中国房地产行业人才流失的原因探索硕士论文.doc

密级： 无 保密期限：无硕士研究生学位论文题目：中国房地产行业人才流失的原因探索学 号： 姓 名： 专 业： 工商管理硕士 导 师： 学 院： 经济管理学院 2007 年 6 月 1 日独创性（或创新性）声明本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。本人签名： 日期： 关于论文使用授权的说明学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知 识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在解密后遵守此规定）保密论文注释：本学位论文属于保密在 年解密后适用本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。本人签名： 日期： 导师签名： 日期： 文献类型： 学位论文学 号： 04E0184论文标题：中国房地产行业人才流失的原因探索论文作者： 黄悦指导教师： 赵欣艳作者单位： 中国水网答辩日期：2007年 6月 日保密级别：无关 键 词：房地产 人才流失 国有企业 民营企业 原因中国房地产行业人才流失的原因探索摘 要人因环境而存在，环境因人而改变，人与环境的互动实现了社会增值。研究行业，企业发展必定关注人才的变化趋势；研究人才发展只有和行业，企业结合才有意义。笔者认为：房地产行业在中国方兴未艾，专注于房地产行业的人力资源研究和实践，必能起到推动行业发展的作用。人力资源作为生产力的主要构成要素在企业发展中具有举足轻重的作用，企业只有树立正确的人力资源观，实施科学的人才战略，防止人才流失，才能在激烈的市场竞争中求得生存和发展。人才流失为社会和个体带来了收益和进步，然而人才的不良流失却使企业连连受挫、不堪重负。人才流失在现代市场经济下呈现出愈演愈烈之势，如何有效的降低人才流失、留住企业的关键人才成为众多企业关注的焦点。论文通过借鉴有关的数据分析和调查材料，从国有房地产企业、民营房地产企业两个层面来分析不同体制下人才流失的特点及产生的原因;归纳出不同体制下人才流失原因的共性及当前人才流失的频繁性、集体性、显性流失与隐性流失并存、核心人才流失的特点;指出人才流失造成了企业竞争力减退、凝聚力下降和企业运营的显隐成本增加的负面影响;根据人才流失对企业造成的影响和危害，提出:当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，企业必须从组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，应根据不同企业性质用不同的方式，以科学发展观为统领，综合治理企业人才流失问题。关键词: 房地产 人才流失 国有企业 民营企业 原因 Exploring the reasons for the wastage In Chinas real estate industry ABSTRACTPerson reason environment but existence, the environment changes because of person, person and interactive environment realization society increases the value by. Study industry , enterprise develop the change trend showing solicitude for talented person surely; Study talented person develops only when preparing industry, enterprise combines having meaning just now. The author thinks: Real estate industry is in the ascendant in China , the human resources being absorbed in real estate industry studies and puts into practice, surely be able to arrive at the effect driving industry to develop up.Human resources has the effect carrying weight in composing a key element as the productivity main part developing in enterprise , enterprise watches only when setting up correct human resources , puts the science talented person strategy into practice , prevents brain drain , ability from asking for survival and developing in fierce market competition.That brain drain has brought avails and progress, to avails and progress society and individual, but the talented person badness runs off uses the continuously be baffled , unbearable heavy burden of enterprise but. Brain drain displays power of growing in intensity under modern market economy , how effective lessening brain drain , the key talented person firmly staying enterprise become the focal point that a lot of enterprise shows solicitude for. Thesis pass draw lessons relevant data analysis and findings, secondary state-owned real estate enterprise, people camp real estate enterprise two tier come face to face analytical different system lower brain drain characteristic and come into being cause; core brain drain characteristic summing up frequently , collective , dominance running off coexist with recessiveness running off putting up common character and current brain drain being unlike lower system brain drain cause; Negative part that cost increases affects the obvious secret pointing out brain drain having brought about enterprise competition retrogression , cohesiveness coming down being in motion and doing business with enterprise; According to effect and damage that brain drain brings about to enterprise,suggest that: Think that the excellent employee leaves office when human resources vitally needs one kind of constant state facing as enterprise, enterprise must comply with the altitude organizing strategy , the sufficient cognition arrives at the enormous risk that brain drain manages to enterprise , should use different way according to different enterprise character , govern the enterprise brain drain problem take that science develops a Taoist temple as the head , synthetical.KEY WORDS: Real estate , brain drain , state-owned enterprise , non-governmentally operated enterprise , cause目 录第一章 绪论11.1基本概念11.2研究背景及意义31.2.1 房地产产业总体发展现状和行业地位31.2.2房地产行业人才流失的现状61.2.3人才流失给房地产企业带来的各种危害71.2.4保持企业人员稳定的重要性10第二章 相关理论综述122.1相关理论模型122.2人员流失率的计算与分析方法152.3相关理论16第三章 地产行业的行业特性与人才流动193.1 产业链与人才流动193.2行业生命周期与人才流动223.3企业因素与人才流动22第四章 不同体制下房地产行业人员流失原因分析314.1 国有房地产企业人才流失的原因分析314.1.1 CSFJY公司案例分析314.1.2国有房地产企业人才流失的特点344.1.3国有企业人才流失的原因354.2民营房地产行业的人员流失原因分析384.3房地产企业人才流失原因共性分析394.3.1宏观因素394.3.2 微观因素404.3.3 个人因素42第五章 房地产企业人才流失的防范策略435.1国有房地产企业人才流失的防范策略435.2民营房地产企业人才流失的防范策略53结束语55参考文献56致 谢58北京邮电大学硕士学位论文第 58 页 共58页第一章 绪论1.1基本概念1.房地产房地产是房屋财产和土地财产的总称,在经济学上称为不动产,不动产指不能移动,移动后会引起性质,形状改变的财产,包括建筑物,构筑物,土地及其他土地附着物(.很多国家将房地产称为物业.)2.房地产市场房地产市场可分为以下几类：房地产一级市场，即土地征用、划拔、出让市场，房地产呈纵向流通，土地的出让方式一般有协议出让，招标出让，拍卖出让三种方式；房地产二级市场，指房地产转让，租赁，抵押等市场，房地产呈横向流通，通过表现为经营者与消费者之间的交易；房地产三级市场，指房产的互换，典当，租赁以及二手房交易市场，房地产呈横向流通，表现为消费者之间以及经营者与消费者之间的交易行为。广义而言，房地产市场还包括物业管理市场，指以物业管理服务为交换对象的市场，对前三级房地产市场有一定的辅助作用。3.房地产业房地产业是指通过市场运营机制从事房地产投资、开发、建设、销售、出租、管理、服务、咨询等项目的产业，具体可分为房地产开发与经营业、房地产经纪业、房地产管理业(物业管理业)、二手房交易的经营管理等行业。广义而言，还包括建筑业的房地产建设部分。4.人才对于什么是“人才”，每个人都有自己的解读。通常意义上，人才指的是“有才能的人”、“德才兼备的人”。2003年12月19日，我国召开第一次人才工作会议，会上通过了中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定。此决定认为，从发展的观点来看，以往用学历和职称定义的人才概念，己经不能适应新形势和新情况，进而提出了新的人才标准。认为人才是:一是有一定的知识和技能;二是能进行创造性活动:三是为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。新的人才标准把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，认为要把人才置于经济社会发展进程中去考察，衡量其为社会创造的价值的大小，进而形成人人讲创造，人人做贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围。综合以上所述，笔者认为:具体到企业中，“人才”可被界定为与企业需求相适应，起关键作用的管理人员和核心技术人员，他们对企业已做出或将做出重大贡献，是企业发展不可缺少的中坚力量。5.人才流动人才流动，有狭义和广义之分。狭义的人才流动指人才在组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”;广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。广义的人才流动包括人才在本部门、本企业内的流动;人才在部门间、企业间甚至行业间的流动;人才外派学习，或技能知识引进，即所谓智力流动.6.人才流失在明确人才流动有积极意义的同时，更应该对人才流失有清醒的认识。人力资源专家、中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授2004年1月24日接受人民日报记者专访时说，“人才流失则是带有价值判断的概念，过去流动多是从国有单位向非国有部门流动，站在国有企业立场上，这种单向的流动就成了流失”。从这段话可以看出，人才流失指的是人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度来界定。一是一定时期内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度:二是一定时期内流失的人才(人才也可以相对分为高、中、低几个档次)，中高层次、高素质的人才所占比例较高。 7.人才流动与人才流失的异同人才流动与人才流失是两个既有联系又有区别的概念。从经济学的角度来看，人才流动是中性的，是双向的过程.由于人才在一定的时期其数目是不变的，因此有人才流入的地方，也必然会有人才流失的地方，人才流出和人才流入共同构成人才的流动。通常我们将人才的流出称为流失，而将人才的流入称为引进。人才的流失与引进人才都是相对的，它是相对于某一单位、某一部门、某一地区、某一国家具体而言的。人才流动在任何单位都是存在的，不能把正常的人才流动当作人才流失。即使是著名的公司企业，不论是高层还是基层都存在着一定比例的人才流动，这并没有给企业带来消极的影响，相反还给企业的发展带来的生机和活力。而非正常的人才流动即为人才流失，是不正常的不合理的，是各种负面消极因素作用的结果。 在知识经济的时代大背景下，人才具有更多的就业选择权与工作自主决定权。不同的企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动十分频繁。人才的流失是人才流动的一种表现形式.正常的人才流动应该是有进有出，保持基本的动态平衡，这样才有利于企业的健康发展，有助于提高国有企业竞争力。每个企业都希望引进自己需要的人才，避免人才的流失。对于人才自身来说，人才的流失是人才不甘于平庸以实现自我价值的表现.企业人才流失是指企业人才频繁流出，却吸引不了人才的流入。1.2研究背景及意义1.2.1 房地产产业总体发展现状和行业地位一、房地产行业处于快速发展阶段我国正处在城市化加速和城乡住宅全面更新换代的当口，住宅建设从休眠状态开始觉醒。进入本世纪，中国大陆房地产市场迅速升温。我国从1992-1993年的新开工面积、竣工面积及增长率看出，我国房地产经历了第一次高涨期；从1994年开始，房地产开发步入盘整和萧条期；从1998年开始，中国房地产快速增长时期； 2001年房地产投资6245亿元，占全社会总投资36898亿元的16.9%，到2004年房地产投资升高到14480.75亿元，占社会总投资58620.28亿元的24.7%。在2004年高速增长的基础上，2005年一季度房地产价格再度出现了较快上涨。为此中央先后下发了一系列稳定住房价格的政策。目前，房地产调控效果初步显现，房地产价格涨势放缓。据国家统计局调查显示，2005年三季度，全国70个大中城市商品房销售价格同比涨幅为6.1，涨幅比二季度回落1.9个百分点。与此相关的行业如水泥、建筑钢材等基建投资品价格也有所下降。1月至10月水泥价格较去年同期下降.。建筑钢材价格先涨后跌，总水平低于上年。2005 年上半年，全国房地产开发完成投资6193.06 亿元，同比增长23.5%，增幅比去年回落了5.2个百分点，比同期固定资产投资增幅（25.4%）低1.9个百分点，占同期固定资产投资的比重为18.8%。房地产开发投资中，商品住宅投资占67.0%，其中，经济适用房占商品住宅的比重为3.3%。东、中、西部地区商品住宅开发完成投资同比增长分别为17.9%、37.8%、37.7%。东部地区商品住宅开发投资增幅明显低于中、西部地区。2005 年上半年，全国完成购置土地面积16299.69万平方米，同比增长3.9%，同比去年增幅回落了39.3个百分点，低于商品房施工面积涨幅的14.9个百分点、新开工面积7.0个百分点。2005年全国房地产投资同比增长19.8%，比2004年的28.1%回落了8.3个百分点；2005年全国70个大中城市房价同比涨幅为7.6%，而上年全国商品房价格平均上涨14.4%。可以看出国家对房地产投资的调控和对房价的调控起到了一定的效果。（资料来源：2006年度房地产年度分析报告）图1-1近几年房地产开发投资额随着宏观调控政策措施的贯彻落实，房地产投资过快增长势头得到了一定的控制，但是当前一些地区存在房地产投资规模过大，商品住房价格上涨过快，供应结构不合理，市场秩序比较混乱等突出问题。为此，2005 年5 月由建设部、国家发展和改革委员会、财政部、国土资源部、人民银行、税务总局和银监会七部门又联合出台了关于做好稳定住房价格工作的意见，提出今后要强化规划调控，改善住房供应结构；加大土地供应调控力度，严格土地管理；调整住房转让环节营业税政策，严格税收征管；加强房地产信贷管理，防范金融风险；明确享受优惠政策普通住房标准，合理引导住房建设与消费；加强经济适用住房建设，完善廉租住房制度；切实整顿和规范市场秩序，严肃查处违法违规销售行为；加强市场监测，完善市场信息披露制度，这一政策的出台将使房地产市场的运作进一步规范。2006年胡润百富榜上，对比2005年富豪榜前10位，除黄光裕、许荣茂、荣智健、朱孟依等原有名单外，若干房地产巨头仅凭借一年内财富的快速增长而跻身10强，比如富力地产、恒大集团、雅居乐以及仁恒集团。可见， 2006年以来房地产行业正在快速发展。二、房地产已经成为我国国民经济的重要支柱产业目前房地产业已经成为及电子及通讯、汽车之后的第三大支柱产业，产业规模接近1万亿元。房地产及建筑业增加值占GDP的比重接近10%，房地产业直接或间接联系着建筑、冶金、建材、装饰、家电、家具、金融等数十个产业，发展房地产业，延长产业链条、是满足市场需求，促进技术进步和产业结构升级的重要途径。发展房地产业是实现消费结构升级的主要途径之一，目前我国人均GDP已经超过1500美元（按经济普查的数据计算），人民生活总体上已达到小康水平，居民消费快速增长，住房消费是改变消费结构的主要动力。与此同时，有调研报告显示，2004年地方政府卖地给房地产商的收入超万亿元。这个数字，占到当年全国财政收入的三分之一强，而这些收入只是政府的“预算外收入”，这还不包括从购房者、房地产商、建筑企业及其他相关企业收的税收。无论从房地产投资占社会总投资的比例，还是税费和土地出让金收入占政府收入（含预算外）的比例，房地产业早已是不折不扣的支柱产业。温家宝总理在十届全国人大五次会议政府工作报告中明确指出：“房地产业对经济，改善人民群众住房条件有重大作用，必须促进房地产业持续健康发展”。在中国社会科学院举行的“2007年中国房地产高峰论坛暨房地产蓝皮书出版发布会”上，社科院副院长高全立表示，在中国现阶段，房地产业是国民经济重要的支柱产业，房地产健康持续发展，不仅是建设和谐社会的重要物质保证，而且直接关系到国民经济的发展。高全立指出，经验表明，人均GDP在1000-3000美元是房地产业快速发展时期，中国正处在这个发展阶段，随着经济社会的发展和人民生活水平的提高，城镇居民住房的增量需求和改善需求双旺盛，是房地产业持续发展的动力。在解决温饱之后，全面建设小康社会阶段，住房一定成为城镇居民的基本生活需求，而且是构建和谐社会的重要物质载体。房地产业仍应作为我国支柱产业来发展。他介绍，在我国当前的情况下，每投入100元的资金可以创造相关产业170到220元的需求；每销售100元的住宅可以带动130到150元的其他消费；住宅行业每吸纳100人就业，可以带动相关行业200人就业，而且，中国房地产业在GDP中的比重并不高，比美国、日本少了1/3，是法国的1/2。在3月30日召开的“国际房地产论坛”上，全国人大副委员长成思危说，国内外经验证明，住宅建设是一个消费潜力极大、产业关联度高、无技术障碍的产业，可以带动建筑、建材、轻工、电子等几十个行业的发展，可以吸纳相当多的就业人口，对经济的拉动是非常明显的。三、房地产业是造就富豪最多的行业中国房地产报：2006年胡润百富榜上，上榜的行业前3位分别是房地产、制造业和IT业。其中，房地产业以1/4强的比例蝉联龙头财富行业。在榜单的前10位富豪中，有6位旗下企业主营业务为房地产。如果加上几家兼做房地产的企业，在前10大富豪中，仅有两人不涉及房地产业。城市化进程的加快以及中国经济的快速发展等都是房地产业快速发展的推进器，让大量财富聚集地产业，地产富豪们集聚的财富越来越多，对中国经济的推动作用和所占比重不断加大。四、对房地产业进行系统的研究的现实意义在中国社会科学院举行的“2007年中国房地产高峰论坛暨房地产蓝皮书出版发布会”上，社科院副院长高全立表示， 2006年国家房地产业宏观政策密集出台，强调调整住房功能结构，关注保证，特别是低收入家庭的住房保证问题，2007年房地产仍将是社会关注的焦点之一，今年的“两会”热门话题也是房地产问题。因此，对房地产业进行系统的研究，对完善中国房地产市场体系和住房保证体系，保证房地产业的健康方面具有重要的现实意义。1.2.2房地产行业人才流失的现状“房子好卖，人难留”是现在诸多房地产企业共同的体会，多数房地产公司抱怨留不住人已经成为行业的“顽疾”， 据一次人才流动性调查结果显示，房地产人才流动程度高居各行业之首，甚至超过 60。以处在房地产行业发展前沿的几个代表城市为例：在北京，随着奥运会的临近，固定投资的规模在逐年扩大，相应地对人才的需求越来越旺盛，人才的价值被充分释放，人才也在向着自己理想的方向流动，在首创就曾经发生了集团高层集体跳槽的事件；在上海，随着世博会概念兴起，上海楼市一路飙升，供销两旺，上海房地产行业的人才流动更加频繁，业内互相挖角、相互拆台的现象屡屡发生；深圳的地产模式曾经是当今中国地产界发展的领头军，现在也是深受人员流失之痛，深圳地产人才向内地流失早已经不是新鲜事了，如大连万达的周良君、百仕达的王雷、鸿荣源的董雷等等，一大批曾经活跃在深圳地产界的人才早已去了内地发展。在这样“乱世造英雄”的特殊时期，促成了房地产业普遍的急功近利的心态，反映在业界的人才方面，则是因利趋之的高流动率。目前房地产公司面临的一个共同问题是：规划人才、物业管理人才的缺乏，尤其缺乏从征地、开发、谈判、融资、策划到建筑、市场推广、管理，每个环节都了然于胸，能够将整个楼盘“操作”起来，或是能担起某个职能部门、项目公司的重任的复合型人才。“经验够了，资金够了，就是人才积累不够”。行业人才分配又到了重新“洗牌”的周期，这种人才的流动尤其是在每个大型建筑项目完成后更为明显。在这种情况下，一向主张“培养主义”的名牌企业也纷纷施展起了“挖墙角”功夫，这充分凸显了企业对人才的迫切需求。据北京建筑业人力资源协会和北京东方慧博人力资源咨询服务有限公司推出的“2004 年建筑及房地产行业人才市场发展趋势”研究报告显示，房地产行业的流动人员种呈现了以下几个方面的特点：1.流动人员年轻化。在中国由于房地产行业起步较晚，就业人士从总体上看普遍较为年轻，年龄在 26 岁到 45 岁之间的就业人员比例大约在 90左右。在不久前“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”中，就流动人员的年龄调查显示：流动人员的年龄基本在 20 到 45 岁之间。这种流动人员的特点与从业人员的年龄状况和人员流动理论中的人口统计因素相吻合。2.流动人员专业化。现阶段对于房地产行业的专业人才来讲，是一个就业的春天，各种专业人才的需求极其旺盛。据介绍，2004年建筑及房地产行业企业紧缺的人才主要为六类，其中建筑师和规划设计人员最缺，占了紧缺各类人才的 37%，专业工程师次之，占了紧缺各类人才的 19%，排名第三的监理工程师占了紧缺各类人才的15%，第四位为财务管理与投资人员，占了紧缺各类人才的 15%，排名第五位的为电气工程师，占了紧缺各类人才的 7%，项目经理排名第六，占了紧缺各类人才的 7% 。与这种需求相对应的是专业人才的流动率也相应增加，在流动人才中，各类工程技术人员占行业人才总供给量的 63，55的流动人才具有中高级职称，呈现了流动人员专业化的态势。3.流动人员高端化。由于地产行业高速发展、宏观政策的影响，大型地产企业需进行跨区域扩张、小型企业想在竞争中取胜，都需要高素质有经验的人才，对高端人才的需求非常旺盛，然而这类人才的供给缺口又很大，一些高级人才也明白自己的价值所在，纷纷加入跳槽的热潮中，于是出现了一大批所谓的精英流动趋势，中高层人员流动率高于普通员工。由新浪网、21 世纪人才报、美世咨询联合进行的调查显示，房地产行业高层人员的满意度低于中层员工，房地产企业高层跳槽问题严重，有 27.3的高层不稳定，其中 18.2% 将在近期选择跳槽 。4.流动具有周期性。由于房地产企业一般采取项目公司管理形式，一个项目短一些大概需要两年时间，长一些的则可能四至五年 。由于项目具有周期性，造成了在人员方面的不稳定。如果在一个项目结束之前，没有其他的项目接上，那么不到该项目结束，该项目公司的人员就基本走光了，当然这与企业的发展前景是分不开的。与现阶段旺盛的人才需求与产业蓬勃发展截然相反的是房地产和建筑等相关行业人才配套严重跟不上，中高级技术人才、高级管理人才、复合型人才严重匮乏，致使很多企业出现了短时间人才饥荒的现象。行业对高级人才的需求成为热点。主要表现在以下方面：第一，据慧博研究调查了解，25%的企业有高级经营管理人才的招聘需求；第二，高级人才的年薪普遍看涨，平均在 15-30 万元之间，最高年薪超过 60万元。据报道深圳某房地产公司为即将奠基的两个大型开发项目招聘两名项目总监，在人才市场进行了两天现场招聘，还通过报刊、网络发布了招聘广告，结果收到500 多份简历，但符合基本年龄、学历要求、操盘经验等条件的不到 20%，最后筛选合适的人才寥寥无几，难以达到公司的要求。这种现象事实在深圳或是全国的房地产行业大有存在，一些地产企业感叹，这两年房地产人才，特别是那种高级人才不好找，市场竞争的加大，和房地产市场的火热，使得地产人才一度表现“紧缺”。这说明，房地产行业依然存在很大的人才空缺。有关专家指出，在未来两三年这种高级人才缺口会一直存在。仔细研究房地产行业人才流失问题，不难发现不同体制的企业人才流失问题的表现和原因均不同。1.2.3人才流失给房地产企业带来的各种危害正常的人才流动不但无害，而且是必须的，可以更替企业内低绩效的员工，为企业带来新的思想和活力，促进组织新陈代谢，增加创新能力。但是企业的人才流动如果超出了一定的范围（人员流失率的经验数值一般应控制在 7以内），无论是对于一个国家，还是对于一个企业都是一个非常严重的问题。过高的离职率就是恶性离职，将导致组织在招聘新员工、培训新员工的成本增加，甚至可能会影响到短期的生产力，对组织造成许多负面的影响。据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的 30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的 1.5倍甚至更高。根据WilliamG.Bliss的报告，在管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的 200%250%。同时这些成本的估计还没有完全计算企业就雇员的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入。由于目前在房地产企业中还没有专门就雇员流动设立会计科目，与雇员流动等相关的费用都是分摊在管理费用等其他科目中的，所以雇员流动成本正在不断吞噬着企业的利润，甚至影响到员工士气和企业生产率，可以说是“企业利润的无形杀手”。一般来讲，人员流失带来的危害主要有显性和隐性两个方面。显性的危害是指企业可以度量的各种损失，是企业实际以货币支付出去的各种费用，是“物质”层面上的损失，主要有成本损失、生产效率的降低、企业资源的浪费等方面；隐性的危害是指企业没有货币上的支付，但是却会降低企业的绩效、声誉等，是企业“精神”层面上的损失，主要有降低企业声誉、影响员工士气、中断工作流程等方面。一、显性危害成本损失。在人员流失的各种危害中，成本的损失是指找新的员工来接替离职者的工作，这样又要花出另一份取得成本和开发成本，所以当一个员工离职后企业需要支出双份的取得和开发成本，当然在每一次的成本支出都会有回报。另外从接替人员的招聘到该员工能够熟练工作还需要有一定的时间，在这段时间内，企业损失的除了空置成本外，同时还有是替换上的成本等。对于员工离职成本的核算，目前大多数的人力资源管理专家都倾向于将企业对员工所有的人力资本上的投资都作为员工流失的成本计算，但是在学术界还没有一个得到一致认可的对员工流失成本进行测算的程序，我们国家对员工离职造成的成本损失也没有一个参考的依据，在地产企业更是没有相关的统计，人员流失的成本计算暂时还没有可供参考的依据。著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨给出了一个粗略测算员工更替成本的模型，见图 1-2。（资料来源：Flamholtz,E.G.,Human Resource Accounting,Dickenson,1974）图1-2 对人力资源更替成本的测量模型二、隐性危害1.损害员工士气。员工在离职前除了对工作本身的不努力之外，还会有意无意的散布一些消极舆论，这不仅会影响她本人的情绪，更会影响到她的团队，进而影响到团队的员工士气。特别是当人们看到流出的员工有很好的发展机遇时，更加会引起企业内部人心思动，工作的积极性受到影响。优秀骨干人员的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。2.危害工作延续性（工作流程的中断等）。房地产企业的生产过程连续性较强，牵涉的面也广，企业内的员工都是每个人负责一个方面的工作。一个员工离职了，企业从寻找替代人员到替代人员熟悉工作环境、熟悉相关的工作流程、熟悉相关的人员，会有相当长的一段时间。在这段时间里，企业正常的工作流程被打断，工作的延续性被破坏。如果企业的员工离职率太高，则这种工作的延续性不停地被打断，致使企业诸多工作进展缓慢或者干脆处于停滞状态，使企业丧失市场良机，相对于竞争对手而言企业的竞争力在无形中就降低了。3.降低企业声望。一个企业如果有太多的员工选择离开公司，企业的声誉肯定会受到影响。因为员工的离职行为是由于对企业的某个方面不满意才发生的，对企业或多或少都会有些不满的言论，当其在其亲朋好友中散布对企业不利的言论时，就降低了人们对该企业的信任程度，当他在其新单位的同事中发布这样的言论时，则影响的范围又扩大了许多，在无形中使企业的声望受到损害。人员流失的隐性危害比起显性危害给企业带来的影响更加长远，更加严重，同时也是很多企业管理者更容易忽略的。1.2.4保持企业人员稳定的重要性十六大报告指出，坚持稳定压倒一切，是建设有中国特色社会主义的基本经验。团结稳定是国家的大局，是人民的愿望，是改革发展的前提和保证。牢记没有稳定的社会局面就什么事也干不成，这是对我国社会主义现代化建设经验的深刻总结，为改革开放的实践反复证明。当前，我国经济较快平稳增长，改革不断深化，人民安居乐业，各项事业进展顺利。这是在以胡锦涛同志为总书记的党中央领导下，全国各族人民万众一心、团结奋斗的结果，是社会稳定的结果。发展是硬道理，稳定是硬任务。维护稳定在任何时候都是各级党委和政府的重要职责。只有正确认识改革发展中利益关系和利益格局的变化，正确对待个人利益和集体利益、局部利益和整体利益、眼前利益和长远利益的关系，努力维护和巩固社会稳定的大局，才能有社会的长治久安。我国的改革发展正处在关键时期，这既是一个“黄金发展期”，也是一个“矛盾凸显期”。改革的不断深化必然涉及利益关系的调整，不同的人、不同的群体在享受改革发展成果方面有所不同是难免的。解决这些矛盾和问题，根本上要依靠改革和发展；而改革和发展又需要维护稳定。只有维护社会稳定，才能不断深化改革、加快发展，也才能为解决改革发展进程中出现的各种矛盾和问题创造有利条件。 稳定是治国安邦的大道理，必须讲大局，讲责任感，讲法律。每一位公民都生活在社会之中，有了稳定的社会环境每位公民都可以从中受益，同时每位公民都应当为维护社会稳定尽责出力，成为社会稳定、社会和谐的建设者、推动者和维护者。同理，一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。法约尔在工业管理和一般管理一书中提出了经营六职能、管理五要素和十四条原则的学说。其中十四条管理原