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1、 第五章 薪酬管理 一、 预备知识 工作流程： 体系： n 基本概念 n （一）薪酬形式1、货币：直接形式（基本～、绩效～、 其他～特殊津贴）；间接形式 （其他补贴、社会保险、员工福利） 2、非货币：表彰嘉奖；荣誉称号；奖章授勋 n （二）薪酬管理内容 n 1、工资总额管理；2、薪酬水平控制；3、薪酬制度设计与完善；4、日常薪酬管理工作（含调查、计划等） n （三）薪酬管理前提： 工作岗位 二、综合分析 一级人力“第五章薪酬管理”综合分析表 鉴定点序号 章节单元、鉴定点名称 页码
2、 重要程度(依据“学习目标”) 考情 预测点 2010年以前 2010.5 选择题 简答题 综合题 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 【知识要求】 5-001 一、薪酬的含义 320～321 Y B 5-002 二、薪酬的形式 321～323 Y 2008.11-113 单66P322 AAA AA 5-003 三、制定薪酬战略的意义
3、323 Y 2009.11-108 AAA 5-004 四、薪酬战略与薪酬制度的关系 323 Y AA 5-005 五、薪酬战略的目标 323～325 Y AAA 5-006 六、薪酬战略的构成 325～327 Y 单67P325 AAA 5-007 七、基于战略的薪酬体系 327～330 Y AA AA AA 5-008 八、薪酬战略设计的技术 330～331 Y 2009.5综4（15分）；2006.5-117 AAA
4、 5-009 九、交易收益与关联收益 331～332 Y B 【能力要求】 5-010 一、构建企业薪酬战略的基本步骤 332～333 X 单68P333 AAA AA 5-011 二、影响薪酬战略的因素分析 333～336 X AAA AAA AAA 5-012 三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断 336～337 X AAA 5-013 四、薪酬战略的正确定位 337～339 X
5、 单60/61P277 AAA AAA AAA 5-014 案例：星巴克公司的薪酬战略 339～340 X AAA AAA AAA 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 [知识要求] 5-015 一、现代西方工资决定理论 340～345 Y 2009.11-多115、117 综1（2）（6分）P343 AAA AAA AAA 5-016 二、对劳动力供求模型的理论修正 345～348 Y 单1/2P345 AAA AAA
6、 AAA 5-017 三、工资效益理论 348 Y AAA AAA AAA 5-018 四、薪酬水平和薪酬竞争力的含义 348～349 X AAA [能力要求] 综3（14分）P349、多113P350 5-019 一、跟随型薪酬策略 349～350 X AAA AAA AAA 5-020 二、领先型薪酬策略 350 X AAA AAA AAA 5-021 三、滞后型薪酬策略 350～351 X AAA AAA
7、 AAA 5-022 四、混合型薪酬策略 351～352 X 多113、单70（P351） AAA AAA AAA 第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新 【知识要求】 5-023 一、激励理论 352～353 X 2009.5单73 单71P352； AAA 5-024 二、分享理论 353～354 X 2008.11-单115 BB 5-025 三、企业激励措施 354～355 X 多1
8、14P354-355 AAA 5-026 四、企业各类人员薪酬分配的难点 355～357 X AAA AAA AAA 5-027 五、企业薪酬制度的评价 357 X AAA AAA AAA [能力要求] 5-028 一、薪酬制度的评价 358 X 综3（1）P358 AAA AAA AAA 5-029 二、薪酬制度的完善与创新 358 X B 5-030 三、应用实例：《某企业的薪酬制度》 358～363 X
9、 AAA 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 5-031 第一单元 经营者年薪制的设计 X 【知识要求】 5-032 一、经营者年薪制的概念 363 X A 5-033 二、经营者年薪制的特点 363～364 X A [能力要求] 5-034 一、年薪制的范围和对象 364～365 X A
10、 5-035 二、经营者年薪的支付形式与构成 365 X A 5-036 三、经营者基本年薪的确定 365～367 X A 5-037 四、经营者效益年薪的确定 367～372 X AA AA AA 5-038 五、经营者年薪的支付与列支渠道 372～374 X AA AA AA 5-039 六、风险抵押金 374～375 X 多115P374、单73P375 AAA AA AA 5-040 七、企业领导班子其他成员的工资收入 375～376
11、 X 第二单元 股票期权的设计 【知识要求】 5-041 一、股票期权的概念 376 X 5-042 二、股票期权的特点 376～377 X 5-043 三、股票期权的产生和发展 377 X [能力要求] X 5-044 一、参与范围 378 X 5-045 二、股
12、票期权的行权价 378～379 X 5-046 三、期权行使期限 379 X 单74P379 AAA 5-047 四、赠与时机与授予数量 379～380 X 5-048 五、期权行权所需股票来源 381 X 5-049 六、期权的执行方法 381 X AAA 5-050 七、对股票期权计划的管理 381～382 X 第三单元 期股制度的设计
13、 【知识要求】 5-051 一、期股的含义 382 X B 5-042 二、期股的特点 382 X B 5-043 三、期股与股票期权的区别 382～383 X 多116P382 AAA [能力要求] X 5-044 一、经营者期股的政策含义和原则 383 X B 5-045 二、期股的适用范围 383 X B 5-046 三
14、期股激励的对象 383 X B 5-047 四、期股激励的主体 383 X B 5-048 五、期股的形成 383～384 X B 5-049 六、经营者期股的获取方式和数量 384 X B 5-050 七、经营者期股红利兑现及用途 384～385 X B 5-051 八、期股变现或终止服务的处理 385 X B 第四单元 员工持股制度的设计
15、 【知识要求】 5-052 一、员工持股制度的产生和发展 385～386 Y B 5-053 二、员工持股计划的原则 386～387 Y B 5-054 三、员工持股的分类 387～388 Y B AA 5-055 四、员工持股计划的效果 388～389 Y B 5-056 五、企业内部员工的持股计划 389～390 Y B [能力要求]
16、 5-057 一、员工持股计划的可行性研究 390 X 2008.11-71 AAA 5-058 二、对企业进行全面价值评估 390 Y B 5-059 三、聘请专业咨询顾问机构参与计划的制订 390 Y B 5-060 四、确定员工持股的份额和分配比例 390 Y B 5-061 五、明确员工持股的管理机构 390 Y B 5-062 六、解决员工持股的持股资金的筹集 391 Y B 5-
17、063 七、制订详细持股计划实施程序 391 Y B 5-064 八、制作审批材料，履行审批程序 391 Y B 5-065 注意事项 391～392 Y 多117P391 AAA 第五单元 特殊群体的薪资制度设计 AAA AAA AAA 【知识要求】 5-066 一、专业技术人员薪资制度设计 393～394 X A AA AA 5-067 二、外派人员的薪资制度设计 394～3
18、95 X A AA AA 5-068 三、管理人员的薪资制度设计 395～397 X 2008.11-综4（20分）；2006.5-117 AAA AA AA 5-069 四、销售人员的薪资制度设计 397～398 X 2009.11-单76 AAA AAA AAA [能力要求] 5-070 一、成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用 398～401 X B 5-071 二、如何进行企业薪酬系统竞争力评价 401～402 X
19、 B 5-072 三、企业薪酬设计技巧举例 402 X B 5-073 四、案例解读 402～403 X B 5-074 五、案例讨论 403～405 X B 第三节 企业福利制度的设计 【知识要求】 5-075 一、福利的含义和特点 405 X B 5-076 二、福利的作用 406 X B 5-077 三
20、福利的种类 406～407 X 单75P406 AAA [能力要求] 5-078 一、福利总量的选择 407 X 5-079 二、福利构成的确定 407 X 2009.11-单75 AAA 5-080 三、灵活性福利制度——弹性福利计划 407～411 X 2009.11-单77；2008.5-单117；2006.5-118 多119P409 AAA AA AA 5-081 案例讨论 411 X
21、 三、重点内容精讲 LHR1-第五章 第五章 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 [知识要求] 一、薪酬的含义P320 从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 企业管理者不仅把员工的薪酬当做一种费用，还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。 对企业的员工来说，把薪酬看做是自
22、己安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障。因此，员工在工作中所得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。 二、薪酬的形式 P321 如前所述，从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。薪酬主要包括
23、四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 (一)基本工资 基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 (二)绩效工资 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。在我国传统的工资管理体制下，企业生产工人除了可获得一定数额的基本工资之外，还可以根据其劳动定额完成的情况，获得一定数额的奖金，即超额的劳动报酬。这里所说的绩效工资与过去实行的奖金制度内涵是薪酬管理一致的。
24、 (三)激励工资 激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。 激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式： 1．短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。 2．长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的
25、长期目标上。例如，美国的可口可乐公司评选出对公司成功有突出贡献者，并奖给他们股份。微软、百事可乐、沃尔玛、宝洁公司让它们所有的员工都拥有股票期权。近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式。虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。 (四)员工福利保险 企业员工福利保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式。根据我国对一些中心城市国有企业的调查，目前企业在这方面的费用逐年上升，大约占企业人工总成本的30％。 员工总薪酬的构成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。
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