经理人信任危机和绩效考核研究模板.doc

经理人信任危机和绩效考评 国际妇女节对于很多男士来讲是一个不一样平常日子，她们全部习惯了要为身边异性好友庆贺节日。斯通塞弗可没有这份闲情逸致。3月7日，波音企业发表申明说，该企业董事长兼首席实施官哈里?斯通塞弗和企业管理层一名高级女实施官存在不正当关系，企业董事会所以要求斯通塞弗立即辞职。波音企业在申明中说，10天前，企业接到匿名举报，称斯通塞弗和一名企业女职员存在不正当关系。波音企业随即对此事进行了调查，结果证实确有其事。经讨论，董事会认定斯通塞弗行为违反了企业规章制度，并给企业声誉带来了不良影响，所以要求斯通塞弗立即辞职。 或许斯通塞弗感到很倒霉，自己刚刚上任十二个月多，还没有充足施展自己才华，就这么下课了。波音企业在申明中还表示，斯通塞弗辞职和企业经营和财务情况无关，现在这两方面情况良好。扫描：经理人信任危机不是业绩惹祸其实倒霉不是斯通塞弗一人，世界通信企业前首席实施官伯纳德?埃贝斯和安然前CEO肯尼思?莱下课原因全部不是因为经营业绩问题，而是个人素质出了问题。中国类似案例更是比比皆是。伊利股份接连遭遇“免职独董”、国债风波和华世商贸股东疑云等事件和董事长郑俊怀个人有直接关系；山东巨力原董事长王清华涉嫌虚增利润骗取配股资格被检察机关提起公诉；因为涉嫌经济问题，中国建设银行董事长张恩照辞去中国建设银行股份董事和董事长职务。这么名单我们能够列出长长一串：东方创业、浙江东方、东北高速、京西、开开实业、三毛派神、深圳机场、利嘉股份、白云山、南宁百货这些企业高管或被“双规”、拘押，或被刑事拘留，甚至被提起公诉。这些企业高管涉罪嫌疑基础集中在受贿、挪用公款、侵吞国有资产、造成国有资产流失、协议诈骗和造假等方面。你能说这些企业绩效不好吗？你能说这些人工作业绩不好吗？不过业绩好不能替这些肇事者开脱责任。各国不一样法律环境下，相关机构会对这些出轨者给不一样处罚。责任者个人被处罚并不意味着就能够令一切烟消云散，假如没有立即进行有效公关管理，这些事件负面影响足以让任何一个庞大商业帝国一夜间坍塌，世界通信企业和安然就是最好案例。我们在为这些“落马英雄”叹息之余，更值得我们思索是：为何英雄落马常常是一夜间事情？为何一定要等到东窗事发时才意识到问题关键性？为何就没有一套预警机制来预防类似事件产生？对于这些问题，不一样人有不一样了解。笔者认为，英雄落马是个综合问题，受很多外部原因影响，从企业人力资源管理角度来看，企业传统绩效考评体系中考评内容关键缺失也是英雄落马关键原因之一。探由：传统绩效考评缺点及其危害现代企业和传统企业最本质区分之一在于现代企业资本社会化。在现代企业机制下，企业最关键要素-资本已经摆脱了传统企业那种显著依靠于企业创始人个人资本制约，从而使企业永续经营成为可能。然而，企业寿命并没有像经济学家所预期那样延长，大部分企业寿命要显著低于人平均寿命。中国一项调查显示：中国小型民营企业平均寿命仅为三年，大中型民营企业平均寿命为七年。影响企业寿命原因很多，政治动荡、经济衰退、市场改变和管理者渎职等原因全部有可能会造成企业产生危机，致使企业生命提前结束。除了这些原因之外，还有一个关键原因是很多现代企业仍然采取传统绩效考评系统。传统绩效考评是完全基于结果绩效考评，支撑绩效考评基础理念是“成则王败则寇”，最经典例子是改革开放之初国有企业“承包责任制度”，衡量企业是否成功关键是看短期经营效益，只要你能发明效益就行，其它全部不用管。传统绩效考评体系最关键缺点在于企业连续经营这么一个基础价值目标没有纳入绩效考评范围。传统绩效考评缺点给企业带来最直接影响就是企业经营管理短期行为化，判定企业是否成功基础指标是：每个季度是否全部完成了预期利润目标？企业什么时候能够上市？在这么业绩导向下，考察企业发展潜力和考察经营管理者职业素质就变得无足轻重了。对应，企业在选拔人时候，选拔标准也所以发生了改变，片面强调了工作业绩，所谓“不管白猫黑猫，能抓老鼠就是好猫”，组织忠诚度、诚信品德等基础职业素质往往被忽略，这就使那些职业素质不健全者进入企业管理层成为可能。在绩效考评过程中，部分衡量未来发展潜力关键内容没有纳入考评体系。比如，组织绩效考评体系中，考评内容中没有评价企业未来发展动力指标；个人绩效考评体系中，考评内容中没有评价个人发展潜能指标。所以，绩效考评系统就不能客观揭示企业潜在经营管理风险，不能有效识别和约束企业管理者蜕变过程，所以往往全部是事发东窗才猛然觉醒，而局面已经无法挽回了。对策：构建系统均衡绩效考评体系绩效考评应该考评什么内容？这个问题在大家看来很简单，以至于造成望文生义，认为绩效考评当然是考评工作业绩了，不过实际上并没有这么简单。表1是中国一家大型上市企业对经理人所采取绩效考评表，依据笔者长久咨询经验，中国很多企业现在仍然采取以工作业绩为主考评体系。传统以财务为主绩效考评体系（比如ROI，EPS）看起来比较全方面，不过存在显著缺点。对于企业来讲，实际上全部指标全部起源于财务，侧重于控制，仅能够衡量过去经营活动结果，却无法评定企业未来绩效表现，轻易误导企业未来发展方向。对于经理人来讲，当财务指标为经理人绩效评定唯一指标时，轻易使经理人过分重视短期财务结果，不重视非财务性指标（如用户或职员）评定，从而忽略了企业长久发展应遵照部分基础标准，在极端情况下，轻易采取部分非法手段来维持一份良好业绩答卷。现在商业环境下，仅仅对工作业绩进行评价显然是不够。除了业绩之外，我们还要关注什么呢？经过图1我们能够看到，工作业绩只是浮在水面之上冰山一角，和冰山下面能力、知识、个性、人格、内驱力等原因亲密相关。假如仅仅看到工作业绩而忽略其它要素，那么终有一天浮出水面冰山会慢慢融化。现代企业对于经理人绩效考评，除了传统工作业绩考评外，还应该包含职业发展潜力考评。职业发展潜力又分为胜任能力（包含知识、专业技能等）考评和职业素质（包含组织忠诚度、个人信用意识、诚信品德等）考评，也就是既考评一个人业绩目标达成情况，同时考察其职业发展潜力达成情况，绩效目标和发展潜力目标设置协调一致、相互促进，确保企业业绩长久连续增加，经理人个人职业素质不停提升。起源于美国一家小型民营商业银行美国花旗银行，到今天已经成为全球首屈一指国际金融服务机构，为100多个国家12亿个人用户、企业、政府部门及机构提供多元化产品和服务。在花旗银行取得全球金融霸主众多原因中，我们不应忽略其在全球范围推行经理人绩效考评系统（图2）。花旗银行对经理人实施绩效考评时，同时对绩效和潜能进行考评，利用统一标准来考察经理人，依据绩效和潜能两种考评结果，将含有不一样绩效和潜能等级经理人分为九类，分别放在九格方图不一样格子里，主管和人力资源部经理共同探讨每个经理人工作表现和潜质，来决定经理人未来职业发展路径。结语： 真正卓越业绩是可连续崇尚业绩是现代商业社会普遍提倡经营管理标准，不过我们需要重新诠释和了解“业绩导向”含义。追求卓越业绩本身并没有错，但优异企业强调这种卓越业绩是可连续，而不是昙花一现。所以，企业在评价和选拔经理人时候，在关注工作业绩同时，也要关注职业发展潜能，因为工作业绩只是代表过去，发展潜能则会影响到企业未来。