措施；3、培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径；4、培训是提高组织员工工作效率的关键。5.3 职业生涯规划人力资源管理活动除了是为组织管理员工的需求之外，还应当维护组织员工的长期利益，特别是鼓励员工不断成长和发展，最大限度地实现他们的潜能。从个人角度来看，职业是一个人在他的整个工作生涯中选择从事一个总的行为过程，职业生涯规划是一个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程。员工可以在组织的帮助下来确定他的职业道路，获得职业生涯发展。如果一个人的职业生涯计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开组织。特别是对于那些追求个人的发展、希望实现抱负的核心员工来说，在企业的帮助下，制定并实现个人的职业生涯规划是他们个人发展的最佳途径，也是留住这些员工的一个手段。企业为员工的职业生涯做出规划也具有很大的意义作用：首先，有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感。人类社会发展到了今天，仅仅靠物质刺激也许能满足一部分基层员工，但是很难满足那些高层次、高素质的员工了。而职业生涯规划不但能解决员工的现实激励问题，而且能从根本上调动员工的工作积极性和创造性；其次，有利于塑造优秀的企业文化。企业文化的核心是企业全体员工的共同价值观，其主要内容就是如何认识企业的使命、如何看待顾客和员工，对这些问题的认识水平，决定了一个企业的文化水平。树立职业生涯规划，实质上就是肯定和强调人的重要性，这是现代优秀企业文化的基本特征；最后，有利于促进企业的发展。职业生涯规划的核心是发展和进步，它鼓励员工学习和创新，也鼓励竞争。在这一个过程中，组织一方面保持了积极向上、活跃进取的氛围，一方面也必然会造就一批勇于创新的人才，这两方面的因素最终会促进企业的发展。5.4 做好人才备份在现在这样的一个信息技术日新月异、经济飞速发展的时代，使得今天的人力资源受到了前所未有的重视。大多数企业不再仅仅只关注资金、成本、市场，而是更多得关注如何在这种环境下，保持人力资源竞争力的优势。因此，最有竞争力的公司往往都是那些能有效地利用人力资源，并能使人力资源发挥最大限度地效果的公司。美国通用电气公司前任总裁杰克韦尔奇曾说过：“GE是一家学习型的企业，我们当今真正的核心竞争力并不在制造业或者服务业方面，而是在全世界范围内吸引和培育全球最优秀的人才，并进一步激发他们努力地去学习，争创出色的业绩和把事情做得更好。”因此，如何有效地管理人力资源成为企业最为重要的课题，但是面对国民经济发展水平及劳动力市场供给状况、企业所处生命周期的位置、国家的各种制度的改革这些无法控制的宏观原因，中小民营企业能做好的就是核心员工的备份工作。做好核心员工的备份工作不仅可以保证企业不会因某些关键核心员工的流失而造成岗位空缺，也可以尽最大的可能来弥补员工流失所带来的损失。其次，做好核心员工的备份工作，一方面要加强化核心员工的储备和核心技术的培训，使某项关键岗位和关键技术不至于只被一两人独占，另一方面，在对某一尖端技术攻关的时候，最好采用团队而不是个人。对于非技术岗位的某些重要职位，也可采取设立储备人员的培养计划，让那些替补人员提前熟悉将来面对的工作，这些岗位一旦发生人员的流失，后备人员能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于核心员工空缺而造成的损失。5.5 不同层次的留人策略5.5.1 对核心层次员工对核心层次员工，采用特殊的薪酬政策和福利政策。在薪酬方面，实行年薪制，由老板直接进行谈判确定薪酬（确定目标指标和目标年薪），并明确薪酬支付方式。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放年终奖金（红包），或给予其他物质及精神上的激励。在福利方面，有条件地、逐步提供在职培训、进修、深造等机会和方便，提供带薪探亲、休假，提供定期体检，提供比其他员工多的保险（包括商业保险），享受弹性工作时间、特殊的食宿等生活待遇，等等。更重要的是，要在有效监督的基础上给予充分的信任和必要的授权。金钱在约束核心员工的忠诚方面，所起的作用非常有限，在双方发生严重分歧的情况下，金钱很少能起力挽狂澜的作用（“留人不如留心”、“强扭的瓜不甜”）；但我们仍应该与核心员工签订专门的忠诚合同，从形式上和思想上作为提醒是完全必要的。5.1.2 对骨干层次员工对骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬，使薪酬制度化、透明化，除按制度发放基本月薪外，是否考虑每季度进行一次有关重要业务指标的综合考评，按程序进行激励。对比较特殊的，可以在年终进行半透明的激励（必要的可参照对待核心层次员工的措施），以比核心层次程度有一定距离的、但比较有吸引力的福利措施进行激励。签订忠诚合同，对忠诚服务于公司的行为进行奖励（合同期内忠诚服务于公司，到期时公司给予的忠诚奖励）。5.1.3 对一般员工对一般员工，则采用完全公开、透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬，形成内部竞争。与全体员工一样，为一般员工提供基本的保险，基本的福利，提供必要的工作轮换、学习的机会等。与所有员工一样，采用工龄工资的方式，适当鼓励其长期为企业服务。一般员工可不签订忠诚合同。6 本研究的不足及展望6.1 本研究的不足1、文献搜集由于不能穷尽所有关于员工的流失影响因素的文献，本研究在资料的收集过程中可能存在一些遗漏，因此本文可能没有分析出全部影响员工流失的影响因素。2、调查研究由于受研究经费、调查时间及客观环境等因素的影响，在本论文写作过程中，对研究对象的数据主要来自文献，没有进行抽样，可能会导致分析结果会有一定的偏差。6.2 本研究的展望目前针对员工流失问题的研究相对较多，但是针对中小民营企业的研究却很少，因此没有形成权威的流失理论和流失模型可供本文借鉴，这是本文最大的难点。也由于本人知识和能力有限，所以建立的模型及提出的改进建议还比较简单，而且还没有经过实践的检验，其可行性和有效性还有待证实。以后如果有幸还能对这方面进行研究，本人希望能够进一步研究和完善这个课题。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：一、目标值：1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为100%。二、本单位安全工作上必须做到以下内容： 1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。 2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。 3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。 4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。 5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。 6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。 7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。 8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。 10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。 三、 安全奖惩： 1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。 2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落