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江西企业人力资本与企业核心竞争力研究 作者： 日期：8 个人收集整理 勿做商业用途江西企业人力资本与企业核心竞争力研究摘要：人力资本是企业核心竞争力形成的基石。目前江西企业人力资本的落后现状对企业核心竞争力的形成产生了十分不利的影响。面对国内外市场日益激烈的竞争，江西企业要提高核心竞争力，就必须通过识别企业人力资本的价值、强化对核心员工的激励、增强企业的凝聚力、加大人力资本的投资开发、优化人力资本的配置、充分借用“外脑等途径来增强人力资本的实力。 关键词：人力资本；核心竞争力 、人力资本是企业核心竞争力形成的基石 企业核心竞争力的理论（CoreCompetenceTheory),是20世纪90年代初期由密歇根大学的普拉哈拉德（C。K.Prahalad）和伦敦商学院哈默尔(CaryHamel）提出来的。他们指出，核心竞争力是组织对企业拥有的资源、技能、知识的整合能力，是组织中的累积性知识,特别是关于如何协调不同生产技能和有机整合多种技术的知识，并据此创造出超越其他竞争对手的独特的经营理念、技术、产品和服务。核心竞争力是资源、知识、技能、信息和价值的集合体，不仅包括对已有的知识、资源、技能的融合和运用，而且包括敏锐感觉市场需求、准确把握市场机遇和及时为顾客提供价值的能力和服务。企业核心竞争力可以表征为市场预测能力、研究与开发能力、资源整合能力、生产制造能力、产品营销能力、经营管理能力、资金投入能力、企业文化氛围、战略决策能力、价值增长能力、组织学习能力等等。 企业核心竞争力具备多种特征，主要特征有两个：首先是价值性。企业核心竞争力在提高企业效率、降低成本和创造价值方面比竞争对手要做得更好，同时，也具备最终产品消费者可感知的价值，能够为客户提供根本上和实质性的利益和效用。其次是专有性。核心竞争力是在特定的组织结构、企业文化、员工构成中形成的企业个性化的产物，是企业在长期的生产技术实践中以特定方式、沿着特定的技术轨道逐步积累和培育起来的.核心竞争力是很难被替代的，无法通过一次重大的发明或资源并购来实现，也不是通过相应的要素市场买卖获得的.有些核心竞争力还是企业特殊历史经历的产物，是企业的历史遗产，是深深扎根于组织的知识，具有较强的持久性和进入壁垒，企业很难在不丧失原有核心竞争力的前提下培育新的竞争能力,因而具有路径的依赖性. 企业核心竞争力形成与多种因素有关,但有一点是可以肯定的，即企业的人力资本是形成核心竞争力的基础。企业核心竞争力价值性、专用性特征，就是以人力资本价值有效性、稀缺性和难以模仿性为前提的. 第一，人力资本价值有效性能提高企业的效益。人力资本的价值有效性主要体现在人力资源活动能降低企业成本或增加企业收益等方面：例如，对操作工人进行技术培训可以降低废品率,提高产品质量；开展有效的人员绩效评价能够为人员报酬设计提供科学依据，从而减少组织内部冲突. 第二，人力资本的稀缺性能提高产品的独特性。人力资本的稀缺性是指人力资源特性分布的非均质。它将造成某些影响企业盈利能力的关键人力资源特性供给严重不足。企业可以通过识别与开发其人力资本的稀缺特性，形成人无我有，获得竞争优势。 第三，人力资本难以模仿性是企业形成长期竞争优势的基础.企业人力资本的价值有效性和稀缺性能够在短期内为企业提供竞争优势，但如果其竞争对手能够模仿这些特性,那么一段时间后其竞争优势将难以保持。因此，只有那种主要来源于企业独特的发展历史、文化氛围以及特异能力的积累，难以描述的、未编码的，不可交易、不易在企业间传递和复制的人力资本的特性才是形成企业长期竞争优势的基础。 可见,核心竞争力是企业一种能力的集合体.企业核心竞争力的培育必须以人力资本为基础.它的大小取决于企业生产、管理等各个环节上的人力资本存量尤其是人力资本投资及其效率，取决于人力资本的有效配置。 二、江西企业人力资本的现状及对企业核心竞争力的影响 江西企业人力资本的现状不容乐观，主要存在以下问题： 1.江西企业人力资本存量不足 职工文化素质普遍底下，受教育程度不高,人力资本存量不足是当前江西企业人力资本的一个重要特征.这从中部六省第二产业就业人口受教育程度的比较中就可以证明。在第二产业就业人口中，江西接受过高中教育的只占22.19%，在中部六省中仅高于安徽,而且低于全国水平；江西接受专、本科教育的分别占3。93和1。07，位于中部六省之尾,也低于全国4。33%、1.56%的平均水平（见表1）。另据一项调查表明，江西70%以上的私营企业主为初中以下的文化程度,具有大专以上文化程度的不到10%,尤其是个体业主，大多数是刚刚脱离土地的农民。 表12000年中部六省第二产业就业人口受教育程度构成单位:文档为个人收集整理，来源于网络个人收集整理,勿做商业用途总计未上过小学小学初中高中大专本科研究生全国1001。4417。3252。4822。454.331.560。07山西1000.8313。9555.4623。295。001。450.03河南1000.921。3652.0428。606.391.640。04湖北1001.2113.6247。3429。296。491。950。10江南1000.6617。448。0926.645。671.490。06江西1001。2321.3650。2122。193。931.070.02安徽1002。8319。3853。1219.513.981.150.02 资料来源：根据第五次人口普查资料整理 2。江西企业人力资本结构失衡 江西企业的人力资本不仅存量不足，而且结构失衡。从整体来看，企业人力资本状况在行业间、企业间分布不平衡，并出现明显的两极分化。一些企业拥有的人力资本存量远远超过其实际需求水平，尤其是在高科技领域和部分大中型企业中，而许多小型企业或地缘优势和经济实力较弱的企业，尤其是民营企业则人力资本存量远不能适应其生存和发展的需要. 此外，企业内部人力资本存量也存在结构失衡的矛盾.具体地讲就是:各类技术人员的比例过小，尤其是中高级技术人员和中高级技工较少.特别是各级技工的平均水平不及上世纪五、六十年代，大多数青工的实际水平达不到相应的技术等级所规定的标准。江西省企业调查队2003年4月公布的一项调查结果，也表明江西中高级技术人员和中高级技工存在较大的缺口。其中反映中高级技术人员、中高级技工较少的企业分别占62。8、52。1%。而一般岗位人员和管理人员则相对较多。 3。江西企业人力资本投资过低 目前，江西企业人力资本投资开发的力度与知识经济的发展十分不相适应，与中部其他省份相比也存在着差距.据调研，大约30左右的江西企业只是象征性地拨一点教育培训费，年人均在10元以下；仅有10左右的企业加大了人力资本投资；培训费用低于工资总额2的企业超过半数.据研究分析，一个企业投资于员工教育的成本不应低于员工薪金成本的2。1993年全部“经合组织”成员国用于在职培训方面的投入就已占其国民生产总值的2。5.相比之下,江西企业人力资本投资总量是严重不足的。 另外，从2001年中部六省各类成人教育培训结业人数的比较中我们也能看出包括江西企业在内的各培训主体的培训意识淡薄，培训力度小,投资不足。2001年江西各类成人教育培训结业人数为4。76万人，在中部六省中排位最后，只相当于河南的3。6、湖南的15%、湖北的17%、山西的22。6%、安徽的27%。即便考虑到各省的人口总数的不同，江西也属于培训结业人数最少的。(见表2) 表22001年中部六省各类成人教育培训结业人数单位：万人本文为互联网收集，请勿用作商业用途本文为互联网收集，请勿用作商业用途总计普通高校成人高校普通中专成人中专技工学校成人技术培训学校山西21。080。033。710。056.671.708.92河南123.820。275.500。2195.756。7615.33湖北27。840.693。130.899。697.006。44湖南31.371。829。651.017。124.357。42江西4.760。101.360.061。181。830。23安徽17。830.582.871.283。174.445.49 资料来源:中国劳动统计年鉴（2001) 4。江西企业人力资本运营不力 江西企业人力资本不仅存量不足，与此同时，由于企业人力资本运营不力，而且还造成人力资本的严重浪费和大量流失。其具体表现是：企业人力资本管理观念、方法和手段比较落后,分配制度不合理，激励失效，人员配置不当，劳动行为不规范。所有这些，使现有的人力资本存量也未能充分发挥其作用，劳动积极性不高，劳动效率低下，劳动生产率增长缓慢，人才流失严重。 据笔者的调查、观察，目前，江西大部分企业的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段。企业还未把员工看作是企业的战略资源，只视为企业的一种生产要素.对企业员工的重视不够,缺乏“以人为本”的观念.企业内部缺乏尊重员工、关心员工、合理激励和开发员工的思想意识，广大职工的积极性未能被充分调动起来,职工素质和潜能没有得到进一步的开发和提高。 江西企业人力资本的落后现状对企业核心竞争力的形成产生了十分不利的影响。由于人力资本方面的问题而阻碍企业发展的例子在江西随处可见。比如，不少企业装备条件不比外省差，但效益差距却很大,如化肥、水泥、饮料企业等等。一些起步早，选项准确,市场前景看好的产品，在引进先进生产设备后由于管理不善而半路夭折了，比如方便面在“六五”时期就引进了两条先进生产线；火腿肠、膨化食品也早引进了关键生产设备，但最终被外省产品打败了。此外,一批当时效益不错的产品，如彩电、洗衣机、摩托车等，没有抓住机遇发展壮大。上述实例，完全可以从理论上加以解释。首先，企业人力资本的落后不利于企业创新能力的形成。当今经济发展的生命力和灵魂在于创新，创新是保持长久竞争优势的主要源泉。江西企业若不能增强自己的创新能力，竞争优势就很难形成。其次，企业人力资本的落后致使企业的应变能力下降。市场经济瞬息万变，对市场不能快速反应，就很难把握机遇,规避风险。最后，企业人力资本的落后会导致经营不善，影响企业的效率。 三、增强人力资本实力，提高企业的核心竞争力 企业核心竞争力是企业的立身之本,人力资本又是企业核心竞争力的基石。面对国内外市场日益激烈的竞争，江西企业要提高核心竞争力，就必须增强人力资本的实力。 1。识别企业人力资本的价值.正确识别企业人力资本的价值是人力资本管理的第一步.人力资本具有价值是不言自明的，但对于核心竞争力的形成来说，每一类员工的价值和作用是不一样的。所以，企业必须在岗位分析和绩效评估的基础上进行，确定哪些岗位、哪些员工对企业战略目标的实现是具有重要意义的，即哪些员工是企业的核心员工.一般来说，那些从事难以替代的、高附加值工作的员工是企业的核心员工。由于江西企业人力资源管理的基础性工作非常薄弱，因此，这一点对于江西企业来说是非常重要的。 2。强化对核心员工的激励.核心员工是企业的核心资产，是企业竞争力形成的关键，但江西企业的核心人才流失较其他地方更为严重。因此，强化对核心人才的激励，促进核心员工的人力资本增值是江西企业培养核心竞争力的重要步骤.美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆斯曾经研究发现，一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的20-30%，当他受到激励后,其能力可以发挥到8090%。企业的每位员工都有自己的需要，而只有充分了解和最大程度地满足他们的合理要求,才能有效地激励他们工作的热情和主动性，才能留住他们，对企业核心员工来说更是如此。现在许多企业经营者将对员工的关心片面地理解为物质利益的满足而忽视了员工精神方面的追求。其实,物质激励也存在自身的缺陷，美国管理学家皮特指出重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作正常开展和损害企业的团队精神，而精神激励是一种较高层次的激励手段。因此，企业经营者必须对传统的物质激励手段进行重新设计，将精神的因素溶入其中，强化人力资本的产权意识，使之更符合现代人才的需求，比如股票期权制度就是很好的一种激励形式。同时,在物质激励的前提下注重对员工的精神激励，通过目标激励、工作激励、技术培训和学习激励及荣誉激励等精神激励方式，双管齐下，激励企业核心员工的斗志. 3。增强企业的凝聚力。现在，江西的一些企业也经常出现核心员工带走客户和产品市场，熟练技术工人跳槽等现象.这充分证明这些企业没有凝聚力，而没有凝聚力的企业肯定没有市场竞争力.因此，企业在进行物质文明建设的同时，必须抓企业精神文明建设,即建设具有本企业特色的企业文化，增强企业凝聚力，充分调动员工的生产积极性和创造性,提高员工参与管理的民主意识,集思广益，增强企业的核心竞争力。 4。加大人力资本的投资开发。（1）增加对企业员工的教育投资力度。人们知识、技能的发展存在着“获得-运用-再获得再运用”的规律。因此，在现代社会中，对于任何一个企业来讲，都存在着人力资源的再开发工作，而江西企业往往不愿意对企业员工的教育和培训进行投资，普遍存在着“只用不教”或“重用轻教”的现象。这种现象在短期内对企业的影响不大，但从长期来看，它影响着企业员工整体素质和良好价值观念的形成，也影响着核心竞争力的提高.因此，江西企业应该通过自办业余技校或与高等院校联合等形式，积极主动地落实对员工的教育和培训工作，提高员工的综合素质。（2)改善企业员工的工作、生活条件,注重员工的健康保健工作。目前，许多企业经营者不注重员工的生活环境和工作条件，造成了工人身体状况的恶化，直接影响着工人的身体素质和工作状态，进而影响着工人工作的积极性和效率。工人身体素质的好坏是工人劳动生产率提高和积极性、创造性发挥的物质基础.疲惫不堪、身体病残是不可能产生比较高的劳动效率的。 5.优化人力资本的配置。企业中的人力资本必须经过企业的整合才能真正成为长久竞争优势的源泉。因为企业中每个员工都有自己的特点，企业经营者只有区分将才和帅才，知人善用，合理配置，优化组合，最大程度地避免其短处和缺陷，因势利导，因才施用，才能发挥企业每一个员工的特长和优势,提高人力资本的整体效应. 6。充分借用“外脑。目前,对于人力资本存量不足的江西企业来说，要增强人力资本的实力，除了从内部促使人力资本增值之外，借用外脑也是一条重要的途径.所谓“外脑”就是指企业外部可供利用的人力资本。比如，咨询公司、大学以及研究院所的专家学者等等。他们可以把种种思想带到企业，引入一些技术、制度、手段，使企业的实力得到增强.因此，有效地使用外脑，与他们结成合作伙伴关系,以实现成果的分享，不失为企业提高人力资本的新途径. 参考文献: 1袁庆宏.企业智力资本管理M.北京:经济管理出版社，2001。65-76. 2安应民.企业人力资本投资与管理M。北京:人民出版社，2003.56-60 3林军.核心竞争力与民营企业人力资源开发J.兰州商学院学报，2002，(2） 4张秀萍、王风彬.关于竞争力研究的回顾J。内蒙古财经学院学报，2002,（93) 作者：何筠来源：企业经济2003年第12期个人收集整理，勿做商业用途本文为互联网收集，请勿用作商业用途