大众软件杂志社员工忠诚度分析与研究1.doc

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They will compete with foreignenterprises at the same horizon. Compared with them, china enterprises havemany disadvantages, such as nonstandard operation, personnel surplus, lowefficiency. The key to the solution is how to standardize operation, enhanceefficiency, motivate and make full use of the talent. This paper discussed employee motivation in HRM comprehensively andconsisted of six chapters. Chapter one stated the importance of employee motivation and chapter twobriefly introduced motivation theories, such as the theories of A.WMaslow,F.Herzberg, C.Alderfer, D.C.McClelland and L.W.Porter-E.E.Lawler. Chapter three discussed one aspect of material motivation, using the rewardsystem and performance evaluation as tools. And chapter four discussed anotheraspect of material motivation, using the employee-stock-ownership and stockoption as tools, in order to build the long-term motivation system. Chapter five discussed the relationship between the employee developmentand employee motivation. Chapter six further discussed what should be paid attention to in employeemotivation.Key words: Human Resource Employee Motivation EmployeeDevelopment目录1 绪论41.1选题背景51.2企业人力资源管理中的员工激励研究61.3激励机制是一个动态、系统的过程内容的具体要求82 文献综述92.1忠诚的涵义92.2员工忠诚的涵义112.3员工忠诚度的涵义113 大众软件杂志社员工忠诚度现状分析133.1大众软件杂志社概述133.1.1杂志社概况133.1.2杂志社目前的人才状况133.2大众软件杂志社员工忠诚度现状153.2.1对杂志社员工忠诚度分析的情况153.2.2杂志社员工忠诚度出现的现象164 影响员工忠诚度的因素分析184.1杂志社人力资源管理缺失，人本管理意识淡薄184.2薪酬福利缺乏吸引力184.3员工招聘方式缺乏规范194.4激励机制存在问题195 提升大众软件杂志社员工忠诚度的对策215.1建立完善杂志社人力资源管理制度215.2坚强建设企业文化215.3加强对新入职员工的忠诚管理225.4提供有吸引力的薪酬和福利235.5建立有效的激励机制236 结论24致 谢25参考文献26附录：大众软件杂志社员工忠诚度调查表271绪论1.1 选题背景中国的改革开放至今己20多年了。在这20多年里，中国企业的发展为中国经济的繁荣贡献着自己一的一份力量。随着中国正式加入WTO，中国企业面临着全球经济一体化的冲击，将与越来越多的外资企业竞争。同国外企业相比，许多国内企业还是存在着相当不规范的公司运作，导致企业人员过剩，办事效率低下等。在如今日益竞争的年份，如何规范公司的治理结构、提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才，将是未来企业生存和发展的关键。纵观中国企业，普遍存在着激励不够和人才浪费的现状，尤其是许多国营企业，仍然执行平均分配的奖酬制度，更不用提员工的业务培训和激励人心的股权措施了，根本无法调动起员工的工作积极性。长期以来，由于种种的激励不力，使得员工的权益无法得到很好的保障，加剧了企业所有者和员工之间的矛盾，降低了企业的经营效率，流失了大量的企业人才，严重损害了股东或投资者的利益，使企业发展停滞不前。在中国经济发展的20多年里，在日益竞争的市场环境中，凡是重视和合理利用人才的企业，都建立了富于效率的激励机制，把企业的长期发展与员工个人发展联系起来，取得了不菲的经营业绩和长期的发展动力。而不重视人才的企业，都面临着人才的匾乏，员工的流失以及企业效率的下降。企业的经营机制存在着重大缺陷，只能备受市场的排挤，无法与优势企业竞争，出现处处被动的局面。企业的人才“瓶颈”若不改变，员工激励措施还不建立，将无法在市场竞争环境中立足。 在这种竞争环境下，谁争取了企业最有利的资源人才，谁将取得激烈的市场竞争的胜利。1.2企业人力资源管理中的员工激励研究工作环境，挽留和使用有用的人才，将是企业能够生存和发展的根本。有鉴于此，本文运用激励理论，系统地从员工激励的重要性、物质激励、员工发展等方面探讨员工激励的问题。从薪酬制度、绩效考评、员工持股、股票期权激励、员工职业生涯与工作设计、职业培训、企业文化和激励性组织建立等方面，阐述企业员工激励的各种方法。有关激励理论主要有:勒温(K.Lewin)的群体动力论、马斯洛 (A. W Maslow)的需要层次理论、赫兹伯格(F.Herzberg)的双因素理论、阿尔德弗(C.Alderfer)的“ERG”理论、麦克利兰(D.C.McClelland)的激励需要理论、弗洛姆(VH.Vroom)的期望理论、亚当斯(J.S.Adams )的公平理论、斯金纳(B.F.Skinner)的强化理论、波特(L. W Porter)一劳勒(E.E.Lawler)的综合激励理论等。在本文中，主要谈需要层次理论、ERG理论、双因素理论和综合激励理论等，并且把激励理论整合为三个方面:物质激励、精神激励和发展激励。这也是组织满足员工需要，员工自我价值实现的内容，与激励理论是相一致的。在此基础上，着重探究员工持股和股票期权激励这一长期激励机制对员工激励的作用，并对员工激励中应该注意的问题作了简要的提示。 需要指出的是，管理理论的发展表明:管理思想的演化、新理论的提出，特别是人力资源理论的飞速发展无不是围绕激励员工的积极性，提高劳动生产率来展开的。激励员工的方法因企业的性质、社会的发展、技术的改进而有不同。学术界和实业界对员工激励问题越来越关注。本文只是重在从员工激励的角度来探讨，限于篇幅，就是对这样一个问题，也不可能详尽研究。1.3激励机制是一个动态、系统的过程内容的具体要求对于企业的员工来说，不同层次、岗位、年龄的员工，需求满足的内容是不同的，应该采用不同的激励措施，满足不同员工的需要。对于同一员工来说，他在职业生涯的不同阶段，需求的内容也会有所不同，更应该采取相应的激励措施，满足他在不同阶段的需求，这也是前面所说的激励机制是一个动态、系统的过程内容的具体要求。当然，企业建立振奋人心的激励机制，并非一朝一夕能够完成，这是一项长期的、系统的以及动态的过程。唯其如此，企业更要注重员工激励制度的建立和完善，并建立具有真正现实意义的激励性组织，保证企业长期的健康发展，在市场竞争中永远立于不败之地。2文献综述2.1 忠诚的涵义忠诚是一个有着悠久历史的人文概念。按照现代汉语词典的定义，传统的“忠诚”是指对国家、民族、他人的尽心尽力。中国自古就有了对忠诚的定义和推崇，从古代占统治地位的基本道德准则“忠孝节义”来看，其本质都可以归结为一个“忠”字。困绕“忠”还衍生了“信”和“敬”的内涵，要求守信和敬业，使整个社会形成崇尚忠诚的政治和社会道德专统。现代汉语司典中对“忠诚”的注释是:(对国家、人民、事业、领导、朋友等)尽心尽力。中国传统的忠诚观有着丰富的内涵。一首先，它弘扬高尚的情操，推崇为社会正义而献身。孔子主张君子能“杀身成仁”，孟子主张“舍身取义”，这些思想干百年来成为仁人志士修身持节、追求真理、维护正义、为国家民族利益不懈奋斗的重要精神支柱。其次，它强调忠诚的合理性，主张忠诚双方道义上的平等。在孔、孟等思想家那里，忠不是愚忠，不是绝对的，而是有条件的。孔子说:“君事臣以礼，臣事君以忠。”孟子说:“君之视臣如手足，则臣视君如腹心:君之视臣如犬马，则臣视君如国人;君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”同时，在世俗的忠诚观中，也赋予了忠诚者理性和自主选择的权利。如东汉初名将马援曾对光武帝说:“在当今之世，非但君择臣，臣亦择君。”也就是常言所说的“良禽择木而栖，良臣择主而事”。相比之下，忠诚从未进入西方国家的主流道德标准。西方国家的市场经济体系己经是运行百年的体系，利用“看不见的手”调节和配置资源是经济学家们最为推崇的方式，在此基础上形成的自由、民主的思想意识也成为主流。但是“忠诚”意识也并没有被西方的思想家们所抛弃，相反，他们同样号召和鼓励民众忠于他们的信念、忠于祖国、忠于民族，尤其是“诚信”思想，成为西方社会的行为准绳。在西方，首先对“忠诚”的理智准则进行阐述的是美国哲学家、哈佛大学哲学教授乔西亚罗伊斯（Josiah Royee），他于1908年在忠诚的哲学一书中提出了关于“忠诚”的准则。在他看来，忠诚有一个等级体系，也分档次级别:处于底层的是对个体的忠诚，然后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。按照罗伊斯的观点，忠诚本身不能以好坏论，应该加以判断的是人们所忠于的原则。正是依据对这些原则的忠诚程度，人们才能断定是否以及何时应该终止对一个人或团体的效忠。而忠诚的终极议题，恰恰在于依照罗伊斯的等级体系来安排事物的轻重缓急(Frederick，2001)。在处于合作和竞争之间相互作用和制约中的商业活动，总是在顾客、投资者、员工、国家、经营者相互忠诚之间寻找平衡。再进一步说，人们的所有行为差不多均会涉及到忠诚问题。在知识经济时代，员工对企业的“忠诚”内涵己发生了变化。很多管理专家对忠诚的概念重新做了诠释:忠诚是指通过管理所形成的一种新的秩序，这种新的秩序的内涵就是企业和员工之间的关系更富有专业性的色彩，即员工认识到企业所面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接这种挑战的重任以换取相应的报酬，但他们不会承诺对企业的忠诚终生不变”。换言之，忠诚是相对的、有条件的。2.2 员工忠诚的涵义在学术界和管理实践中，国内外学者对于员工忠诚尚无统一的定义，目前与这个概念最为相关的就是“组织忠诚”， 在国内，也有学者称其为“组织承诺”或“员工承诺”。“组织忠诚”最早是美国社会学家Becker在1960年提出的，他认为组织忠诚是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理反应。在组织中，单方投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力、己掌握且只能用于特定组织的技能等。为此，他还提出了“单方投入理论”，认为员工在组织内越长，其对组织的投入越多，就越不愿意离开组织，而是希望留在组织内继续为组织服务。此后，组织忠诚的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自的研究提出了不同的看法。加拿大学者Meyer与Allen对以往学者关于组织忠诚的研究结果进行了全面分析和回顾，并结合自身的研究，将组织忠诚定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，包含着员工对是否继续留在该组织的决定”，并提出了影响员工忠诚的三个因素:感情忠诚（affective commitment）、继续忠诚(continuance commitment)和规范忠诚(normative commitment)。感情忠诚指员工对组织的感情依赖、认同和投入，并为之努力工作;继续忠诚指的是员工为了不失去多年辛勤工作所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种忠诚;规范忠诚指由于员工的社会责任感迫使其留在组织内的一种忠诚。Meyer与Allen三因素理论的提出，产生了广泛的影响，它成为目前西方比较普遍接受的组织忠诚概念。2.3 员工忠诚度的涵义企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的风险程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。目前对于员工忠诚度的定义主要有态度忠诚论、行为忠诚论和综合论三种观点。（1）行为忠诚论。认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具有行为,着重强调对企业的贡献标准。如美国的Bob Voyles就认为员工的忠诚是以行为来体现的【2】（2）态度忠诚论。持此论者认为员工是否忠诚于企业完全属于一种心理期望【3】，是员工对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰、郑艳、周亚越和俞海山等学者认为，所谓员工忠诚是指员工对企业怀有深厚感情,愿意与企业同甘共苦共同成长，对工作富有责任心、使命感,为实现企业目标奉献聪明才智,发挥自身最大的作用，以帮助企业实现战略目标。同时,也必然期望有所回报,如提高生活质量、增加工作的满意感及实现自我价值等。【4】（3）综合论。认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵瑞美、李桂云提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益；【5】李星敏、唐孝云更是明确指出，忠诚是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度,更要看员工对企业的行为,这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值,否则,单独强调态度忠诚或者行为忠诚都会导致一定的偏颇。【6】还有人从另一个角度来分析这一问题，他指出员工的忠诚是指企业通过管理所形成的一种新的铁序。在这种新秩序下，员工认识到企业所面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接这种挑战的重任以换取相应的报酬，但是他们不会承诺对企业的忠诚终身不变。【7】3大众软件杂志社员工忠诚度现状分析3.1 大众软件杂志社概述3.1.1 杂志社概况大众软件杂志社成立于1995年，其主要发行刊物大众软件中国科学技术学会下属的一本面向大众的电脑科普类刊物。大众软件是一本电脑综合型科普刊物，内容涵盖软件、硬件、网络、数码和游戏五大板块，以软件、游戏为主，硬件、数码、网络为辅，在报道上突出对业界最新技术和产品发展趋势的跟踪，在文章上力求通过深入浅出的讲解，使大众能够了解和把握与他们生活紧密相关的科技进展。目前，大众软件为每月三刊，是国内发行量最大的电脑普及刊物。2002年选入国家“期刊方阵”，被中宣部评为社会效益和经济效益双突出的“双效期刊”。大众软件杂志社其组织结构和相关人员设置如图3-1所示。社长编辑部主编财务总监发行部主任广告部主任采编组记者组校对组财会人员后勤人员发行人员广告业务员图3-1大众软件杂志社组织结构示意图3.1.2 杂志社目前的人才状况（1）学历结构大众软件杂志社共有员工42人，其中研究生学历3人，大学本科19人，大学专科15人，中专及以下学历5人。从下面的图表（图3-2）可以看出，杂志社现有人员学历在大学专科以上的占93%，人员整体素质较高，这和杂志社所处行业要求有直接关系，而且这个比例还在逐年增加。 图3-2 杂志社学历结构示意图（2）年龄结构杂志社平均年龄31.3岁,年龄在35岁以下的为32人，在约占全体员工总人数的76%，说明杂志社主体上来说是一个年轻人的群体，这和其成立时间，服务群体都有直接的联系。（3）部门结构杂志社目前共有四个部门，编辑部、发行部、财务部和广告部。其中编辑部为杂志社的主要部门，其员工数量为29人；发行部3人；财务部5人；广告部5人。请参见图3-3图3-3 杂志社部门人员结构图需要说明的是，该杂志社没有人事部门，各部门新招收的员工由部门主管上报社长批准，并通知财务处备案即可。3.2 大众软件杂志社员工忠诚度现状3.2.1 对杂志社员工忠诚度分析的情况为了更加客观准确的反映大众软件杂志社员工的忠诚度现状，笔者首先通过内部调研，个别谈话等形式，了解和确定了影响该杂志社员工忠诚度的各类因素，并对这些因素进行了分析和分类，围绕关键的因素设计调查问卷。问卷采取书面形式，以保证回收率。问卷由笔者亲自发放给所有杂志社员工，采取匿名制，自愿填写，除个别员工因出差，请假的原因无法发放到外，共计发放问卷39份，共回收到37份，回收率约为92.3%。对于问卷中“员工与杂志社关系”部分的三个问题，调查显示，受访者在是否可能在杂志社继续工作2年的选项中，选择极有可能的比例约为11%，很可能的约为27%，有可能的约为35%，不太可能的约为19%，绝不可能的比例约为9%；员工归属感问题中，选择极强的：5%，很强：8%，一般：35%，很弱：27%，没有：25%；而在能否与杂志社共度难关的问题中，选择极有可能的仅为2%，很可能的为7%；有可能的为10%，不太可能为45%，绝不可能的为34%。可以看出杂志社的员工忠诚度明显不高，虽然受就业形势、相关工资、福利待遇等条件的制约，员工在短期内离职的趋势不是很强，但是员工在归属感和责任心方面都不强。问卷中“员工忠诚度相关因素调查”部分的问题调查显示，对员工忠诚度的产生影响的几大因素依次是：工资、福利、职业发展空间、工作内容、体制、领导管理能力和行业地位。而不产生影响或影响较小的是个人情感、工作环境、领导关系、同事关系等因素。调查基本客观的反映出了大众软件杂志社员工的忠诚度不高的现状，根据杂志社最新提供的资料显示，2009年员工离职率为24%，这其中员工离职部门主要集中在杂志社的核心部门编辑部，而其他部门人员相对稳定。3.2.2本公司员工忠诚度出现的现象从以上调查结果来看，大众软件杂志社员工忠诚度水平整体偏低，核心部门编辑部人员流动频繁，使杂志社蒙受了很大的损失。虽然大众软件杂志社认识到了问题的严重性，并采取了许多措施，但员工忠诚度大幅下降的局面并未得到有效控制。主要表现为:核心部门编辑部人员流失严重。近几年来，由于同类杂志的不断出现，特别是各类网站相似栏目的设立，对IT类编辑、记者的需求量大增，拥有较为丰富经验的人才需求非常大，行业内对人才的争夺异常激烈。离职员工的学历基本在大学本科以上，特别是以名牌大学毕业生为主，这样员工发展潜力大，在拥有一定的工作经验后，跳槽比较容易。离职员工的年龄构成方面，以二十七八岁左右的人才为主。由于这样的员工年轻有为，通过一段时间的工作，已经获得一定的工作经验，较易被其他杂志或网络媒体看中。综合分析大众软件杂志社员工忠诚度水平整体趋势，得出结论:大众软件杂志社员工忠诚度水平整体偏低，人才离职从主要流向其他同类杂志或网络媒体，离职的人才日趋知识化和年轻化。4影响员工忠诚度的因素分析前文对大众软件杂志社员工忠诚度问卷调查中反映出的问题进行了归类和分析，得出的结论是杂志社员工忠诚度水平整体偏低，已经对杂志社的发展产生了比较大的负面影响。通过问卷调查的结果和实地访谈，发现目前杂志社影响员工忠诚度水平的主要问题出现在以下几个方面：:4.1杂志社人力资源管理缺失，人本管理意识淡薄现代人力资源管理强调以人为本，视员工为企业的第一资源，人力资源管理应当承担的基本职能包括：人力资源规划；职位分析；招聘录用；绩效管理；薪酬管理；培训与开发员工关系管理。【8】同时，现代人力资源管理强调人本管理，要求要把关心人、尊重人、发展人作为管理的目的，在此基础上求得个人目标与企业目标统一，围绕调动员工的主动性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动。但现实当中确有很多企业把人看成是企业额外的成本，他们所谓的人力资源开发也只是利用人的工具性，这与人本管理的思想背道而驰。由于大众软件杂志社没有专门的人力资源部门，相关的各项职能要么分给其他业务部门，要么干脆缺失。这是沿用过去简单的人事管理制度，而没有将员工视为一项可增值，可开发的宝贵资源。企业的人力资源的开发和增值方面的工作基本处于停滞状态，员工在职业能力提高上缺乏来自组织的关怀和帮助，使员工对企业缺少感恩，进而影响对杂志社的认同感和归属感，仅仅是为了获得一个可以糊口的饭碗，其对杂志社的忠诚度也就无从谈起。4.2薪酬福利缺乏吸引力薪酬和福利在员工的心目中仍是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度。通过访谈和问卷调查显示，大众软件杂志社员工对其每月获得的工资数普遍存在不满意，认为其工资水平相较于其他同行业公司处于中等偏下水平，绩效考核受人为因素影响大。另外，员工对节假日、晚上加班没有加班工资，没有公积金、医疗保险仅有基本医保，没有补充保险等福利保障上的不足也颇有微词。4.3员工招聘方式缺乏规范大众软件杂志社的现在实行的人员招聘方式主要通过现在职员工介绍，在经过部门领导考核，即可进入实习工作岗位。用这种模式进行新员工的招聘，容易形成员工对杂志社缺乏认知和感情，而更感激介绍自己加入的熟人。一旦有员工跳槽到新公司，杂志社内与其相熟的员工可能都会受到其影响，甚至出现多名员工同时离职的可能性，给杂志社带来比较大的损失。实际上员工招聘环节，往往是员工对企业产生忠诚度的重要开端，L弗斯丁格尔在认知矛盾论中提出，加入一个群体的条件越严格或费用越高，人们就会越发喜爱这个群体;一个进入成本高的人会认为这个组织有较强的吸引力(或比较引人注目)，而进入成本低的人则找不到这种感觉。如果员工进入杂志社的门槛过低，其初始忠诚度就不会太高。4.4激励机制存在问题企业有效的激励机制是培育员工忠诚度的有效途径之一。有效的激励使员工感到自己是企业的主人，自己的命运同企业的命运息息相关，从而充分发挥出自己的积极性和创造性，以便实现自我和企业的发展。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要可分为五个层次生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。由生理需要到自我实现需要是逐层上升的。马斯洛认为，当一个需要被满足后，它的激励作用就会下降。一般而言，当新员工刚加入时，比较看重的是所能得到的薪金和福利，但随着工作经验的积累，工作能力的提高，就会着眼于更高层次的追求，或者是职位的升迁，或者是工作的成就感，或者是个人发展的空间等等。但杂志社现行制度下，员工往往长期从事着重复的工作，在个人职务升迁中缺乏相应的标准，讲究论资排辈。在杂志社高层看来，支付给员工报酬，员工就应该天经地义地把工作做好。这种认识是将人看做简单的机器，而忽视了人力资源的能动性和可增值性。以上四个方面是大众软件杂志社员工忠诚度滑坡的主要原因，还有很多其他原因也在影响着员工对企业的忠诚，如领导管理能力、员工个人因素、工作环境因素等，这些问题都严重影响着杂志社员工忠诚度水平的提高。5提升大众软件杂志社员工忠诚度的对策在当今日益激烈的市场竞争环境中，企业想要生存、发展、壮大，重视和培养其员工的忠诚度无疑是一个最基本的条件。但是我们也应看到随着人才流动的认识不断深化，“良禽择木而息”的意识逐渐成为现代员工的基本心态，要想做到提升员工的忠诚度，我们要做的是“情感留人、事业留人、利益留人”。根据大众软件杂志社的实际情况，特提出以下提升员工忠诚度的对策：5.1 建立完善杂志社人力资源管理制度随着时代的进步，人力资源管理部门在企业中的地位发生了根本的转变。在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值有着重要作用。这也使得人力资源管理部门开始由原来的辅助型部门向决策型部门转变。杂志社目前在人力资源管理方面存在明显的缺失，使得员工从入职阶段就缺乏对杂志社的归属感。一个成熟的人力资源管理系统能最大限度的协助企业制定合理的薪酬标准，设计有效的激励措施，合理的规划员工在企业内的职业生涯发展，协调员工与企业的关系，使员工在企业内始终感到有发展的空间，有奋斗的动力，继而提升员工对企业的忠诚度。5.2加强建设企业文化企业文化是企业在长期的经营活动中逐渐形成的，是企业管理认知论和方法论的高度概括。“物以类聚，人以群分”，对企业文化和价值标准的认同是提高员工忠诚度，增强员工归属感的基础，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励，如果员工与企业的文化价值标准背道而驰，大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业【9】，当然就更谈不上忠诚了，忠诚是以企业文化为支撑的，忠诚的培育是一个从思想到行为互动的激励过程【10】。文化与价值标准的认同是合作的基础。所以，企业文化建设是提升员工忠诚度的重要因素之一。并在此基础上形成一种企业与员工的共同愿景。这种建立在信用、信任和信誉基础上的共同愿景若能很好地融入企业理念，就可以不断激活员工的积极性、主动性和创造性，促使员工在行为方式上产生共识，形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体，产生巨大的生产力和强劲的竞争力【11】好的企业文化应注重两点，第一是对员工的尊重，通过尊重员工的想法，平等的对待员工，让员工有通畅的沟通渠道等等措施，可以有效提高员工忠诚度，留住员工。实际上，建立以人为本的企业文化，可以极大增强企业对员工的向心力和凝聚力，提高员工的忠诚度。第二是建立起企业和员工的利益共享链，并将之融入企业文化。利益共享也可以理解为让企业和员工的利益一致，这种一致可以采取民主管理，分配股权等形式，让员工的利益与企业的利益紧密联系，这样员工就感觉是在为自己工作，而不仅仅是一个局外人。5.3加强对新入职员工的忠诚管理招聘是企业获得人才最有效的方式之一。通过规范的招聘一方面可以真正找到企业需要的人才，防止不需要、不适合的人进入，另一方面通过这种程序可以增强应聘者对企业的尊重，提升其加入时的自豪感，进而提升其初始忠诚度。另外，搞好入职培训对新员工的稳定性和忠诚度也有着较大的影响。哪怕是简单一些的，时间短一些的，也应该通过专人将企业的文化、行业特点、工作模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导新员工尽快适应工作环境和氛围，加深对企业的归属感和认同感。 5.4提供有吸引力的薪酬和福利研究表明，工资水平和福利待遇仍然是是员工在自己职业生涯中最关心的问题之一。提供在行业内有吸引力的薪酬标准能使企业在人才竞争中处于领先优势，有效吸引的人才和增加企业的凝聚力和员工的忠诚度。另外，薪酬的竞争力不仅表现在其绝对数上，更重要的是将薪酬和奖励与员工的真实的工作业绩联系起来，论功行赏，如加大绩效奖金在总收入中的比例。从而让员工真实地感受到自己工作的成果，多劳多得，少劳少得，并且激励其更努力追求更高的绩效水平。不过，这一工作的前提是对绩效考核指标的科学选择和考核过程的有效执行。5.5建立有效的激励机制人力资源是具有能动性的。有效的激励机制，能使企业内的每个员工都能有充足的干劲和动力，有助于充分发挥他们的聪明才智。相反，如果员工为企业贡献了自身的劳动或智慧后，企业给予的回报与员工的心理预期不一致，使员工感觉自身的付出不值得，将会极大的挫伤员工的工作积极性并降低其对企业的忠诚度。同时，针对不同层次的员工，激励的方式也不相同。除了工资、奖金等激励方式外，当今的员工越来越注重自身职业发展的空间，一个优秀的员工如果得不到发展，他就只能选择跳槽，另谋高就。总之，杂志社应根据自身的情况因势利导，做好自身的人力资源管理工作，而不仅仅将人力资源这一块视为企业可有可无的工作，甚至是企业的负担，只有这样，才能真正提高员工忠诚度，既留住员工的人，也留住员工的心。6结论大众软件杂志社员工目前对杂志社的忠诚度不高，主要是受到薪酬、激励、体制等因素的影响，但归根结底可以看作杂志社缺乏对人力资源管理的重视。这种不重视有两方面原因，一方面由于目前中国劳动力市场的供大于求，人才流动频繁。在这种形势下，杂志社不再愿意花更多的钱和精力去培养人才，也不再重视培育员工对企业的感情和忠诚，而是寄希望于缺什么买什么，直接从人才市场获取自己的人才需求。另一方面由于杂志社自身规模不大，人员不多，管理观念较陈旧，认为传统的人事管理就能满足企业需要，没有认识到人力资源管理其他职能的重要性。但是，金钱买不来忠诚，忠诚度低的员工一旦有选择更好职位的机会，一定会选择离开。作为一家杂志社，如果核心员工不断发生更替，很难保证其出版物质量的稳定，进而造成读者群体的流失，威胁自身的生存和发展。大众软件杂志社想要摆脱目前的困境，寻求进一步的发展，必须切实的对其人力资源管理制度进行改革和完善，提升员工忠诚度，调动员工的工作积极性，充分发挥他们的聪明才智。 致谢去年我刚刚成为一名母亲，十月怀胎，孩子呱呱坠地，心中的成就感和满足感是难以形容的。同样的感觉也出现在此次论文的写作和完成过程中，虽然由于家庭、工作以及个人能力的原因，本篇论文可能还存在很多的不足和需要完善的地方，但是通过此次论文的创作过程，我也体会到了学习知识，提高自身理论和实践水平的乐趣。在本文的写作过程中，得到了论文指导老师吴晓兵导师的悉心指导和严格要求，导师渊博的知识、严谨的治学作风和认真负责的态度使学生深受感动和启迪。在此论文完成之际，谨向我的导师表示深深的感谢!还要特别地感谢我的家人，正是他们的全力支持和关心理解才使我的论文得以顺利完成!参考文献1李志，李星敏，企业高忠诚度员工特征的实证研究，科技管理研究，2005（6）：75-772Bob voyles, Are satisfied employees loyal employees J Potentials, 1999,(9):69-70。3. 陈萍：基于心理契约的员工忠诚度及风险分析J 西北民族大学学报(哲学社会科学版)2004(1)：70-744 刘聚梅、陈步峰：强化使命责任，培育员工忠诚，