绩效改进专题计划表.doc

绩效改进计划表姓名职务部门部上司一、 评定时间绩效未符合工作标准之具体事实：二、 针对上述具体事实确定教导项目/改善目标：（需具体说明工作内容，实施日期及完成日期，方便追踪教导）职员署名 日 期三、 改善结果评定及后续方法：（改善计划实施期间后之具体评定及应采取以后续方法）主 管 总经理填表说明：1、本表应由主管以上人员填写完成，后和被评定者面谈。2、本表正本存入职员资料档案中。1 训练和指导单元目标目标1：了解职员表现不良现象及原因目标2：掌握利用“训练四步骤”进行职员培训方法目标3：掌握正式和非正式指导实施技巧和关键点 单元内容7.1职员表现不良原因7.2训练7.2.1训练影响7.2.2最好学习方法7.2.3训练四步骤7.3卓越指导艺术7.3.1最好和最差指导者7.3.2指导方法7.3.3正式指导过程7.3.4实施指导五个关键1.1 职员表现不良原因u 不会做培训不足u 情绪不佳或不想做u 不能做身体情况u 不公平地被处分。我们期望督导者成为联结职员和管理部门纽带，经过她们来提升产量，改善产品质量和服务，并鼓舞职员们工作士气。为了实现上述目标，很多督导者负担起了教练任务指导团体获胜教练、口头指导教练、一切相关个人发展和职业发展教练。即使面临挑战十分巨大，不过督导者假如能够适应形势、知道怎样为取得更佳成效进行指导，她们对于所在企业价值是不可估量。1.2 训练1.2.1 训练影响假如你想让下属们有很高工作绩效，想顺利地经过下属们完成工作，你就必需成为教练。充当教练角色，不停地在工作当中训练你下属们。良好教育训练能够： 提升个人作业能力。 明确各人角色饰演及其互动关系。 培养团体合作默契。 构建并巩固企业文化和伦理。 宣达经营者经营理念，达成共荣共享，永续经营目标。1.2.2 最好学习方法我们是怎样学习？（1） 听：20%（2） 看：30%（3） 做：50%（4） 听 + 看 + 做 = 100 %听过就忘记，看见再想起，动手才了解。共勉之1.2.3 训练四步骤训练四步骤模式，对各方面训练和学习全部是很有效。现在让我们对训练四步骤内容和技巧进行更深入探讨。步骤一：准备工作“准备”充足能够使任何事情全部进行得更顺利些。不管在学习或训练时，好事前准备工夫会使得结果更为有效，并展现专业精神面貌。硬体准备工作：包含检验设备运作是否正常，物料充足，训练环境整齐，教材完整。软体准备工作：*充满信心：信心来自于对工作站技巧和专业知识熟练度。*稳定情绪：心情太担心轻易造成混乱，过于轻松会显得随意、不认真。*用正面愉悦态度开始，让她了解将要学做事是关键。步骤二：说明示范*集中对方注意力。*用简单明确言词来解释每一个步骤，不要期望在说明时便将全部注意细节全部讲出来，一下子讲太多讯息反而会使被训练者怯步。*在整段过程中，实施每一步骤高标准度习惯会使得受训者更重视份内工作。步骤三：练 习*被训练者需要时间熟悉及实施你所传授一切步骤，此时，“快”、“慢”并不关键，最关键是“正确”及“激励”。*以提问方法强调关键。*让对方连续练习，逐步降低指导，直到全部步骤、程序能够正确连贯为止。步骤四：追踪考评当训练者练习熟练，便可进行学习检定了，经过学习检定表示此人能够独立作业，但并不表示学习已经完全告一段落，正确且连续追踪考评才能够将职员工作标准维持而且提升。1.3 卓越指导艺术1.3.1 最好和最差指导者对于全部督导者而言，进行指导是一项基础技能，而那些掌握这一技能督导者们已经掌握了造成主动成效行为和特征。最差指导者 表示期望不明确 确立目标/标准不清 给有限或模糊反馈 不常常对绩效进行观察 只给负面反馈 给有限正面认同 几乎不提供培训 给零星提议 把更多时间花在技术或行政事务上 倾听效率较低 处理人际关系技巧较差最好指导者 表示明确期望 确立清楚目标/标准 定时给反馈 常常对绩效进行观察 给有建设性反馈 对成绩进行表彰和奖励 定时提供培训 提供有益提议 花时间帮助职员 倾听效率很高 良好处理人际关系技巧1.3.2 指导方法有两种关键指导方法：正式和非正式。经过指导方法，督导者能够帮助职员取得成功，从而完成更多工作任务。指导是高绩效一门艺术；假如你对职员进行正式或非正式指导，她们可能不喜爱你部分决定，但她们仍然会尊重你，并把工作完成。 非正式指导非正式指导牵涉到督导者和职员之间天天关系。它影响可能是主动，也可能是消极。假如它是主动，督导者和职员之间存在信任，那么就会造成良好工作成效和高绩效；假如是消极，督导和职员之间缺乏信任，通常绩效会受到影响。正如银行储蓄一样，情感储蓄也需要你先存后取。你该怎么做才能使“情感储蓄”带来是主动影响，并增加和职员之间信任呢？主动做法 天天和职员们打招呼 和职员谈论和业务无关、她们感爱好话题 和职员共进午餐 表示礼貌和尊重 了解和称呼职员姓名 做一个好听众 有幽默感 处理绩效问题 言出必行 公平地对待职员 体贴周到，知道何时处理个人问题 态度主动 对于关键项目，和职员并肩工作 激励她人 对于进步和成效给认同 让工作充满乐趣 为职员买饮料或咖啡 其它：假如你在天天工作里全部能落实和使用这些技巧和策略，你就会使你职员情感储蓄里有所“盈余”。这将至关关键，因为你有时不得不做出比较强硬决定：像改变工作时间、要求职员加班、训诫职员、落实实施管理部门一项不得人心决定、不顾职员反对而采取你认为最好处理方法。这时候，你在从你职员情感储蓄里“支取”，通常它们会带来消极影响。但因为职员情感储蓄里还有“盈余”，职员们仍然会受到激励。 正式指导所谓正式指导，就是督导者和职员逐一地进行面谈，帮助她们改善工作绩效。指导牵涉到共同努力处理问题，见面通常连续30-60分钟。花几分钟来处理问题，和其说它是正式指导，还不如说它是告诉职员该怎么做。正式指导另一个目标是要培养职员独立思索问题和处理问题技能。这么一来，职员以后就会来通知你问题处理方法，而不只是带着问题来问你。在以下情况下，提议你采取正式指导方法： 帮助那些工作表现差或表现欠佳职员提升工作绩效时； 帮助工作表现良好职员更上一层楼，或帮助她完成份配项目； 在变革时。1.3.3 正式指导过程指导是沟通过程，目标在帮助她人订一个行动计划以改善其表现，并利用这种帮助所做一个正面双向沟通。我们将最好指导者行为转化为下列形式。请参考并在工作中实践。第一步：回顾工作目标和期望1.和职员探讨已达成共识工作目标和期望。2.抽出不受干扰私人时间和职员见面。3.在每次指导之初，反复斟酌职员工作目标和期望。第二步：评定绩效水平4.在召开指导性会议时，激励公开讨论。5.在回顾职员绩效时，问询她们意见。6.倾听并解释职员想法。7.对于全部影响职员绩效原因进行仔细评定。8.常常观察职员和用户或她人打交道时表现。第三步：提供反馈/指导9.对于出色绩效进行表彰和奖励。10.经过主动方法，给职员常常和立即反馈。11.发表自己意见之前，注意听取职员反馈和她们关心情况。12.进行提议和指导时，对于行为和工作任务十分明确。13.按职员实际情况、绩效水平和工作目标，给合适反馈。14.明确且系统地教授职员新技能。第四步：制订行动计划15.制订明确行动计划来帮助职员改善工作技能和成效。16.循序渐进地让职员负担更多工作责任，从而使她们得到发展。17.确信职员了解并赞同她们行动计划。18.就项目标任务和最终期限，和经验丰富职员进行磋商。第五步：召开后续会议19.在指导性会议以后，召开后续会议。20.确保指导性会议以后后续会议召开。指导工作表姓名： 日期：、 绩效目标：、 评定绩效职员反馈：观察/结果：、 提供反馈/指导、 制订行动方案、 确定后续步骤1.3.4 实施指导五个关键：5“E”s of EducationExplanation讲解具体描述怎样做好这项工作。首先，概述整个过程；然后描述过程每一个步骤，每一次讲解一个步骤，把这些步骤写成指导说明是很有帮助；最终，当你再一次讲解这些步骤时，演示怎样完成该项任务。指导对听讲者而言是她们接收新知识新资讯关键方法，也是解答她们平日所累积问题好时机，所以，除了扩充她们新知识领域以外，还要准备为她们解答问题。Experience经验充足利用接收教导者以往经验，让她全身心投入这项工作。和她分享你经验也相当关键，不要担心下属会所以而替换你。因为下属水平高了，工作干好了，也是属于直属督导者“功劳”，同时，下属水平提升也是自己调教有方结果，水涨船高，作为督导，自己能力、地位全部会随之提升。Exercise练习“任何理论全部不及实践来得关键！”指导目标是让下属愈加好地做事，而不是替她们做事。所以应给下属更多机会练习，并在旁进行观察、指导。让下属经过练习，得到自我启发，发挥个人潜力，找出愈加好措施。Expression发表意见提供不停反馈来认可和奖励取得进步，来帮助职员评定进展和吸收经验教训。明确地指犯错误是很关键，它能改善培训绩效。不过指正时态度很关键，一定要以诚恳且对事不对人态度进行。Esteen尊重友善和尊重是很关键。做得好立即激励，而对于不正确地方要对事不对人地立即修正。对于不熟练情况，应立即伸出援手，避免让对方感到技不如人而丧失信心。2 发明主动工作气氛激励单元目标目标1：学会具体地、部分地分析下属需要和期望目标2：学习赞美技巧目标3：掌握部分适合督导使用激励策略和方法 单元内容8.1建立起主动工作气氛8.1.1关注你职员8.1.2关注于你工作8.1.3关注于你督导工作以身作则8.2做啦啦队长让大家听见赞美8.2.1每一次批评便该有三次赞美8.2.2在进行教导时先谈好消息，再谈坏消息8.2.3赞美艺术8.3创建高效团体8.3.1团体力量激励就是促进她人为共同目标一起努力。激励是督导关心关键方面之一。督导成功是由部门整体表现来衡量；而部门整体表现又是单个职员表现总和。每个职员表现全部能够提升或降低总生产力和督导成功程度。最大问题是，怎样才能激励表现差职员发挥出她们潜力，提升她们生产力，和怎样才能使表现优异职员在工作中保持旺盛精力而且不会另谋它职。2.1 建立起主动工作气氛主动工作气氛是一个使置身于其中职员能够而且愿意更有效地工作气氛她们能够在工作中做出自己最好表现，发挥最大本身潜力。发明主动工作气氛攻方法之一是满足职员期望和需求。在了解其它方法之前，我们先讨论一个类似概念士气。士气是一个和工作完成相关团体精神面貌。它表现形式覆盖范围很广：从热忱、自信、欢快、奉献一直到泄气、消极、冷漠和阴郁。它由团体中每个人对工作态度组成；这种态度会快速从一个人传给另一个人，直至团体中全部些人全部持有相同想法。它可能会随时间发生改变。当它很高昂时候你能看得到；当它低落时候你能觉察出来；假如处于中间水平话，没人会谈及它。高昂士气是一个企业是最好现象。为了能够建立起主动工作气氛，你需要尤其关注下列三个方面：个人、工作、督导。下表中列出了建立主动工作气氛40种方法。我们将了解一下其中部分能使工作变得更令人愉快方法。