第35讲-第五章：薪酬管理(一).doc

第五章 薪酬管理

一、 预备知识
工作流程：

体系：

n 基本概念
n （一）薪酬形式1、货币：直接形式（基本～、绩效～、
其他～特殊津贴）；间接形式
（其他补贴、社会保险、员工福利）
2、非货币：表彰嘉奖；荣誉称号；奖章授勋
n （二）薪酬管理内容
n 1、工资总额管理；2、薪酬水平控制；3、薪酬制度设计与完善；4、日常薪酬管理工作（含调查、计划等）
n （三）薪酬管理前提： 工作岗位

二、综合分析
一级人力“第五章薪酬管理”综合分析表

鉴定点序号
章节单元、鉴定点名称
页码
重要程度(依据“学习目标”)
考情
预测点
2010年以前
2010.5
选择题
简答题
综合题

第一节 企业薪酬的战略性管理

第一单元 整体薪酬战略的制定与实施

【知识要求】

5-001
一、薪酬的含义
320～321
Y

B

5-002
二、薪酬的形式
321～323
Y
2008.11-113
单66P322
AAA
AA

5-003
三、制定薪酬战略的意义
323
Y
2009.11-108

AAA

5-004
四、薪酬战略与薪酬制度的关系
323
Y

AA

5-005
五、薪酬战略的目标
323～325
Y

AAA

5-006
六、薪酬战略的构成
325～327
Y

单67P325
AAA

5-007
七、基于战略的薪酬体系
327～330
Y

AA
AA
AA
5-008
八、薪酬战略设计的技术
330～331
Y
2009.5综4（15分）；2006.5-117

AAA

5-009
九、交易收益与关联收益
331～332
Y

B

【能力要求】

5-010
一、构建企业薪酬战略的基本步骤
332～333
X

单68P333
AAA
AA

5-011
二、影响薪酬战略的因素分析
333～336
X

AAA
AAA
AAA
5-012
三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断
336～337
X

AAA

5-013
四、薪酬战略的正确定位
337～339
X

单60/61P277
AAA
AAA
AAA
5-014
案例：星巴克公司的薪酬战略
339～340
X

AAA
AAA
AAA

第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制

[知识要求]

5-015
一、现代西方工资决定理论
340～345
Y
2009.11-多115、117
综1（2）（6分）P343
AAA
AAA
AAA
5-016
二、对劳动力供求模型的理论修正
345～348
Y

单1/2P345
AAA
AAA
AAA
5-017
三、工资效益理论
348
Y

AAA
AAA
AAA
5-018
四、薪酬水平和薪酬竞争力的含义
348～349
X

AAA

[能力要求]

综3（14分）P349、多113P350

5-019
一、跟随型薪酬策略
349～350
X

AAA
AAA
AAA
5-020
二、领先型薪酬策略
350
X

AAA
AAA
AAA
5-021
三、滞后型薪酬策略
350～351
X

AAA
AAA
AAA
5-022
四、混合型薪酬策略
351～352
X

多113、单70（P351）
AAA
AAA
AAA

第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新

【知识要求】

5-023
一、激励理论
352～353
X
2009.5单73
单71P352；
AAA

5-024
二、分享理论
353～354
X
2008.11-单115

BB

5-025
三、企业激励措施
354～355
X

多114P354-355
AAA

5-026
四、企业各类人员薪酬分配的难点
355～357
X

AAA
AAA
AAA
5-027
五、企业薪酬制度的评价
357
X

AAA
AAA
AAA

[能力要求]

5-028
一、薪酬制度的评价
358
X

综3（1）P358
AAA
AAA
AAA
5-029
二、薪酬制度的完善与创新
358
X

B

5-030
三、应用实例：《某企业的薪酬制度》
358～363
X

AAA

第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计

5-031
第一单元 经营者年薪制的设计

X

【知识要求】

5-032
一、经营者年薪制的概念
363
X

A

5-033
二、经营者年薪制的特点
363～364
X

A

[能力要求]

5-034
一、年薪制的范围和对象
364～365
X

A

5-035
二、经营者年薪的支付形式与构成
365
X

A

5-036
三、经营者基本年薪的确定
365～367
X

A

5-037
四、经营者效益年薪的确定
367～372
X

AA
AA
AA
5-038
五、经营者年薪的支付与列支渠道
372～374
X

AA
AA
AA
5-039
六、风险抵押金
374～375
X

多115P374、单73P375
AAA
AA
AA
5-040
七、企业领导班子其他成员的工资收入
375～376
X

第二单元 股票期权的设计

【知识要求】

5-041
一、股票期权的概念
376
X

5-042
二、股票期权的特点
376～377
X

5-043
三、股票期权的产生和发展
377
X

[能力要求]

X

5-044
一、参与范围
378
X

5-045
二、股票期权的行权价
378～379
X

5-046
三、期权行使期限
379
X

单74P379
AAA

5-047
四、赠与时机与授予数量
379～380
X

5-048
五、期权行权所需股票来源
381
X

5-049
六、期权的执行方法
381
X

AAA

5-050
七、对股票期权计划的管理
381～382
X

第三单元 期股制度的设计

【知识要求】

5-051
一、期股的含义
382
X

B

5-042
二、期股的特点
382
X

B

5-043
三、期股与股票期权的区别
382～383
X

多116P382
AAA

[能力要求]

X

5-044
一、经营者期股的政策含义和原则
383
X

B

5-045
二、期股的适用范围
383
X

B

5-046
三、期股激励的对象
383
X

B

5-047
四、期股激励的主体
383
X

B

5-048
五、期股的形成
383～384
X

B

5-049
六、经营者期股的获取方式和数量
384
X

B

5-050
七、经营者期股红利兑现及用途
384～385
X

B

5-051
八、期股变现或终止服务的处理
385
X

B

第四单元 员工持股制度的设计

【知识要求】

5-052
一、员工持股制度的产生和发展
385～386
Y

B

5-053
二、员工持股计划的原则
386～387
Y

B

5-054
三、员工持股的分类
387～388
Y

B
AA

5-055
四、员工持股计划的效果
388～389
Y

B

5-056
五、企业内部员工的持股计划
389～390
Y

B

[能力要求]

5-057
一、员工持股计划的可行性研究
390
X
2008.11-71

AAA

5-058
二、对企业进行全面价值评估
390
Y

B

5-059
三、聘请专业咨询顾问机构参与计划的制订
390
Y

B

5-060
四、确定员工持股的份额和分配比例
390
Y

B

5-061
五、明确员工持股的管理机构
390
Y

B

5-062
六、解决员工持股的持股资金的筹集
391
Y

B

5-063
七、制订详细持股计划实施程序
391
Y

B

5-064
八、制作审批材料，履行审批程序
391
Y

B

5-065
注意事项
391～392
Y

多117P391
AAA

第五单元 特殊群体的薪资制度设计

AAA
AAA
AAA

【知识要求】

5-066
一、专业技术人员薪资制度设计
393～394
X

A
AA
AA
5-067
二、外派人员的薪资制度设计
394～395
X

A
AA
AA
5-068
三、管理人员的薪资制度设计
395～397
X
2008.11-综4（20分）；2006.5-117

AAA
AA
AA
5-069
四、销售人员的薪资制度设计
397～398
X
2009.11-单76

AAA
AAA
AAA

[能力要求]

5-070
一、成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用
398～401
X

B

5-071
二、如何进行企业薪酬系统竞争力评价
401～402
X

B

5-072
三、企业薪酬设计技巧举例
402
X

B

5-073
四、案例解读
402～403
X

B

5-074
五、案例讨论
403～405
X

B

第三节 企业福利制度的设计

【知识要求】

5-075
一、福利的含义和特点
405
X

B

5-076
二、福利的作用
406
X

B

5-077
三、福利的种类
406～407
X

单75P406
AAA

[能力要求]

5-078
一、福利总量的选择
407
X

5-079
二、福利构成的确定
407
X
2009.11-单75

AAA

5-080
三、灵活性福利制度——弹性福利计划
407～411
X
2009.11-单77；2008.5-单117；2006.5-118
多119P409
AAA
AA
AA
5-081
案例讨论
411
X

三、重点内容精讲

LHR1-第五章

第五章 薪酬管理

第一节 企业薪酬的战略性管理
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施

[知识要求]
一、薪酬的含义P320
从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
企业管理者不仅把员工的薪酬当做一种费用，还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。
对企业的员工来说，把薪酬看做是自己安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障。因此，员工在工作中所得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。
二、薪酬的形式 P321
如前所述，从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
(一)基本工资
基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。
(二)绩效工资
绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。在我国传统的工资管理体制下，企业生产工人除了可获得一定数额的基本工资之外，还可以根据其劳动定额完成的情况，获得一定数额的奖金，即超额的劳动报酬。这里所说的绩效工资与过去实行的奖金制度内涵是薪酬管理一致的。
(三)激励工资
激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。
激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式：
1．短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。
2．长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。
高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。例如，美国的可口可乐公司评选出对公司成功有突出贡献者，并奖给他们股份。微软、百事可乐、沃尔玛、宝洁公司让它们所有的员工都拥有股票期权。近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。
激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式。虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。
(四)员工福利保险
企业员工福利保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式。根据我国对一些中心城市国有企业的调查，目前企业在这方面的费用逐年上升，大约占企业人工总成本的30％。
员工总薪酬的构成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。